(PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun oleh:
INDRA IRAWAN
NIM 21313097
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
(PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun oleh:
INDRA IRAWAN
NIM 21313097
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iv
Hereby the writer fully declares this graduating paper is made by writer himself,
and it is not contained the materials writen or has been published by other people
and other’s people ideas expect the information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in can be
proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating
paper.
Like wise the declaration can be understood.
Salatiga, September 14th 2017
Writer,
v
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatan untuk
dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti
karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua
konsekuensinya.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
Indra Irawan
vi
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
Indra Irawan
vii
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
Indra Irawan
NIM. 21313097
viii
“
Tak ada rahasia untuk menggapai sukses. Sukses itu dapat terjadi karena persiapan, kerja keras dan mau belajar dari kegagalan”(General Collin Power)“Glory is fleeting, but obscurity is forever” Napoleon Bonaparte
“We make a living by what we get, we make a life by what we give” Winston Churchill
“Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan, saat mereka menyerah” (Thomas Alfa Edison)
“Hal terindah yang dapat kita alami adalah misteri. Misteri adalah sumber semua seni sejati dan semua ilmu pengetahuan” (Albert Einstein)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-Nya.
2. Kedua orang tuaku tercinta, Ibu Ismiyati dan Bapak Taman yang selalu
mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam
pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.
3. Saudaraku tercinta, Andri Setianto dan Lukman Nur Arif terima kasih
telah menyemangati dan memotivasi serta Mbah Kartijah dan Pak Nur
ix
Alhamdulillaahirrabil’aalamiin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan
kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : PENGARUH MOTIVASI,
KOMITMEN ORGANISASI, DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) Tbk
SYARIAH SEMARANG. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi
ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si selaku pembimbing, yang
telah memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Syariah Semarang atas bantuan dan kesempatan yang telah diberikan
kepada penulis untuk mengadakan penelitian.
6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan
x
9. Terima kasih untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu
per satu yang telah menjadi bagian dari hidupku, selalu sehat dan sukses
untuk kita semua.
10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan.
Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan
karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Penulis
xi
Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang), Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Midlol Muthohar, Lc., M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh keterbukaan sistem ekonomi di kawasan regional Asia tenggara. Hal ini menuntut setiap negara untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menghadapi persaingan bisnis yang ada. Termasuk dalam hal ini adalah bank syariah, sektor ini harus mempunyai kualitas sumber daya yang baik untuk menghadapi kemungkinan persaingan dengan perbankan asing di dalam negeri. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 21. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien determinasi (R2).
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kemudian pada uji statistik F dan koefisien determinasi (R2) menunjukkan motivasi, komitmen organisasi dan kecerdasan spiritual secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 62,9 % sedangkan sisanya 37,1 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
xii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
DECLARATION ... iv
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR TABEL ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Kegunaan Penelitian... 6
xiii
1. Motivasi ... 18
a. Pengertian Motivasi ... 18
b. Teori Motivasi... 19
c. Prinsip-Prinsip Motivasi ... 22
d. Tujuan Motivasi ... 23
2. Komitmen Organisasi ... 24
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 24
b. Komponen Komitmen Organisasi ... 26
c. Penyebab Komitmen Organisasi ... 26
d. Indikator Komitmen Organisasi... 28
3. Kecerdasan Spiritual ... 28
a. Pengertian Kecerdasan Spiritual ... 28
b. Manfaat Kecerdasan Spiritual ... 30
c. Indikator Kecerdasan Spiritual ... 30
4. Kinerja Karyawan ... 32
a. Pengertian Kinerja ... 32
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 33
c. Penilaian Kinerja... 34
d. Pengukuran Kinerja ... 35
xiv
3. Hipotesis 3 ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 42
A. Jenis Penelitian dan Sumber Data ... 42
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42
C. Populasi dan Sampel ... 42
D. Skala Pengukuran ... 43
E. Definisi Operasional... 44
F. Instrumen Penelitian... 48
G. Uji Instrumen Penelitian ... 49
1. Uji Kualitas Data ... 49
a. Uji Validitas ... 49
b. Uji Reliabilitas ... 49
2. Analisis Regresi Berganda ... 50
3. Uji Asumsi Klasik ... 50
a. Uji Multikolonieritas... 51
b. Uji Heteroskedastisitas ... 51
c. Uji Normalitas... 52
4. Uji Hipotesis ... 52
a. Uji statistik t ... 52
xv
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 56
1. Uji Statistik Deskriptif ... 56
2. Identitas Responden ... 58
a. Jenis Kelamin Responden ... 58
b. Pendidikan Responden ... 59
B. Analisis Data ... 60
1. Uji Kualitas Data ... 60
a. Uji Validitas ... 60
b. Uji Reliabilitas ... 61
2. Analisis Regresi Berganda ... 62
3. Uji Asumsi Klasik ... 64
a. Uji Multikolonieritas... 64
b. Uji Heteroskedastisitas ... 66
c. Uji Normalitas... 67
4. Uji Hipotesis ... 68
a. Uji statistik t ... 68
b. Uji statistik F ... 69
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)... 70
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 71
xvi
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA
xvii
xviii
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 46
Tabel 4.1 Uji Statistik Deskriptif ... 56
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 58
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 59
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 60
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
Tabel 4.6 Hasil Uji Regeresi Berganda ... 63
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ... 65
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 66
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 67
Tabel 4.10 Hasil Uji statistik F ... 70
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 70
1
A. Latar Belakang
Di dalam suatu negara peran sumber daya manusia sangat penting, karena
sumber daya manusia ini memiliki fungsi utama sebagai subyek dalam mengelola
berbagai sumber daya yang lain agar dapat memiliki suatu nilai yang lebih dan
bermanfaat. Saat ini bangsa Indonesia memiliki satu masalah yaitu masih
rendahnya kualitas sumber daya manusia dan bagaimana cara menanganinya.
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan pendidikan yang
baik, adanya fasilitas sosial yang mendukung, lapangan kerja yang sesuai dengan
keahlian dan pengembangan yang berkelanjutan. Saat ini, tugas utama yang di
hadapi adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien serta dapat bekerja secara optimal untuk mewujudkan tujuan dari suatu
organisasi.
Pada tahun 2015 negara-negara di kawasan Asia Tenggara bersepakat
untuk mengembangkan kawasan ekonomi terbuka, hal ini dituangkan dalam
kesepakatan anggota ASEAN melalui pembentukan Masyarakat Ekonomi
ASEAN (MEA) . Dengan adanya MEA, batasan-batasan dalam kegiatan ekonomi
menjadi semakin terbuka, yang memungkinkan aliran barang, jasa, investasi,
tenaga kerja, dan aliran modal yang lebih bebas antar negara-negara di kawasan
Dalam kaitannya dengan kegiatan investasi dimungkinkan perusahaan di
negara satu dapat lebih mudah mengembangkan perusahaannya di negara lain.
Salah satu contoh adalah dalam sektor perbankan syariah, di kawasan asia
tenggara sendiri Malaysia merupakan negara dengan perkembangan perbankan
syariah yang jauh lebih baik di banding dengan perkembangan di Indonesia yang
dibuktikan dengan pernyataan Dewan Komisioner Pengawas Perbankan Otoritas
Jasa Keuangan bahwa pangsa pasar perbankan syariah di Indonesia masih berada
di angka 5 persen di tahun 2015 sedangkan di Malaysia pangsa pasar mencapai 20
persen, angka ini jauh diatas Indonesia. Hal ini dimungkinkan akan masuknya
industri perbankan syariah Malaysia ke Indonesia yang tentunya memiliki kinerja
yang lebih baik.
Dengan adanya hal ini, permasalahan yang dihadapi perbankan syariah di
Indonesia adalah bagaimana usaha untuk mempersiapkan kualitas diri dalam
menghadapi dan memanfaatkan peluang MEA. Dalam pengembangan perbankan
syariah sumber daya manusia merupakan pilar utama, Penyediaan sumber daya
manusia yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak bagi
bank syariah terutama dalam menghadapi MEA. Karena itu, manajemen bank
syariah harus memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang
berkompeten dan berkualitas.
Permasalahan perbankan syariah yang paling penting adalah bagaimana
kualitas kinerja sumber daya manusianya yang berpengaruh terhadap kualitas
kinerja bank syariah itu sendiri. Bank syariah haruslah dapat memberi manfaat
selaku lembaga keuangan islam yang dibuktikan dengan bagaimana kinerja dari
karyawan bank syariah itu sendiri. tidak hanya terbatas pada kebutuhan keuangan
dari berbagai pihak, tetapi juga kepastian seluruh kegiatan dilaksanakan oleh bank
syariah sesuai prinsip syariah (Hameed et al., 2004: 22).
Menurut Mangkunegara (2008 :1) “Sumber daya manusia di perusahaan
harus dikelola dengan baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan”. Suatu
perusahaan harus mengelola sumber daya manusianya dengan baik demi
kemanjuan dan tujuan perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah
satu faktor yang menentukan adalah hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja
karyawan yang baik tercipta dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan
optimal.
Organisasi sendiri memiliki tujuan yang dapat diraih semaksimal mungkin
dengan didukung oleh kinerja yang baik dari para karyawan. Menurut Armstrong
(1988: 65) memotivasi sumber daya manusia mampu mendorong prestasi kerja
yang tinggi dan dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya demi
kepentingan perusahaan dan kepentingannya sendiri. Untuk mencapai kinerja
yang diharapkan perusahaan, dibutuhkan motivasi pada karyawan. Motivasi
adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan dan
memenuhi kebutuhannya, sementara Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837)
motivasi adalah serangkaian nilai dan sikap yang mempengaruhi individu untuk
merupakan suatu yang ada pada diri individu yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Pada aplikasi ilmu kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk
mengkaji mengenai berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja yang
disebut dengan ilmu perilaku organisasional. Robins (2006: 57) menyatakan
bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah
produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Karyawan
yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan produktif, memihak
pada tujuan dan nilai organisasional.
Dalam suatu organisasi, Kecerdasan spiritual juga memegang peranan
yang cukup besar terhadap kesuksesan individu dalam bekerja (Zohar dan
Marshall, 2005). Seorang karyawan yang memperoleh kebahagiaan dalam bekerja
akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan survei majalah SWA
(2007) yang menunjukkan bahwa penerapan nilai-nilai spiritual dalam organisasi
mampu meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut Trihandini (2005)
menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang nyata
terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian sebelumnya ditemukan inkonsistensi hasil pada beberapa
variabel di antaranya, pertama variabel motivasi, pada penelitian Sitepu (2013)
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan, sedangkan penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) mengemukakan
bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya
(2015) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan dalam penelitian Widhi dan
Setyawati (2015) dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Variabel kecerdasan
spiritual menurut Rahmasari (2012) menemukan bahwa kecerdasan spiritual
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
penelitian Sulistyo (2009) bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan dan perbedaan hasil penelitian yang sudah
dilakukan sebelumnya, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan obyek
karyawan bank di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk KC Syariah
Semarang dengan judul “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, Dan
Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan
sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang
hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan
Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
1. Pihak Instansi
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan
informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam
upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Kc Syariah kantor cabang Semarang.
2. Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta
pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah
yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang
masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci
sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan
tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan
tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu.
Kedua berisi kerangka teori dan konsep yang akan digunakan untuk
menganalisis, konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai
landasan dalam menulis bab analisis dan penarikan kesimpulan. Dan
terakhir adalah kerangka penelitian, berisi telaah kritis untuk
menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji dalam
bentuk gambar maupun persamaan serta berisi hipotesis yang diajukan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis dan data penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, penentuan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
skala pengukuran data,variabel penelitian, definisi konsep dan operasional,
BAB IV ANALISA DATA
Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang
berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari
data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,dan uji normalitas. Juga dibahas
uji statistik berupa uji regresi berganda, uji statistik t, uji statistik F dan uji
koefisien determinasi yang menggambarkan pengaruh variabel yang
digunakan.
BAB V PENUTUP
Berisi kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah
9
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian tentang pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan
kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu, diantaranya adalah Sitepu (2013), dalam penelitian yang berjudul
Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Pada penelitian ini, hasil analisis
regresi menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan sedangkan variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang dibuktikan dengan uji parsial, t hitung (2.298) > t tabel (1.685) dan angka
signifikasi (sig) 0,02 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) dengan judul
Analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kedisplinan
terhadap kinerja karyawan. Studi kasus operator welding 1 a, PT. Xyz motor, hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan
kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel
kedisiplinan memilik pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan
indikator (1) Datang dan pulang tepat waktu, (2) menepati SOP saat bekerja, (3)
Penelitian oleh Anisah (2013) dengan judul Pengaruh motivasi, kesehatan
dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan lapangan. Hasil pengujian
secara simultan menunjukkan bahwa motivasi, kesehatan kerja, dan keselamatan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan uji
secara parsial ketiga variabel yaitu motivasi, kesehatan kerja, dan keselamatan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
pengujian menggunakan nilai t hitung, menunjukkan bahwa variabel motivasi
kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja
karyawan.
Rizaldy (2014) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh kompensasi,
motivasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan badan
kepegawaian daerah kota semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
varibel kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasional
adalah variabel yang memberikan pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Lukman dan Adolfina (2015), melakukan penelitian dengan judul Analisis
lingkungan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Sulut Manado. Pada penelitian ini hasil analisis regresi
dan uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja, komitmen
organisasional, dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulut Manado dan secara
kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan variabel yang paling dominan
atau yang paling kuat pengaruhnya dibandingkan dengan variabel lainnya dalam
penelitian ini dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Widhi dan Setyawati (2015) dengan judul Pengaruh independensi, gaya
kepemimpinan, komitmen organisasi dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor pemerintah. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel independensi,
gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan hanya variabel good governance
yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor hal ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0.005< 0,05.
Shaputra dan Hendriani (2015), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh
kompetensi, komitmen organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi, dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikasi masing-masing 39.1 % dan 18.4 %, sedangkan variabel pengembangan
karir berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
nilai signifikasi - 0.048 atau sebesar 4.8 %. Uji secara simultan menunjukkan
bahwa variabel kompetensi, komitmen organisasi dan pengembangan karir
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rahmasari (2012), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap
intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian secara parsial bahwa variabel kecerdasan spiritual memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
probablitas dibawah 0.05 dan CR > 1.96, kecerdasan emosi dan kecerdasan
intelektual juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Secara simultan variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan
kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Marpaung dan Rumondang (2013) dengan judul penelitian Pengaruh
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap
kinerja karyawan. Hasil pengujian secara simultan menyatakan bahwa variabel
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 0.619 atau dapat
dikatakan ketiga variabel mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 61.9 %. Secara
parsial variabel kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sulistyo (2009), dalam penelitiannya yang berjudul Analisis
kepemimpinan spiritual dan komunikasi organisasional terhadap kinerja karyawan
Telkom Divre IV Jawa Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan yaitu tentang bagaimana
pimpinan menerapkan nilai-nilai spiritual terhadap karyawannya. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Kepemimpinan spiritual tidak berpengaruh secara signifikan
spiritual yang diterapkan oleh para pimpinan di Telkom Divre IV Jawa Tengah
tidak mendorong kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Agripa Toar
Bank Tabungan Negara
Tbk Cabang Manado,
kerja, dan kedisplinan
terhadap kinerja
karyawan. Studi kasus
3 Hastin Umi
kinerja karyawan pada
PT. Bank Sulut
variabel lingkungan
6 Saputro
Emosi dan Kecerdasan
Dari paparan penelitian terdahulu di atas, peneliti akan mengkaji ulang
penelitian yang sejenis dengan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya. Beda
penelitian yang digunakan peneliti dari penelitian terdahulu adalah dengan
menambah variabel kecerdasan spiritual dan obyek penelitian yang akan
Spiritual Terhadap
Emosi Dan Kecerdasan
dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah
Semarang.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahmasari (2012)
variabel independen kecerdasan spiritual berpasangan dengan variabel kecerdasan
intelektual dan kecerdasan emosi dalam mempengaruhi kinerja karyawan,
sedangkan dalam penelitian Marpaung dan Rumondang (2013) variabel
kecerdasan spiritual juga berpasangan dengan variabel intelektual dan kecerdasan
emosi dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dan beda pada penelitian ini
adalah variabel kecerdasan spiritual berpasangan dengan variabel independen
motivasi dan komitmen organisasi dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan pada obyek penelitian, pada penelitian terdahulu yang
dilakukan Anisah (2013) obyek penelitian pada karyawan PT. Amanah Anugerah
Adi Mulia, pada penelitian Sitepu (2013) obyek penelitian berada di PT. Bank
Tabungan Negara Tbk Cabang Manado, obyek penelitian yang dilakukan Rizaldy
(2014) adalah pada karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, di
dalam penelitian Shaputra dan Hendriani (2015) obyek penelitiannya adalah
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru dan pada penelitian
Lukman dan Adolfina (2015) obyek penelitian adalah karyawan PT. Bank Sulut
Manado.
Penelitian akan menggunakan 4 (empat) variabel yang berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia, yaitu motivasi, komitmen organisasi,
dan kecerdasan spiritual. Variabel-variabel tersebut akan dianalisis tentang
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang
melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu (Luthans, 2006: 270). Motivasi timbul dari
diri seorang pegawai dimulai dari pengenalan secara sadar suatu
kebutuhan yang belum terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang
diperkirakan akan memenuhi kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti
dengan tindakan untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga
kebutuhannya dapat terpenuhi.
Lebih lanjut motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya atau dengan kata lain
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya (Mangkunegara, 2008: 93). Dalam kaitannya dengan
lingkungan kerja bahwa motivasi sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, memelihara dan mengarahkan perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian nilai dan sikap yang mempengaruhi individu untuk
nilai tersebut merupakan suatu yang ada pada diri individu yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan.
Menurut Armstrong (1988: 66), motivasi adalah sesuatu yang
menggerakkan individu, memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa
seorang individu bergerak ke arah yang diinginkan, apa yang
diinginkan agar mereka kerjakan. Sasaran motivasi adalah untuk
mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa,
sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan
dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis.
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
b. Teori Motivasi
Menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2008: 93)
teori motivasi adalah :
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow dalam teori hierarki kebutuhan,
kebutuhan-kebutuhan primer secara hierarkis. Berdasarkan
penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak
langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya
terpenuhi. Adapun hierarki kebutuhan tersebut adalah :
a) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan paling dasar pada setiap orang adalah
kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk mempertahankan
hidupnya secarafisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti
kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks,
tidur dan oksigen. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis
adalahpotensipaling dasar dan besar bagi semua pemenuhan
kebutuhan di atasnya.
b) Kebutuhan Rasa aman dan perlindungan
Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan
secukupnya, akan muncul apa yang disebut Maslow sebagai
kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.Kebutuhan-kebutuhan
akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman
fisik,stabilitas,ketergantungan, perlindungan dan kebebasan
dari daya-daya mengancam sepertiperang,terorisme, penyakit,
takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam. Bila
kebutuhan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang
akan merasa takut akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan
c) Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman
telah terpenuhi, maka munculah kebutuhan akan cinta, kasih
sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini
meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki
pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga,
kebutuhan antar pribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan
menerima cinta dan kebutuhan untuk menjadi bagian suatu
kelompok tertentu.
d) Kebutuhan Penghargaan
Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, manusia
akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan.
Maslow menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua
kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan
yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah
adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan
akan status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian,
reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi. Kebutuhan
yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk
perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan,
kemandirian, dan kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi
gerbang aktualisasi diri, kebutuhan tertinggi yang ditemukan
Maslow.
e) Aktualisasi Diri
Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar Maslow adalah
aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan
yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan
keinginan yang terus menerus untuk memenuhi
potensi.Maslow melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat
untuk semakin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya.Awalnya Maslow
berasumsi bahwa kebutuhan untuk aktualisasi diri langsung
muncul setelah kebutuhan untuk dihargai terpenuhi.Akan
tetapi selama tahun 1960-an, ia menyadari bahwa banyak anak
muda diBrandeismemiliki pemenuhan yang cukup terhadap
kebutuhan- kebutuhan lebih rendah seperti reputasi dan harga
diri, tetapi mereka belum juga bisa mencapai aktualisasi diri.
c. Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip motivasi kerja pegawai yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2008: 100) antara lain :
1) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
2) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin;
3) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan;
4) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi
pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin;
5) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Astuty (2010: 36) tujuan pemberian motivasi terhadap
karyawan antara lain :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
4) Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan;
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan suatu sikap yang
mencerminkan seberapa jauh seorang individu atau pegawai terikat dan
mengenal organisasinya (Griffin, 2004: 15). Menurut Luthans (2006:
120) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan kesetiaan
pegawai terhadap organisasi mereka dan merupakan sebuah proses yang
berkesinambungan di mana para pelaku organisasi mengekspresikan
kepedulian mereka terhadap organisasi dan adanya keinginan agar
organisasi terus sejahtera dan mendapatkan kesuksesan, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai penerimaan dan keyakinan yang dalam
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keyakinan yang kuat untuk
tetap menjadi anggota dari bagian organisasi, dan kesediaan untuk
berusaha atas nama organisasi.
Robbins (2006: 110) mendefinisikan komitmen adalah suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki
komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus
dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang
yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan
organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Meyer
dan Allen, 1997).
Kusjainah (2004: 96) menyatakan bahwa komitmen sebagai
sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang mempunyai komitmen tinggi dengan
memperlihatkan tiga ciri, yaitu dorongan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap nilai dan tujuan organisasi. Bila seorang pegawai memiliki
komitmen organisasi yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu sikap mengenai dorongan atau
keinginan yang kuat dari dalam diri individu kepada organisasinya.
Semakin tinggi komitmen yang dirasakan oleh karyawan, semakin
besar harapan karyawan bahwa jika mereka bekerja untuk memenuhi
b. Komponen Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1996) mendiskripsikan tiga komponen model
komitmen terhadap organisasi (Griffin: 2004: 112). Tiga komponen
model komitmen tersebut adalah :
1) Affective commitment (komitmen afektif), keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Komitmen
afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus
bekerja bagi suatu organisasi atau perusahaan dikarenakan ia ingin
bersama dengan organisasi itu sendiri.
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan), komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang
harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi.
3) Normative commitment (komitmen normatif), berhubungan dengan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya suatu
tanggung jawab dari seorang pegawai.
c. Penyebab Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997) dalam Griffin (2004) dimensi
dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya
:
1) Faktor yang menyebabkan komitmen afektif (Affective
commitment),
Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif, antara
kerja. Pertama, karakteristik organisasi yang mempengaruhi
komitmen afektif adalah cara pengambilan kebijakan perusahaan.
Kedua, karakteristik pribadi yang mempengaruhi komitmen afektif,
antara lain variabel demografis, seperti gender, usia, tingkat
pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan
nilai (value) yang dianut.
2) Faktor yang menyebabkan komitmen berkelanjutan (Continuance
commitment)
Faktor yang menyebabkan komitmen berkelanjutan adalah
investasi yang diberikan pada organisasi dan alternatif pekerjaan
lain. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
berkorelasi negatif dengan jumlah alternatif pekerjaan lain serta
menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer dan Allen, 1997).
Investasi maupun alternatif pekerjaan ini tidak akan berdampak
apapun terhadap komitmen berkelanjutan apabila karyawan tidak
menyadari dan tidak mengetahui akibatnya.
3) Faktor yang menyebabkan komitmen normatif (Normative
commitment)
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor yang
menyebabkan komitmen normatif antara lain proses sosialisasi dan
investasi yang diberikan organisasi pada karyawannya. Proses
d. Indikator Komitmen Organisasi
Pengukuran komitmen karyawan terhadap organisasi yang
dikembangkan oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996)
dalam dalam Shaputra (2015) adalah :
1) Kesediaan untuk bekerja keras.
2) Kesamaan nilai pegawai dan organisasi.
3) Kebanggaan terhadap organisasi.
4) Peduli organisasi.
5) Perasaan gembira pegawai.
Indikator pengukuran komitmen organisasi yang dikembangkan
oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996) merupakan
penjabaran dari tiga komponen model komitmen terhadap organisasi
oleh Allen dan Meyer (1997), yaitu (1) komitmen afektif seperti
kesediaan untuk bekerja keras, peduli organisasi dan perasaan gembira
karyawan, (2) komitmen berkelanjutan dalam hal ini kebanggaan
terhadap organisasi, dan (3) komitmen normatif seperti kesamaan nilai
pegawai dan organisasi.
3. Kecerdasan Spiritual
a. Pengertian Kecerdasan Spiritual
Menurut kamus besar bahasa indonesia spiritual adalah suatu
hal yang berhubungan atau bersifat kejiwaan baik rohani maupun batin.
dalam diri manusia yang menyalurkan segala sesuatu dari
dimensi-dimensi imajinasi dan kejiwaan yang lebih dalam dan lebih kaya ke
dalam kehidupan sehari–hari, keluarga, organisasi, dan institusi (Zohar
dan Marshall, 2001 : 41). Menurutnya makna yang paling bernilai dan
paling tinggi dimana manusia akan merasa bahagia justru terletak pada
aspek spiritualisasinya.
Menurut Agustian (2001) kecerdasan spiritual memiliki definisi
kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan
kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah,
menuju manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran
integralistik.
Zohar dan Marshall (2002) dalam Rahmasari (2012)
mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai rasa moral, kemampuan
menyesuaikan aturan yang dibarengi dengan pemahaman dan cinta,
kecerdasan yang menempatkan perilaku hidup kita dalam konteks
makna yang lebih luas dan kaya, serta kecerdasan untuk menilai bahwa
tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bernilai dan bermakna.
Kecerdasan spiritual sangat penting dalam kehidupan manusia karena ia
akan memberikan kemampuan pada manusia untuk membedakan yang
baik dengan yang buruk, memberi manusia rasa moral dan memberi
manusia kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan aturan-aturan
b. Manfaat Kecerdasan Spiritual
Menurut Zohar dan Marshall (2001: 12-13) terdapat berbagai
manfaat yang diperoleh dari kecerdasan spiritual, antara lain :
1) Menjadikan lebih cerdas secara spiritual beragama.
2) Menjadikan manusia lebih kreatif.
3) Memnungkinkan manusia mengarahkan hal-hal yang bersifat
intrapersonal dan interpersonal, menjebatani antara diri dan orang
lain.
4) Membantu dalam menghadapi masalah baik atau buruk, hidup atau
mati, jati diri, penderitaan dan keputusasaan.
5) Membantu mencapai perkembangan diri yang lebih utuh karena
memiliki potensi.
6) Membantu dan memahami eksistensi manusia.
c. Indikator Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan untuk memecahkan
dan menghadapi persoalan makna dan nilai. Menurut Zohar dan
Marshall (2001) dalam Rahmasari (2012), ciri-ciri orang yang memiliki
kecerdasan spiritual adalah sebagai berikut :
1) Memiliki Kesadaran Diri
Memiliki kesadaran diri yaitu adanya tingkat kesadaran yang tinggi
dan mendalam sehingga bisa menyadari berbagai situasi yang
datang dan menanggapinya.
Memiliki visi yaitu memiliki pemahaman tentang tujuan hidup dan
memiliki kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.
3) Bersikap Fleksibel
Bersikap fleksibel yaitu mampu menyesuaikan diri secara spontan
dan aktif untuk mencapai hasil yang baik, memiliki pandangan
yang pragmatis (sesuai kegunaan), dan efisien tentang realitas.
4) Berpandangan Holistik
Holisme adalah kemampuan untuk melihat pola-pola dan
hubungan-hubungan yang lebih luas, sebuah kesanggupan untuk
melihat hubungan-hubungan antar hal yang bekerja secara internal.
Berpandangan holistik yaitu melihat bahwa diri sendiri dan orang
lain saling terkait dan bisa melihat keterkaitan antara berbagai hal.
Dapat memandang kehidupan yang lebih besar sehingga mampu
menghadapi dan memanfaatkan, melampaui kesengsaraan dan rasa
sehat, serta memandangnya sebagai suatu visi dan mencari makna
dibaliknya.
5) Melakukan Perubahan
Melakukan perubahan yaitu terbuka terhadap perbedaan dan
memiliki kemudahan untuk bekerja melawan konvensi dan status
quo dan juga menjadi orang yang bebas merdeka. 6) Sumber Inspirasi
Sumber inspirasi yaitu mampu menjadi sumber inspirasi bagi orang
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2008: 67).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 548) kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Dessler (2009: 127) dalam Sitepu (2013) mengungkapkan
bahwa kinerja atau prestasi kerja karyawan adalah prestasi aktual
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang
disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai
Menurut Wirawan (2009) dalam Rahmasari (2012) menyatakan
bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2008: 67) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge +
Skill). Dengan kemampuan potensi yang baik seperti kemampuan untuk tetap menjadi anggota organisasi dan berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi serta kemampuan untuk
memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan kegiatan.
Dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya;
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi Mangkunegara (2008: 68).
c. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 549) penilaian kinerja
mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian
kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara,
2008: 69). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
karyawan adalah:
1) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
2) Karakteristik situasi,
3) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Adapun tujuan penilaian kinerja terhadap karyawan dapat
diketahui sebagai berikut :
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan
dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan
adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau
perusahaan.
d. Pengukuran Kinerja
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara
obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya
bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan
mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam
maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan
menurut Mas’ud (2004) mengatakan bahwa terdapat lima kriteria yang
digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Ketrampilan dan tingkat pengetahuan
Tingkat penggunaan pengetahuan dan ketrampilan sumber daya
organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan
keuntungan dan memaksimalkan efektifitas penggunaan sumber
daya.
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya sesuai dengan keahlian dan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian atau kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti
untuk merumuskan masalah, adalah sebagai berikut :
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Variabel bebas (X) adalah motivasi (X1), komitmen organisasi (X2), dan
kecerdasan spiritual (X3). Sedangkan variabel terikat adalah kinerja karyawan
(Y).
Motivasi (X1)
Komitmen Organisasi
(X2)
Kecerdasan
Spiritual
(X3)
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari pertanyaan penelitian.
Biasanya hipotesis ini dirumuskan dalam bentuk hubungan antara dua variabel,
variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka penulis
merumuskan hipotesa sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Mangkunegara (2008: 93) motivasi merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya atau dengan kata lain
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja bahwa motivasi
sebagai kondisi yang berpengaruh menbangkitkan, memelihara dan
mengarahkan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi kerja dalam penelitian Anisah (2013) adalah memberikan
kekuatan yang mendorong karyawan untuk bertindak, menumbuhkan
kesadaran untuk bersikap atau berperilaku dalam mencapai tujuan dan
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2013),
hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan
antara motivasi dengan kinerja karyawan. Dalam penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Mahfud (2017) bahwa motivasi berpengaruh secara positif
Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
H1 : Variabel motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Hipotesis 2
Komitmen organisasi mengacu pada perasaan-perasaan seorang
individu akan organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi terletak
pada level organisasi, yang merupakan dimensi perilaku yang penting
yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan
pekerja dalam bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada
suatu organisasi, dimana dengan mengetahui komitmen yang dimiliki
pekerja, organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaannya, dengan
modal sumber daya manusia yang tangguh dan berdaya guna.
Porter dan Smith dalam Shaputra (2015) menyatakan bahwa
komitmen sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang mempunyai komitmen tinggi dengan
memperlihatkan tiga ciri, yaitu dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan
tujuan organisasi. Bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi
yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nugroho, Hartono dan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Lukman dan Adolfina (2015) bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
H2 : Variabel komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
3. Hipotesis 3
Kecerdasan Spiritual adalah kecerdasan yang berperan sebagai
landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif.
Bahkan kecerdasan ini merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri kita.
Menurut Berman (2005) dalam Trihandini (2005) menjelaskan bahwa
kecerdasan spiritual dapat memfasilitasi dialog antara pikiran dan emosi,
antara jiwa dan tubuh. Penelitian Oxford University menunjukkan bahwa spiritualitas berkembang karena manusia krisis makna, jadi kehadiran
organisasi seharusnya juga memberi makna apa yang menjadi tujuan
organisasinya. Makna yang muncul dalam organisasi akan membuat setiap
orang yang bekerja di dalamnya lebih dapat mengembangkan diri mereka.
Hasilnya mereka juga dapat bekerja lebih baik.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmasari (2012) bahwa
variabel motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian yang
dilakukan Marpaung dan Rumondang (2013).
Selanjutnya dalam penelitian Lisnawati (2016) menyatakan bahwa
kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
auditor. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian
ini sebagai berikut:
H3 : Variabel kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan
42
A. Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis Penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian Kuantitatif,
metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotetsis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2014: 13).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk KC
Syariah Semarang yang memiliki kantor baik kantor cabang maupun kantor
cabang pembantu di seluruh wilayah kota Semarang. Waktu penelitian
dilaksanakan pada bulan Agustus 2017.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek maupun
subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan
sekedar jumlah pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
115). Sedangkan sampel bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk KC Syariah Semarang. Jumlah populasi dan sampel pada penelitian
ini yaitu seluruh karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk KC Syariah
Semarang yang berjumlah 70 karyawan. Sedangkan Sampel merupakan subset
dari populasi, yang terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006).
Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling melainkan menggunakan
teknik sensus atau sampel jenuh karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan
dari populasi. Jumlah populasi hanya sejumlah 70 karyawan, maka layak diambil
keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah
tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan dari tiap
unit bagian di dalam PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk KC Syariah
Semarang.
D. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukkan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif (Sugiyono, 2014: 131-132). Dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
variabel penelitian. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau
Skala pengukuran yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval. Skala interval adalah pemberian ranking terhadap responden, yang
diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006: 31).
Berikut ini rentan penilaian yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi,
komitmen organisasi, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan :
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau
diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk
penelitian ini meliputi :
1. Motivasi
Menurut Luthans (2006: 270) motivasi adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik
dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
untuk memenuhi tujuan tertentu. Adapun yang menjadi indikator adalah
lima jenjang kebutuhan Maslow dalam Mangkunegara (2006: 94), yaitu:
a. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
b. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
