BAB II
KERANGKA TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi menurut kamu Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhammad Ali, motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pada pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja (Arep, 2004:217). Motivasi orang bekerja ada bermacam – macam, ada orang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang – kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Menurut Sopiah ( 2008:170) motivasi didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sementara menurut Steward (2006:9) motivasi adalah hal yang mendorong seseorang melakukan sesuatu dan mengeluarkan seluruh usaha dan energinya untuk itu.
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge, 2011:238).
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu (Newstrom, 2011:109).
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Kunci Keberhasilan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan : 2001:34)
Dalam winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengarahan perilaku
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang pegawai telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.1.2. Manfaat Motivasi
Menurut Arep (2003:219) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah :
1. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.
3. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang yang termotivasi.
5. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
6. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan susana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.1.3. Tipe – tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keutungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
3. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri karyawaan saat dia melaksanakan tugas – tugasnya dan bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa motivasi karyawan muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
2.1.4. Tantangan dalam Memotivasi
Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi (2014:128) memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Dalam menghadapi tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja. Langkah yang dapat dilakukan adalah :
2. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
3. Motivasi adalah goal – directed, maka proses dan penetapan tujuan harus dilakukan melalui prosedur yang tepat.
4. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan. 5. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara
signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel/cerewet, dan menyalahkan.
2.1.5. Teori – teori Motivasi Menurut Para Ahli
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa (Arep, 2004:25). Teori - teori motivasi itu antara lain:
1. Teori Motivasi Kebutuhan ( menurut Abraham Maslow)
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
a. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) b. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki)
c. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
d. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan prilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah “grows need” atau pemuasan kebutuhan
2. Teori Motivasi Herzberg
Menurut Herzberg pada buku Manajemen Motivasi (2004:28), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).
3. Teori Motivasi Clayton Alderfer
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan
pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
4. Teori Motivasi Vroom
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
2.2. Produktivitas Kerja Karyawan
2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan
Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi, banyak orang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan
inputyang mana, dan bagaimana mengukurnya. Menurut Kendrick &
Creamer pada buku Budaya Organisasi (2010:206) membedakan produktivitas ke dalam tiga jenjang, yaitu : produktivitas total, faktor total, dan parsial. Pendapat ini ternyata banyak diikuti oleh para pakar dan praktisi.
Menurut Sinungan (2000:117) mengatakan bahwa produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan membagi pengeluaran dengan masukan. Sementara menurut Muchtar A.F (2010:102), produktivitas kerja merupakan perbandingan kegiatan antara efektifitas keluaran dengan efisiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap pekerjaan.
Berbicara tentang produktivitas harus jelas karena ada bermacam – macam jenis output, mana yang akan diperbandingkan. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering berkaitan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya (Sutrisno, 2010:208).
Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002):
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
3. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum.
Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Karyawan memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas karyawan mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan jangka waktu tertentu.
2.2.2. Meningkatkan Produktivitas
1. Meningkatkan operasional dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik.
2. Meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan.
Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2000:48), mengatakan ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:
1. Sikap Kerja
2. Tingkat Ketrampilan
3. Hubungan antara Tenaga Kerja dan Pimpinan 4. Manajemen Produktivitas
5. Efisiensi Tenaga Kerja 6. Kewiraswastaan
2.2.3. Ciri – ciri Karyawan yang Produktif
Ranftl dalam Timpe (2000:89), mengemukakan ciri –ciri pegawai yang produktif sebagai berikut:
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama produktivitas pegawai.
4. Dewasa; pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan minimal.
5. Dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas.
2.2.4. Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan dan dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan (Sopiah, 2008:211). Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan Hasil yang Dicapai
3. Semangat Kerja
Merupakan usaha untuk lebih baik lagi dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas seorang karyawan.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
2.2.5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Reputasi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara merupakan unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Hasibuan (2001:23), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.
berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
1. Upah; upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
2. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
3. Perjanjian kerja; merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya ada unsur –unsur peningkatan produktivitas kerja. 4. Penerapan teknologi; kemajuan teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber –sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.
2.3. Kerangka Konsep
Kerangka konsep adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diminati atau diukur melalui penelitian yang akan dilakukan. Pada model ini dapat terlihat bagaimana model penelitian ini, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.. Kerangka konsep dibuat untuk memahami variabel-variabel dasar, sehingga ditarik suatu pengertian tentang variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep, berikut adalah gambarannya :
Gambar 2.1 Kerangka Konsep
Variabel Independen Variabel Dependen
( X) ( Y)
Sumber: Supriyanto (2009 : 170)
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sondang P. Siagian pada jurnal pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung (2013), menguraikan bahwa keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para bawahan sedemikian Produktivitas Kerja
(Y) Motivasi Kerja
rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah kebijakan perusahaan seperti skala upah dan tunjangan pegawai ( Cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu (Mangkunegaran :2006:89).
Sistem balas jasa atau imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan produktivitas sehingga mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja. Untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem yang berlaku bagi karyawan perusahaan, salah satu bentuk insentif tersebut adalah pemberian bonus.
Dengan adanya motivasi, seorang karyawan akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga produktivitas kerja pun meningkat, karena motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap mental karyawan yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal.
2.5. Penelitian Terdahulu
karyawan sebelumnya telah dilakukan oleh beberapa peneliti sehingga dapat dijadikan referensi dalam penelitian ini. Tujuan dari penelitian tersebut adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leli Siregar pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara (USU) yang berjudul pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang yang menunjukkan terdapat faktor – faktor gaji,bonus,rewards serta promosi kenaikan jabatan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.
2. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Desi Rahmawati pada Tahun 2013 dari Fakultas Ekonomi Universitas Tulungagung yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung yang menunjukkan terdapat adanya peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan gaji, bonus, dan promosi, yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
gaji atau insentif dan hubungan antar pegawai berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan robinson supermarket.
4. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murniwaty Magdalena Simanjuntak pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sidikalang Kabupaten Dairi yang menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pada Kantor Kecamata Sidikalang berada pada kategori tinggi, begitu juga halnya dengan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi berada pada kategori tinggi, hal ini berdasarkan pada persentase jawaban responden.
