BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komunikasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan
atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut
melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi
juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus voka dan sebagainya. Dan perpindahan
yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang
mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada
keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)
untuk membuat sukses pertukaran informasi.
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal
maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya
suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti
atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi
komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah
mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan
komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di
Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang
menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk
mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses
komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.
(Purwanto, 2003:20).
Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai
tingkatan maupun para karyawan, agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan
lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan
ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik.
Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan
sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi karena apapun bentuk instruksi,
informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya, masukan, laporan dari
bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui
proses komunikasi.
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran
untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong
atau mempertinggi Kompetensi sebagai sarana yang memungkinkan suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Komunikasi memiliki peran yang sangat penting dalam memperlancar
kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:
a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
b. Meningkatkan gairah dan Kompetensi kerja
c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan
pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap
bidang yang menjadi tugasnya.
d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyaitas antara bawahan dengan
atasan, bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena
pengawasan yang jelas dan mantap.
e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui
kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan
oleh pemimpin.
Oleh sebab itu dalam sebuah organisasi setiap orang yang teribat di
dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana
dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan
baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan
sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi,
informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan
melalui proses komunikasi.
2.1.2 Proses Komunikasi
Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas
tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka
mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada
pihak lain agar diaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk
Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang
terekspresikan sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan
dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah
menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada
penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan
oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain.
(Stephen dan Timothy, 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses
komunikasi yaitu:
1. Pengirim
2. Penyandian
3. Pesan
4. Saluran
5. Penerjemahan sandi
6. Penerima
7. Gangguan dan
8. Umpan balik
Menurut Purwanto (2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi
memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus
menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain.
Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk
yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan
berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna
pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan,
maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya
rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang
cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian
pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media
komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4.Penerima menerima Pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim
mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5.Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di
mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru
bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara
tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang
diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang
diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses
komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai
efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat
menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan
reaksi secara emosional.
2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan
mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya
salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang
biasa terdapat dalam organisasi adalah:
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai
rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama
komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,
nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya
disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan
percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak
memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga
komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang
disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan
yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya
disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi,
dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan
periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini
dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam
suatu organisasi
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen
pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang
untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi
horizontal selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil
hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada
antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa
komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2.1.4 Fungsi Komunikasi
Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan perusahaan dihadapkan kepada
dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu,
yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi
yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa
dipungkiri kedua bidang yang ada diperusahaan ini dalam kenyataan saling
mendukung dan melengkapi.
Dalam mengkoordinir kegiatan di Perusahaan, pimpinan perusahaan harus
benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan
para staf yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua
unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa
kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:
1. Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bidang-bidang yang
dibawah, sehingga berlangsung operasional yang efisien.
2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan
keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense if
belonging atau rasa satu kelompok.
3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas
masing-masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit de
corps (semangat korps).
2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan
adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat
komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasional
Ada 3 (tiga) hambatan organisasional yaitu:
a. Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan
menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui
tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk
mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita
mengalir keatas atau kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui
beberapa “filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri. Setiap
tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau
sama sekali berbeda dengan berita aslinya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat
seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan
terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tampak lemah.
Sebaliknya, banyak bawahan menghindari situasi dimana mereka harus
mengungkapkan informasi yang dapat membuat mereka dalam kedudukan yang
tidak menguntungkan. Sebagai hasilnya ada kesenjangan “leveling” antara
atasan dan bawahan.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga
menciptakan masalah-masalah komunikasi, dimana hal ini cenderung
memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat
orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat
menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami, dan mendorong
terjadinya kesalahan-kesalahan.
2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi
Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi
seperti:
a. Perspektif Selektif
Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang
mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala sesuatu
dilingkungannya. Dalam hal ini pengalaman mengajarkan seseorang dengan
reaksi tertentu, dengan kata lain, pengharapan yang mengarahkan seseorang untuk
ingin dilihat atau didengar. Hal ini disebut Persepsi selektif. Pelajaran bagi
manajer untuk memahami sebanyak mungkin tentang kebutuhan, motif tujuan,
tingkat bahasan dan stereotip (proses penyusunan berita menjadi seperti sesuatu
yang diharapkan) dari penerima, agar dapat mengkomunikasikan pengertian
secara efektif.
b. Status atau Kedudukan Komunikator
Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai,
mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar
kerakteristik-karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian seseorang
dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang
bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran. Manajer harus
dipandang bawahan mereka sebagai orang terpercaya dan dapat dipercaya. Kalau
tidak, usaha meKompetensi, mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan
bawahan akan sangat terhambat.
c. Keadaan Membela Diri
Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga
menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi. Keadaan membela diri seseorang
mengakibatkan ekspresi wajah, gerakan tubuh, dan pembicaraan tertentu, dan
sebaliknya meningkatkan tingkat pembelaan dipihak lain. Keadaan ini membuat
Pendengar lebih berkonsentrasi pada apa yang akan dikatakan dan bukan pada apa
d. Pendengaran Lemah
Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu
mengatasi hambatan ini. Berbagai kebiasaan sehubungan dengan pendengaran
lemah meliputi: mendengar hanya dipermukaan saja, hanya memberikan sedikit
perhatian pada apa yang sedang dikatakan, memberikan pengaruh, melalui baik
perkataan maupun tanda-tanda, menunjukkan kejengkelan atau kebosanan
terhadap bahan pembicaraan dan mendengar dengan tidak efektif.
e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa
Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah
anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan, sebagai
contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu
jam, satu hari atau satu minggu. Disamping itu, bahasa non-verbal yang tidak
konsisten seperti nada suara, ekspresi wajah dan sebagainya dapat mengehambat
komunikasi. Dengan demikian jelaslah bahwa arus komuniukasi dari atasan
kebawahan komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan
mulus, sesuai dengan yang diharapkan karena dipengaruhi berbagai faktor.
2.2 Kompetensi
2.2.1 Pengertian Kompetensi
Istilah kompetensi menurut Webster Dictionary mulai muncul pada Tahun
1596. Istilah ini diambil dari kata latin “Competere” yang artinya “to be suitabel”.
Kemudian ini secara sunstansial mengalami perubahan dengan masuknya
Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
kerekteristik dasar yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior
di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Spencer dalam (Moeheriono, 2009:4) kompetensi terletak pada
bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang
yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua
situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.
Adapun makna yang terkandung dalam defenisi kompetensi ini adalah:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai prilaku yang dapat dipresiksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja sesorang, artinya
jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja
yang tinggi pula (sebab akibat).
c. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM
tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih pekerja, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
kompensasi.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas
tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge),
dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap
kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu
perusahaan.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi
yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang
cukup meningkatkan kinerja di perusahaa misalnya harus mengetahui teori
pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan yang
baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer. seorang karyawan
dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik
hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan. Sikap
(attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan. Apabila karyawan
mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya, mengenal
pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas yang
dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya . Dimensi dari
kompetensi yaitu:
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan
relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan
kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan.
2.3Kinerja Karyawan 2.3.1Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan
dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi tentang tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan
persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja
adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan
kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang
karyawan.
b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil
untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola
peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk
tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang
hendak dicapai.
d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama,
bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara
efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua,
bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan
kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan
tingkat kompetensi dan kinerja mereka.
Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat
a. Target Kerja
b. Volume Pekerjaan
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja
yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan
didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2007:83) adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah :
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang
diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai keahliannya.
2. Faktor Kompetensi
Kompetensi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota
organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat
mendorong bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,
mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan Kompetensi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain
dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh
yang positif terhadap kinerja karyawan.
4. Komunikasi
Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama
anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensi karyawan
untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin
dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan
yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi
verbal maupun komunikasi non verbal.
5. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan
kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses
6. Gizi dan kesehatan
daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan
untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada
kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.
9. Teknologi
Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi
dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10.Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
11.Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12.Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.
13.Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan kinerja.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang
baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.3.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat
memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga member peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan
apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan
mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan
kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali
dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas
permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan
untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau
peran karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian
gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja
ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan
sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh
selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus
dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja
dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja
adalah:
a. MeKompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja
dan mengembangkan keahlian.
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan
dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan
orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab
mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat imbalan
sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia.
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Jurnal dan Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Variabel Penelitian
Judul Penelitian Teknik Analisis
Adanya pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi karyawan terhadap efektifitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Dan variabel yang paling dominan adalah variabel Skill (keterampilan). Berdasarkan nilai Adjusted R Square
sebesar 0,571 berarti 57,1 % faktor efektifitas kerja dapat dijelaskan oleh
knowledge (pengetahuan), skill
(keterampilan), dan attitude (sikap). Sedangkan sisanya 42,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti akal dan perasaan.
Bisnis
Purwanto (2003:13) yang menyatakan bahwa apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu
meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran.
3. Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli
Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa
pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak. Komunikasi dengan atasan/manajemen juga terdaftar dengan baik dengan 24 responden 44,44 % dibandingkan hanya 5 responden 9,26 % yang terdaftar buruk dalam komunikasi. Hal ini adalah komunikasi yang baik antara pimpinan & karyawan. Pengakuan dari manajemen telah didaftarkan baik dengan 23 responden 42,59 % yang merupakan pertanda baik. Karyawan menjadi bangga bahwa upaya mereka sedang diterima. Mereka akan
mendapatkan lebih banyak kepentingan dalam pekerjaan mereka & terus berusaha untuk melakukan lebih banyak upaya . 4. Ayu Brahmasari dan A
dan kemampuan yang baik maka akan memiliki kinerja yang baik.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel
yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah komunikasi
dan kompetensi kerja sebagai variabel X dan Kinerja karyawan sebagai variabel
Y.
Menurut (Purwanto, 2003:20) Komunikasi organisasi adalah suatu proses
komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa
digunakan untuk mentrasfer pesan –pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan
melalui proses komunikasi. Apabila cara menyampaikan pesan dan
mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan
juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif
ini maka kinerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti
pesan yang telah disampaikan.
Menurut Spencer (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28)
mengungkapkan ada tiga komponen pembentuk kompetensi yang terdiri dari:
pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Sikap (attitude) merupakan
prilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan
pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu: variabel individu, variabel
organisasi dan variabel psikologis. Adapun variabel individu terdiri dari kemauan
dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Hal ini berkaitan erat
dengan kompetensi individu yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap
yang dimiliki oleh individu tersebut. Sedangkan variabel organisasi terdiri dari
variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Dan terakhir variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
Kompetensi dan semangat. Hal ini berkaitan erat dengan kemampuan individu
untuk berkomunikasi dan berinteraksi dalam perusahaan.
Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan
kompetensi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kemampuan dalam berkomunikasi dan kompetensi kerja karyawan merupakan
faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan kompeten
akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan
kinerja karyawan, tanpa adanya kecakapan karyawan dalam berkomunikasi dan
adanya kompetensi kerja yang baik maka target dalam perusahaan akan sulit
Sumber : Purwanto (2003), Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2003), Ilyas (2002) Data diolah
Gambar 2.1 Kerangka konseptual 2.6 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada.
Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah: “Komunikasi dan kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
Komunikasi (X1)
Kompetensi kerja (X2)
