i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. BRISyariah Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MIFTAH FAJAR
NIM 21313090
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon(0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelahdiadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya,
makaskripsiSaudara:
Nama : Miftah Fajar
NIM : 21313090
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28Februari 2018
Pembimbing
iii
KEMENTER REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon(0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Syariah Surakarta) DISUSUN OLEH
MIFTAH FAJAR NIM: 213 13 090
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal Maret 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : _____________________
Sekretaris Penguji : _____________________
Penguji I : _____________________
Penguji II : _____________________
Salatiga, Maret 2018
Dekan Fakultas Ekonomi danBisnis Islam,
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Miftah Fajar
NIM : 21313090
Jurusan : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk SYARIAH
SURAKARTA
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karyasaya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain
yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga,14 Maret 2018
Yang menyatakan,
Miftah Fajar
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Miftah Fajar
NIM : 21313090
Jurusan : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan apabila
pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan
yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 14 Maret 2018
Yang menyatakan
Miftah Fajar
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“
Tidak ada yang buruk di dunia, tidak ada barang yang tidak berguna di dunia. Semua baik semua berguna asal ditempatkan pada tempatnya dan berlaku sebagaimana mestinya”(Emha Ainun Nadjib)“tak usah mati-matian menggapai sesuatu yang tak bisa dibawa mati” (Emha Ainun Nadjib)
“Apa gunanya ilmu kalau tidak memperluas jiwa seseorang sehingga ia berlaku seperti samudra yang menampung sampah-sampah? Apa gunanya kepandaian kalau tidak memperbesar kepribadian manusia sehingga ia makin sanggup memahami orang lain?” (Emha Ainun Nadjib)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-Nya.
2. Kedua orang tuaku tercinta, Ibu Suliah dan Bapak Daman yang selalu
mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam
pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.
3. Saudaraku tercinta, Siti Rohmi dan Astana Intanul Qoir terima kasih telah
menyemangati dan memotivasi serta Mbah Paimin dan mbah kar yang
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillaahirrabil’aalamiin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segalalimpahan
rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan
kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO) Tbk SYARIAH SURAKARTA. Skripsi ini disusun sebagai
salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, bimbingan,
dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Qi Mangku Bahjatullah, Lc, M.Si selaku pembimbing, yang telah
memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan
viii
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank RakyatIndonesia (Persero) Syariah Surakarta
atas bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan
penelitian.
6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
7. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff IAIN Salatiga
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1 Perbankan Syariah
9. Terima kasih untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu
yang telah menjadi bagian dari hidupku, selalu sehat dan sukses untuk kita semua.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.
Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho
Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Salatiga, 14 Maret 2018
Penulis
Miftah Fajar
ix ABSTRAK
Fajar, Miftah. 2018. Skripsi. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Syariah Surakarta). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Jurusan Perbankan Islam.
Jurusan Perbankan Syariah (S1). Salatiga : IAIN Salatiga. Pembimbing H.Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI.
Penelitianan ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah budaya organisasi secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Syariah Surakarta, (2) apakah motivasi secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Syariah Surakarta, (3) apakah lingkungan kerja secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Syariah Surakarta.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawanPT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Syariah Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 21. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien determinasi (R2).
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kemudian pada uji statistik F dan koefisien determinasi (R2) menunjukkan budaya organisasi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 57,2 % sedangkan sisanya 42,8 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
x DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian... 6
D. Kegunaan Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 10
B. Kerangka Teori ... 18
1. Budaya Organisasi ... 18
xi
b. Fungsi Budaya Organisasi... 21
c. Indikator-Indikator Budaya Organisasi ... 22
2. Motivasi... 23
a. Pengertian Motivasi ... 23
b. Teori Motivasi ... 24
c. Prinsip-Prinsip Motivasi... 28
d. Tujuan Motivasi ... 29
3. Lingkungan Kerja ... 29
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 29
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 31
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 32
4. Kinerja Karyawan ... 36
a. Pengertian Kinerja ... 36
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 37
c. Penilaian Kinerja ... 38
d. Pengukuran Kinerja ... 39
C. Kerangka Pemikiran ... 41
D. Hipotesis Penelitian ... 42
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 45
C. Populasi dan Sampel ... 45
D. Skala Pengukuran ... 46
xii
F. Instrumen Penelitian ... 53
G. Uji Instrumen Penelitian ... 55
1. Uji Kualitas Data ... 55
a. Uji Validitas ... 55
b. Uji Reliabilitas ... 55
2. Uji Asumsi Klasik ... 56
a. Uji Multikolonieritas ... 56
b. Uji Heterokesdastisitas ... 57
c. Uji Normalitas ... 57
3. Analisis Regresi Berganda ... 58
4. Uji Hipotesis... 58
a. Uji Statistik t ... 59
b. Uji Statistik F ... 60
c. Koefisien Determinasi (R2) ... 60
H. Alat Analisis ... 61
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 63
1. Uji Statistik Deskriptif ... 63
a. Jenis Kelamin ... 63
b. Usia ... 64
c. Pendidikan Terakhir ... 65
d. Masa Kereja ... 66
B. Alat Analisis Data ... 67
xiii
a. Uji Validitas ... 67
b. Uji Reliabilitas ... 68
2. Uji Asumsi Klasik ... 69
a. Uji Uji Multikolonieritas ... 70
b. Uji Heterokesdastisitas ... 71
c. Uji Normalitas ... 72
3. Analisis Regresi Berganda ... 74
4. Uji Hipotesis... 76
a. Uji Statistik t ... 76
b. Uji Statistik F ... 77
c. Koefisien Determinasi (R2) ... 78
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 79
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 82
B. Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ... 44
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 50
Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Usia ... 64
Tabel 4.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 65
Tabel 4.4 Karakteristik Masa Kerja ... 66
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 67
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 70
Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas... 72
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 73
Tabel 4.10 Hasil Uji Linier Berganda ... 74
Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik F... 78
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 79
xv
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di dalam suatu negara peran Sumber Daya Manuasia sangat penting,
karena sumber daya manusia ini memiliki fungsi utama sebagai subyek dalam
mengelola berbagai sumber daya yang lain agar dapat memiliki suatu nilai
yang lebih dan bermanfaat. Saat ini bangsa Indonesia memiliki satu masalah
yaitu masih rendahnya kualitas sumber daya manusia dan bagaimana cara
menanganinya. Untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
diperlukan pendidikan yang baik, adanya fasilitas sosial yang mendukung,
lapangan kerja yang sesuai dengan keahlian dan pengembangan yang
berkelanjutan. Saat ini, tugas utama yang di hadapi adalah bagaimana
menciptakan Sumber Daya Manusia yang efektif dan efisien serta dapat
bekerja secara optimal untuk mewujudkan tujuan dari suatu Organisasi
ataupun perusahaan dan juga diiringi dengan peningkatan yang bersifat
spiritual yang tidak hanya memikirkan aspek duniawi saja tetapi juga
menyeimbangkan aspek akhirat.
Suatu Organisasi perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik dan
semaksimal mungkin, karena potensi Sumber Daya Manusia pada dasarnya
merupakan salah satu aspek penting yang mempengaruhi sistem operasional
Manusia yang baik, produktivitas kerja dari setiap individu dapat
ditingkatkan, hal tersebut dapat diwujudkan melalaui adanya penyesuaian dan
dari kebiasaan-kebiasaan organisasi dan individu.
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan diharapkan mampu mengunakan sumber daya manusia dengan
sebaik-baiknya. Pengelolaan sumber daya manusia di maksudkan agar suatu
perusahaan mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan
dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan
memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik
dalam bekerja oleh seorang pemimpin pada bawahannya.
Pada saat ini kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh
bank syariah bisa dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi
demi pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan kinerja
karyawan adalah salah satu yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang
diprediksi dapat meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah budaya
organisasi, motivasi dan lingkungan kerja.
Dalam organisasi atau perusahaan tentunya mempunyai kepribadian,
dan kepribadian tersebut merupakan sebuah organisasi. Menurut Robbins dan
Judge (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainya. Budaya organisasi merupakan
yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna
bagi perilaku dan sikap anggotanya (Robbins, 2002). Budaya organisasi dapat
mempengaruhi karyawan dalam bertingkah laku, cara bekerja dengan tim dan
cara menggambarkan pekerjaan. Tanpa adanya budaya organisasi, seorang
karyawan cenderung merasa segan untuk melaksanakan suatu tugas dengan
baik apapun statusnya dalam organisasi tersebut, karena kurang jelasnya
kesepakatan komitmen (Porwani, 2010). Sehingga kinerja karyawan yang
tinggi sangat dipengaruhi faktor budaya organisasi. Konsep budaya organisasi
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena
budaya organisasi mempengaruhi pola pikir, perasaan dan cara karyawan
bertindak dalam perusahaan.
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadaplingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara 2004). Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini
dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan
dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan output
yang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya.
Menurut Siagan (2004) dalam (suwati, 2013:43) motivasi diberikan sebagai
daya pendorong bagi karyawan untukmengerahkan kemampuan, keahlian,
menjadi tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. Motivasi menurut (Luthans,
2006) adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan
akibat kekurangan secara fisik dan spikis atau dengan kata lain adalah suatu
dorongan yang ditujukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Dari kedua ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan untuk melakukan perbuatan sebagai langkah pemenuhan kebutuhan,
pencapain tujuan dan sasaran organisasi. Pemberian motivasi akan efektif
apabila terdapat keyakinan dalam diri karyawan bahwa dengan tercapainya
tujuan organisasi, maka tujuan pribadi ikut tercapai.
Selain budaya organisasi dan motivasi, faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja menjadi fasilitas
karyawan dalam melaksanakan suatu kegiatan agar dapat menciptakan kinerja
yang sesuai dengan harapan perusahaan, sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan. Sedarmayanti (2001)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi
dua yaitu lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung dan lingkungan kerja non fisik,
yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik
hubungan atasan ataupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai
prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan
memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja
perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009: 9) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh
karyawannya.
di perusahaan ini juga mempunyai fenomena yang menarik untuk
diteliti. Misalnya setiap pagi selain berdoa bersama, karyawan Bank BRI
Syariah Surakarta di beri arahan dan motivasi oleh para atasanya. Tak hanya
itu, setiap selasa malam para karyawan kususnya pria mempunyai kegiatan
futsal bersama.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk
mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul
“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah cabang Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI
Syariah Cabang Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah Cabang Surakarta?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Cabang Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahuj pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah Cabang Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah Cabang Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
D. Kegunaan Penelitian
Setelah penelitian ini dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat
bagi pihak, diantaranya:
1. Bagi Akademisi
Merupakan tambahan informasi yang bermanfaat bagi pembaca yang
berkepentingan dan sebagai salah satu sumber referensi bagi kepentingan
keilmuan dalam mengatasi masalah yang sama atau terkait dimasa yang
akan datang.
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian serta menguji
kemampuan analisis masalah berdasarkan teori yang pernah didapat,
kususnya yang berhubugan dengan Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Mahasiswa
Memberikan gambaran tentang pembuatan skripsi, khususnya yang
berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.
4. Bagi BRI Syariah
Penelitian ini memberikan kontribusi dan informasi agar pihak manajemen
semakin meningkatkan kopetensi sumber daya manusia agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
5. Bagi Masyarakat Luas
Menambah pengetahuan dan ketrampilan dalam menyusun penelitian
melanjutkan penelitian tentang hubungan antara sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini terbagi dalam beberapa sistematika
pembahasan. Hal ini dilakukan agar mempermudah peneliti dalam
penyusunan skripsi ini dan mempermudah pembaca dalam memahami skripsi
ini. Sistematika pembahasan skripsi ini terbagi dalam lima bab yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas tentang pertama latar belakang
belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu
diteliti berupa data atau fenomena empiris dari obyek yang
akan diteliti, research gap, adanya kesenjangan penelitian
yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi peneliti untuk
meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan
masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat
kegunaan penelitian dan kelima sitematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah
pustaka berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan
gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain.
digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait
dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab
analisis dan mengambil kesimpulan. Ketiga kerangka
penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis
dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk
gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab
ini berisi hipotesis yang diajukan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, variable penelitian,
definisi konsep dan operasional, instrument penelitan, uji
instrument penelitian, dan analisis yang digunakan dalam
penelitian ini.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek
penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta
menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah
diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji
Juga dibahas uji statistic berupa uji regresi berganda, uji ttest,
uji ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan
pengaruh variabel yang digunakan.
BAB V PENUTUP
Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran
11 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu, diantaranya adalah Putra (2014), dalam penelitian yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toserba XYZ
Bandung. Pada penelitian ini, hasil analisis data yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X) karyawan Toserba XYZ
Bandung, memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 39,50%.
Sedangkan sisanya sebesar 60,50% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Kemudian Dalimunthe (2009) dalam judul pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai studi pada dinas informasi komunikasidan pengolahan
data elektronik kota medan. Pada penelitian ini, menyimpulkan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Infokom dan PDE kota medan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan hasil korelasi koefisien produk moment yaitu 0,578.
Maslukhan (2015) dalam judul pengaruh budaya organisasi
Menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan rumah sakit islam surakarta
Sedangkan dalam penelitian Masambe, Soegoto dan Sumarauw (2015)
yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan inovasi
pemimpin terhadap kinerja karyawan Daihatsu kharisma manado
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan inovasi pemimpin berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan Daihatsu Kharisma Manado, sedangkan
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dari hasil perhitungan
analisis regresi berganda diketahui memperoleh nilai kurang dari t-hitung dan
signifikan lebih besar dari t-tabel. Hal ini menunjukan bahwa Budaya
Organisasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Daihatsu Kharisma Manado.
Yuliani (2016) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus PT. BCA Syariah
Semarang). Hasil penelitian menunjukan kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BCA Syariah Semarang.
Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara pimpinan dan bawahan terjalin
dengan baik, Pemimpin mau menerima saran dari bawahan terkait dengan
kemajuan PT. BCA Syariah Semarang, dan pemimpin bersedia menerima
perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan. Variabel Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. BCA Syariah
mempunyai produktivitas yang tinggi, mempunyai kualitas kerja yang tinggi,
dan Hubungan kelompok kerja karyawan PT. BCA Syariah Semarang dengan
kelompok lain baik. Sedangkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BCA Syariah Semarang.
Hal ini menunjukan bahwa Karyawan PT. BCA Syariah Semarang ditempatkan
pada bagian yang sesuai dengan kemampuan dan kopetensinya, pendidikan dan
pelatihan pada karyawan berguna meningkatkan sesuai dengan kemampuan dan
kopetensi.
Sedangkan dalam penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) dengan
judul Analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan
kedisplinan terhadap kinerja karyawan. Studi kasus operator welding 1 a, PT.
Xyz motor, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan,
motivasi, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan variabel kedisiplinan memilik pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan indikator (1) Datang dan pulang tepat waktu, (2)
menepati SOP saat bekerja, (3) masuk kerja, dan (4) keseriusan dalam bekerja.
Penelitian oleh Potu (2013) dalam judul Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan pada Kaanwil Ditjen Kekayaan
Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Kepemimpinan, Motivasi
dan Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan, akan
termotivasi untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka. Dengan adanya lingkungan kerja
diperusahaan yang nyaman dan aman, budaya kerja yang harmonis, dan juga
fasilitas dan alat bantu kerja yang baik di dalam perusahaan, akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Kemudian Rahmawati, Swasto dan Prasetya (2014) dalam judul
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan studi pada karyawan
kantor pelayanan pajak pratama malang utara. Dalam penelitian ini
menyimpulkan bahwa hasil analisis data yang telah dilakukan, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian bisa direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan bagi
karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara.
Sofyan (2013) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Dalam penelitian ini
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
BAPPEDA.
Sedangkan Hanafi dalam judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada PT. BNI Lifeinsurance. Hasil penelitian menunjukan bahwa uji
hipotesis antara kedua variabel ini menunjukan hasil yang tidak signifikan
0.00 < 1.96, sehingga hasil ini menunjukan lingkungan kerja tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis
(Tahun)
terhadap kinerja
Kasenda
dependen:
Dari paparan penelitian terdahulu di atas peneliti akan mengkaji ulang
penelitian yang hampir mirip dengan penelitian yang sudah dilakukan
sebelumnya. Beda penelitian yang digunakan peneliti dari penelitian terdahulu
adalah obyek penelitian yang akan dilakukan pada karyawan PT. BRI Syariah
B. Kerangka Teori
1. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya
Menurut Wagner dan Hollenbeek yang dikutip Tampubolon
(2012: 227) budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi
untuk bertindak, menentukan atau mengembangkan anggota
organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari
luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi agar karyawan dapat
bekerja dengan teliti, dan juga bermanfaat bagi karyawan baru
sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan
dalam hubungan mengatasi persoalan. Pada prinsipnya budaya
organisasi menjadi landasan perilaku bagi semua karyawan atau
anggota tim dalam pencapaian sasaran akhir organisasi, dan budaya
organisasi dapat menjadi unsur yang menjaga stabilitas karyawan
dalam berperilaku didalam menjalankan fungsi organisasi.
Sedangkan Randolph dan Blackbum dalam Tampubolon
(2012: 228) menyatakan bahwa budaya perusahaan (corporate
culture) merupakan seperangkat ilai-nilai kunci, kepercayaan, dan
pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota
organisasi. Budaya organisasi dan budaya perusahaan saling berkait
karena kedua-duanya ada kesamaan meskipun dalam budaya
sistem manjemen dan sebagainya, namun semua masih tetap dalam
rangkaian budaya organisasi (Tika, 2008: 7). Budaya organisasi
merupakan genus dan budaya perusahaan sebagai salah satu
spesiesnya.
Menurut Tampubolon (2012: 229) budaya organisasi atau
bisa disebut budaya perusahaan merupakan kesepakatanperilaku
karyawan didalam organisasi yang digambarkan dengan selalu
berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian
terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan
akurat menjalankan tugas.
Menurut Robbins dan Judge (dalam Taurisa dan Intan. 2012:
173) bahwa budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama
dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa
induvidu-individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada
pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami
budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Secara psikologis
budaya organisasi dapat menjadi motivasi bagi karyawan dalam
bekerja karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya
karyawannya.
Beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
budaya organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari
yang menjadi landasan perilaku bagi semua karyawan, sifat
meningkat dan membedakan antara satu organisasi dengan organisasi
lainya. Dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya
bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama.
Secara oprasional, budaya organisasi bermula dari individu
yang tergabung dalam suatu kelompok dengan kebersamaannya
menciptakan nilai dan aturan sebagai dasar berperilaku didalam
organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis
untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi.
Menurut Suanto (2006: 112) ada empat peran dari budaya organisasi,
yaitu:
1) Memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja
organisasi.
2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan
kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun sebelumnya.
3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam rangka
panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.
4) Dibentuk untuk menigkatkan kinerja perusahaan.
Budaya organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan
selanjutnya mempengaruhi setiap kehidupan organisasi, dan kan
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Menurut Siagian (2002: 199) ada lima fungsi budaya
organisasi yang menonjol dan penting untuk di aktualisasikan adalah
sebagai berikut:
1) Penentu batas-batas berperilaku. Budaya organisasi berperan
dalam menentukan perilaku yang seyogianya ditampilkan dan
perilakunya harus dielakan. Dan menegaskan cara-cara
berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.
2) Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota
organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya
merasa bangga mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi.
3) Penumbuhan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari rasa
memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia
membuat komitmen (termasuk memberikan pengorbanan)
sedemikiann rupa, sehingga merea akan ikhlas bekerja demi
keberhasilan organisasinya.
4) Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil
dalam organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih, masalah
lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat terpelihara
5) Mekanisme pengawasan. Pengawasanmerupakan salah satu fungsi
organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan
dilaksankan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga
berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain, para
anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian dan
pemantauan diri sendiri.
Dengan berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai
dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para
anggotanya termasuk untuk menigkatkan kinerjanya.
c. Indikator-indikator budaya organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008:256) beberapa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Orientasi tim
3. Keagresifan
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa apabila semua indikator
dari budaya organisasi dapat terpenuhi, maka suatu budaya organisasi
yang tinggi dan kuat akan dapat dibentuk didalam suatu organisasi, baik
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah
awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan
psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Motivasi timbul dari diri seorang pegawai
dimulai dari pengenalan secara sadar suatu kebutuhan yang belum
terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang diperkirakan akan
memenuhi kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti dengan tindakan
untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi
Sedangkan menurut Siagian (2004) dalam (Suwati, 2013:43)
motivasi diberikan sebagai daya pendorong bagi karyawan untuk
mengerahkan kemampuan, keahlian, ketrampilan, tenaga dan waktu
dalam melakukan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan
kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai.
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian nilai dan sikap yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang ada pada diri individuyang memberikan kekuatan
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
b. Teori Motivasi
Robbins (dalam Hartatik, 2014; 163) ada tiga teori motivasi yang
paling baik untuk memotivasi karyawwan, teori tersebut diantaranya:
1) Teori motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow(dalam Hartatik, 2014; 163) mengemukakan
teori motivasi yang dinamakan Maslow`s Needs Hieararchy
Theory (A Theory Of Human Motivation) atau teori motivasi
hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow ini
mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori
jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja karena adanya
dorongan untuk memenuhi bebagai macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang ituberjenjang.
Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhantingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat
Jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow adalah
sebagai berikut:
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis).
kebutuhan yang termasuk kebutuhan yang mempertahankan
hidup ini adalah makan, minum, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
berperilakudan bekerja dengan giat.
b) Safety and Security needs (kebutuhan keselamatan dan
keamanan).
Kebutuhan kedua menurut maslow adalah kebutuhan
keselamatan.
c) Affiliation or acceptance needs (kebutuhan social).
Kebutuhan social dibutuhkan karena merupakan alat untuk
berinteraksi social, serta dalam pergaulan kelompok pekerja
dan masyarakat dilingkungannya. Pada dasarnya, manusia
nirmal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat terpencil. Ia
selalu membutuhkan hidup berkelompok.
d) Estreem or status needs (kebutuhan dan penghargaan)
Yaitu kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Idealnya, prestise ini timbul karena
adanya prestasi. Namun, tidak selamanya demikian. Perlu juga
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai
simbul status.
e) Self Actualization (akualisasi diri)
Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi
lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang
untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu
dengan yang lainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
oleh para pemimpin perusahaan yang menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.
c. Prinsip-prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip motivasi kerja pegawai yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2008: 100) antara lain :
1) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
2) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin;
3) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan;
4) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi
pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin;
5) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Astuti dalam Triadik (2010) tujuan pemberian motivasi antara
lain:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Supardi (2003: 37) menyatakan lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan
dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya. Lingkungan kerja
memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja
karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman bisa dipastikan performa yang
dihasilkan pun akan maksimal.
Wahyudi (2006) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun
non fisik dalam suatu organisasi. Antara lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, dan lingkungan kerja
mempengaruhi produktifitas kerja suatu organisasi. Pembentukan
lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan manusia dan
produktifitas kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis,
fisiologis, mental, dan sosial ekonomi.
Menurut Alex (2004:66) lingkungan adalah bagian sangat penting
lingkungannya, lingkungan yang sehat memungkinkan manusia bekerja
secara sehat dan bergairah. Lingkungan adalah segala sesuatu yang
berada diluar perusahaan tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan
dan perkembangan perusahaan.
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2002: 57) ada dua macam lingkungan kerja, yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja. Ada beberapa
kondisi fisik dari beberapa tempat kerja yang baik yaitu:
a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang,
juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam
suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d) Ventilaasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup.
e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya
yang mudah dicapai karyawan.
f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau
musholla, baik di kelompokan dalam organisasi maupun
diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang
nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang
harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya
manuisa dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja
merupakan bentuk aktivitas yang berbtujuan untuk mendapatkan
kepuasan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja, Menurut Sedarmayanti (2001: 21) beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan:
1) Penerangan atau cahaya ditempat kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang urang jelas dapat menghambat pekerjaan
2) Temperature atau suhu udara ditempat kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
kedaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
Berbagai temperartur yang berbeda dapat memberikan pengaruh yang
berbeda. Tetapi keadaan tersebut tiadak selalu berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan
berbeda-beda, tergantung didaerah mana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban ditempat kerja.
Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur udara. Suatu
keadaan dimana temperatur udara sangat panas dan kelembaban
tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem pnguapan. Pengaruh lain dalah makin
cepat denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
4) Sirkulasi udara ditempat kerja.
Dengan secukupnya oksigen ditempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan ditempat kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang
menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas
kebisingan, dan frekuensi kebisingan. Semakin lama telinga
mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya
pendengaran dapat makin berkurang.
6) Getraran mekanis ditempat kerja.
Gerakan mekanis artinya geteran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ketubuh karyawan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diingikan. Secara umum getaran
mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: konsentrasi bekerja,
datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit, diantaranya
karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot,
tulang, dan lain-lain.
7) Bau tidak sedap ditempat kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air kondition yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu disekitar tempat kerja.
8) Tata cara ditempat kerja.
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan, dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dll, karena
dalam sifat warna dapat merangsang persasaan manusia.
9) Dekorasi ditempat kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi
berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan yang lainya untuk bekerja.
10) Musik ditempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih
sesuainya musik yang diperdengarkan ditempat kerja akan
mengganggu knsentrasi kerja.
11) Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
4. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2008: 67).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 548) kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dessler (2009: 127) dalam Sitepu (2013)mengungkapkan bahwa
kinerja atau prestasi kerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi
kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Menurut Wirawan (2009) dalam Rahmasari (2012) menyatakan
bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut pendapat
Keith Davis dalam Mangkunegara (2008: 67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge +
Skill). Dengan kemampuan potensi yang baik seperti kemampuan
untuk tetap menjadi anggota organisasi dan berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi serta kemampuan untuk memberi
makna ibadah terhadap setiap perilaku dan kegiatan. Dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya;
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasiMangkunegara (2008: 68).
c. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 549) penilaian kinerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Penilaian
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM,
dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2008:
69). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
adalah:
1) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan,
2) Karakteristik situasi,
3) sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Adapun tujuan penilaian kinerja terhadap karyawan dapat
diketahui sebagai berikut :
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan
dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan
adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
d. Pengukuran Kinerja
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran
yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif
untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat
bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi
pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka
pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka
digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam
kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara
individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir atau kerangka konsep yang dapat digunakan peneliti untuk
merumuskan masalah adalah, sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Variabel bebas (X) adalah budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan
lingkungan kerja (X3). Sedangkan variabel terkait adalah kinerja karyawan (Y). Lingkungan Kerja
(X3) Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y) Motivasi
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari pertanyaan penelitian.
Biasanya hipotesis ini dirumuskan dalam bentuk hubungan antara dua variabel,
variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka
penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan olehPutra (2014) yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Bahwa
Budaya Organisasi (X) karyawan Toserba XYZ Bandung, memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkanpada penelitian yang dilakukan oleh Dalimunthe
(2009) dengan judul penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai. Bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dan
pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian Maslukhan (2015) dengan judul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan berpendapat bahwa
budaya organisasi berpengaruh psitif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Pratiwi (2015) dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan kekayaan
Negara dan Lelang Makassar berpendapat bahwa budaya organisasi
H1: Variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Rahma Yuliana (2016) dengan
judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan Mohammad Rifky Bagus
Pratama, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono dengan
judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Menurut Ririvega Kasenda (2013) yang berjudul Kopensasi dan
Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bangun
Wenang Beverages Company Manado. Bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada P.T Bangun Wenang
Beverages Company Manado.
Penelitian yang dilakukan Hidayat (2015) dengan judul
Pengaruh Lingkugan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor PT Keramik Diamond Industries. Bahwa motivasi
H2: Variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) 3. Lingkngan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan Potu (2013) dengan judul
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Bahwa lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan penelitian Rahmawanti, Bambang Swasto dan Arik
Prasetya (2014) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kemudian Sofyan (2013) dengan judul Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA. Bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Novianto (2015) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja PT Galang Kreasi
Sempurna. Bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H3: Variabel Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh positif dan
Tabel 2.2
Hipotesis
H1 Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan
H2 Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan
46 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis Penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian Kuantitatif,
metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik
pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotetsis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014:
13).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank RakyatIndonesia (Persero) Tbk KC
Syariah Surakarta yang memiliki kantor baik kantor cabang maupun kantor
cabang pembantu di seluruh wilayah Surakarta. Waktu penelitian dilaksanakan
pada bulan februari 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek maupun
subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan
sekedar jumlah pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
115). Sedangkan sampel bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank RakyatIndonesia
(Persero) Tbk KC Syariah Surakarta. Jumlah populasi dan sampel pada penelitian
ini yaitu seluruh karyawan PT Bank RakyatIndonesia (Persero) Tbk KC Syariah
Surakarta yang berjumlah 40 karyawan. Sedangkan Sampel merupakan subset
dari populasi, yang terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006).
Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling melainkan menggunakan
teknik sensus atau sampel jenuh karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan
dari populasi (Sugiono 2001: 61). Jumlah populasi hanya sejumlah 40 karyawan,
maka layak diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil
sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh
karyawan dari tiap unit bagian di dalam PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
KC Syariah Surakarta.
D. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukkan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif (Sugiyono, 2014: 131-132). Dalam penelitian, fenomena sosial
ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
