Indonesia HR Profession Competency Model

(1)

Mata Kuliah Manajemen SDM, Kelas Karyawan S1 Unsada, 23Desember 2017

(2)

N

MSDM

Yunus Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia)

Indonesia HR Profession

Competency Model

(3)

(4)

Motivasi &

(5)



_{Hubungan industrial merupakan hubungan formal yang}

(6)

“ Industrial relations deal with either the relationships between the state and

employers’ and the workers’ organization and the relation between the occupational organizations themselves.”

International Labor Organization (ILO)

 _{Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku}

(7)

Industrial Relations encompasses ‘the processes of regulation and control over workplace relations, the organisation of

tasks, and the relations between employers and their representatives, and employees and their representatives, and is the sum of economic, social and political interactions in workplaces where employees provide

manual and mental labour in exchange for rewards allotted by employers, as well as the institutions established for the purpose

of governing workplace relations’ (Gospel &

(8)

Pluralistic

Input Conversion Output

Conflict

Approaches to organisations

Approaches to industrial relations

Social Action

Wider approaches to industrial relations

(9)

Assumptions about workplace relations

- management and employees share common interest - one source of legitimate authority (management)

Assumptions about workplace conflict

- inevitable, aberration, destructive, to be avoided

- caused by poor management, dissidents, agitators or poor communication

Assumptions about trade unions

- a competing and illegitimate source of authority - an unwarranted intrusion in the workplace

- create conflict where none would otherwise exist

Assumptions about collective bargaining

- creates and institutionalizes unnecessary divisions of interest - serves to generate workplace conflict rather than resolve it

(10)

- managers and employees have different objectives - multiple sources of legitimate authority

- inevitable, caused by different opinions and values, benefit to an organization

- avoid by accepting trade unions, include in decision-making

Assumptions about the workplace role of trade unions

- not the cause of conflict

- are expression of diverse workplace interests that always exist - a legitimate part of workplace relations

Assumptions about the role of collective bargaining

- deals with problems on a collective basis

- most efficient means for institutionalising employment rules

- fairer outcomes by balancing employee and management power

(11)

- reflects a wider class conflict between capital and labour

- reflects coercion of working class into dominant capitalist values

- inevitable: capital seeks to reduce costs, workers seek fairer price for labour

- will only cease by revolutionary change in distribution of property and wealth

Assumptions about trade unions

- should raise revolutionary consciousness of workers

- should not limit action to improving material lot of workers

- union leaders who accommodate management betray the workers

Assumptions about collective bargaining

- merely offers temporary accommodations - leaves important managerial powers in tact

(12)

Systems Theory

Key proponent: Dunlop

Frame of reference: Pluralist

Focus: a general theory of industrial relations Reference to industrial relations: Explicit

Theory: industrial relations is a sub-system of wider society with four elements: 1) Actors: employers, employees, their representatives, government

agencies

2) Environmental contexts: technology, market, budgets, distribution of power

3) Procedural and substantive rules governing the actors

4) Binding ideology, common beliefs encouraging actors to compromise

(13)

Strategic Choice Theory

Key proponents: Kochan, Katz and McKersie

Frame of reference: Pluralist

Focus: a general theory of industrial relations

Reference to industrial relations: Explicit

Theory: emphasises the strategic choice of actors in deciding industrial relations outcomes, as influenced by:

(i) declining union membership

(ii) breakdown of collective bargaining frameworks (iii) retreating government intervention

(14)

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan

kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, pengawasan dan

penindakan terhadap pelanggarnya

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi

kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliaanya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Hubungan Industrial yang serasi, aman, dan

(15)

Hubungan Industrial yang

serasi, aman, dan harmonis

Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja

Perusahaan akan dapat tumbuh dan

berkembang

Kesejahteraan pekerja dapat

(16)



Mengembangkan

“trust”

antara

buruh/Pekerja & Manajemen



_Memelihara

“Industrial Peace”



_{Umpan balik yang kontinyu &}

monitoring



Pendekatan yang profesional



Eksistensi Serikat

(17)

Hubungan Industrial yang

harmonis

(18)

Kompeten dalam

memahami landasan

hukum dalam

(19)



5 Tahun 2014

: Aparatur Sipil Negara



24 Tahun 2011

: Badan Penyelenggara Jaminan Sosial



39 Tahun 2004

: Penempatan dan Perlindungan Tenaga

Kerja Indonesia di Luar Negeri



2 Tahun 2004

: Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial



13 Tahun 2003

: Ketenagakerjaan



21 Tahun 2000

: Serikat Pekerja/Serikat Buruh



3 Tahun 1992

: Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(20)

 4 Tahun 2015 Pelaksanaan Pengawasan Terhadap Penyelenggaraan Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri

 4 Tahun 2013 : Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah

 3 Tahun 2013: Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

 97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi Perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing

 53 Tahun 2012: Perubahan Kedelapan atas PP No. 14 Tahun 1993

tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

 50 Tahun 2012: Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(21)

 Perpres no. 72 tahun 2014: Penggunaan Tenaga Kerja Asing Serta Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping

 Perpres no. 111 tahun 2013: Perubahan Atas Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan

 Perpres no. 12 tahun 2013: Jaminan Kesehatan

 Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi Calon Tenaga Kerja Indonesia

 Perpres no. 21 Tahun 2010: Pengawasan Ketenagakerjaan

 Instruksi Presiden no. 06 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

 Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional [Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]

(22)

 _{Permenakertrans no.}_{12 Tahun 2015}_{tentang Keselamatan Dan}

Kesehatan Kerja Listrik Di Tempat Kerja

 _{Permenakertrans no.}_{3 Tahun 2015}_{tentang Standar Operasional}

Prosedur Penerbitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu Di Badan Koordinasi Penanaman Modal

 _{Permenakertrans no.}_{2 Tahun 2015}_{tentang Perlindungan Pekerja}

RumahTangga

 _{Permenakertrans no.}_{28 Tahun 2014}_{tentang Tata Cara Pembuatan Dan}

Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

 _{Permenakertrans no.}_{27 Tahun 2014}_{tentang Perubahan Atas Peraturan}

(23)

 _{Permenakertrans no.}_{12 Tahun 2013}_{tentang Penggunaan Tenaga Kerja}

Asing

 _{Permenakertrans no.}_{7 Tahun 2013}_{tentang Upah Minimum}

 _{Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan}

sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing)

 _{Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan}

Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

 _{KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara}

Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

 _{KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin}

Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

 _{KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk}

(24)

(25)

Pemeliharaan

(26)

Kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya

Otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, dapat diterimanya sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi, serta situasi lingkungan yang

(27)

Pelaksanaan Hubungan

Industrial Pancasila yang

(28)

1. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit

2. Kesepakatan Kerja Bersama

3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial.

(29)

Pengelolaan Serikat

Buruh/Pekerja dalam

(30)



Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenai

ketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000

mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasi

yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik

diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat

bebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawab

guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan

kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.



Tujuan:

 Memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri

(31)



_Kompensasi



_{Sistem upah dua tingkat}



_{Keselamatan kerja}



_{Sikap Manajemen}



Saluran sosial



_{Agar suara mereka di dengar}



_{Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan}

(32)

Peranan pemerintah dalam

mengatasi permasalahan

(33)

a)

Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan

tentang hubungan industrial dalam negara yang

bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal

hubungan industrial itu terganggu

b)

Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan

perundang-undangan tersebut

c)

Mencegah timbulnya perselisihan perburuhan

(34)

Penyelesaian

permasalahan

(35)

 Sikap dari Manajemen yang kurang menghargai pekerja

 Penetapan upah yang kurang memadai atau struktur upah yang tidak benar

 Ketidakdisiplinan

 Kondisi kerja yang tidak sehat

 Kurangnya keterampilan hubungan manusia pada bagian dari pengawas dan manajer

 Keinginan pekerja untuk bonus yang lebih tinggi, upah atau tunjangan harian

(36)

 Fasilitas kesejahteraan yang tidak memadai

 Sengketa atas berbagi keuntungan produktivitas

 Penghematan, pemecatan dan penutupan oleh manajemen

 Pemogokan oleh pekerja

 Saingan antar-serikat

(37)



_{Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak}

Asasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39

Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja

dalam menyelesaikan sengketa buruh.



Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan

Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam

Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan

penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan

(38)

(39)

 Tidak ada pemogokan atau Lockout tanpa pemberitahuan sebelumnya

 Tidak ada tindakan unilateral sehubungan dengan masalah Hubungan Industrial

 Karyawan tidak boleh

menggunakan taktik melambatkan proses produksi (slow down)

 Tidak ada kerusakan yang

disengaja di pabrik atau terhadap property

 Penetapan pelanggaran, atau

intimidasi tidak boleh dipaksakan

 Sarana yang ada untuk

penyelesaian perselisihan harus dimanfaatkan

(40)



Menjaga perdamaian dan ketertiban di

industri



Promosikan kritik konstruktif pada semua

tingkat manajemen dan pekerjaan



Hindari penghentian kerja di industri



_{Mengamankan penyelesaian sengketa}

dan keluhan dengan prosedur yang

disepakati bersama



Menghindari litigasi



Memfasilitasi pertumbuhan bebas dari

serikat Pekerja



Menghapuskan segala bentuk

pemaksaan, intimidasi dan pelanggaran

aturan dan peraturan yang mengatur

hubungan industrial

(41)

DIMENSI INDUSTRIAL RELATIONS EMPLOYEE RELATIONS Kontrak Psikologis Kepatuhan/Compliance Komitmen

Referensi Perilaku Norms, Customs,

Practices Values, Mission

Relasi Low trust, pluralist, Collective

High Trust, Unitarist, Individual

Rancangan Organisasi

Formal Roles, Hierarchy, Division of labor, Managerial Control

Flexible roles, flat structure, teamwork and

autonomy, self control

(42)