BENTUK KARAKTERISTIK KOMPETENSI KARYAWAN
LEMBAGA AMIL ZAKAT INFAQ DAN SHODAQOH
MUHAMMADIYAH SIDOARJO
SKRIPSI
DiajukanKepadaUniversitas Islam NegeriSunanAmpel Surabaya
UntukMemenuhi Salah SatuPersyaratanDalam
MemperolehGelarSarjanaSosial (S.Sos.)
Oleh :
MOCH. FACHRUR ROZI B74213052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Moch. Fachrur Rozi. 2017.Bentuk Karakteristik Kompetensi Karyawan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo. Di bawah bimbingan Bambang Subandi, M. g.
Kata Kunci : Kompetensi Karyawan dan Lazismu.
Salah satu langkah yang dapat membantu mewujudkan tujuan utama organiasi atau lembaga adalah memiliki sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi. Sumber daya manusia memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas organisasi. Oleh karena itu, lembaga harus dapat meningkatkan kompetensi dan mengikutsertakan berbagai pelatihan atau penataran untuk mengembangkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui bentuk karakteristik kompetensi karyawan di Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo. Data primer diperoleh dari hasil wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data sekunder diperoleh dari dokumen staff dan media publikasi, studi pustaka, internet, jurnal, dan hasil penelitian.
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PENGESAHAN TIM PENGUJI... iii
LEMBAR PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
2. Bentuk Karakteristik Kompetensi ... 18
3. Manfaat dan Tujuan Penggunaan Kompetensi ... 23
4. Karakteristik Kompetensi Karyawan Dalam Perspektif Islam ... 27
BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 32
B. Lokasi Penelitian... 32
C. Jenis dan Sumber Data... 35
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 36
E. Teknik Pengumpulan Data... 38
G. Teknik Analisis Data... 39 BAB IV : HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo... 42 2. Visi dan Misi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo... 44 3. Struktur Organisasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo... 48 B. Penyajian Data ... 57 C. Analisis Data ... 76 BAB V: PENUTUP
A. Kesimpulan ... 96 B. Saran dan Rekomendasi ... 96 C. Keterbatasan Penelitian... 97 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 PetaGoogle MapsLembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh
Muhammadiyah Sidoarjo... 34 Gambar 4.1 Struktur organisasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh
Muhammadiyah Sidoarjo... 48 Gambar 4.2 Rapat Koordinasi Naisonal Di Solo ... 72 Gambar 4.3 PelatihanSoftwareZISKAAccounting... 73 Gambar 4.4 Bentuk Karakteristik Kompetensi Karyawan Lembaga Amil Zakat
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya, setiap organisasi maupun instansi ingin mencapai kesuksesan dan mampu berkompetisi. Hal tersebut akan dapat terwujud manakala suatu lembaga memiliki pegawai yangberkompetensi dalam bekerja. Sumber daya manusia memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan ataupun organisasi. Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara, dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimilikinya.
Salah satu langkah yang dapat dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan karyawan yang berkompetensi dan berkualitas dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Hal tersebut dilakukan agar para karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh lembaga adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa adanya sebuah tekanan.
2
adalah sebagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan.1
Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh lembaga dalam mengelola fungsi-fungsi manajemennya adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Kesuksesan dan kinerja lembaga bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya. Oleh sebab itu, lembaga menuntut para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal.
Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil dari perwujudan kompetensi yang dimiliki karyawan. Jadi, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran (output)dengan masukan
(input). Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Dengan demikian, kompetensi karyawan perlu diketahui perusahaanagar dapatbekerja secara produktif. Menciptakan keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan yang sangat ketat.2
1
Karimatun Nisa, 2015. “Pengaruh Kompetensi Islami Karyawan terhadap kinerja perusahaan (Studi Kasus CV. Djarum Mulia Embroidery Semarang)”,Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
2
3
Persaingan dalam dunia usaha merupakan hal yang sangat lumrah khususnya perusahaan dalam produk sejenis. Bersaing dengan perusahaan yang lain tidaklah mudah. Perusahaan ataupun organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi untuk bersaing dengan perusahaan yang berada di sekitarnya. Oleh karena itu, sumber daya manusia dituntut terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang dengan maksimal. Hal tersebut bertujuan agar perusahaan mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan yang lainnya.
4
Muhammadiyah Sidoarjo sebagai bahan penunjang untuk meningkatkan prestasinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut :
Apa bentuk karakteristik kompetensi karyawan di Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo ?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui bentuk karakteristik kompetensi karyawan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritik
5
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo dalam meningkatkan kompetensi karyawannya.
E. Definisi Konsep
1. Karakteristik
Menurut Darmiyati Zucdhi, “karakter adalah seperangkat sifat
yang selalu dikagumi sebagai tanda-tand kebaikan, kebajikan, dan kematangan moral seseorang”.3 Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tujuan pendidikan karakter adalah mengajarkan nilai-nilai tradisional tertentu, nilai-nilai yang diterima secara luas sebagai landasan perilaku yang baik dan bertanggung jawab. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “karakter merupakan sifat-sifat kejiwaan, akhlak, atau budi pekerti yang membedakan seseorang dengan yang lain”.4
Menurut Alwisol yang dikutip oleh Arismantoro, “karakter
diartikan sebagai gambaran tingkah laku yang menonjolkan niali benar-salah, baik-buruk, baik secara eksplisit maupun implisit. Karakter berbeda dengan kepribadian, karena pengertian kepribadian
(personality) dibebaskan dari nilai”.5 Menurut F.W. Foerster yang
3
Darmiyati Zucdhi, 2008.Humanisasi Pendidikan. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 11 4
W.J.S. Poerwadarminta, 2013.Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Hlm. 521 5
6
dikutip oleh Sutarjo Adisusilo, “karakter adalah sesuatu yang
mengualifikasi seorang pribadi”. Karakter menjadi indentitas, ciri, sifat yang tetap, dan mengatasi pengalaman kontigen yang selalu berubah. Jadi, “karakter adalah seperangkat nilai yang telah menjadi
kebiasaan hidup, sehingga menjadi sifat tetap dalam diri seseorang seperti kerja keras, pantang menyerah, jujur, sederhana, dan lain sebagainya”.6
2. Kompetensi
Spencher yang dikutip Moeheriono mengatakan, bahwa “kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang
mengidikasikan cara berfikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.7Menurut Spencer danSpencer kompetensi adalah:
“Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan lekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan”.8
Menurut Amstrong dan Murlis, kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara
6
Sutarjo Adisusilo, 2013.Pembelajaran Nilai Karakter. PT. Raja Gravindo Persada. Jakarta. Hlm. 78 7
Moeheriono,2012.Pengukuruan Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hlm. 5
8
7
mereka yang berkinerja tinggi dalam konteks menyangkut prestasi. Menurut Amstrong yang dikutip Surya Dharma, istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran. “Perilaku yang
diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan”.9
Menurut Mc Clelland yang dikutip Moeheriono bahwa, “kompetensi sebagai karakteristik dasar personel yang menjadi faktor
penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu”.10Sedangkan Surya Dharma mendefinisikan bahwa kompetensi adalah :
“Apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan”.11
3. Karyawan
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola para wirausahawan muda adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan SDM ini dikenal
9
Surya Dharma, 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka PelajarYogyakrta.. Hlm. 102
10
Moeheriono, 2012. Pengukuruan Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.Hlm. 6
11
8
dengan manajemen sumber daya manusia. Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan. Tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak terjadi. Karyawan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.12
Menurut Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja dalam Pasal 1 bahwa karyawan adalah :
“Tenaga kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang mengerjakan dimana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagaimata pencahariannya. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah dan memberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.13 4. Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shoaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
Lembaga Amil Zakat adalah institusi pengelola zakat yang sepenuhnya dibentuk atas prakarsa masyarakat dan dikukuhkan oleh pemerintah. Lembaga amil zakat harus mendapatkan legitimasi pemerintah minimal selama dua tahun agar dapat beroperasi.14 Organisasi badan amil zakat terdiri atas unsur pertimbangan, unsur
12
Karimatun Nisa, 2015. “Pengaruh Kompetensi Islami Karyawan terhadap kinerja perusahaan (Studi Kasus CV. Djarum Mulia Embroidery Semarang)”,Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
13
Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. 2002.Manajemen Tenaga Kerja.Bumi Aksara.Jakarta. Hal 27 14
9
pengawas, dan unsur pelaksana. Lembaga amil zakat mempunyai tugas pokok mengumpulkan, mendistribusikan, dan mendayagunakan zakat sesuai dengan ketentuan agama. Kepengurusan dalam lembaga tersebut harus ramping sesuai dengan kebutuhan dan memiliki budaya kerja sebagai ibadah, profesional, amanah, bertanggung jawab, inovatif, kreatif, proaktif, dan mandiri.
Zakat, Infak, dan Shadaqoh (ZIS) adalah salah satu ibadah yang memiliki posisi yang sangat penting, strategis dan menentukan, baik dari sisi ubudiyah maupun dari sisi pembangunan kesejahteraan ekonomi umat.15Selain sebagai ibadah, ZIS juga memiliki keterkaitan sangat signifikan dengan dimensi sosial keumatan. Secara substansif, pendayagunaan zakat secara material dan fungsional memiliki partisipasi aktif dalam memecahkan permasalahan keumatan, misalnya seperti peningkatan kualitas hidup kaum dhuafa, peningkatan sumber daya manusia, dan pemberdayaan ekonomi.
Lazismu Sidoarjo adalah Lembaga Amil Zakat, Infaq, dan Shodaqoh Muhammadiyah di bawah Pimpinan Daerah Muhammadiyah Sidoarjo dengan Badan Hukum LAZNAS S.K. Menteri Agama Republik Indonesia No. 457/2002, tanggal 21 November 2002. Lazismu mempunyai tugas sebagai lembaga zakat
15
10
yang dapat mengumpulkan, mengelolah, dan menyalurkan zakat sesuai dengan ketentuan agama. Dengan adanya Lazismu, diharapkan dapat membantu kesejahteraan ekonomi masyarakat, khususnya Sidoarjo.
F. Sistematika Pembahasan
Bab pertama terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan. Fokus utama dari bab satu adalah rumusan masalah. Bab pertama memberikan gambaran secara jelas rumusan masalah di latar belakang masalah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab rumusan masalah. Selain itu, rumusan masalah juga memunculkan manfaat penelitian. Manfaat penelitian terbagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Arti dari rumusan masalah dijelaskan dalam definisi konsep Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
11
Bab ketiga adalah metode penelitian. Pemecahan masalah yang telah dirumuskan memerlukan metode. Peneliti menggunakan metode yang menfokuskan pada data.Data ini menjadi inti dari pembahasan pada bab tiga. Data berfungsi untuk merumuskan pendekatan dan jenis penelitian. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Selain itu, data dapat digunakan untuk menentukan teknik penyajian data serta analisisnya.
Bab keempat adalah bab pembahasan. Bab pembahasan menjelaskan secara detail mengenai rumusan masalah sesuai dengan metode yang ditetapkan pada bab tiga tadi. Bab pembahasan terdiri dari penyajian data dan analisis data. Penyajian data menampilkan hasil data
display. Sedangkan analisis data menyajikan hasil dari penyajian data yang diperkuat dengan data teori yang terkait dengan pembahasan pada analisis data.
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian tentang bentuk karakteristik kompetensi karyawan ditinjau dari model kompetensi karyawan terbagi mejadi empat macam, yaitu: pengetahuan, keterampilan, sikap, dan pengalaman. Nur Efendi16 dan Arief Yulianto17 telah mengkaji ke-empat model kompetensi sekaligus. Sedangkan M. Riandy18 dan Amalia Dewi19telah mengkaji tiga bentuk model kompetensi, yaitu pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan. Lebih lengkap lagi, penelitian oleh Putu Widhi Sudariani, dkk20, mengkaji mengenai model kompetensi ditinjau dari faktor internal dan eksternal. Dalam penelitian ini, faktor internalmeliputi pengetahuan, keterampilan, dan nilai. Sedangkan faktor eksternal meliputi pendidikan dan budaya organisasi.
✂6
Nur Efendi. 2015. “Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung”. Jurusan Adminstrasi Bisnis. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Lampung. Vol. 31. No. 1
17
Arief Yulianto Notonegoro. “Model KompetensiLulusan Sekolah Menengah Kejurusan (SMK) Berbasis Kompetensi Dunia Usaha dan Dunia Industri”. Ariefyulianto@gmail.com
18
Muhammad Riandy Arsin Siregar. 2015. “Kompetensi yang Harus Dimiliki Seorang Pustakawan (Pengelola Perpustakaan).Jurnal Iqra’. Vol. 09. No. 02
19
Amalia Dewi Rosalina. “Pengaruh Kompetensi dan Independensi Auditor Terhadap Kualitas Audit (Pada Kantor Akuntan Pubik Di Wilayah Bandung)”.Fakultas Ekonomi Universitas WIdyatama.
20
Putu Widhi Sudariani, Budi Utomo, dan Rizki Fitryasari. 2013. “Model Kompetensi Kepemimpinan Kepala Ruang Meningkatkan Motivasi Dan Kinerja Perawat Pelaksa”.Fakultas Kedokteran
✄ ☎
Penelitian tentang model kompetensi karyawan yang lain dikaji oleh Muzakar Isa21. Peneilitian ini menyimpulkan, bahwa karakteristik yang harus dimilik oleh seorang wirausaha adalah managerial skill, conceptual skill, human skill, decision making skill, dan time managerial skill. Berbeda dengan penelitian yang dikaji oleh M. Hasbi22 yang mengungkapkan, bahwa kompetensi yang harus dimiliki karyawan dapat ditinjau dari kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Sedangkan, Yosef Rizal, Musa Hubeis, dkk23 telah mengkaji karakteristik kompetensi karyawan berdasarkan orientasi berprestasi, pemikiran konseptual, dan komitmen operasional. Penelitian ini sama halnya dengan penelitian yang dikaji oleh Mohammad Ikbal Bahua24, bahwa karakteristik kompetensi karyawan berdasarkan motivasi, kemandirian, dan karakteristik penyuluh.
Penelitian ini memiliki persamaan dengan penelitian sebelumnya, yaitu penelitian tentang model kompetensi yang telah dikaji oleh Nur Efendi dan Arief Yulianto. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian
✆✝
Muzakar Isa. “Analisis Kompetensi Kewirausahaan, Orientasi Kewirausahaan, dan Kinerja Industri Mebel”. Jurusan Pengembangan Manajemen dan Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.muzakarisa@yahoo.com
✆✆
M. Hasbi Ashsiddiqi. 2012. “Komptensi Sosial Guru Dalam Pembelajaran Dan Pengembangannya”. Fakultas Tarbiyah. IAIN Raden Fatah Palembang . Vol. XVII, No. 01
✞✟
Yosef Rizal, Musa Hubeis, Sjafri Mangkuprawira, dan Agus Maulana. 2013. “Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri GOPublic.
http.//journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalmpi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.Instritut Pertanian Bogor. Vol.8 No.1
✆✠
✡ ☛
diatas adalah mengenai variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini lebih mengkaji tentang bentuk karakteristik kompetensi yang dimiliki karyawan. Penelitian ini juga memiliki persamaan dengan penelitian yang dikaji oleh Yosef Rizal, Musa Hubeis, dkk. Perbedaannya terletak pada bentuk karakteristik yang dikaji oleh penelitian di atas hanya tiga bentuk. Sedangkan penelitian ini mengkaji lima bentuk karakteristik kompetensi karyawan.
B. Kerangka Teori
1. Pengertian Kompetensi
Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang.Secara estimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seseorang pemimpin atau staff mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Menurut Spencer danSpencer, kompetensiadalah :
“Suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang serta dapat diramalkan perilaku didalam suatu tugas pekerjaan.”25
Amstrong dan Murlis mengatakan, bahwa kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan
25
☞ ✌
antara mereka yang berkinerja tinggi dalam konteks menyangkut prestasi.Menurut Amstrong, istilah “kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran. Perilaku diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan”.26
Mc Clelland yang dikutip Moeheriono mengatakan, bahwa “kompetensi sebagai karakteristik dasar personil yang menjadi faktor
penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu”.27Sedangkan Surya Dharma mendefinisikan, bahwa kompetensi adalah :
“Apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda.Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan”.28
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi.Perkembangan dan perubahan yang sangat cepat menyebabkan ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.“Kompetensi adalah suatu kemampun yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
✍6
Surya Dharma, 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakrta. Hlm. 102
27
Moeheriono, 2012.Pengukuruan Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hlm. 6
28
✎6
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.29
Sculler mengatakan, bahwa “dengan adanya kompetensi sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan.Manusia dilihat sebagai asset yang berharga.Dengan demikian, peranan sumber daya manusia semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia”.30 Spencer dan Spencer yang dikutip Edy Sutrisno mengemukakan, bahwa kompetensi adalah :
“Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.Berdasarkan definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan lekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan”.31
Sedangkan Amstrong menyatakan, bahwa “kompetensi adalah dimensi tindakan dari tugas, dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka dengan memuaskan dan apa yang diberikan karyawan dalam bentuk yang berbeda-beda dan tingkatan kinerja”.32
29
Edy Sutrisno, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Hlm.203.
30
Edy Sutrisno, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Hlm. 209-210. 31
Edy Sutrisno, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Hlm. 203 32
✏ ✑
Sutrisno yang dikutip Karimatun Nisa menyatakan, bahwa “kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik”.Definisi kompetensi oleh Mc.Clelland menyatakan bahwa,“competency (kompetensi) adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik”.Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa kompetensi adalah keahlian dan keterampilan dasar serta pengalaman seseorang, staf atau pimpinan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas lainnya secara efektif dan efisien yang sesuai dengan standar perusahaan yang telah ditentukan.33
Sistem atau model kompetensi sebagai alat penentu untuk memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi tertentu.Dalam praktek kesehariannya, sistem kompetensi bisa diaplikasikan oleh manajemen sumber daya manusia untuk banyak hal, misalnya seperti rekrutmen, pengukuran kinerja, kompensasi, dan kebutuhan untuk pelatihan-pelatihan.Dengan demikian, model kompetensi merupakan suplemen atau pelengkap terhadap deskripsi jabatan atau spesifikasi jabatan.Model kompetensi telah merinci lebih
✒ ✒
✓8
jauh lagi mengenai pengetahuan, keterampilan, dan atribut personal individu seseorang. Menurut Moeheriono, pengertian analisis kompetensi adalah :
“Segala macam bentuk pendekatan analisis sistematis yang menjelaskan muatan-muatan atau tugas pekerjaan seseorang baik kegiatan aktivitas maupun perilakunya.Analisis kompetensi ini sudah banyak digunakan dan diterapkan oleh organisasi-organisasi modern sebelum pihak manajemen menempatkan karyawan barunya. Apabila pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia selalu menggunakan metode analisis kompetensi, maka dipastikan akan mendapatkan kualitas dan optimal dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Karena analisis kompetensi merupakan unsur yang paling penting unutk menjamin bahwa sistem personalia akan menuju dan berfokus pada sumber daya manusia yang professional.34
Analisis kompetensi tersebut harus dirancang dengan sebaik-baiknya.Hal tersebut bertujuan agar dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan akurat dalam suatu pekerjaan seseorang karyawan.Berdasarkan metode analisis kompetensi, banyak perusahaan modern yang menggunakannya. Hal ini penting dan diperlukan dalam menentukan perencanaan kebutuhan karyawan di masa akan datang.
2. Bentuk Karakteristik Kompetensi.
Kebutuhan untuk memperoleh SDM yang unggul, profesional dan mempunyai kompetensi diharapkan oleh semua organisasi.Dengan
34
✔9
adanya sumber daya manusia yang unggul, professional, dan berkompetensi tinggi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Bentuk karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencher terdapat lima aspek.35
a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan, misalnya seperti orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
b. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu, misalnya seperti percaya diri, kontrol diri, stress, ataupun ketabahan. c. Selft Concepts adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki yang dikutip Wibowo, konsep diri merupakan konsep yang dimiliki invidividu tentang dirinya sebagai makhluk fisik, sosial, spiritual, atau moral.36
✕✖
Edy Sutrisno, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Hlm.204
✕6
✗ ✘
d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia. Skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya yang dilakukan dalam suatu pekerjaan.
e. Skills adalah kemampuan untuk melaksankaan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental, misalnya seperti seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen.
Sedangkan Gordon menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep karakteristik.37
a. Pengetahuan (knowledge) adalah kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seperti seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaiamana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
b. Pemahaman (understanding) adalah kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu, misalnya seperti seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman
✙✚
✛ ✜
yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
c. Kemampuan (skill)adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Selain itu, kemampuan sebagai kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan berbagai tugas. Setiap orang berbeda hubungan dengan sejumlah kemampuan, namun dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaituintellectual abilitiesdanPhysical abilities.38
d. Nilai(value)adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini secara psikologis telah menyatu pada diri seseorang. Selain itu, nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif atau keinginan seseorang yang menunjukkan perilakunya. Nilai-nilai personal individu menunjukkan perilaku di dalam dan di luar pekerjaan.39 Adapun standart perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, seperti kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain sebagainya.
e. Sikap (attitude) adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon dengan cara menyenangkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek tertentu.40 Sikap juga diartikan determinan perilaku, karena berkaitan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap merupakan suatu keadaan mental
✢8
Wibowo. 2016. Perilaku Dalam Organisasi Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hlm.93
39
Wibowo. 2016.Perilaku Dalam Organisasi Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hlm.35
40
✣✣
yang dipelajari menurut pengalaman yang menyebabkan timbulnya pengaruh khusus atas reaksi seseorang terhadap orang, objek, dan situasi dengan siapa ia berhubungan.41
f. Minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian dengan pekerjaannya. Sedangkan menurut Sujak, minat adalah kecenderungan pegawai terkonsentrasi ke dalam suatu pengalaman atau aktivitas tertentu dan kecenderungannya untuk mau mengembangkan atau melanjutkan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa minat merupakan kecenderungan seseorang untuk maju dan berkembang dalam beraktivitas.42 Misalnya seperti karyawan melakukan suatu aktivitas kerja.
Sumber daya manusia dapat bertahan karena mereka memiliki kompetesi manajerial. Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh sumber daya yang lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan.43 Kompetensi tersebut
41
Winardi. 2004.Manajemen Perilaku Organisasi.Prenada Media Group. Jakarta.Hlm. 211. ✤✥
Endang Siti Astuti, Moh. Soe’oed Hakam, dan Rendi Mahardika Moses. 2014. “Pengaruh Karakteristik Indivitu dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Inti Bara Mandiri Tuban” Jurnal, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Vol. 12 No. 1
✦✧
★ ✩
membuat sumber daya manusia mampu menggali sumber daya lain yang dimiliki perusahaan.
Kompetensi pegawai merupakan faktor yang berpengaruh pada pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Kompetensi pegawai diartikan sebagai cara atau prosedur kerja yang dilakukan oleh para pegawai. Dengan demikian, untuk mewujudkan keberhasilan program-program yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka setiap pegawai didalamnya diharuskan memiliki standar kompetensi yang diperlukan.44
3. Manfaat dan Tujuan Penggunaan Kompetensi.
Pengembangan sumber daya manusia yang berada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari karyawan.Jadi, untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan, maka harus diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif.Menurut Moeheriono adapun tujuan dan sasaran kompetensi adalah sebagai berikut :45
✪ ✪
Abdul Hakim, Faiza Nurmasitha, dan Wima Yudo Prasetyo. “Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Lingungan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan.Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo”,Jurnal Administrasi Publik (JAP),Vol. 1, No. 6, Hal. 1220-1228.
✪✫
✬ ✭
a. Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar-benar fokus dan sangat produktif. Penggunaan analisis kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat dengan tugas pekerjaan dan karakteristik pekerjaan, sehingga memudahkan rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.
b. Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang terpadu dan terarah. Menurut suatu pengalaman, sering kali terjadi pada sistem seleksi, sistem pelatihan, sistem perencanaan tenaga kerja, dan sistem promosi berjalan sendiri tanpa ada koordinasi dan relevansinya. Sehingga menghasilkan duplikasi usaha dan akhirnya menjadi kontra produktif pada fungsi masing-masing sistem tersebut.
Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia.Walaupun aspek yang sering digunakan pada bidang pelatihan dan pengembangan maupun rekrutmen dan seleksi. Menurut Ruky, konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar sebagai berikut ini :46
46
✮ ✯
Pertama, memperjelas standart kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar yaitu, keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.
Kedua, alat seleksi karyawan.Penggunaan kompetensi standart sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilihcalon karyawan yang terbaik.Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, maka dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu.Caranya adalah dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
Ketiga, memaksimalkan produktivitas.Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan untuk mencari
✰6
Keempat, dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan remunerasi (imbalan) yang akan diangap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu perilaku yang ditampilkan seorang karyawan.
Kelima, memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan suatu pekerjaan yang sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
Keenam, menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam kinerja karyawan.
✱ ✲
pengelolahan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama, agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolahan sumber daya manusia yang optimal. Kemudian ada beberapa tindakan manajemen yang harus dilakukan dalam proses mengelola sumber daya manusia yang meliputi beberapa proses, yaitu organisasi harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi individu ke arah kinerja karyawan. Berdasarkan kegiatan tersebut, maka pengelolaan sumber daya manusia khususnya pada kompetensi harus mengacu dan mengarah pada visi misi, strategi, dan sasaran organisasi.47
4. Karakteristik Kompetensi Karyawan dalam Perspektif Islam.
Kompetensi yang dalam bahasa Arab adalah ahliyyah, yang berarti kelayakan.Dalam istilah syar’i ialah kelayakan seseorang
individu untuk mewajibkan dan melaksanakan kewajiban. Dengan bahasa lain dapat diartikan kapabilitas individu yang menjadi sandaran tegaknya hak-hak yang wajib ia dapatkan atau hak yang menjadi tanggungjawab wajib atasnya (kewajiban).
Islam merupakan agama yang memiliki ajaran yang lengkap tentang seluruh kehidupan manusia.Mulia dari masalah individual maupun masalah sosial, terlebih lagi dari urusan duniawi sampai
✳✴
✵8
ukhrowi.Ajaran Islam mengalir dari dua sumber agama yang sangat fenomenal yaitu Al-Qur’an dan Hadits.Kemudian para ulama mengemas berbagai ijtihad dan fatwa dari dua sumber tersebut untuk memberikan solusi terhadap permasalahan baru yang belum pernah terjadi di zaman Rasulullah SAW.Islam sangat memperhatikan pentingnya mempunyai suatu keahlian atau keterampilan pada umumnya. Penguasa berbagai keahlian dan keterampilan yang serba material ini merupakan tuntutan yang harus dilakukan oleh setiap muslim dalam rangka melaksanakan tugas-tugasnya.
Keahlian dalam mengerjakan atau menjalankan suatu hal (kompetensi) dalam islam sangatlah penting. Dengan kata lain, suatu pekerjaan harus dikerjakan oleh seseorang yang professional, yaitu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan memiliki kemampuan psikologis dalam bidang tersebut. Seperti firman Allah Swt dalam QS. Yusuf: 55 sebagai berikut :
Artinya: “Berkata Yusuf:’ Jadikanlah aku bendaharawan Negara
(Mesir); Sesungguhnya Aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi
berpengetahuan’.”48
Tanpa adanya karakteristik dalam diri karyawan, maka kinerja karyawan belum sepenuhnya maksimal.Di era globalisasi saat ini, organisasi atau lembaga membentuk karakteristik karyawan agar dapat 48
✶9
membantu dalam mencapai sebuah tujuan.Oleh karena itu, dengan adanya pembentukan karakter diharapkan karyawan tidak melakukan hal-hal yang bersifat negatif.
Nabi Muhammad SAW adalah Nabi terakhir yang mendapatkan banyak gelar baik dari Allah maupun dari manusia.Berbagai julukan diberikan kepada beliau atas kesuksesan beliau dalam melakukan misi risalahnya di muka bumi.Beliau berhasil menjadi pemimpin agama (sebagai Nabi) dan berhasil menjadi pemimpin negara (ketika memimpin negara Madinah).Di samping itu, beliau juga berhasil dalam menjalankan berbagai kepemimpinan yang lain, yaitu memimpin perang, memimpin musyawarah, dan memimpin keluarga.Oleh karena itu, sudah sepantasnya umat Islam menjadikannya sebagi teladan yang terbaik.Terkait dengan hal ini Allah SWT berfirman:
Artinya :”Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri
teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak
menyebut Allah.”.49
Sebagai umat Islam dalam meneladani Nabi Muhammad SAW dalam kehidupan kita sehari-hari, kita harus mengetahui terlebih dahulu sifat-sifat yang dimiliki oleh beliau dan bagaimana perilakunya
✷9
✸ ✹
dalam kehidupan sehari-hari.Kemudian bagaimana kita dapat meneladani sifat dan perilaku tersebut.Perlu ditegaskan bahwa semua Rasul adalah manusia yang memiliki sifat-sifat kemanusiaan sebagaimana manusia lainnya.Namun, karena tugas risalah adalah tugas yang amat berat, maka para Rasul dibekali dengan sifat-sifat khusus.
Karakter dalam Islam sangatlah kental dengan sifat-sifat Nabi.Oleh karena itu, karyawan diharapkan untuk memiliki empat sifat tersebut seperti yang di miliki Nabi Muhammad SAW.Dengan tujuan, agar para karyawan dapat menjalankan tugas atau pekerjaan sesuai dengan perintah lembaga. Sifat-sifat yang pasti dimiliki oleh Nabi Muhammad SAW maupun para Nabi dan Rasul yang lain adalah sebagai berikut :50
a. Shiddiq, yang berarti jujur. Nabi dan Rasul selalu jujur dalam perkataan dan perilakunya. Nabi dan Rasul mustahil akan berbuat seperti berdusta, munafik, dan lain sebagainya.
b. Amanah, yang berarti dapat dipercaya dalam kata dan perbuatannya. Nabi dan Rasul selalu amanah dalam segala tindakannya, seperti menghakimi, memutuskan perkara, menerima
✺✻
Marzuki. 2008. “Meneladani Nabi Muhammad SAW Dalam Kehidupan Sehari-hari”.
✼ ✽
dan menyampaikan wahyu, serta mustahil akan berperilaku yang sebaliknya.
c. Tabligh, yang berarti menyampaikan. Nabi dan Rasul selalu menyampaikan apa saja yang diterimanya dari Allah (wahyu) kepada umat manusia dan mustahil Nabi dan Rasul menyembunyikan wahyu yang diterimanya.
d. Fathanah, yang berarti cerdas atau pandai. Semua Nabi dan Rasul cerdas dan selalu mampu berfikir jernih sehingga dapat mengatasi semua permasalahan yang dihadapinya. Tidak ada satu pun Nabi dan Rasul yang bodoh, mengingat tugasnya yang begitu berat dan penuh tantangan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini menjelaskan tentang bentuk karakteristik kompetensi karyawan di Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif.Alasan peneliti menggunakan pendekatan kualitatif karena peneliti ingin menggambarkan secara jelas tentang obyek penelitian. Selain itu, dengan menggunakan metode kualitatif, data yang didapat akan lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel, dan bermakna.
Jenis penelitian kualitatif yang dipilih untuk penelitian ini adalah penelitian Descriptive.Metode descriptivesecara detail yaitu peneliti mendeskripsikan sesuatu yang telah dilihat.51Dengan demikian, metode descriptive tersebut digunakan untuk mendeskripsikan suatu peristiwa yang telah terjadi untuk mendapatkan suatu fakta yang berkaitan denganmenguraikan secara mendalam bagaimana karakteristik kompetensi karyawan di Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
B. Lokasi Penelitian
51
33
Lazismu adalah lembaga zakat tingkat nasional yang berkhidmat dalam pemberdayaan masyarakat melalui pendayagunaan secara produktif dana zakat, infaq, wakaf dan dana kedermawanan lainnya baik dari perseorangan, lembaga, perusahaan dan instansi lainnya. Didirikan oleh PP. Muhammadiyah pada tahun 2002, selanjutnya dikukuhkan oleh Menteri Agama Republik Indonesia sebagai Lembaga Amil Zakat Nasional melalui SK No. 457/21 November 2002.52
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pimpinan Daerah Muhammdiyah Sidoarjo Jalan Mojopahit 666-B Sidoarjo.Kantor LAZISMU ini memiliki tempat yang strategis yang berlokasi di Pimpinan Daerah Muhammadiyah Sidoarjo. Dimana sebelah barat dari kantor ini adalah RSUD Sidoarjo, sebelah timur berbatasan dengan SMA II Muhammdiyah Sidoarjo, sebelah Selatan berbatasan dengan Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, dan sebelah utara berbatasan dengan Apotek Mentari.53 Berikut tampilan lokasi Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammdiyah Sidoarjo dalam google maps:
52
Wilayah Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.Sejarah dan Visi Misi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
53
34
Gambar 3.1 Peta Google maps lokasi Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammdiyah Sidoarjo.
Lembaga ini menyediakan nomor telepon, email dan website untuk menunjang perkembangan IT, sehingga setiap orang lebih mudah untuk mencari informasi dan lokasi lembaga ini.Berikut kami cantumkan nomor telepon Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammdiyah Sidoarjo 031-8956842 atau Handphone 081230118660.Selain itu, Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammdiyah Sidoarjo juga menyediakan email bagi siapapun yang memiliki kepentingan dengan lembaga ini. Email tersebut adalah redaksilazismusidoarjo@gmail.com. Bagi browser yang ingin mengetahui perkembangan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammdiyah Sidoarjo dapat melihat di website
35
C. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Data yang digali oleh peneliti dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis yaitu data primer dan data sekunder.Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi kepada narasumber ataupun informan yaitu kepada pimpinan Lazismu, manajermarketing and fundrising,manajer pentasyarufan, dan karyawan yang bekerja di bidang staff media dan publikasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo yang bersangkutan dengan tema penelitian.
36
D. Tahap-Tahap Penelitian
1. Tahap pra lapangan
Tahap pra lapangan adalah tahap dimana ditetapkan apa saja yang harus dilakukan sebelum seorang peneliti masuk ke lapangan obyek studi. Dalam hal ini terdapat enam hal yang harus dilakukan dan dimiliki oleh seorang peneliti diantaranya.
a. Menyusun rancangan penelitian
Tahapan awal yang dilakukan peneliti adalah berdiskusi dengan dosen yang sekaligus sebagai sekretaris prodi.Dari hasil diskusi tersebut, peneliti menyusun penulisan proposal penelitian.Objek penelitian ini bertempat di Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo yang sekaligus menjadi tempat peneliti melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PPL).Dosen pembimbing pun menyarankan agar peneliti membaca ulas bab-bab yang ada pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia.Setelah membaca sekilas, peneliti tertarik pada satu judul yakni tentang karakteristik kompetensi karyawan.Hal ini dikarenakan, peneliti sedikit banyak mengetahui kegiatan yang dilakukan di Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.Oleh sebab itu, peneliti memulai dan menyusun kembali penulisan proposal penelitian dari awal.
b. Memilih lapangan penelitian.
37
pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PPL). Alasan peneliti memilih Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo sebagai tempat penelitian karena peneliti berkonsentrasi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan demikian, peneliti akan memahami sesuai bidangnya dengan judul yang akan dijadikan penelitian yaitu bentuk karakteristik kompetensi karyawan. Oleh karena itu, akhirnya peneliti menetapkan Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo sebagai obyek penelitian. Karena selama peneliti melaksaanakan Praktik Kerja Lapangan (PPL) setidaknya mengetahui sedikit apa yang ada di Kantor Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
c. Mengurus perizinan.
38
d. Menjajaki dan menilai keadaan lapangan.
Pada tahap ini, peneliti turut ikut berpartispiasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.Hal ini dikarenakan beberapa kegiatan dalam kompetensi yang dimiliki oleh karyawan berhubungan dengan objek penelitian yang dilakukan peneliti.
e. Memilih dan memanfaatkan informan.
Informan yang dipilih adalah pimpinan, manajer, dan karyawan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.Hal ini dikarenakan mereka memiliki wewenang dalam memberikan tugas kepada karyawan atau bawahannya, sehingga peneliti perlu melakukan wawancara secara detail kepada mereka.
f. Menyiapkan perlangkapan penelitian
Dalam tahap ini, peneliti hendaknya tidak hanya menyiapkan perlengkapan fisik, tetapi juga segala macam perlengkapan penelitian yang diperlukan.Beberapa macam perlengakapan yang diperlukan seperti, alat tulis, pedoman wawancara, alat perekam, notebook, buku dan handphone. Selain itu, hal terpenting adalah surat permohonan partisipan dilampiri surat permohonan penelitian dari fakultas.
E. Teknik Pengumpulan Data
39
observasi, yaitu karakteristik kompetensi karyawan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
Sedangkan pengumpulan data dengan wawancara menghasilkan karakteristik kompetensi karyawan. Selain itu dokumentasi yang ditampilkan dalam penelitian ini antara lain dokumentasi lokasi obyek penelitian, struktur lembaga, dan laporan kegiatan atau program lembaga..
F. Teknik Validitas Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif.Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam memeriksa keabsahan data yang dikumpulkan yaitu dengan menggunakan triangulasi.Adapun langkah peneliti dalam menentukan tahapan teknik triangulasi terdiri dari tiga tahapan.
Tahap pertama, peneliti melakukan pengecekan hasil tentang pengamatan, wawancara, dan dokumentasi kepada bagian staff dan media publikasi.Tahap kedua, peneliti mengajukan beberapa pertanyaan yang bervariasi saat peneliti terlibat dalam kegiatan penelitian.Tahap ketiga, peneliti membandingkan pendapat atau prespektif informan satu dengan informan yang lainnya.Dengan demikian, data yang dikumpulkan peneliti dapat dipertanggungjawabkan kredibilitasnya.
G. Teknik Analisis Data
40
lapangan dalam jumlah banyak, acak, dan tidak teratur.Sehinga perlu dilakukan reduksi data. Dalam proses reduski data, peneliti melakukan pemilihan, pemusatan, dan perhatian pada penyederhanaan data dari semua data yang telah diperoleh. Data yang tidak diperlukan akan disisihkan. Selanjutnya, data-data yang penting untuk penelitian dikumpulkan menjadi satu dan diklasifikasikan menjadi lebih spesifik.Adapun hasil dari mereduksi data, peneliti lebih memfokuskan pada bentuk karakteristik kompetensi karyawan.
Tahap kedua, peneliti mengkoordinasi dan menyusun data dalam bentuk suatu pola hubungan, sehingga semakin mudah untuk dipahami. Bentuk display data sering digunakan dalam penyajian data kualitatif berbentuk teks naratif. Apabila peneliti lebih memahami data yang didisplay, maka dilakukan pengujian apa saja yang diperoleh di lapangan dan didukung dengan data yang ditemukan, seperti dokumentasi maupun wawancara tidak terstruktur. Data-data tersebut kemudian dipilah-pilah dan disortir menurut kelompoknya dan disusun dengan kategori yang sejenis untuk di tampilkan agar selaras dengan permasalahan yang dihadapi. Dengan demikian, hasil data display memudahkan peneliti dalam upaya pemaparan dan penegasan kesimpulan.
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Lembaga Amil Zakat Infaq Dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
Lazismu adalah lembaga zakat tingkat nasional yang berkhidmat dalam pemberdayaan masyarakat. Proses pendayagunaan dilakukan secara produktif dari dana zakat, infaq, wakaf dan dana kedermawanan lainnya seperti perseorangan, lembaga, perusahaan dan instansi lainnya. Didirikan oleh PP. Muhammadiyah pada tahun 2002.Selanjutnya dikukuhkan oleh Menteri Agama Republik Indonesia sebagai Lembaga Amil Zakat Nasional melalui SK No. 457/21 November 2002.54
Latar belakang berdirinya Lazismu terdiri dari dua faktor.Pertama, fakta Indonesia yang berselimut dengan kemiskinan yang masih meluas, kebodohan, dan indeks pembangunan manusia yang sangat rendah.Hal tersebut disebabkan karena tatanan keadilan sosial yang lemah.Kedua, zakat diyakini mampu bersumbangsih dalam mendorong keadilan sosial, pembangunan manusia, dan mampu mengentaskan kemiskinan.
54
43
Sebagai negara berpenduduk muslim terbesar di dunia, Indonesia memiliki potensi zakat, infaq dan wakaf yang terbilang cukup tinggi. Namun, potensi yang ada belum dapat dikelola dan didayagunakan secara maksimal, sehingga tidak memberi dampak yang signifikan bagi penyelesaian persoalan yang ada.Berdirinya Lazismu dimaksudkan sebagai institusi pengelola zakat dengan manajemen modern yang dapat menghantarkan zakat menjadi bagian dari penyelesai masalah (problem solver)sosial masyarakat yang terus berkembang.
Dengan budaya kerja yang amanah, professional dan transparan, Lazismu berusaha mengembangkan diri menjadi lembaga zakat terpercaya.Seiring berjalannya waktu, kepercayaan publik semakin menguat.Dengan spirit kreatifitas dan inovasi, Lazismu senantiasa memproduksi program-program pendayagunaan yang mampu menjawab tantangan perubahan dan problem sosial masyarakat.
44
2. Visi Dan Misi Lembaga Amil Zakat Infaq Dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.55
a. Visi :
Menjadikan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh di kabupaten Sidoarjo yang amanah, transparan dan professional dalam rangka pemberdayaan masyarakat miskin dan kaum mustadh’afin
sesuai dengan tujuan Muhammadiyah.
b. Misi :
1) Meningkatkan kesadaran umat untuk membayar zakat sebagai salah satu rukun Islam.
2) Mengintensifkan pengumpulan ZIS pada seluruh lapisan masyarakat.
3) Mendayagunakan zakat, infaq, dan shodaqoh secara optimal untuk pemberdayaan kaum miskin melalui amal-amal sosial dan kemanusiaan.
4) Mengelola zakat, infaq, dan shodaqoh secara professional, transparan dan akuntabel.
c. Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh Lazismu Kabupaten Sidoarjo adalah Mengoptimalkan pengelolaan ZIS yang amanah,
55
45
professional, dan transparan serta dapat meningkatkan kesejahteraan hidup masyarakat melalui pendayagunaan ZIS yang kreatif, inovatif, dan produktif.
d. Fungsi dan Tugas Lazismu Kabupaten Sidoarjo
Lazismu Kabupaten Sidoarjo merupakan suatu lembaga yang berfungsi sebagai mediator antara orang yang berlebih hartanya dan orang yang kurang mampu.Dalam mekanisme kerjanya, Lazismu Kabupaten Sidoarjo memiliki beberapa fasilitas dan sasaran.Beberapa fasilitas tersebut adalah pembayaran zakat secara tunai, pembayaran via transfer bank dan ATM, fasilitas jemput zakat.Sedangkan sasaran Lazismu Sidoarjo dengan memberikan zakat kepada delapan asnaf yang berhak menerima zakat, yaitu Fakir, Miskin, Amil, Muallaf, Hamba Sahaya, Gharimin, Fisabilillah, dan Ibnu Sabil. Wilayah Penyaluran Zakat yang menjadi wilayah penyaluran dana zakat Lazismu Kabupaten Sidoarjo adalah kota Sidoarjo.56
e. Kebijakan Strategis Pendayagunaan
Terciptanya kehidupan sosial ekonomi umat yang berkualitas sebagai benteng atas problem kemiskinan, keterbelakangan, dan kebodohan pada masyarakat melalui berbagai program yang
56
46
dikembangkan Muhammadiyah.Tugas Lazismu adalah mendayagunakan zakat sesuai dengan ketentuan agama.Adapun beberapa kebijakan strategis pendayagunaan yang dibuat Lazismu.
1) Prioritas penerima manfaat adalah kelompok fakir, miskin, dan fisabilillah.
2) Pendistribusian ZIS dilakukan secara terprogram, terencana, dan terukur sesuai core gerakan Muhammadiyah, yakni: pendidikan, ekonomi, dan sosial-dakwah.
3) Melakukan sinergi de ngan majelis, lembaga, ortom, dan amal usaha Muhammdiyah dalam merealisasikan program.
4) Melakukan sinergi dengan institusi dan komunitas diluar Muhammadiyah untuk memperluas domain dakwah sekaligus meningkatkanawareness publickepada persyarikatan.
5) Meminimalisir bantuan karitas kecuali bersifat darurat seperti di kawasan timur Indonesia, daerah yang terpapar bencana, dan upaya-upaya penyelamatan.
6) Intermediasi bagi setiap usaha yang menciptakan kondisi dan faktor-faktor pendukung bagi terwujudnya masyarakat Islam yang sebenar-benarnya. [Visi Muhammadiyah 2025]
47
Berpijak pada posisi Lazismu sebagai lembagaintermediate, maka dalam penyaluran dan pendayagunaan dana ziswaf bersinergi dengan berbagai lembaga. Lembaga tersebut baik dari lembaga internal Muhammadiyah maupun lembaga eksterna Muhammadiyah. Adapun beberapa program Lazismu yang bersinergi dengan lembaga lain, seperti program pendayagunaan bidang pertanian, lazismu bersinergi dengan MPM (Majelis Pemberdayaan Masyarakat), PP Muhammadiyah, program kemanusiaan bersinergi dengan LPB PP Muhammadiyah, masalah sosial bersinergi dengan MPS Muhammadiyah, bidang ekonomi dengan MEK Muhammadiyah dan untuk pemberdayaan kaum perempuan Lazismu bersinergi dengan PP ‘Aisyiyah.
48
3. Struktur Organisasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo.
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting bagi lembaga dalam pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang dari masing-masing bagian, sehingga tidak terjadi adanya kesimpangsiuran dalam menjalankan tugas-tugas tersebut. Dengan adanya struktur organisasi, maka akan mudah memperoleh keterangan mengenai besar kecilnya lembaga yang bersangkutan, saluran tanggung jawab dari masing-masing pegawai, jabatan-jabatan yang terdapat dalam lembaga, dan perincian serta tugas-tugas dari unit kerja lembaga. Strukur organisasi Lazismu Sidoarjo dapat dilihat pada gambar berikut.57
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo
57
49
Adapun beberapa tugas dan tanggung jawab yang diberikan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjokepada Badan Pengurus seperti Ketua, Wakil Ketua, dan Sekretaris sesuai dengan job descriptionnya adalah sebagai berikut.58
1. Ketua
a) Mempimpin rapat-rapat yang dilaksanakan LazismuKabupaten/Kota.
b) Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan dan pelaksanaan program yang dilakukan oleh Badan Eksekutif.
c) Bersama Sekretaris dan ManajerLazismuKabupaten/Kota menandatangani surat-surat berharga atau administrasi yang berhubungan dengan pihak perbankan.
d) Dapat bertindak untuk dan atas namaLazismuKabupaten/Kota mengadakan perjanjian dan kerjasama dengan pihak lain.
e) Bersama Sekretaris membuat surat pengangkatan Badan Eksekutif Lazismu Kabupaten/Kota.
f) Bersama sekretaris mengangkat Badan Eksekutif Kantor Layanan. g) Bersama dengan pengurus membuat laporan dan mempertanggung
jawabkan kepada Lazismu Perwakilan Provinsi dan Pimpinan Daerah Muhammadiyah.
58
50
2. WakilKetua
a) Memimpin rapat yang dilaksanakan Lazismu Kabupaten/Kota apabila ketua berhalangan.
b) Bertanggung jawab atas pelaksanaan program dan kegiatan oleh Bidang Penghimpunan dan pemasaran, Bidang Pendistribusian dan Pendayagunaan serta Bidang Administrasi dan Keuangan.
c) Memberikan pertimbangan kepada Ketua pada proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan operasional organisasi dan pelaksanaan program.
d) Mewakili Lazismu Kabupaten/Kota untuk menghadiri undangan pihak lain apabila Ketua berhalangan yang dilegalkan dengan surat tugas atau surat mandat.
e) Bersama Sekretaris dapat menandatangani surat-surat organisasi yang berhubungan dengan administrasi umum Lazismu Kabupaten/Kota.
3. Sekretaris
a) Memimpin rapat yang dilaksanakan Lazismu Kabupaten/Kota apabila Ketua berhalangan.
b) Bertanggung jawab atas kegiatan dan pelaksanaan operasionalisasi kantor, administrasi, dan kesekretariatan umum.
51
d) Bersama ketua menandatangani surat-surat berharga atau administrasi yang berhubungan dengan pihak perbankan dan membuat surat rekomendasi Badan Eksekutif Lazismu Kabupaten/Kota.
e) Bersama Wakil Ketua dapat menandatangani surat-surat organisasi yang berhubungan dengan administrasi umum Lazismu Kabupaten/Kota.
Selain itu, ada beberapa tugas dan tanggung jawab yang diberikan Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo kepada Badan Eksekutif seperti Manajer Kabupaten/Kota, Bidang Penghimpunan dan Pemasaran, dan Bidang Administrasi dan Keuangan sesuai dengan job descriptionnya adalah sebagai berikut.59
1. Manajer Lazismu Kabupaten/Kota sebagai penanggung jawab untuk pengelolaan ZIS di Kabupaten/Kota memiliki tugas sebagai berikut. a) Bertanggung jawab terhadap pengelolaan dana ZIS di Lazismu
Kabupaten/Kota dan Lazismu Kantor Layanan.
b) Menyusun strategi penghimpunan, pendistribusian, dan pendayagunaan dana ZIS serta membuat dan mengembangkan database muzakki dan database mustahiq.
59
52
c) Mempersiapkan dokumen perbankan di Lazismu Kabupaten/Kota bersama dengan BadanPengurus. Semua transaksi perbankan harus di tanda tangani oleh dua dari tiga individu berwenang yaitu Ketua Badan Pengurus, Sekretaris, dan Manajer Lazismu Kabupaten/Kota.
d) Membantu dan mengkoordinasikan Lazismu Kantor Layanan dalam menentukan kegiatan prioritas, kebijakan operasional dan anggaran yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan target. e) Mengatur rapat dengan pemangku kepentingan di tingkat
Kabupaten/Kota.
f) Memantau dan mengevaluasi (termasuk melakukan kunjungan lapangan) manajemen keuangan dan kegiatan program yang didanai oleh ZIS.
g) Mengkaji rencana kegiatan dan dikonsultasikan kepada Badan Pengurus untuk selanjutnya disampaikan kepada Lazismu Perwakilan Provinsi.
h) Bertanggung jawab membuat laporan secara berkala (bulanan, triwulan, semester, dan tahunan) dan mengawasi administrasi keuangan.
53
j) Mengkoordinasikan dengan bidang Administrasi Keuangan untuk menyiapkan laporan keuangan penghimpunan, pendistribusian, dan pendayagunaan dana ZIS setiap bulanan/triwulan/semester/ tahunan.
k) Melaporkan hasil analisis pengawasandan evaluasi kepada Badan Pengurus Lazismu Kabupaten/Kota dan Lazismu Perwakilan Provinsi.
2. Bidang Penghimpunan dan Pemasaran sebagai penaggung jawab
untuk penghimpunan ZIS di
Kabupaten/Kotamemilikitugassebagaiberikut:
a) Menyusun strategi penghimpunan ZIS dan strategi pemasaran LAZISMU Kabupaten/Kota.
b) Merencanakan dan melaksanakan kampanye ZIS.
c) Merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan penghimpunan ZIS.
d) Merancang strategi pelayanan kepada muzakki.
e) Melaksanakan evaluasi pengelolaan penghimpunan ZIS.
f) Menyusun pelaporan dan pertanggung jawaban penghimpunan ZIS.
g) Menyusun prosedur/ alur penerimaan dan tindak lanjut complain atas layanan muzakki.
54
i) Bertanggung jawab atas pelaksanaan pemasaran, pembuatan, dan distribusifundrising toolsserta layanan donatur.
j) Mendorong inovasi produk pengimpunan dan pemasaran.
k) Menghimpun dan melakukan database potensi donatur dan memastikan tidak terjadi tumpang tindih data potensi donatur. l) Menjalin dan menjaga hubungan kerja sama dengan berbagai
pihak untuk penghimpunan dan pemasaran.
m) Melakukan sosialisasi/ presentasi program dan kelembagaan kepada berbagai pihak untuk tujuan penghimpunan.
3. Bidang administrasi dan keuangan sebagai penanggung jawab untuk pelaporan keuangan ZIS di Kabupaten/Kota memiliki tugas sebagai berikut.
a) Menyiapkan dan mengkoordinasikan penyusunan dan pengendalian anggaran.
b) Menyusun kebijakan teknis di bidang keuangan dan pengelolaan asset.
c) Menyelenggarakan pengelolaan kas.
d) Menyelenggarakan sistem informasi keuangan.
e) Menyelenggarakan kegiatan verifikasi pendapatan dan belanja. f) Menyelenggarakan kegiatan akuntansi penyusunan laporan
keuangan dan asset.
55
h) Bersama Manajer Lazismu Kabuapten/Kota melakukan supervisi keuangan pada Lazismu Kantor Layanan.
i) Menerima, mencatat/ membukukan, dan membayarkan dana sesuai dengan ketentuan meliputi pengeluaran operasional dan pendistribusian.
j) Membuat database muzaki.
k) Menyerahkan dana yang sudah disetujui Manajer Lazismu Kabuapten/Kota kepada yang berhak menerimanya sesuai dengan ketentuan.
l) Mencatat setiap transaksi dengan melampirkan bukti administrasi. m) Mengarsipkan dan menyimpan data dan dokumen keuangan. n) Mengkoordinasikan kegiatan administratif lainnya terkait dengan
bidang lain.
o) Menyimpan dan merekapitulasi lembar absensi.
p) Mengadakan& menyimpan ATK serta pemeliharaan asset.
q) Melaksanakan tugas lain sesuai ruang lingkup yang diberikan oleh Badan Pengurus dan Manajer Lazismu Kabupaten/Kota.
56
description).Lazismu kurang memaksimalkan dalam segi job spesificationnya.Artinya, spesifikasi atau ketentuan yang sesuai dengan jabatannya tidak berjalan sesuai dengan SOP (Standart Operational Prosedure.) Akan tetapi, Lazismu memiliki strategi lain dalam membentuk kompetensi karyawannya. Hal tersebut dilakukan agar karyawan memiliki kemampuan dan keterampilan tinggi sesuai dengan harapan Lazismu.Adapun beberapa langkah yang dilakukan Lazismu dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawannya adalah sebagai berikut.60
1. Membentuk karakter dari setiap diri karyawan, misalnya seperti sikap kejujuran, komitmen, professional, amanah, loyalitas, dan lain sebagainya.
2. Adanya masa training. Artinya tidak langsung diangkat menjadi karyawan tetap, akan tetapi diikutsertakan terlebih dahulu dalam kegiatan atau program Lazismu (relawan). Setelah itu, pihak pimpinan akan mengontrol dan mengawasi hasil kinerja selama1-3 bulan. Apabila kinerjanya sesuai dengan kriteria atau kualifikasi yang ditetapkan Lazismu, maka akan diangkat menjadi karyawan dan diletakkan sesuai dengan bidang atau kompetensi yang dimilikinya.
3. Adanya pelatihan atau pembinaan sesuai jabatan dalam rangka meningkatkan kompetensi karyawan, misalnya kemampuan, keterampilan, dan lain sebagainya.
60
57
B. Penyajian Data
1. Bentuk Karakteristik Kompetensi Berdasarkan Motif.
Setiap karyawan memiliki motif yang berbeda-beda dalam menjalankan pekerjaanya.Motif merupakan dorongan dalam diri manusia dikarenakan adanya suatu kebutuhan yang ingin dicapainya.Motif juga diartikan sebagai alat pendorong untuk karyawan bekerja dalam mencapai sebuah tujuan.Dalam penerapannya, Lazismu kurang memaksimalkan motif yang dimiliki masing-masing karyawannya. Hal ini sebagaimana yang telah disampaikan oleh Ibu Istia Hajar selaku Staff Media dan Publikasi, sebagai berikut :
“Kalau motif sih saya rasa kurang, bukan kurang sih mas, belum sampek situ.karena kita kan seperti target gitu, artinya kita bulan ini harus menyampai target sekian. Insya allah motif itu kan berbeda-beda, jadi kalau kita menentukan motifnya yang di patok harus gini harus gitu, nanti takutnya kan nggak sesuai”.61
“Semuanya sih digunakan ya mas kalau yang jarang itu mungkin motif itu ya mas.Karena kalau kita punya program kerja itu, setiap harinya kita memiliki motif yang berbeda. Artinya, yang harus kita lakukan saat itu atau saat ini apa, jadi itu berdasakan musyawarah bersama. Nah kalau motif itu juga nggak terlalu prioritaskan”.62
Dari hasil wawancara di atas dapat diketahui, bahwa Lazismu kurang memanfaatkan atau memaksimalkan motif yang dimiliki karyawannya.Hal tersebut disebabkan karena takut tidak sesuai dengan
61
Hasil Wawancara dengan Informan satu Ibu Istia Hajar selaku Staff Media & Publikasi Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shodaqoh Muhammadiyah Sidoarjo pada tanggal 26 April 2017
62
