BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan bagian (cabang) dari Ilmu
Kesehatan Masyarakat. Keilmuan kesehatan dan keselamatan kerja merupakan
integritas dari multidisiplin ilmu antara ilmu kedokteran (anatomi, fisiologi) dan
kesehatan, ilmu alam (fisika, kimia, biologi), teknik, psikologi (psikologi
industri/sosial), dan lain-lain yang digunakan untuk mengkaji masalah yang
timbul sehubungan dengan pekerjaan dan pemecahan masalahnya diterapkan agar
tercipta kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan menjaga kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja menuju peningkatan efisiensi dan prestasi pekerjaan
(Silaban, 2012:1).
2.1.1.1 Kesehatan Kerja
Menurut Notoadmodjo (2003:21) manajemen kesehatan adalah penerapan
manajemen umum dalam sistem pelayanan kesehatan masyarakat sehingga yang
menjadi objek atau sasaran manajemen adalah sistem pelayanan kesehatan
terhadap masyarakat. Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting
dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program
kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena
karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih
menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih
Menurut Suma’mur (2009:2), kesehatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu
kesehatan dan penerapannya yang bertujuan mewujudkan tenaga kerja sehat,
produktif dalam bekerja, berada dalam keseimbangan yang mantap antara
kapasitas kerja, beban kerja dan keadaan lingkungan kerja, serta terlindung dari
penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja, dengan upaya
kesehatan kerja adalah kedokteran kerja.
Badan Kesehatan Dunia (WHO) mengartikan sehat sebagai keadaan
sejahtera (well-being) dan bukan hanya sekedar tidak adanya penyakit, cacat dan
kelemahan. Pengertian yang sama dipakai dalam undang-undang tentang
kesehatan di negara kita. Dalam pengertian kesehatan kita tercakup pula tujuan
mewujudkan produktivitas dan prestasi kerja yang optimal.
Menurut Yuli (2005:211), kesehatan kerja adalah menunjukkan kondisi
yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan
oleh lingkungan kerja. Sedangkan menurut Maltis dan Jakson (2002:245) bahwa
individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah dan
emosi yang bisa menganggu aktivitas manusia normal. Praktik manajemen
kesehatan di perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan indivdu secara
menyeluruh.
Kesehatan adalah faktor sangat penting bagi prestasi kerja dan peningkatan
produktivitas tenaga kerja selaku sumber daya manusia. Kondisi kesehatan yang
baik merupakan potensi untuk meraih prestasi kerja yang baik pula. Pekerjaan
yang menuntut prestasi kerja tinggi hanya dapat dilakukan oleh tenaga kerja
dilakukan dengan cara kerja dan pada lingkungan kerja yang memenuhi syarat
kesehatan. Apabila persyaratan tersebut tidak memenuhi, maka terjadi gangguan
pada kesehatan dan daya kerja tenaga kerja yang pada akhirnya berpengaruh
buruk terhadap prestasi kerja karyawan.
Perusahaan memperhatikan kesehatan karyawan untuk memberikan
kondisi kerja yang lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi organisasi-organisasi yang
mempunyai tingkat kecelakaan yang tinggi, dibawah ini dikemukakan
beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan
kesehatan pegawai (Mangkunegara , 2000:163 ) yaitu :
1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
d. Pengaturan Udara
e. Pergantian udara diruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang
kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).
f. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
2. Pengaturan Penerangan
a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b. Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.
3. Pemakaian Peralatan Kerja
a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
4. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang usang atau rusak.
b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara
berfikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah,
sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang
pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja
yang membawa resiko.
1. Tujuan Kesehatan Kerja
Menurut Sastradipoera (2002:10) tujuan umum kesehatan kerja adalah agar
karyawan memperoleh derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang
setinggi-tingginya baik dengan cara preventif maupun kuratif terhadap terhadap setiap
gangguan kesehatan yang disebabkan oleh faktor-faktor pekerjaan, lingkungan
kerja, dan penyakit-penyakit umum. Segala upaya tersebut mengharapkan agar
karyawan akan dapat mencapai produksi optimum dengan perlindungan yang
memadai.
2.1.1.2 Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja menurut Mondy dan Noe (2005:360) adalah
perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari
terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan
pendengaran. Kesehatan kerja adalah kebebasan dari kekerasan fisik. Resiko
kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi
periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau
gangguan fisik.
Keselamatan kerja menurut Suma’mur (2007:1) adalah keselamatan yang
bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya,
landasan kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Menurut
Mangkunegara (2002:163) berpendapat bahwa keselamatan dan kesehatan kerja
adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan
baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Mathis dan Jackson (2002:245) menyatakan bahwa Keselamatan adalah
merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap
cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi
umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan
dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga
bebas dari air, minyak, nyamuk dan memelihara fasilitas air yang baik.
Keselamatan kerja juga menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan
tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan.
Pendapat lain menyebutkan bahwa keselamatan kerja berarti proses merencanakan
melalui persiapan prosedur operasi standar yang menjadi acuan dalam bekerja
(Rika Ampuh Hadiguna, 2009).
1. Tujuan Keselamatan Kerja
Menurut Suma’mur (2007:2), tujuan dari keselamatan kerja adalah :
1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan
pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta
produktivitasnya.
2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Pandangan mengenai keselamatan kerja menurut Suma’mur (2007:2) adalah
suatu sasaran utama untuk pencegahan kecelakaan, cacat dan kematian sebagai
akibat dari kecelakaan kerja. Keselamatan yang baik adalah pintu gerbang bagi
keamanan tenaga kerja. Kecelakaan kerja menjadi sebab hambatan-hambatan
langsung juga merupakan kerugian-kerugian secara tidak langsung yakni
kerusakan mesin dan peralatan kerja, terhentinya proses produksi untuk beberapa
saat, kerusakan pada lingkungan kerja, dan lain-lain. Biaya-biaya sebagai akibat
kecelakaan kerja, bila langsung maupun tidak langsung cukup bahkan
kadang-kadang terlalu besar, sehingga bila diperhitungkan secara rasional hal itu akan
menjadi jumlah yang besar. Analisa kecelakaan secara nasional berdasarkan
angka-angka yang masuk atas dasar wajib lapor kecelakaan dan data
kompensasinya dewasa ini seolah-olah relatif rendah dibandingkan dengan
layaknya jam kerja tenaga kerja. Masih terdapat kelemahan-kelemahan pelaporan
perlu juga penggarapan kepatuhan kewajiban lapor oleh perusahaan-perusahaan
mengenai kecelakaan kerja.
2. Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Menurut Budiono (2003:1), Program Kesehatan dan Keselamatan kerja
adalah suatu ilmu multidisiplin yang menerapkan upaya pemeliharaan dan
peningkatan kondisi lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan tenaga kerja
serta melindungi tenaga kerja terhadap risiko berbahaya dalam melakukan
pekerjaannya serta mencegah terjadinya kerugian akibat kecelakaan kerja,
penyakit akibat kerja, kebakaran, peledakan dan pencemaran udara lingkungan
kerja.
Pengertian program keselamatan kerja menurut Mangkunegara (2000:161)
Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja adalah
keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses
pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara
melakukan pekerjaan.
2.1.2 Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi
Pada dasarnya motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena
merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah
terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa
motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Apabila pekerja
meningkatkan kinerja mereka didalam bekerja. Meningkatnya kinerja pekerja
akan meningkatkan pula kinerja organisasi, dengan demikian meningkatnya
motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun
organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior
(Kreitner dan Kinicki, 2001:205). Sedangkan Robbins (2003:156) menyatakan
motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction),
dan usaha terus menerus (persistensi) individu menuju pencapaian tujuan.
Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas
tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik.
Untuk melepaskan potensi pekerja, organisasi cepat bergerak dari pola
“command and control” (perintah dan kendali) menjadi “advice and consent”
(nasihat dan persetujuan), sebagai cara memotivasi. Perubahan sifat ini dimulai
ketika employers atau pemberi kerja mengenal bahwa menghargai pekerjaan baik
adalah lebih efektif daripada memberikan hukuman untuk pekerjaan buruk
(Wibowo, 2010:379).
Menurut Nawawi (2008:351), “Motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Menurut Hasibuan (2003:95),
“Motivasi adalah pemberian daya pengerak, yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan
Menurut Robbins (2008:222), motivasi adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang
telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Terkait hubungan motivasi dengan kinerja ataupun prestasi kerja karyawan
ada beberapa teori yang dapat diperoleh melalui :
1. Needs (kebutuhan)
Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang
menimbulkan perilaku. Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan
dikemukakan Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan
manusia berjenjang dari physiological, safety, esteem, dan self-actualization.
2. Job Design (Desain Pekerjaan)
Job design adalahmengubah konten dan/atau proses pekerjaan spesifik
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang dipergunakan
untuk desain kerja adalah scientific management (manajemen saintifik), job
enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja), dan job
enrichment (pengkayaan kerja).
3. Satisfaction (Kepuasan)
Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap berbagai segi
kerja bukanlah konsep kesatuan. Orang yang relatif puas dengan satu aspek
pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Terdapat
lima model utama kepuasan kerja yang menunjukkan penyebab kepuasan
kerja, yaitu need fulfillment (pemenuhan kebutuhan), discrepancies
(ketidaksesuaian), value attainment (pencpaian nilai), equity (keadilan), dan
dispositional/genetic components (komponen wtak/genetik).
2. Membangun Motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di mana
mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa
cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi (Wibowo, 2010:381-385)
yaitu :
1. Menilai sikap
Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap
bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan
membentuk cara bagaimana berperilaku terhadap semua orang yang
dijumpai.
2. Menjadi Manajer yang Baik
Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari kepemimpinan, tetapi
good leaders (pemimpin yang baik), tidak perlu menjadi good managers
(manajer yang baik). Kepemimpinannya hanya satu bagian untuk menjadi
Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik komitmen untuk
bekerja, melakukan kolaborasi dengan bawahan, memercayai orang, loyal
pada teman sekerja, dan menghindari politik kantor.
3. Memperbaiki Komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan
menyediakan informasi secara akurat dan detail secepatnya mungkin.
Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa
yang ingin mereka ketahui.
Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan mereka yang akan
terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan pekerja pada tahap
awal akan mendorong semua anggota tim merasa bahwa mereka dapat
membuat perbedaan.
4. Menciptakan Budaya Tidak Menyalahkan
Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima
kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan “budaya tidak
menyalahkan”. Kesalahan harus dikenal, dan kemudian menggunakannya
untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang.
5. Memenangkan Kerja Sama
Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang
harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari
mereka. Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan, namun perlu
6. Mendorong inisiatif
Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif.
Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan
lingkungan yang mengenal konstribusi. Semakin banyak kita mengharapkan
orang, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.
3. Teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi
dari para ahli sebagai pendukungnya.
1. Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (2001) terdapat tiga
macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan
prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok
pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan
(needs for power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa
sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk
berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan
tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan
pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan
dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang
menantang.
2. Teori Herzberg
Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini
yaitu: faktor-faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor
pemuas (sumber kepuasan) dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa
kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis
seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan
ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan
hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi
diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau
pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung
pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri
atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang
pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan
dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi
untuk bekerja lebih baik.
3. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan
yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya
negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y.
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin
untuk menghindarinya.
b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan.
c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
bilamana mungkin.
d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat
empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih
bertanggung jawab.
4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-
kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y
individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada
Teori X.
2.1.3 Prestasi Kerja
Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan karyawan yang didalamnya termasuk kebutuhan-kebutuhan akan berprestasi.
Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang
telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian
secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan berbagai
bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja dan
sebagainya.
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh
semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama
ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada
diri maupun luar individu.
Hasibuan (2003:87), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemapuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,
semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Prestasi kerja timbul
dari dalam diri pekerja karena prestasi kerja merupakan gabungan dari
Tujuan penilaian prestasi adalah memperbaiki dan meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang pada akhirnya nanti akan bermanfaat bagi pelaksanaan
fungsi-fungsi operasional SDM (Panggabean, 2002). Sedangkan menurut Yuli
(2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi
(Hariandja, 2002:195). Pendapat Hasibuan (2009:94), mengatakan bahwa
prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selain itu pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa
faktor seperti :
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah out put produk-produk yang dihasilkan dan ketepatan
dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Keandalan
Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan intruksi atau
4. Sikap
Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja
sama.
Dalam perusahaan prestasi kerja juga dapat dinilai seberapa besar
penilaian prestasi kerja karyawannya. Adapun penilaian prestasi kerja dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Penilaian Sistematis Oleh Atasan
Penilaian sistematis banyak memberikan manfaat bagi perusahaan. Pertama
adalah memberikan informasi dalam keputusan yang menyangkut
masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji. Manfaat kedua adalah dapat
dipergunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan
2. Penilaian Prestasi Kerja Kelompok
Pengukuran prestasi kerja kelompok mempunyai dasar yang sama dengan
sistem penilaian jabatan. Penilaian ini mempunyai tujuan untuk menentukan
baik tidaknya karyawan untuk dipromosikan. Ada tiga metode penilaian
prestasi kerja antara lain :
a. Ranking
Penilaian prestasi kerja ini dimulai dengan membandingkan karyawan
satu dengan karyawan lain, menentukan siapa yang lebih baik.
Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba di
pisah-pisahkah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan
b. Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir pada
karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Biasanya proporsi tertentu
harus diletakkan pada setiap kategori.
c. Poin Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain grading. Penilaian diberikan sejumlah
nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dan kelompok.
1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi
kerja karyawan.Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart
dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan
(2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik
atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya
jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas
fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan
yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
4. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.
Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja,
yaitu:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan
prosedur staffting departemen personalia.
7. Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tertentu.
9. Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah- masalah pribadi lainnya.Dengan penilaian prestasi departemen
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003:200) beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi
pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang
yang dimiliki karyawan
3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Paramita (2012), dengan judul penelitian “Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ
Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) terhadap prestasi kerja karyawan yang dimediasi
variabel motivasi kerja. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner,
wawancara, observasi dan dokumentasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero)
APJ Semarang yang berjumlah 118 orang. Metode pengambilan sampel
menggunakan proportionate Stratified Random Sampling dan ditetapkan sampel
sebanyak 55 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur.
dan kesejahteraan (K3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh variabel motivasi kerja. PT. PLN (Persero) APJ Semarang
seharusnya untuk meningkatkan K3 bagi karyawan agar motivasi kerja mereka
menjadi lebih tinggi, sehingga mereka dapat memberikan performa yang
maksimal.
Cahyono (2008), dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang
Kayutangan Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya
pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan AJB Bumi Putera 1912
Cabang Kayutangan Malang. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif.
Sampel yang digunakan adalah karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang
Kayutangan Malang dengan jumlah 42 orang.Sumber data diperoleh dari data
primer yaitu dengan menyebar kuesioner dan data sekunder yaitu dengan
dokumentasi. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai
signifikansisebesar 0,000 < 0,05 (alpha) sehingga menghasilkan keputusan bahwa
ada pengaruh positif yang signifikan antara kebutuhan eksistensi (X1), kebutuhan
berhubungan (X2), kebutuhan berkembang (X3) terhadap prestasi kerja karyawan
(Y). Adjusted R Square sebesar 0,703 yang berarti dapat memberikan pengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 70,3% dimana sisanya sebesar 29,7%
Kuncoro, dengan penelitian berjudul, “Analisis Pengaruh Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Motivasi Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Tehate Putra Tunggal”. Tujuan penelitian
ini adalah menganalisis pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) serta Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
Tehate PutraTunggal baik secara parsial maupun simultan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
asosiatif dan teknik analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi
berganda. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
kepada 100 responden yang merupakan karyawan PT. Tehate Putra Tunggal. Data
yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3), Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja Karyawan di PT.
Tehate PutraTunggal.
Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan sebesar 31%, dimana hal tersebut lebih dipengaruhi oleh penerangan
dan pencahayaan yang kurang memadai. Motivasi Kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja sebesar 22,8% dimana
permasalahan pencahayaan yang menjadi penyebab turunnya motivasi karyawan
dalam bekerja karena minimnya pencahayaan.
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Motivasi Kerja juga
secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan sebesar
memberikan penyuluhan tentang pentingnya alat pelindung diri dan
memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Yuli (2005:211), kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari
gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Keselamatan kerja menurut Suma’mur (2007:1) adalah keselamatan yang
bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya,
landasan kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.
Menurut Robbins (2008:222), motivasi adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang
telah ditetapkan organisasi.
Hasibuan (2003:87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas,
Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja adalah keselamatan dan
kesehatan kerja, karena merupakan faktor intern yang mempunyai pengaruh yang
besar terhadap pelaksanaan tugas karyawan, selain itu motivasi kerja juga sangat
diperlukan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan karena motivasi kerja
merupakan suatu dorongan yang kuat terhadap karyawan untuk memotivasi diri
menjadi lebih semangat dan lebih baik dalam bekerja. Keselamatan dan kesehatan
kerja yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan tenang dalam bekerja
dan motivasi yang baik dapat meningkatkan kemampuan dalam diri dalam
bekerja, hal inilah yang akan meningkatkan prestasi kerja karyawan meningkat
dan maksimal.
Berdasarkan teori di atas, maka dapat dibuat secara skematis kerangka
konseptual dalam penelitian ini yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel yakni
program kesehatan kerja (X
1), keselamatan kerja (X2) motivasi kerja karyawan
(X3) dan prestasi kerja karyawan (variabel Y).
Sumber : Yuli (2005), Suma’mur (2007), Robins (2008), Hasibuan (2003), diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kesehatan Kerja (X1)
Keselamatan Kerja (X2)
Motivasi Kerja (X3)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka disusun hipotesis sebagai
berikut “Program Kesehatan Kerja, Keselamatan Kerja dan Motivasi Berpengaruh
Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Tales Inti
