HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KONTRAK DI PT ISS INDONESIA CABANG
JAWA TENGAH
Proposal Disusun Sebagai Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian
Disusun Oleh :
Duwi Wijatmoko (14 22 1578)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DHARMAPUTRA SEMARANG
DAFTAR ISI
Halaman Judul ...1
Daftar Isi ...2
BAB I : PENDAHULUAN...3
1. Latar Belakang ...3
2. Perumusan dan Pembatasan Masalah ...5
3. Tujuan Penelitian ...5
BAB II : LANDASAN TEORI...7
1. Landasan Teori ...7
2. Kerangka Pikir ...15
BAB III : METODE PENELITIAN...17
1. Jenis/Taraf Penelitian ...17
2. Variable Penelitian ...17
3. Definisi Operasional...18
4. Sumber Data/Jenis Data...18
5. Metode Pengumpulan Data...20
6. Metode Analisis...21
7. Jadwal Pelaksanaan...25
DAFTAR PUSTAKA...26
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.
Timpe (1992) mengungkapkan kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mem-pengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku
Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh : (1) pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut.
motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Penelitian yang dilakukan Warsidi (2004) mendukung bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut penelitian Slamet Riyadi pada tahun 2011 yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi Kerja (Z) secara signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) dengan nilai t- statistic 4,293, hasil ini mendukung pernyataan yang diungkap di hipotesis diatas.
Penelitian yang dilakukan oleh Eko Santoso pada tahun 2011 pada Bank Central Asia Kudus tentang Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa kompensasi menunjukkan nilai sebesar ßb= 0,339 yang dapat diartikan bahwa jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat positif.
Penelitian yang dilakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu pada tahun 2012 tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang) menyatakan bahwa Konstruk variabel disiplin kerja memiliki 12 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel gaya kepemimpinan yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis dan pada iterasi awal nilai akar AVE dari disiplin kerja masih lebih kecil dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 2 indikator yang perlu dihilangkan dari konstruk variabel disiplin kerja dan setelah kedua indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel disiplin kerja memiliki nilai composite reliability sebesar 0,908 atau memiliki nilai Alpha Cronbach 0,889 (reliable).
Solo yang biasa disebut (Cleaner) dengan masa kerja kurang dari 3 tahun (masih termasuk karyawan kontrak).
Adapun permasalahan yang sering terjadi berdasarkan wawancara dengan Service Manager ISS yang membawahi area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall menyatakan bahwa intensitas kinerja karyawan kontrak (Cleaner) yang menurun tingkat kehadirannya di tempat kerja dan meningkatnya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan yang sebagian besar disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan (walaupun dengan berbagai macam alasan). Hal ini tentunya akan membuat tingkat produktifitas perusahaan menjadi menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi hanya berkonsentrasi pada masalah jasa pelayanan saja tetapi juga terpecah kepada masalah sumber daya manusia (karyawan) yang semakin berkurang kuantitas, kualitas serta motivasi kerjanya.
2. Perumusan dan Pembatasan Masalah
Dalam uraian diatas dijelaskan bahwa adanya penurunan kinerja karyawan kontrak (Cleaner) di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah hal ini akan berpengaruh kepada kualitas jasa kebersihan di area Solo Paragon dan Pusat Grosir Solo sehingga akan berpengaruh terhadap penilaian klien terhadap perusahaan ISS Indonesia.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah?
2. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah?
3. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah?
3. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah.
4. Manfaat Penelitian 4.1 Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya motivasi kerja, kompensasi, dan disiplin kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
4.2 Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan.
4.3 Bagi Institusi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
4.4 Bagi Para Peneliti
Sebagai salah satu bahan kajian empirik terutama menyangkut Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya Motivasi Kerja, Kompensasi, Disiplin dan Kinerja Karyawan
4.5 Bagi Peneliti
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Landasan Teori 1.1 Motivasi Kerja
1.1.1 Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.
1.1.2. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:
1.1.2.1. Motivasi Kerja Positif
dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya.
Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.
2. Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perberhati-hatian.
4. Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
5. Partisipasi
Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
6. Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama.
1.1.2.2. Motivasi Kerja Negatif
kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda
2.1. Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.2. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.1.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.4. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang di-hasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
3.1 Disiplin Kerja
3.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.
Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
3.1.2. Indikator Disiplin Kerja
(pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213).
Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.
Disiplin kerja adalah persepsi karyawan terhadap sikap pribadi karyawan dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja di tempat kerja tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :
(a) Disiplin terhadap tugas yang diberikan yang meliputi : mentaati peraturan perusahaan, menyiapkan kelengkapan peralatan kebersihan, dan melaksanakan tugas-tugas pokok sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. (b) Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan
waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
(c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan kerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
(d) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
4. Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
2. Kerangka Pikir
Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. Tujuan perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktifitas kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perubahan yang relevan sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan. Sering sistem penilaian yang dianut atasan dan bawahan tidak sama dengan orang-orang yang berada pada tingkat dibawahnya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Menurut Handoko (2001 : 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan kompensasi menurut Nitisemito (2001 : 149) adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Motivasi pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Motivasi adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasaan kerja (Robbins, 2003:417). Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepusan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu motivasi adalah bagian kepuasaan hidup Panudju (2005).
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Motivasi kerja
Kompensasi Kinerja Karyawan
3. Hipotesis
Ha1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah
Ha2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah
Ha3 : Disiplin kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah
BAB III
METODE PENELITIAN
1 Jenis/Taraf Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. “Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (skoring)” (Sugiyono, 2007: 23). Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel dependen
(variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas). Penelitian ini dilakukan serta difokuskan terhadap karyawan kontrak (Cleaner) yang bekerja pada PT. ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah di penempatan Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall.
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2009) dalam Sujarweni (2013) adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel adalah sifat yang akan diukur atau diamati yang nilainya berbeda antara satu obyek dengan obyek lainnya.
Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian ini adalah :
1) Variabel dependen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor didalamnya yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variabel lain, yaitu kinerja karyawan. 2) Variabel independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor yang
didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variabel-variabel yang lain, yaitu : motivasi, kompensasi dan disiplin kerja
3. Definisi Operasional Variabel
Dengan adanya definisi operasional pada variabel yang dipilih dan digunakan dalam penelitian maka akan mudah diukur. Variabel tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan di mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja (Parlinda, 2003). Motivasi ( X1 ), diukur dengan :
a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan pegawai akan prestasi dan adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik;
b. Menunjukkan sikap tabah, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi dalam pekerjaan mereka;
c. Menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami kegagalan; d. Dorongan untuk bekerja dengan baik;
2. Kompensasi
a. Kesesuaian gaji dari perusahaan dengan peraturan pemerintah; b. Imbalan yang layak dan adil;
c. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan karyawan; 3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja (X3) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun indikator dari variabel ini adalah sebagai berikut : (Hasibuan, 2005 : 213)
a. Ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan yaitu perusahaan selalu menegaskan mengenai disiplin kerja
b. Teladan pimpinan perusahaan yaitu pimpinan selalu memberi contoh yang baik bagi karyawan
c. Keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan yaitu karyawan selalu memberikan sanksi hukuman yang adil kepada karyawan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan (Y) adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok (Parlinda, 2003).
Indikator pengukur variabel ini adalah :
a. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja b. Kemampuan merealisasikan rencana kerja c. Kemampuan melaksanakan perintah
d. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat
4. Sumber Data/Jenis Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari jurnal, skripsi, penelitian terdahulu, dan buku-buku referensi.
5. Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah dari semua objek atau individu yang akan diteliti, dimana objek tersebut memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap (Setiawan, 2005 : 140). Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah karyawan kontrak dengan jabatan Cleaner di PT ISS Indonesia cabang Jawa Tengah yang berjumlah 80 karyawan untuk penempatan di Solo Paragon Mall dan Pusat Grosir Solo.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2001:56). Pada penelitian ini sampel penelitiannya adalah semua petugas kebersihan dengan status karyawan kontrak (Cleaner) PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah dengan penempatan di area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall. Dengan kriteria inklusi maupun kriteria eksklusi agar karakterisitik sampel tidak menyimpang dari populasinya (Notoatmodjo, 2010).
a. Kriteria inklusi penelitian :
1) Cleaner yang bekerja di area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall; 2) Bersedia menjadi responden
3) Tidak dalam kondisi sakit b. Kriteria eksklusi penelitian :
1) Manager dan Supervisor area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall;
2) Karyawan Management Pusat Grosir Solo dan Management Solo Paragon Mall; 3) Cleaner yang sudah menjadi karyawan tetap;
4) Tidak bersedia menjadi responden.
6. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari sersponden lingkup penelitian (Sujarweni, 2013 : 90).
Teknik pengambilan sampel dengan cara total sampling yaitu pengambilan sampel yang mengikutsertakan seluruh populasi. (Wasis, 2008).
Pengumpulan Data Primer
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden yaitu karyawan kontrak (Cleaning Service) di area Solo Paragon Mall dan Pusat Grosir Solo untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali (2005), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Ragu – ragu 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
7. Prosedur Pengumpulan Data.
Prosedur pengumpulan data yang dilakukan adalah :
a. Peneliti meminta surat permohonan ijin kepada STIE Dharmaputra Semarang kemudian peneliti membawa surat tersebut ke PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah (kantor cabang di Semarang) kemudian tembusan ke Manager Area Solo untuk mendapatkan perijinan melakukan penelitian di area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall.
b. Setelah mendapatkan ijin dari Manager Area Solo, maka peneliti melakukan perencanaan jadwal untuk melakukan studi pendahuluan di Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall untuk melengkapi data angka kejadian masalah yang akan diteliti dengan pengawasan PT ISS Indonesia cabang Jawa Tengah (diketahui oleh Service Manager Area Solo)
c. Selanjutnya peneliti menentukan responden yang akan diteliti dengan menggunakan kriteria yaitu dengan inklusi dan eksklusi responden yang bisa dijadikan sebagai sampel penelitian. d. Setelah selesai melakukan pengkriteriaan responden maka peneliti meminta ijin kepada
masing-masing Supervisor atau pengawas area dan meminta persetujuan kepada seluruh Cleaner yang bersedia dan sesuai untuk menjadi responden dengan menandatangai persetujuan.
e. Setelah itu peneliti membagikan lembar kuisioner kepada masing-masing responden untuk mengisi pertanyaan yang ada di lembar kuisioner.
8. Metode Analisis
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
8.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.
Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
r =
n Σ x
¿
n Σ y
¿ ¿2−((Σ y)2)
¿ ¿ ¿ ¿ √¿
Σ xy−(Σ x)(Σ y)
¿
Keterangan :
n : Jumlah responden x : Skor Pertanyaan y : Skor total
xy : Skor pertanyaan x Skor total
Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
8.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya 2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha yaitu :
r
[
kk−1
]
[
1− Σ σb2σt2
]
Keterangan :r : koefisien reliability instrument (Cronbach alfa) k : banyaknya butir pertanyaan
Σ σb
2 : total varian butir
Σ σb2 : total varian
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
8.3. Uji Kelayakan Model
8.3.1. Koefisien Determinasi (R2).
koefisien determinasi (Adjusted R2) yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen adalah terbatas (Ghozali, 2011).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah biasa terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variable independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variable tersebut berpengaruh seccara signifikan terhadap variable dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variable independen ditambah ke dalam model. Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dianggap nol. Secara matematis jika Adjusted R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2+1 sedangan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka Adjusted R2 akan bernilai negative..
8.3.2. Uji F
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable independent secara bersama-sama terhadap variable dependen dengan melihat nilai signifikansi F (Ghozali, 2011). Jika nilai signifikansi F <0,05, maka hipotesis alternative tidak dapat ditolak atau dengan α= 5% variable independen secara statistic mempengaruhi variable dependen secara bersama-sama. Pengujian hipotesis dengan statistic F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung > F tabel, maka Ha dapat diterima.
a) Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F – Test, yaitu : H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0
Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variable – variable independen (X) secara signifikasi model terhadap variable dependen (Y).
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima (df1=k=3 dan df2=n-k-1), α=0,05),dengan angka signifikan 0,000<0,05 (signifikan), maka model layak untuk diteliti lebih lanjut.
8.3.3. Uji Hipotesis (Uji t)
Pengambilan Keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan nilai t hitung masing-masing koefisien regeresi dengan nilai t tabel (nilai kritis) sesuai dengan taraf signifikansi yang digunakan.
Pengujian hipotesis 1 (H1) : Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja. H0 : β1 = 0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hi : β1 > 0 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
Pengujian hipotesis 2 (H2) : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan H0 : β1 = 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hi : β1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
Pengujian hipotesis 3 (H3) : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H0 : β1 = 0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hi : β1 > 0 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
8. Etika Penelitian
Penelitian dilaksanakan sesudah mendapatkan perijinan dan persetujuan dari berbagai pihak yang berwenang, penelitian yang akan dilaksanakan menekankan pada masalah etika yaitu :
1) Informed Consent
Lembar informed consent akan diberikan kepada subyek yang akan diteliti. Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian yang akan dilakukan serta dampak yang mungkin terjadi selama dan sesudah pengumpulan data. Jika Cleaner bersedia untuk diteliti maka mereka harus menandatangani lembar persetujuan tersebut. Jika Cleaner menolak untuk diteliti, maka peneliti tidak akan memaksa dan menghormati hak-haknya.
2) Anonimity
Anonimity dilakukan untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak akan mencantumkan nama yang sebenarnya pada lembar pengumpulan data cukup dengan memberikan kode pada masing-masing lembar tersebut. 3) Confidentiality (kerahasiaan)
saja yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset sesuai dengan tujuan peneliti.
9. Jadwal Penelitian
Rencana penelitian Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah akan dilaksanakan dengan jadwal sebagai berikut :
Kegiatan Oktober November Desember Januari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 Perijinan
Penyusunan Proposal Ujian Proposal Persiapan alat Pengambilan data Analisa data Penyusunan hasil Rencana ujian hasil
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali, Imam 2009, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS, Edisi 1, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. Jurna Riset Dan Bisnis Indonesia (JRBI). Vol.2. No. 2 Juli. Hal. 165-180. Unnisula. Semarang.
Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Indriyo,2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia : Jakarta.
Yogyakarta.
James A. F. Mathis. Alfonsus Jackson, 2006, Manajemen Jilid 1, Edisi 8, Erlangga, Jakarta.
Manullang, 2005, Dasar- Dasar Manajemen, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. Murtoyo, Andi. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Jakarta. Murdjianto.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bina Atmaja : Bandung. Parlinda , Vera.2003. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Volume XVII. Nomor 1. April. Hal.79-92. STIE YKPN. Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Purba, Ferry Allan.2005. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Panuju, Agung.2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan unit produksi PT.X Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No.2, Oktober 2003.
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Calon Responden Penelitian
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Duwi Wijatmoko
NIM : 14 22 1578
Alamat : Krapyak Semarang
Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/Ibu/Saudara sebagai responden, kerahasiaan semua informasi yang diberikan akan dijaga dan akan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian. Diharapkan Bapak/Ibu/Saudara menjawab dengan jawaban jujur tanpa menutupi hal yang sebenarnya. Jika Bapak/Ibu/Saudara tidak bersedia menjadi responden, maka tidak ada paksaan bagi Bapak/Ibu/Saudara. Bapak/Ibu/Saudara yang bersedia menjadi responden dan terjadi hal-hal yang memungkinkan untuk mengundurkan diri, maka Bapak/Ibu/Saudara diperbolehkan untuk tidak ikut dalam penelitian ini. Apabila Bapak/Ibu/Saudara menyetujui, maka dipersilahkan untuk menandatangani persetujuan dan menjawab pertanyaan yang saya ajukan.
Atas perhatian dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara sebagai responden saya mengucapkan terima kasih.
Penanggung Jawab Penelitian
Duwi Wijatmoko
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN
Yang bertandatangan dibawah ini, saya
Nama (Inisial) :
Alamat :
Telah diminta untuk menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh mahasiswa Ekonomi Manajemen STIE Dharmaputra Semarang yang bernama Duwi Wijatmoko dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah”
Saya memahami bahwa dalam penelitian ini tidak ada unsur yang merugikan, untuk itu saya setuju dan bersedia menjadi responden dengan menandatangani persetujuan ini.
(tanpa nama)
KUISIONER PENELITIAN
Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah
A. Karakteristik Responden 1. Nama (inisial) :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin : 4. Jabatan : 5. Pendidikan :
6. Masa Kerja :
B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon bantuan saudara untuk menjawab seluruh pertanyaan dengan jujur!
2. Berilah tanda ( √ ) pada Kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
4. Jawaban anda dijamin kerahasiannya. C. Keterangan
Berdasarkan pengalaman anda saat ini, berilah tanda ( √ ) pada kotak jawaban sesuai dengan pendapat saudara tentang motivasi saudara bekerja sebagai Cleaner saat ini.
SS = Sangat setuju, artinya pernyataan tersebut sangat sesuai dengan pendapat atau perasaan saudara
S = Setuju, artinya pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau perasaan saudara. N = Netral, artinya pernyataan tersebut tidak mewakili pendapat atau perasaan saudara.
KS = Kurang Setuju, artinya pernyataan tersebut kurang sesuai dengan pendapat atau perasaan saudara
2 Anda selalu memperhatikan umpan balik yang diberikan teman dan pimpinan anda
3 Dalam bekerja anda selalu berorientasi pada tujuan perusahaan
4 Anda selalu bersedia menerima tugas tambahan yang diberikan pimpinan anda
5 Anda selalu menyelesaikan pekerjaan yang ditargetkan oleh pimpinan anda tepat waktu
Bagaimana tanggapan/masukan saudara terhadap kondisi Motivasi Kerja di area anda? ………
2 Perusahaan selalu memperhatikan hak-hak anda
3 Pimpinan anda selalu membantu bila ada kendala kompensasi
4 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan standart
5 Perusahaan telah memberi kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan anda
Bagaimana menurut pendapat anda mengenai kompensasi yang diberikan oleh perusahaan? ………
2 Anda selalu pulang kerja sesuai dengan jadwal / tepat waktu
3 Anda bekerja sesuai dengan SOP
4 Anda Selalu menggunakan perlengkapan kerja yang dianjurkan
5 Anda selalu mentaati peraturan yang telah ditetapkan
Bagaimana Tanggapan saudara tentang kedisiplinan di area saudara ?
………
1 Anda selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2 Anda selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
beban kerja yang ditentukan oleh pengawas
3 Anda memiliki keterampilan yang ccukup dalam bekerja
4 Anda memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang anda lakukan
5 Anda jarang melakukan kesalahan dalam menjalankan tugas
Bagaimana tanggapan / masukan anda terhadap kinerja karyawan di area anda?
