8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen selalu mengalami perkembangan, sehingga dalam perkembangan itu harus di sesuaikan dengan situasi dan kondisi. Manajemen merupakan suatu seni dalam ilmu dan proses pengorganisasian, seperti perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian atau pengawasan. Dalam pengertian manajemen berfungsi sebagai sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang nyata dengan hasil atau manfaat yang dicapai agar lebih efektif dan efisien.
Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu “manage” yang artinya mengatur berarti, mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan suatu tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur yang terkandung didalam manajemen itu terdiri dari 6M+I+T yaitu Man, Money, Materials, Machines, Methods, Market ditambah dengan Informasi serta Technologie.
Dibawah ini penulis untuk lebih jelas akan mengutip beberapa definisi dari para ahli sebagai berikut :
Stoner dalam Handoko (2011:3), menyatakan :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan”.
Terry dalam Ticoaulu (2010:16) menyatakan bahwa:
Robbins dan Coulter dalam Sabran (2010:36) menyatakan bahwa:
Manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Berdasarkan pengertian manajemen para ahli tersebut, peneliti sampai pada pemahaman bahwa manajemen adalah suatu seni yang didalamnya terdapat ide, gagasan maupun konsep yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menentukan sasaran atau tujuan perusahaan serta menentukan cara untuk mencapai tujuan tersebut.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku.
Menurut Mangkunegara (2013:2), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Schuler, et al. seperti yang dikutip dalam Sutrisno (2011:6) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai :
Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:4) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan dan efesiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.1.2.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Samsudin (2010:30) yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:
1. Tujuan sosial
pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masing-masing.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2009:94) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Meliputi :
1. Fungsi Perencanaan (planning)
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja.
Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.
Fungsi oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 1. Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (compentation)
berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn eksternal konsistensi.
4. Pengintegrasian (Intergation)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemelihara yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 6. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian (separation)
Oleh karena itu manajemen sebagai inti dalam kegiatan perusahaan. Karena pada dasarnya manusia sebagai penggerak dan mengelola sumber daya yang ada didalam perusahaan.
2.1.2.2 Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:5), teori-teori manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja tampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan arah dam mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel.
b. Kompensasi
c. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (ablities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan sesuai dengan prestasi yang diharapkan.
d. Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai adalah kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama yaitu sebagai berikut.
1. Visiblitas, adalah perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu memiliki komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungan kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan. 2. Ketegasan, adalah individu tidak dapat menyangkal perilaku yang
terjadi. Ketegasan perilaku tergantung atas dua faktor yaitu diamati dan jelas tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3. Keteguhan Perilaku, adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan
4. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1). pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3). adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4). adanya kontributor untuk bertindak.
e. Kepemimpinan
kepemimpinan (trait theory), dan karakteristik pribadi misalnya kemampuan mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, keterampilan pemecahan masalah, keterampilan manajerial, dan keterampilan kepemimpinan. Esensi kepemimpinan pada dasarnya adalah membantu agar menampilkan potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Akan tetapi karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya yang dapat diterapkan atau diaplikasikan.
2.1.3 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Yuniarsih (2011:125) adalah “
“Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Menurut Panggabean (2012:75) sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Rivai (2011:357) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Sumber : Kaswan (2012:147)
Gambar 2.1. Kompensasi Total
2.1.3.1 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2011:359), kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yaitu :
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa:
a. Gaji
b. Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu prestasinya diatas prestasi yang standar.
2. Kompensasi tidak lansung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur.
c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat yang dibutuhkan oleh karyawan.
2.1.3.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:254), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalh suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan atau organisasi
2. Menjamin keadilan kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, pestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Denagn banyaknya pelamar dan calon karyawan, akan lebih mudah persusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.3.3 Metode Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:256), dalam pelaksanaan komponsasi memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan antara lain menggunakan metode tunggal dan metode jamak
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2.1.3.4 Sistem Kompensasi
Menurut Ardana,dkk (2012:155) menyatakan sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan
Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian
System ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayarkan atas system waktu secara periode setiap bulannya.
Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya
2. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, kilo gram Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi 3. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penempatannya/penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya
2.1.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Mangkunegara (2013:84) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah, Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan. 3. Standar dan biaya hidup pegawai, kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
4. Ukuran perbandingan upah, kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan, dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar, artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.1.3.6 Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu :
2. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dangan rata-rata bayaran tingakt pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penetuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, asas kerja dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja, pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang lain bagi karyawannya. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
2.1.4 Pengertian Motivasi
Menurut Fahmi (2014:143) motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seseorang untuk bekerja. Motivasi mewakili proses–proses psilkologi, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan terentu (Winardi, 2011:81). Dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang di hadapinya. Karena itulah terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang mneghadapi situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukan dorongan tertentuk dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan.
2.1.4.1 Teori Motivasi
Mangkunegara (2013:94), mengemukakan teori motivasi sebagai berikut: Teori kebutuhan, yaitu Kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yag ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terrendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Seseorang yang memiliki motivasi biasanya karena ia terdorong untuk memenuhi kebutuhannya. Teori-teori yang mendorong motivasi seseorang antara lain: Teori A.H Maslow
Teori kebutuhan yang berhubungan dengan teori motivasi adalah teori kebutuhan menurut Maslow. Maslow mengemukakan lima hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologikal merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling terendah dari manusia. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan sandang, pangan, papan istirahat, rekreasi, tidur, dan hubungan.Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk mencari rezeki.
2. Kebutuhan keselamatan yaitu kebutuhan akan rasa aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan, asuransi, dan lain-lain.
3. Kebutuhan berkelompok merupakan kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contohnya membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikan dan mempunyai anak, dan lain sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi. Contohnya yaitu ingin mendapatkan terima kasih, ucapan selamat jika berjumpa, mendapatkan rasa hormat, mendapatkan tanda penghargaan (hadiah), dan lain sebagainya.
orang dicita-citakan dimana seseorang itu mampu mewujudkan guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Contonya yaitu mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna, dan lain sebagainya.
Hierarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:
Gambar 2.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
2.1.4.2 Jenis – Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2011:146) membagi motivasi menjadi dua jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward atau penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif
2.1.4.3 Tujuan Motivasi
Menurut Soekidjo (2015:125) mengemukakan bahwa : motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain:
a. Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan. b. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya
meningkatkan kinerjanya.
c. Meningkatkan produktifitas karyawan
d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan
2.1.4.4 Proses Motivasi
Soekidjo (2015:125)) mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :.
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan. 3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik dengan karyawan, Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
5. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi (perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan harus membentuk Team Work yang terkordinir baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.4.4 Faktor– faktor Penggerak Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Siagian (2010:52), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Beratringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. c. Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja. d. Pengakuan (recognition). Besar kecilnya pengakuan yang
diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
b. Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara factor ekstrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2012:135) memberi batasan mengenai kinerja (performance) sebagai berikut:
“....the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode”. (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu).
Mangkunegara (2013:57) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak manajemen dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.1.5.1 Jenis – jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2010:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). (Mangkunegara 2013:67)
1. Faktor Kemampuan
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi Situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.
Menurut Sinungan (2011:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, karyawan antara lain :
1. Pekerjaan yang menimbulkan tantangan 2. Kreatif dan minat
3. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan 4. Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan pekerjaan 5. Penyederhanaan jalur komunikasi
6. Pengawasan
7. Pengakuan terhadap pencapaian 8. Kesempatan pengembangan diri 9. Gaya organisasi yang fleksibel
Menurut Gibson dalam Umam (2014:190) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang;
2. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja;
2.1.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:81-82), penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu tim dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:312) pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan. gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan.
b. Kenaikan jabatan c. Pelatihan atau traning
Penilaian kinerja digunakan untuk mengertahui kinerja seorang karyawan. Menurut Rivai (2011:55) manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Bagi Karyawan
2. Manfaat Bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja, untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manager ataupun karyawan, sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat Bagi Perusahaan
Memperbaiki seluruh simpul unit–unit yang ada dalam perusahaan, meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.
2.2 Kajian Penelitian Sebelumnya
Tinjauan pustaka mencakup cuplikan isi bahasan pustaka yang berkaitan dengan masalah penelitian, berupa sajian hasil atau bahasan ringkasan dari hasil temuan penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah penelitian (Supriyanto,2010:72). Berikut ini hasil penelitian terdahulu sebagai perbandingan terhadap penelitian penulis.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Tahun Hasil
Fajar Kurniadi
Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Apotek Berkah
2012 Nilai rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,07 berada pada interval 3,40-4,19. Berdasarkan hasil koefisien korelasi berganda (R) adalah sebesar 0,863. Hal ni menunjukan keeratan
hubungan sangat kuat.
Kinerja pada apotek berkah
dipengaruhi pleh
Maria Ulfah
Pengaruh Kompensasi Financial
terhadap Motivasi kerja Karyawan pada KUD karang ploso Malang
2011 Secara simultan variable
kompensasi finansial
langsung (X1) tidak
langsung (X2) memeiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y) dengan hasil sig t <5% (0,016<0,05). Secara parsial
variabel kompensasi
finansial tidak langsung
(X1) tidak memiliki
pengaruhyang signifikan
terhadap motivasi kerja (Y)dengan hasil sig t <5% (0,016<0,05).
Zairina Afrida, dkk
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Departemen
Produksi PT. Ekamas Fortuna
Malang)
2014 Pengujian hipotesis
menggunakan analisis jalur
menggunakan perhitungan
statistik yang menunjukkan
variabel kompensasi
finansial berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non
finansial berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,397.
Sudarno,
Priyono and
Dinda
Sukmaningrum
Effect of Compensation, Motivation and Organizational Climate on Employee Statisfaction: Study on PT.Sumber Alfaria Trijaya Tbk. In Gedangan - Siduarjo
2016 This research result
significant influence compensation, motivation and organizational climate
on job satisfaction
with compensation and
motivation significance and organizational climate on employee job satisfaction
test and demonstrate
empirically effect of
Rahayu Mintarti
Revenue Management in Kendari City)
motivation, organizational commitment on employee performance, motivation on organizational commitment and employee performance, organizational commitment on employee performance.
Study population is random sampling method with
proportional area. Data
analysis used is SEM
(Structural Equation Model). This study results indicate that
compensation has significant effect on motivation and organizational commitment, but does not have significant
effect on employee
performance.
Sumber : Diolah dari berbagai sumber
2.3 Kerangka Pemikiran
Dalam perusahaan satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia, jika sumber daya manusia sudah baik, maka akan menghasilkan karyawan operasional yang baik.
Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan Mangkunegara (2010:13). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kompensasi dan motivasi.
Kinerja karyawan akan tinggi bila sudah sesuai dengan harapan karyawan dengan kata lain jika harapan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas. Kompensasi diperlukan untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323). Pemberian kompensasi yang adil akan mampu memotivasi karyawan untuk berkinerja dengan baik. Kompensasi yang kurang akan menimbulkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada penurunnya daya tarik pekerjaan, ketidakpuasan ini akhirnya menimbulkan stres pada karyawan dan menurunkan kinerja.
Oleh karena itu, peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi yang sebanding dengan apa yang karyawan lakukan terhadap perusahaan, selain itu disiplin kerja karyawan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam hubungan tersebut Handoko (2011: 155) menyatakan bahwa: “kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karena itu bila pegawai memandang kompensasi mereka kurang memuaskan, maka kinerja mereka menjadi rendah.
Selain kompensasi, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, motivasi juga perlu diperhatikan. Motivasi merupakan kegiatan yang melibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subjek yang penting bagi manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Holil dan Sriyanto (2010:23) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.
yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas–tugas yang diberikan oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Maka dapat dilihat bahwa adanya hubungan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Karyawan Operasional
Kinerja Karyawan Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Kedisiplinan Ketepatan Waktu Dampak
Interpersonal Motivasi
Kebutuhan pisiologikal Kebutuhan
penghargaan Kebutuhan rasa
aman Kebutuhan
menaktualisasi Kompensasi
Kompensasi
Langsung
Kompensasi
Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan disajikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar 2.3 :
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2010:59). Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengajukan hipotesis, yaitu : Jika kompensasi dan motivasi kerja dirasakan memenuhi kebutuhan karyawan, maka kinerja karyawan akan tinggi”.
Motivasi
Kebutuhan pisiologikal Kebutuhan
penghargaan
Kebutuhan rasa aman Kebutuhan
menaktualisasi Kompensasi
Kompensasi Langsung
Kompensasi tidak
Langsung Kinerja Karyawan
Kualitas Kerja Kuantitas
Kerja Kedisiplinan Ketepatan
Waktu Dampak
