PENILAIAN PRESTASI
KERJA (PPK)
Kuliah ke 6
Buku 2 Bab 4F dan Buku 3 Bab 8
PENGERTIAN
APA DAN MENGAPA DINILAI
KEGUNAAN PENILAIAN
TUJUAN PENILAIAN DAN DASAR ORIENTASI
PENGERTIAN PENILAIAN
PRESTASI
Penilaian prestasi kerja karyawan (PPK) adalah
kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya
Andrew F. Sikula: PPK adalah evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
KEGUNAAN PENILAIAN
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan
penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan
pengembangan karier
6. Penyimpangan proses staffing
7. Ketidak akuratan informasi
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
1. PERBAIKAN PRESTASI KERJA
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkin-kan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
2. PENYESUAIAN KOMPENSASI
3. KEPUTUSAN PENEMPATAN
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja yang baik dimasa lalu, sebaliknya demosi sebagai hukuman atas pekerjaan yang kurang baik
sebelumnya.
4. KEBUTUHAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Umpan balik dari prestasi yang baik dapat
digunakan memutuskan keputusan-keputusan pengembangan karir yang perlu diteliti dan
dipersiapkan.
6. PENYIMPANGAN PROSES STAFFING
Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat pula
7. KETIDAK-AKURATAN INFORMASI
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana pengadaan SDM, atau komponen lain SIM SDM.
Menggantungkan diri pada sumber yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan yang diambil tidak tepat.
8. KESALAHAN DESAIN PEKERJAAN
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda
9. KESEMPATAN KERJA YANG ADIL
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi
10. TANTANGAN EKSTERNAL
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,
APA YANG DINILAI
Dapat dievaluasi (dengan 5W+1H): “What, Why, Where, When, Who, dan How”
(WHAT) Yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan/loyalitas,
prestasi, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan
Diusahakan harus transparan kepada karyawan mengenai apa yang dinilai dan bagaimana
ASPEK YANG DINILAI
(WHAT)
Kemampuan teknis penggunaan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan
Kemampuan konseptual memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak secara menyeluruh
MENGAPA
(WHY)
DINILAI
Untuk meningkatkan kepuasan karyawan, karena kita akan memberikan pengakuan atas hasil kerjanya
Untuk memelihara potensi kerja, karena merasa hasil kerjanya diapresiasi
Untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yang baik sebagai contoh
Untuk mengukur kompensasi yang seharusnya dibayarkan dan kemampuan membayar perusahaan yang
bersangkutan
DIMANA
(WHERE)
DINILAI
Di dalam pekerjaan
(
on the job
performance
)
secara formal
Di luar pekerjaan
(
off the job
performance
)
secara formal
maupun informal
KAPAN
(WHEN)
DINILAI
Formal
dilakukan
secara periodik
di kantor
(tempat bekerja)
Informal
dilakukan
secara terus
menerus
baik di kantor maupun
di luar kantor
SIAPA
(WHO)
YANG
DINILAI
Yang akan dinilai semua pekerja dari bawahan sampai atasan
Yang menilai adalah atasan langsung, kecuali untuk pimpinan puncak oleh unit tertentu yang dibentuk untuk itu (kepada siapa ia bertanggungjawab).
BAGAIMANA
(HOW)
MENILAI
Metode penilaiannya diatur sedemikian rupa, yang harus diketahui oleh
karyawan, harus objektif dan dihindarkan masalah suka/tidak suka
Termasuk diberikan gambaran mengenai siapa yang berprestasi baik
ALASAN PENILAIAN
Ada 2 alasan pokok penilaian kinerja :
Manajer memerlukan evaluasi yg obyektif
terhadap kinerja karyawan pd masa lalu untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yad
Manajer memerlukan alat yg memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
TUJUAN PENILAIAN (1)
Dasar promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan balas jasa
Mengukur prestasi sejauh mana kemam-puan paryawan
Dasar mengevaluasi efektivitas kegiatan dalam perusahaan
TUJUAN PENILAIAN (2)
Sebagai dasar evaluasi program latihan dan efektivitas jam kerja, metode kerja, struktur organisasi, pengawasan, kondisi dan
peralatan kerja
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan
TUJUAN PENILAIAN (3)
Untuk mengevaluasi kelemahan di masa lampau dan memperbaiki berikutnya
Sebagai alat seleksi dan penempatan karyawan
Mengindentifikasi kelemahan karyawan dan menempatkan ke tempat sesuai
Dua cara penilaian persh thdp
karyawan
Jika persh.hanya berpegang pd asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali mereka diawasi
dan dikendalikan dg ketat, ia cenderung
menerapkan penilaian yg bersifat rahasia dan tidak obyektif.
kemam-SYARAT PENILAI
Harus jujur, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur yang dinilai
Mendasarkan benar/salah, buruk/baik; tidak didasarkan atas suka/tak suka
Tahu uraian pekerjaan karyawan yang akan dinilai
Mempunyai kewenangan formal
SIAPA PENILAI
Informal (tanpa kewenangan) terutama dilakukan oleh masyarakat, konsumen dan atau rekanan atas pelayanan
Formal (dengan kewenangan) biasanya atasan terhadap bawahan, yang
PENILAI FORMAL
Penilai individu. Seorang pimpinan menilai, disampaikan bawahan
setuju/tidak setuju, diteliti oleh atasan setingkat dapat diteliti kembali
DASAR PENILAIAN
Tangible standard yang dapat ditetapkan alat standar fisik (kuantitas, kualitas,
waktu) dan standar uang (biaya, penghasilan atau investasi)
Intangible standard yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya (misalnya
UKURAN KINERJA
Praktis keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang, penilaian ditujukan untuk keberhasilan pekerjaan
Kejelasan standar harus mempunyai nilai kompetitif sebagai pembanding antar karyawan
INSTRUMEN PENILAIAN
KINERJA
Reliabel
konsisten
Relevan
harus dihubungkan
dengan keluaran riil suatu kegiatan
Sensitivitas
mencerminkan
perbedaan antara penampilan tinggi
dan rendah
UNSUR YANG DINILAI
(Contoh DP3 di PNS; mulai 2014: PPK) Kesetiaan
Dapat berbeda antar perusahaan yang disebebkan karena tujuan ataupun sistem kepemimpinannya
Prakarsa dan
METODE PENILAIAN (1)
Traditional a.l. rating scale, employee computation, employee comparation
(alternation ranking, paired comparation, porced comparation, check list, freeform essay dan critical incident)
Modern a.l. assesment centre,
PENILAIAN TRADISIONAL(1)
1) Rating scale - pengukuran dilakukan subjektif tentang inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan konstribusinya terhadap pekerjaan
2) Employee Comparison
a. Alternation ranking - mengurutkan nilai karyawan dari yang terendah
PENILAIAN TRADISIONAL (2)
b. Paired comparation - dilakukan dengan membandingkan seorang dengan seorang lainnya (cocok untuk karyawan sedikit)
Satu per satu bergantian.
c. Porced comparation - melakukan
pembandingan tetapi kriteria lebih jelas (misalnya untuk prestasi baik sekali,
memuaskan, kurang, juga untuk kriteria
PENILAIAN TRADISIONAL(3)
3) Check list- - penilai memberikan masukan informasi berdasarkan kriteria yang ada, kemudian dihitung bobot nilai dan dipakai sebagai hasil rating
4) Freeform essay - setiap karyawan diminta membuat tulisan untuk dinilai
PENILAIAN MODERN (1)
Assessment centre - penilaian dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis
dll.Nilai indeks prestasi karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai
Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS)/ Management by Objective (MBO)
MBS/MBO (1)
Filosofi dalam manajemen yang pertama kali digunakan Peter Drucker pada tahun 1954
Menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang ditetapkan melalui
Ciri2 MBO/MBS (2)
Adanya
interaksi
antara bawahan
dan atasan
Mereka
bersama-sama menentukan
sasaran dan kriteria
pekerjaannya
Memperhatikan masa kini/
mendatang
Kelemahan MBS/MBO (3)
Pendekatan melalui MBO sangat
individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya
Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa sasaran yang satu menghambat sasaran lainnya harus ada sinkronisasi
Tercapai kesepakatan bersama hasil
Tujuan umum perusahaan Pengukuran kinerja perusahaan
Daftar tujuan dan pengukuran Dari atasan untuk bawahan
Peninjauan akhir terhadap kinerja Tujuan khusus departemen/bagian
Pengukuran kinerja
tujuan disusun untuk bawahan & Pengukuran untuk pekerjaan
Persetujuan bersama antara Atasan dan bawahan
HUMAN ASSET ACCOUNTING
Pekerja dinilai sebagai modal jangka
panjang;
sehingga SDM dinilai dengan
cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat memengaruhi
keberhasilan perusahaan. Jika biaya
tenaga kerja meningkat dan
mengakibatkan laba meningkat maka
peningkatan tenaga kerja disebut
KENDALA PENILAIAN (1)
Kendala hukum/legal
harus
bebas
dari diskriminasi.
Jangan membedakan
jenis kelamin, ras, bangsa, atau
diskriminasi umur dalam pemutusan
KENDALA PENILAIAN (2)
Hallo effet
- kecenderungan
memberi
nilai baik kepada yang dikenalnya saja.
Beberapa sifat baik mengakibatkan
umumnya nilai baik.
Satu atau beberapa nilai jelek ikut
menarik ke nilai jelek.
TOLOK-UKUR PENILAIAN
Relatif sulit karena adanya kecenderungan:
Leniency - kecenderungan penilai memberikan nilai tinggi
Strictness - kecenderungan penilai memberikan nilai rendah
Central tendency - kecenderungan penilai memberikan nilai sedang
