vi DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
PENGHARGAAN DAN UCAPAN TERIMA KASIH ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR BAGAN ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Fokus dan Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Manfaat Penelitian ... 11
E. Kerangka Pikir dan Asumsi Dasar ... 12
F. Metode Penelitian ... 14
G. Lokasi dan Unit Analisis Penelitian ... 15
1. Tempat Penelitian ... 15
2. Prosedur Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan Data ... 15
3. Sumber Data Penelitian ... 16
4. Teknik Analisis Data ... 16
5. Keabsahan Data ... 16
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 17
A. Manajemen Pendidikan Tinggi dalam Kajian Administrasi pendidikan ... 17
1. Pengertian Manajemen ... 17
2. Perguruan Tinggi ... 19
B. Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Kajian Administrasi Pendidikan ... ... 24
1. Devinisi Pengembangan ... 24
2. Definisi Pengembangan Sumberdaya Manusia ... 25
3. Berbagai Jenis Pengembangan Sumberdaya Manusia ... 26
4. Tujuan dan Fungsi Pengembangan SDM ... 27
5. Perbedaan Pengembangan dengan Pelatihan ... 27
6. Proses Pengembangan SDM ... 28
7. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 30
C. Pimpinan Perguruan Tinggi ... 31
1. Tipe-Tipe Kepemimpinan ... 34
2. Kinerja Pimpinan ... 48
3.Tujuan Penilaian Kinerja Pimpinan ... 49
4. Aspek Penilaian Kinerja Pimpinan ... 50
D. Dosen ... 52
1. Definisi Dosen ... 52
vii
E. Tenaga Administrasi ... 59
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 64
A. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 64
B. Setting Penelitian ... 65
C. Sumber Data dan Data ... 65
1.Sumber Data ... 65
2. Data ... 66
3. Tempat dan Peristiwa ... 66
D. Prosedur Pengumpulan Data ... 66
1. Persiapan Memasuki Kancah Penelitian (Getting In) ... 67
2. Obsevasi Partisipasi ... 68
3. Wawancara ... 69
4. Studi Dokumentasi ... 69
5. Devinisi Operasional ... 70
E. Analisis Data ... 70
1. Reduksi Data ... 72
2. Penyajian Data ... 73
3. Penarikan / Veripikasi... 73
F. Pengecekan Keabsahan Data ... 74
1. Kredibilitas (Credibility) ... 75
2. Transferability... 75
3. Dependability ... 76
4. Confirmability... 76
5. Tringgulasi ... 77
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 81
A. Deskripsi Hasil Penelitian ... 83
1. Kebijakan Renstra Strategis UPI ... 82
a. Pendidikan ... 84
b.Penelitian dan Pengembangan ... 85
c. Pengabdian pada Masyarakat ... 87
d.Moderenisasi Kampus dan Fasilitas... 89
e. Peningkatan Jaringan ICT ... 90
f. Penataan Kelembagaan danSistem Manajemen ... 92
g.Penataan SDM ... 92
h. Pengembangan Usaha ... 93
i. Peningkatan Kesejahteraan ... 94
j. Pengokohan Kehidupan Beragama ... 95
k. Peningkatan Citra UPI ... 95
2. Pengembangan Manajemen UPI Kampus Sumedang Tahun 2000-2010... 96
a. Perencanaan Pengembangan Sumberdaya Manusia di UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 ... 96
b. Pelaksanaan Pengembangan Sumberdaya Manusia di UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 ... 97 3. Pengawasan Pengembangan Sumberdaya Manusia di UPI
viii
4. Evaluasi Pengembangan Sumberdaya Manusia di UPI
Kampus Sumedang Tahun 2005-2010... 98
5. Feed Back Kedepan dari Pengembangan Sumberdaya Manusia di UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 ... 99
B. Pembahasan ... 99
1. Kebijakan RENSTRA UPI ... 103
2. Gambaran Input Manajemen Pengembangan Sumber Daya UPI Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam Aspek Kepemimpinan, Dosen dan Tenaga Administrasi ... 105
a. Perencanaan ... 105
1) Rekrutmen & Seleksi ... 105
2) Rekapitulasi Jumlah Data Dosen UPI Kampus Sumedang Tahun 2002-2008... 107
3) Rekapitulasi Jumlah Data Dosen UPI Kampus Sumedang Tahun 2009-2010... 109
4) Pengembangan Tenaga Administrasi UPI Kampus Sumedang ... 116
3. Gambaran Proses Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam Aspek Kepemimpinan, Dosen dan Tenaga Administrasi ... 121
a. Pelatihan ... 121
b. Pengembangan dan Evaluasi Pegawai ... 121
4. Gambaran Output Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam Aspek Kepemimpinan, Dosen dan Tenaga Administrasi ... 122
5. Gambaran Feedback /Umpan Balik Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam Aspek Kepemimpinan, Dosen dan Tenaga Administrasi ... 124
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI ... 125
A. Kesimpulan ... 125
1. Kesimpulan Umum ... 125
2. Kesimpulan Khusus ... 127
B. Rekomendasi ... 129
DAFTAR PUSTAKA ... 131
ix
[image:4.595.113.509.112.615.2]DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
4.1. Hasil Kinerja Penelitian UPI Kampus Sumedang Tahun 2009-
2010 ... 86 4.2. Hasil Kinerja Pengabdian pada masyarakat UPI Kampus Selama Sumedang Tahun 2009- 2010 ... 89 4.3 Pengembangan Kepemimpinan ... 107 4.4 Rekapitulasi Jumlah Data Dosen UPI Kampus Sumedang Tahun
2002-2008 ... 108 4.5 Rekapitulasi Jumlah Data Dosen UPI Kampus Sumedang Tahun
2009-2010 ... 109 4.6. Rekapitulasi Jumlah Data PNS UPI Kampus Sumedang Tahun
2005-2010 ... 116 4.7 Pengembangan Staff Administrasi UPI Kampus Sumedang Tahun 2002-2008 ... 117 4.8 . Pengembangan Tenaga Administrasi Periode 2008-2010... ... 118 4.9 Rekapitulasi Jumlah Data Honor Staf Adminitrasi UPI Kampus
Sumedang Thun 2005-2010 ... 119 4.10 Data Honor Staff Administrasi UPI Kampus Sumedang Tahun
2002-2008 ... 119 4.11 Data Honor Staff Administrasi UPI Kampus Sumedang Tahun
x
DAFTAR BAGAN
Bagan Halaman
3.1. Bagan Tringulasi Sumber ... 78
3.2. Bagan Tringulasi Teknik ... 79
3.3. Bagan Tringulasi Waktu ... 80
4.1. Bagan Tringulasi Sumber ... 101
4.2. Bagan Tringulasi Teknik ... 102
xi
[image:6.595.109.508.144.615.2]DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1.1. Alur Pikir dan Asumsi Dasar Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia UPI Kampus Sumedang Tahun
2005-2010 ... 13
3.1. Analisis Data Model Intraktif ... 72
4.1 Penelitian Pengembangan Dosen ... 87
4.2 PLP Mahasiswa UPI Kampus Sumedang ... 88
4.3. Fasilitas Fitnes Centerr ... 90
4.5 Hot Spot Antena ... 91
xii
DAFTAR DIAGRAM
Diagram Halaman
4.1. Pengembangan Kualitas Pendidikan Dosen SDM UPI
1 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam kehidupan suatu bangsa, pendidikan memiliki peranan strategis, yang menjamin pengembangan dan kelangsungan hidup bangsa, sekaligus sebagai alat pembentuk wujud masyarakat yang diinginkan. Pendidikan merupakan wahana utama dalam pembangunan mutu sumber daya manusia yang pada gilirannya akan menentukan masa depan bangsa. Pendidikan juga menentukan mutu sumberdaya manusia yang menyadari akan hak dan kewajibannya sebagai warga negara dan warga masyarakat. Melalui pendidikan, bangsa Indonesia akan terbebaskan dari keterbelakangan dan kebodohan, karena itu pendidikan dapat dijadikan indikator penting dalam indeks pembangunan manusia Indonesia seutuhnya.
Pembukaan UUD 1945 mengamanatkan secara tegas bahwa Pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia harus melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial, selanjutnya dalam UU No.20 Tahun 2003 Pasal 1 ayat (1) dikemukakan bahwa:
2
Salah satu wujud konkrit kepedulian pemerintah dalam upaya meningkatkan kualitas sumber-daya manusia Indonesia agar mampu bersaing dalam era globalisasi adalah meningkatkan kualitas pendidikan mulai dari tingkat pendidikan dasar hingga pendidikan tinggi. Hal ini seiring dengan fungsi dan tujuan pendidikan nasional sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 3 UUSPN No. 2 Tahun 2003 yakni:
Mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi mahasiswa agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Sisdiknas, 2003:8).
Berdasarkan pemahaman tersebut, maka pengelolaan pendidikan menjadi sangat penting, dimana pertumbuhan dan pengembangan lembaga dipengaruhi oleh kemampuan administrator dalam melakukan analisis lingkungan ekternal (pemimpin, dosen, tenaga administrasi, dan mahasiswa), mampu berkompetisi dengan lembaga lain, memperhitungkan kompetensi internal, memiliki strategi yang tepat untuk mendorong pertumbuhan lembaga.
3
Meningkatkan Kualitas dan Kemampuan SDM untuk mendukung proses manajemen yang professional, efisien dan efektif. SDM perguruan tinggi dikelompokkan berdasarkan fungsi dan perannya, kualitas SDM diukur melalui kualitas dan produktivitas kerja, kematangan psikologis dalam menghadapi setiap tantangan dan kesulitan, kemampuan dalam bentuk skills, knowlege dan value yang ditampilkan dalam performance kerja. Dosen, tenaga admimistrasi, teknisi, pustakawan adalah jenis SDM yang mendukung operasi perguruan tinggi.
Retraining untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan persyaratan kerja baru, merupakan keharusan dalam upaya mengembangkan kualitas SDM. Karena itu, mengidentifikasi, menghimpun, dan memberdayakan potensi-potensi dan daya dukung yang ada, mendukung proses manajemen dan penumbuhan professionalism dalam manajemen perguruan tinggi.
Proses Manajemen Perguruan Tinggi di Indonesia, walaupun designnya cenderung seragam atau uniform, namun dalam praktek terdapat variasi yang cukup besar sesuai dengan tingkat pertumbuhan kelembagaan, kondisi sosio-kultural masyarakat setempat dan sesuai pula dengan kebutuhan yang berkembang.
Manajemen perguruan tinggi di Indonesia secara institusional mencakup komponen-komponen utama yaitu: mahasiswa, akademik, ketenagaan, sarana-prasarana pendidikan, keuangan, sumber dan teknologi pembelajaran, dan hubungan kemasyarakatan ( Public Relations).
4
pendidikan yaitu UPI tampil menjadi satu lembaga tinggi di Indonesia yang secara konsisten berkiprah dalam bidang pendidikan. Dalam menanggapi pengembangan ilmu pengetahuan teknologi, seni, tuntutan masyarakat, dan perubahan global UPI tampil mengambil inisiatif mengembangkan inovasi dalam berbagai bidang ilmu khususnya bidang pendidikan. Dengan segenap potensi dan sumber daya yang dimiliki, UPI menetapkan visi untuk menjadi Universitas Pelopor dan Unggul (A Leading and Outstanding University) dan implementasinya, keberhasilan suatu lembaga sasarannya adalah menciptakan kualitas kerja pegawai yang profesional dan yang berdaya saing global sehingga mencapai tujuan organisasi yang banyak ditentukan oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah gaya kepemimpinan, kualitas SDM dan sarana prasarana yang sesuai dengan tujuan UPI yaitu Universitas Pendidikan Pertama Pelopor dan Unggul yang “Go Internasional” pada tahun 2025 di tingkat Asia.
5
Universitas Pendidikan Indonesia didirikan pada tanggal 20 Oktober 1954 di Bandung, diresmikan oleh Menteri Pendidikan Pengajaran Mr. Muhammad Yamin. Semula bernama Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG), didirikan dengan latar belakang sejarah pertumbuhan bangsa, yang menyadari bahwa upaya mendidik dan mencerdaskan bangsa merupakan bagian penting dalam mengisi kemerdekaan. Beberapa alasan didirikannya PTPG antara lain: Pertama, setelah Indonesia mencapai kemerdekaannya, bangsa Indonesia sangat haus pendidikan. Kedua, perlunya disiapkan guru yang bermutu dan bertaraf universitas untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang akan merintis terwujudnya masyarakat yang sejahtera.
Surat Keputusan Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan No. 40718/S, yang menyatakan bahwa PTPG dapat berdiri sendiri menjadi perguruan tinggi atau perguruan tinggi dalam universitas, maka seiring dengan berdirinya Universitas Padjadjaran (UNPAD), pada tanggal 25 November 1958 PTPG diintegrasikan menjadi fakultas utama Universitas Padjadjaran dengan nama Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP).
Kebijakan pemerintah di bidang pendidikan tinggi memberikan perluasan mandat bagi Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang harus mampu mengikuti tuntutan perubahan serta mengantisipasi segala kemungkinan dimasa datang , IKIP Bandung diubah menjadi Universitas Pendidikan Indonesia melalui Keputusan Presiden RI No. 124 tahun 1999 tertanggal 7 Oktober 1999.
6
kampus daerah yang terletak di Cibiru, Tasikmalaya, Sumedang, Purwakarta, dan Serang. Keberadaan kampus-kampus ini memungkinkan UPI untuk memberagamkan program-programnya dan memperluas jangkauannya. Mulai tahun akademik 2006/2007, Kampus UPI Serang, Sumedang, Purwakarta, dan Tasik membuka Program Pendidikan Jenjang S-2 (Magister) untuk Program Studi Pendidikan IPA, Pendidikan IPS, Pendidikan Luar Sekolah, Bimbingan Konseling, Administrasi Pendidikan, Kurikulum dan Teknologi Pendidikan, Pendidikan Luar Sekolah, dan Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia. Untuk mendukung program tersebut, UPI memprioritaskan pembangunan sarana dan prasarana kampus-kampus daerah secara menyeluruh.
UPI Kampus Sumedang merupakan perguruan tinggi yang bergerak pada pendidikan tenaga kependidikan sekolah dasar. UPI Kampus Sumedang adalah kampus daerah yang memudahkan calon pembelajar mencapai kampus UPI. UPI
Kampus Sumedang telah mengadministrasikan e-learningnya. UPI Kampus
Sumedang mencakup wilayah penerimaan mahasiswa dari Sumedang, Subang,
Kabupaten Bandung, Majalengka, Cirebon, Indramayu, dan Kuningan. UPI
Kampus Sumedang pun berpotensi menerima mahasiswa dari luar Jawa Barat
seperti Tegal dan sekitarnya. UPI Kampus Sumedang merupakan salah satu di
antara kampus daerah lain: UPI Kampus Cibiru, UPI Kampus Tasikmalaya, UPI
Kampus Purwakarta, UPI Kampus Serang; di samping pusatnya UPI Bandung
(Kampus Bumi Siliwangi). Program studi yang ada di UPI Kampus Sumedang
adalah PGSD Guru Kelas, PGSD Pendidikan Jasmani, PGTK, dan Program
7
perpustakaan, teater, degung, drum band. Fasilitas ini akan menunjang
ekstrakurikuler bagi calon pengajar di sekolah dasar. Ekstrakurikuler lainnya yang
dikembangkan Perisai Diri, Pramuka, teater, bahasa Inggris, pecinta alam, belajar
Al Quran, Azkiya Nisa.
Orientasi pengembangan UPI: (1) Menyiapkan mahasiswa menjadi tenaga kependidikan dan keguruan dan tenaga ahli lainnya yang memiliki kemampuan akademik dan profesional; (2) Lulusan UPI bertugas mengajar, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan profesional dalam bidang pendidikan dan disiplin ilmu lainnya. Tenaga kependidikan adalah guru pengelola satuan pendidikan, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Tenaga guru bertugas membimbing, mengajar dan /atau melatih mahasiswa. Tenaga ahli disiplin ilmu lainnya adalah ahli matematika, biologi, kimia, fisika, Bahasa Indonesia dan asing, ekonomi, teknologi dan lain sebagainya; (3) menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesional. (UPI:2003).
8
Dalam perjalanannya UPI terus berkembang menjadi semakin berkualitas dan
go internasional. Untuk menuju ke arah itu UPI menentukan arah dan kebijakannya yang dituangkan dalam setiap rencana strateginya. Setiap unit kerja yang ada di UPI termasuk seluruh kampus daerah harus turut berkembang mengikuti arah kebijakan UPI yang dituangkan dalam setiap renstranya sesuai dengan tahun kepemimpinan rektornya. Kebijakan yang tertuang dalam renstra untuk setiap lima tahun selalu mengalami perubahan. Misalnya untuk tahun 2006-2010 ada12 kebijakan, sementara untuk renstra tahun 2011-2015 ada enam kebijakan.
Kemampuan setiap unit kerja fakultas, sekolah pascasarjana dan kampus daerah mengikuti pengembangan renstra berbeda-beda, ditentukan oleh banyak faktor, antara lain ditentukan oleh kualitas kepemimpinan, kualitas dan kuantitas para dosen, pegawai, dan mahasiswanya serta sarana dan prasarana yang dimiliki.
Visi UPI yaituUniversitas Pelopor dan Unggul (A Leading and Outstanding University) dalam bidang pendidikan yang mempunyai misi go asia pada tahun 2015 dan go international pada tahun 2025, tetapi realita pengembangan kampus daerah relatif lebih lambat dibandingkan fakultas, secara umum hal itu dikarenakan perhatian UPI lebih tinggi pada fakultas dibandingkan kampus daerah, untuk mengikut arah kebijakan UPI tersebut maka diperlukan input, proses, output, dan feedback/ umpan balik yang dapat mengikuti visi dan misi UPI yang tertuang pada Renstra UPI 2005-2010.
9
Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 (Studi Pengembangan Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi).
B. Fokus dan Rumusan Masalah
Dapat dirinci dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan berikut menjadi beberapa fokus penelitian menjadi?
1. Bagaimana gambaran input Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi?
2. Bagaimana gambaran proses Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi?
3. Bagaimana gambaran output Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi?
10 C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan fokus penelitian dan rumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan tersebut di atas , maka tujuan penelitian ini secara umum adalah mengatahui dan memahami faktor-faktor:
Adapun tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan memahami tentang:
1. Gambaran input Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi.
2. Gambaran proses Manajemen Pengembangan Sumber Daya Mahasiswa Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi.
3. Gambaran output Manajemen Pengembangan Sumber Daya Mahasiswa Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang Tahun 2005 – 2010 dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi.
11 D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu.
1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian diharapkan memberikan manfaat untuk berbagai pihak terkait sebagai berikut ini:
a) Bagi pengembangan keilmuan
• Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan kajian dan pengembangan keilmuan
administrasi pendidikan khususnya dalam manajemen pengembangan UPI Kampus Sumedang.
• Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan stimulus dalam pengembangan
model pembentukan budaya dalam konteks manajemen pengembangan pendidikan di Indonesia.
2. Manfaat Praktis
a) Bagi Pemimpin Lembaga (Direktur)
• Hasil penelitian menjadi masukan bagi Direktur mengenai manajemen
sumber daya.
• Sebagai bahan rujukan dalam merumuskan materi kependidikan di lembaga
pendidikan dalam mengembangkan manajemen sumber daya dalam meningkatkan kinerja pegawai.
• Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan manajemen sumber daya dalam
12
• Sebahan bahan masukan bagi pengembangan lembaga di masa yang akan datang
E. Kerangka Pikir dan Asumsi Dasar
Penetapan UPI sebagai PT BHMN melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 6 tahun 2004, secara internal UPI telah melakukan pembenahan dan pengembangan program.dengan penetapan visi menjadi Universitas Pelopor dan Unggul (a leading and outstanding university) sebagai bahan acuan kebijakan dan program, arah pengembangan UPI secara sistematis dituangkan dalam Rencana Strategis (Renstra).
UPI Kampus Sumedang merupakan salah satu kampus daerah yang dimiliki oleh UPI yang mempunyai visi dan misi sesuai dengan arah kebijakan Renstra yaitu menempatkan UPI sebagai universitas yang mendidik dan mencetak tenaga kependidikan termasuk didalamnya Pendidikan Guru Sekolah Dasar (PGSD), untuk menempatkan posisi, peran dan fungsi UPI dalam pembangunan pendidikan nasional dan dalam pembangunan SDM Indonesia secara menyeluruh dan dalam jangka yang lebih panjang.
Untuk mewujudkan visi dan misi perlu didukung oleh adanya beberapa unsur berikut antara lain:
1. Pimpinan 2. Dosen
13
Gambar.1.1 Alur Pikir dan Asumsi Dasar Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 RENSTRA Kementrian
Pendidikan Indonesia
RENSTRA Universitas Pendidikan Indonesia (2005-2010 dan 2010-2014) RENSRA UPI Kampus Sumedang (2005-2010 dan 2010-2014)
Visi Misi UPI
Visi Misi UPI Kampus Sumedang Dosen
Pemimpin
Tenaga Adminitrasi
Eyisting Condition
Input
Proses
Output
14 F. Metode Penelitian
Untuk keperluan penelitian mengenai Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia UPI Kampus Sumedang tahun 2005-2010, maka metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Metode deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan maksud ingin mendapatkan gambaran manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus sumedang mengikuti kebijakan UPI yang tertuang didalam renstra seperti fakultas-fakultas lainnya dalam aspek Kepemimpinan, Dosen, dan Tenaga Administrasi Tahun 2005-2010
Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang dipergunakan untuk memecahkan atau menjawab masalah yang sedang dihadapi pada situasi sekarang. Lebih lanjut Surakhmad (1985: 140) mengemukakan beberapa ciri metode deskriptif yaitu memuaskan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa sekarang, pada masalah-masalah yang aktual. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian dianalisis karena itu, metode ini sering disebut dengan metode analitik.
15 G. Lokasi dan Unit Analisis Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini bertempat di Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang.
2. Prosedur Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri. Lebih lanjut Sugiyono (2010:400) mengemukakan bahwa dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen utama adalah peneliti sendiri atau anggota tim peneliti. (Djam’an Satori & Aan Komariah (2009:61) dengan mengutip pendapat Lincoln dan Guba menjelaskan bahwa manusia sebagai instrumen pengumpulan data memberikan keuntungan dimana ia dapat bersikap fleksibel dan adaptif, serta dapat menggunakan keseluruhan alat indra yang dimiliki untuk dimilikinya serta dapat menggunakan keseluruhan alat indra yang dimilikinya untuk memahami sesuatu.
16 3. Sumber Data Penelitian
Unsur manusia sebagai instrumen kunci yaitu peneliti yang terlibat langsung dalam observasi partisaipas,unsur informan terdiri atas Direktur, Para Kepala Seksi, Kepala Prodi, Dosen, dan Tenaga Administrasi. Sesuai dengan (Djam’an Satori & Aan Komariah (2009:62) dengan mengutip pendapat Lbogdan dan Biklen menjelaskan bahwa Qualitative research has the natural setting as the direct source of data and the researcer is the key instrumen. (penelitian kualitatif mempunyai setting yang alami sebagai sumber langsung dari data dan peneliti itu adalah instrumen kunci). Unsur non manusia sebagai data pendukung penelitian.
4. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif naratif. Teknik ini menurut (Djam’an Satori & Aan Komariah (2009:62) dengan mengutip pendapat Miles dan Hubermen diterapkan melalui tiga alur yaitu:
1, Reduksi data 2. Penyajian data, dan 3. Penarikan kesimpulan
5. Keabsahan Data
Dalam penelitian ini dilakukan pengecekan keabsahan data melalui: 1. Kredibilitas
64 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Metodelogi penelitian merupakan kegiatan yang dilakukan dalam penelitian untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Metodologi penelitian ini mencakup : 1) Pendekatan dan Metode Penelitian; 2) Setting Penelitian; 3) Sumber Data dan Jenis Data ; 4) Teknik Pengumpulan Data ; 5) Prosedur Analisis Data ; dan 6) Keabsahan Hasil Penelitian.
A. Pendekatan Dan Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, sedangkan metode yang digunakan adalah metode studi kasus. Pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus digunakan untuk mengkaji dan menjawab permasalahan serta untuk memperoleh makna yang lebih mendalam tentang manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 dari segi aspek kepemimpinan, dosen, dan tenaga administrasi sehingga dapat meningkatkan kualitas UPI kampus Sumedang.
65
mudah apabila berhadapan dengan kenyataan jamak. Kedua, metode ini menyediakan secara langsung hakikat hubungan antara peneliti dan responden.
Ketiga, metode ini lebih peka dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan banyak penajaman pengaruh bersama pola-pola nilai yang dihadapi.
B. Setting Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka setting penelitian adalah UPI Kampus Sumedang Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Merupakan salah satu dari lima kampus daerah yang dimiliki Universitas Pendidikan Indonesia.
C. Sumber Data dan Data
Oleh karena lingkup penelitian ini adalah penelitian kualitatif, maka teknik pengumpulan sampelnya menggunakan cara purposive, dimana peneliti memakai berbagai pertimbangan, yaitu berdasarkan konsep teori yang digunakan, serta keinginan tahuan dari pada penelitian tentang karakteristik pribadi dari obyek yang diteliti. Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah: 1. Sumber Data
Sumber data adalah informan sebagai informan awal dipilih secara purposive, obyek penelitian yang menguasai permasalahan yang diteliti (key informan).
66
seterusnya. Cara ini biasanya lazim disebut sebagai snow ball yang dilakukan secara serial atau berurutan. Pada penelitian ini yang dipandang sebagai informan pertama adalah; direktur selaku pimpinan, dosen, tenaga administrasi dan mahasiwa.
2. Data
Dokumen, yaitu teknik dokumentasi yang dipakai untuk memperoleh data melalui bahan-bahan tertulis berupa Buku Pedoman Pendidikan, RENSTRA UPI, RENSTRA UPI Kampus Sumedang, Laporan Tahunan UPI Kampus Sumedang dan sebagainya.
3. Tempat dan Peristiwa
Tempat dan peristiwa sebagai sumber data tambahan dilakukan melalui observasi langsung terhadap tempat dan peristiwa yang berkaitan dengan kepemimpinan, dosen, dan tenaga adminitrasi.
D. Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data didasarkan pada prinsip yang dianjurkan oleh
67
1. Persiapan Memasuki Kancah Penelitian (Getting In)
Agar proses pengumpulan data dan informasi berjalan sesuai dengan rencana, peneliti terlebih dahulu telah menyiapkan segala sesuatu diperlukan, baik kelengkapan bersifat administratif maupun semua masalah dan persoalan berhubungan dengan setting dan subyek penelitian untuk mencari relasi awal. Ketika berusaha memasuki lokasi penelitian, peneliti harus menempuh pendekatan informal dan formal, serta juga harus mampu menjalin hubungan yang akrab dengan informan. Untuk itu agar diperoleh suatu data yang valid, peneliti melakukan adaptasi dan proses belajar dari sumber data tersebut dengan berlandaskan yang etis dan simpatik sehingga bisa mengurangi jarak antara peneliti dengan para informan. Peneliti berperilaku dengan sopan, baik dalam kata bahasa dan bertindak. Pada tahap ini yang diutamakan adalah bagaimana peneliti dapat dengan baik pada waktu memasuki setting area penggunaan metode observasi dan metode wawancara dalam penelitian kualitatif.
Studi dokumentasi dilakukan untuk melacak berbagai informasi yang berkaitan dengan manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus Sumedang tahun 2005-2010 yang meliputi segi aspek kepemimpinan, dosen, dan tenaga administrasi.
68
bahan tringgulasi dan member check terhadap kebenaran dan keterangan respoden.
2. Observasi Partisipasi
Observasi partisipasi merupakan teknik pengumpulan data yang sifatnya menunjang dan melengkapi teknik pengumpulan data wawancara. Dengan teknik observasi partisipasi, diharapkan peneliti dapat memperoleh data yang tidak terjangkau oleh teknik wawancara, sehingga data yang diperoleh betul-betul dapat melengkapi informasi yang diperlukan dalam penelitian.
S. Nasution (1998) mengemukakan beberapa tingkatan partisipasi dalam observasi yang dilakukan oleh seorang pengamat/ peneliti mulai dari tingkat yang paling rendah sampai dengan tingkat partisipasi yang lebih tinggi, yaitu partisipasi nihil, pasif, sedang, aktif, dan penuh. Berkaitan dengan partisipasi sebagaimana disampaikan Nasution, maka peneliti berada dalam posisi sebagai partisipasi sedang dimana peneliti melakukan observasi hanya sebatas melihat dan melakukan pembicaraan-pembicaraan tentang peristiwa sesuatu yang sifatnya terbatas pada informasi yang dianggap paling relevan. Kegiatan observasi dilakukan peneliti terhadap manajemen pengembangan sumber daya manusia Universitas Pendidikan Indonesia yang meliputi kepemimpinan, dosen, dan tenaga administrasi.
3. Wawancara
69
directive) maupun pedoman wawancara yang terstruktur (wawancara yang bersifat directive). Untuk memperoleh data yang akurat, maka wawancara dilakukan terhadap responden-responden yang merupakan orang kunci (key information). Pelaksanaan wawancara akan dilakukan oleh peneliti sebagai berikut; Pertama-tama peneliti akan memulai dengan cara wawancara yang tidak terstruktur (non-direktive) yang hanya memuat garis besar apa yang ditanyakan, yang tujuannya memberikan kesempatan dan kebebasan kepada responden untuk memberikan kontribusinya terhadap informasi-informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. Langkah berikutnya adalah melakukan wawancara dengan menggunakan pedoman wawancara yang terstruktur (directive) yang disusun secara terperinci, sehingga memungkinkan hasil wawancara dalam bentuk
checklist.
Agar memudahkan peneliti dalam mengumpulkan data, peneliti telah menyusun pedoman wawancara sesuai dengan permasalahan penelitian, yaitu: data yang berkaitan dengan manajemen pengembangan manajemen sumber daya manusia Universitas Pendidikan Indonesia yang meliputi kepemimpinan, dosen, dan tenaga administrasi.
4. Studi Dokumentasi
70
Studi dokumentasi dilakukan untuk melacak berbagai informasi yang berkaitan dengan manajemen pengembangan sumber daya manusia Universitas Pendidikan Indonesia yang meliputi input, proses, output dari kepemimpinan, dosen, dan tenaga administrasi.
Studi dokumentasi sangat penting sebagai produk nyata yang dapat memberikan gambaran lebih jelas mengenai manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus Sumedang dari aspek kepemimpinan, dosen, dan tenaga adminitrasi. Dan sekaligus dapat digunakan sebagai bahan trianggulasi dan
member check terhadap kebenaran dan keterangan responden. 5. Devinisi Operasional
Dari judul Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia UPI Kampus Sumedang Tahun 2005-2010 (Studi Pengembangan Kepemimpinan, Dosen dan Tenaga Administrasi), dari variabel-variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:
1) Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian Manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah
aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
penempatan, pengarahan, dan pengendalian.
2) Pendidikan tinggi adalah kelanjutan pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat
yang memiliki kemampuan akedemik dan/atau profesional yang dapat
menerapkan, mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan,
71
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya peningkatan kemampuan SDM yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
4) Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok
5) Dosen ialah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian masyarakat
6) Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan
penggunaan peralatan kantor”
E. Analisis Data
72 Gambar 3.1
Analisis Data Model Intraktif
Sumber : Miles dan Huberman
1. Reduksi Data
Dari lokasi penelitian, data lapangan dituangkan dalam uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan kemudian direduksi, dirangkum, dan kemudian dipilah-pilah hal yang poko, difokuskan untuk dipilih yang terpenting kemudian dicari tema atau polanya (melalui proses penyuntingan, pemberian kode dan pentabelan). Reduksi data dilakukan terus-menerus selama proses penelitian berlangsung. Pada tahapan ini setelah data dipilih kemudian disederhanakan, data yang tidak diperlukan disortir agar memberi kemudahan dalam penampilan, penyajian, serta untuk menarik kesimpulan sementara.
Pengumpulan Data
Penyajian Data
Reduksi Data
[image:32.595.94.515.184.614.2]73 2. Penyajian Data
Penyajian data ( display data ) dimaksudkan agar lebih mempermudah bagi peneliti untuk dapat melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data penelitian. Hal ini merupakan pengorganisasian data kedalam suatu bentuk tertentu kemudian dipilah-pilah dan disisikan untuk disortir menurut kelompoknya dan disusun sesuai dengan kategori yang sejenisuntuk ditampilkan agar selaras dengan permasalahan yang dihadapi yang dihadapi, termasuk kesimpulan-kesimpulan sementara diperoleh pada waktu data direduksi.
3. Penarikan Kesimpulan / Veripikasi
Pada penelitian kualitatif, veripikasi data dilakukan secara terus menerus sepanjang proses penelitian dilakukan. Sejak pertama memasuki lapangan dan selama proses pengumpulan data, peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari makna data yang dikumpulkan, yaitu mencari pola tema, hubungan persamaan, hipotesis dan selanjutnya dituangkan dalam bentuk kesimpulan yang bersifat tentatif.
Dalam tahapan untuk menarik kesimpulan dari kategori-kategori data telah direduksi dan disajikan untuk selanjutnya menuju kesimpulan akhir mampu menjawab permasalahan yang dihadapi. Tetapi dengan bertambahnya data melalui verifikasi secara terus menerus, maka diperoleh kesimpulan yang bersifat
grounded.
74
pandangan-pandangan tertentu terhadap fenomena yang terjadi pada manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus Sumedang tahun 2005-2010 (Aspek Kepemimpinan, Dosen dan Tenagaf Administrasi), juga beberapa data kualitatif yang terdiri dari angka-angka untuk mendukung adanya prosentase hubungan antara data yang berkaitan dengan pokok bahasan.untuk itu diperoleh suatu hubungan penyilangan yang dapat memberikan penjelasan tentang pendidikan berpola asrama untuk membentuk karakter dan meningkatkan mutu pendidikan.
Ketiga komponen berinteraksi sampai didapat kesimpulan yang benar.dan ternyata kesimpulannya tidak memadai, maka perlu diadakan pengujian ulang, yaitu dengan cara mencari beberapa data lagi di lapangan, dicoba untuk diinterprestasikan dengan fokus yang lebih terarah. Dengan begitu, analisis data tersebut merupakan proses interaksi antara ketiga komponen analisis dengan pengumpulan data, dan merupakan suatu proses siklus sampai dengan aktivitas penelitian selesai.
F. Pengecekan Keabsahan Data
75 1. Kredibilitas (Credibility)
Penerapan kriterium derajad kepercayaan (credibility) pada dasarnya menggantikan konsep valitas internal dan nonkualitatif. Menurut Moleong (2007:324), kriterium ini berfungsi: pertama, melaksanakan ikuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai; kedua, mempertunjukan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti. Menurut Hadi dan Haryono (2005:63), kredibilitas adalah kesesuaian antara konsep peneliti dengan konsep responden.
Agar kredibilitas terpenuhi, maka ; 1) Waktu yang digunakan peneliti harus cukup lama ; 2) Pengamatan yang terus menerus ; 3) Mengadakan tringulasi, yaitu memeriksa kebenaran data yang diperolehnya kepada pihak lain yang bias dipercaya; 4) Mendiskusikan dengan teman se profesi ; 5) Menganilisis kasus negatif, yaitu kasus-kasus yang bertentangan dengan hasil penelitiannya pada saat-saat tertentu ; 6) Menggunakan alat-alat bantu dalam mengumpulkan data, seperti tape recorder, tustel, video dan sebagainya ; 7) Menggunakan member check, yaitu memeriksa kembali informasi responden dengan mengadakan pertanyaan ulang atau mengumpulkan sejumlah responden untuk dimintai pendapatnya tentang data yang telah dikumpulkan.
2. Transferability
Kriteria keteralihan atau transferability dalam penelitian kualitatif tergantung pada kesamaan antara konteks pengirim dan penerima. Untuk memperoleh
76
empiris tentang kesamaan konteks. Dengan demikian, peneliti bertanggung jawab untuk menyediakan data deskriptif secukupnya jika ia ingin membuat keputusan tentang tansferability tersebut. Untuk kepentingn itu, peneliti harus melakukan penelitian kecil untuk memastikan usaha memverifikasi hal tersebut. Hadi dan Haryono (2005 : 64) menyatakan bahwa transferability ialah apabila hasil penelitian kualitatif itu dapat digunakan atau diterapkan pada kasus atau situasi lainnya. Dalam penelitian kualitatif, bekerja dengan sempel yang kecil mengakibatkan sulitnya mengadakan generalisasi sepenuhnya yang dapat dipercaya. Transferabilitas dapat ditingkatkan dengan cara melakukan penelitian di beberapa lokasi lainnya. Suatu yang berlaku pada suatu lokasi belum tentu sama dengan lokasi lainnya. Oleh sebab itu, perlu mempelajari beberapa kelompok lain sampai menemukan kesamaan kesimpulan mengenai suatu gejala atau konsep.
3. Dependability
Menurut Hadi dan Hartono (2005 ; 64), Dependabilitas adalah apabila hasil penelitian memberikan hasil yang sama dengan penelitian yang diulangi peneliti lain. Kriterium kebergantungan (dependability) merupakan subsitusi istilah reliabilitas dalam penelitian non kualitatif. Peneliti dikatakan memiliki dependabilitas yang baik bila dilakukan dua atau tiga kali diadakan pengulangan suatu studi dalam suatu kondisi yang sama dan hasilnya secara esensial sama. 4. Confirmability
77
beberapa orang terhadap pandangan, pendapat dan penemuan seseorang. Dapatlah dikaitkan bahwapengalaman seseorang itu subyektif sedangkan jika disepakati oleh beberapa atau banyak orang, barulah dapat dikatakan objektif. Jadi,objektivitas-subjektivitasnya suatu hal tergantung pada orang seseorang. 5. Tringgulasi
Djam’an Satori dan Aan Komariah (2009;170) menyatakan bahwa Tringgulasi adalah pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan waktu sehingga ada tiga tringgulasi yaitu : (a) tringulasi dari sumber / informan, (b) tringgulasi dari teknik pengumpulan data, dan (c) tringulasi waktu.
Dengan demikian, maka peneliti perlu meningkatkan kepercauaan penelitian dengan cara melakukan tringgulasi.
Pertama, Peneliti menggunakan Tringgulasi Sumber yaitu mencari data dari
sumber yang beragam yang masih terkait satu sama lain, dan peneliti perlu melakukan ekspolorasi untuk mengecek data tentang hal yang diteliti.
78 Bagan 3.1 Tringulasi Sumber
Kedua, peneliti menggunakan Trianggulasi Teknik yaitu menegcek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.
Informan Pertama
Ketua UPP Tahun 2005-2002
Direktur Tahun 2002-2008 Direktur Tahun 2008-2010
Wakil Direktur Para Kepala Seksi (KASI)
79
Tringulasi teknik dimaksud dapat dilihat bada bagan skema sebagai berikut :
Bagan 3..2 Tringgulasi Teknik
Ketiga, peneliti menggunakan Trianggulasi Waktu yaitu mengumpulkan data
dengan waktu yang berbeda untuk mengecek konsistensi, kedalaman dan ketepatan / kebenaran suatu data.
Informan Pertama
TEKNIK
Dokumentasi
80
Tringulasi teknik dimaksud dapat dilihat bada bagan skema sebagai berikut :
Bagan 3.3 Trianggulasi Waktu
Informan Pertama
Treatmen Waktu
Siang
125
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. KESIMPULAN 1. Kesimpulan Umum
Dari hasil temuan penelitian menunjukan bahwa manajemen pengembangan sumberdaya manusia UPI Kampus Sumedang dikaji dari kepemimpinan, dosen, tenaga administrasi, dan mahasiswa mengalami pengembangan yang berkualitas dan profesional.
Dalam segi manajemen pengembangan sumber daya manusia UPI Kampus Sumedang telah melakukan sistem manajemen sesuai dengan rencana UPI yang tertuang di dalam RENSTRA. Input, proses, sampai output sudah dilakukan oleh para sumber daya lembaga dan sesuai dengan alur yang berlaku. Dari hal itu dapat dilihat bahwa lembaga mengimplementasikan TUPOKSI yang diberikan UPI.
126
1. Membina dan mengembangkan dosen untuk menjadi ilmuwan, tenaga pendidik yang beriman, bertaqwa, profesional, berkompetensi tinggi dan berwawasan kebangsaan.
2. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, olahraga, dan seni.
3. Mendukung pengembangan kehidupan politik, ekonomi, sosial dan budaya, dan pendidikan dasar dengan berperan sebagai kekuatan moral yang mandiri. 4. Mendukung pembangunan masyarakat yang religius, demokratis, cinta damai,
cinta ilmu, dan bermartabat.
Untuk mewujudkan tujuan tersebut diatas, langkah-langah kongkrit dan positif yang dilakukan oleh UPI Kampus Sumedang adalah sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan pendidikan untuk menyiapkan tenaga pendidik guru SD
profesional yang berdaya saing global.
2. Mengembangkan teori-teori pendidikan dasar yang inovatif serta
penerapannya, untuk menjadi landasan dalam penetapan kebijakan pendidikan nasional.
3. Menyelenggarakan internasionalisasi pendidikan dasar (terutama SD) melalui
127
2. Kesimpulan Khusus
a. Aspek Kepemimpinan Direktur UPI Kampus Sumedang
Kepemimpinan direktur UPI kampus Sumedang, setiap tahun memiliki karakteristik serta gaya kepemimpinan yang berbeda. Hal ini didasari oleh latar belakang pendidikan serta pengalaman dari setiap direktur yang berbeda-beda
Direktur UPI Kampus Sumedang tahun 2005-2010 berusaha menjadikan UPI Kampus Sumedang mampu bersaing dengan perguruan tinggi lainnya dan tampil lebih unggul dalam kapasitasnya sebagai pengembang, pelaksana, dan pelayan di bidang pendidikan, khususnya Pendidikan Guru SD .
Direktur UPI Kampus Sumedang berusaha memahami lingkungan kampus secara menyeluruh sebagai suatu lingkungan organisasi, memahami hubungan kerja antar berbagai unit, pendelegasian wewenang, sikap bawahan, serta bakat dan kekurangan dari bawahan, memiliki wawasan organisasi dan kebijaksanaan khusus, perundang-undangan dan prosedur, memiliki satu perasaan rill atau nyata untuk semangat dan suasana aktivitas diri orang lain dan tenagayang harus dihadapi, mengetahui layout secara fisik bangunan, kondisi operasional, berbagai macam keganjilan dan problema yang biasa terjadi, dan mengetahui pelayanan yang tersedia untuk dirinya dan bawahan, serta kontrol yang dipakai oleh manajemen tingkat yang lebih tinggi.
b. Aspek Pengembangan Dosen
128
perkembngan periodisasi kepemimpinan direktur ada peningkatan kualifikasi dosen secara signifikan
Keterlibatan dosen UPI Kampus Sumedang terhadap pengembangan kampus sangat besar, mengingat dosen selalu dilibatkan dalam setiap kebijakan yang diambil oleh direktur UPI Kampus Sumedang
Kinerja dosen dalam bidang pendidikan dan pengajaran mencakup pengembangan bahan ajar, pembimbingan mahasiswa, metodologi mengajar; interaksi/komunikasi dengan mahasiswa, dan melakukan kegiatan perkuliahan. tahun tahun 2002 – 2008, 9 % S-3, 59 % S-2 dan 32 % S-1, tahun 2009 – Sekarang, 16 % S-3, 68 % S-2 dan 12 % S-1. Artinya setiap perkembngan periodisasi kepemimpinan direktur ada peningkatan kualifikasi dosen secara signifikan.
c. Aspek Pengembangan TenagaAdministrasi UPI Kampus Sumedang
Kualitas tenaga administrasi pada UPI Kampus Sumedang mengalami peningkatan. Hal ini bisa dilihat dari kualifikasi pendidikan untuk setiap tahunnya sekitar 20-30% mulai SMP sampai dengan S-1 bahkan S-2. Untuk itu dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan oleh bagian administrasi, langkah-langkah atau program yang dilakukan oleh direktur UPI Kampus Sumedang adalah sebagai berikut:
a) Mengembangkan sistem insentif untuk meningkatkan kinerja SDM;
129
d) Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan tenaga akademik dan administrasi yang akan memasuki masa purna bakti.
B. REKOMENDASI
Berdasarkan penelitian, terdapat beberapa kebijakan yang ditempuh oleh direktur UPI kampus Sumedang dalam meningkatkan kualitas pendidikan perlu dibuat rekomendasi hasil peelitian. Rekomendasi dimaksudkan adalah sebagai berikut:
1. Aspek Kepemimpinan UPI Kampus Sumedang
a. Direktur UPI kampus Sumedang harus mampu menjalin kemitraan secara positif dengan semua pihak, terutama pemerintah daerah kabupaten Sumedang.
b. Diharapkan kebijakan yang dikeluarkan menyentuh semua lapisan/bagian lembaga di UPI Kampus Sumedang
c. Memperbanyak diskusi antar semua kalangan di lembaga untuk menumbuhkan saling keterbukaan
d. Secara bergilir memberikan kesempatan memperbaiki di bidangnya
2. Aspek Dosen UPI Kampus Sumedang
a. Hendaknya dosen yang belum berkualifikasi Magister untuk melanjutkan. b. Pada tahun mendatang, 100% SDM dosen UPI Kampus Sumedang
berkualifikasi Magister dan 75% berkualifkasi Doktor .
130
d. Diharapkan jadwal pengajar sesuai dengan jadwal perkuliahan yang telah ditentukan oleh UPI Kampus Sumedang
e. Eksistensi dosen di samping sebagai tenaga akademik, juga harus berperan sebagai:
- Pembimbing mahasiswa
- Membangkitkan motivasi mahasiswa - Suri teladan yang baik
3. Aspek Tenaga Administrasi UPI Kampus Sumedang
a. Hendaknya setiap orang secara bergilir untuk melanjutkan minimal berkualifikasi diploma III.
b. Diharapkan untuk kepala seksi (Kasi) berkualifikasi S2
141
DAFTAR PUSTAKA
AnneAhira. (2010). Pengertian Pendidikan. AneaAhira. dilindungi oleh Direktorat Jendral HAKI (Hak Kekayaan Intelektual) Republik Indonesia No.Agenda J00-2007027969.
.http://www.anneahira.com/artikel-pendidikan/pengertian-pendidikan.htm (08 Maret 2011).
Alma, Buchari & Ratih H. (2008). Manajemen Corporate & Strategi Pemasaran Jasa Pendidikan: Fokus Pada Mutu dan Layanan Prima. Bandung : Alfabeta
Bass B. M. (1960). Leadership, Strategies for Organizational Effectiveness. New York Harper
Biyantu. (2005). Makalah Pengambilan Keputusan yang Efektif. UPI (tidak terbit) Burt Nanus, alih Bahasa oleh Frederick Ruma. (2001). Kepemimpinan Visioner.
Jakarta: Prenhallindo
Fattah, Nanang. (2003). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Rosdakarya
Gaffar, Fakry.(1988). “Manajemen Pendidikan”. Makalah Workshop Pembinaan Widyaiswara Perumtel Spektrum II, Bandung
_________ (2006). Profesionalisme PT pada Era Globalisasi. SeminarNasional. Jakarta: ISMAPI
_________ (2007). Kompetisi dan Strategi dalam Membangun Perguruan Tinggi pada Era Globalisasi. SeminarNasional. Bandung:UPI
Gaffar. F Emmy. (1992) Konsep Mutu Dalam Pengelolaan Pendidikan. Makalah, Bandung.
Gibbs, Paul & Knapp, Michael. (2002). Marketing Higher and Futher Education. London: Kogan Page
Hartanto, Frans M., Peran Kepemimpinan Transformasional dalam Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja di Indonesia, makalah Seminar Departemen Tenaga Kerja, Jakarta, 1991
142
Lamb, Jr, Charles W, Joseph F. Hair, Jr Carl McDaniel. (1999). Essentials of Marketing. Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing
Ukas, Maman et al. (2003). Kualitas Jasa Pendidikan Pada Perguruan Tinggi. Journal Manajemen dan Sistem Informasi UPI, Vol 1, No 2. Bandung: Program Pendidikan Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia
UNESCO. (1996). Treasure Within. Paris : UNESCO Publishing
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Jakarta. Undang-Undang No 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian Negara
UPI. (2010). Rencana Strategis (Renstra) Universitas Pendidikan Indonesia Kampus Sumedang: 2010-2015. Sumedang. Kampus Daerah
UPI. (2005). Rencana Strategis (Renstra) Universitas Pendidikan Indonesia 2006-2010. Bandung : UPI
__________ (2004). Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 2004 Tentang Penetapan universitas Pendididkan Indonesia sebagai Badan Hukum Milik Negara: Anggaran Dasar. Jakarta
___________ (2006). Ketetapan Wali Amantat Universitas Pendidikan Indonesia No. 15/MWA UPI/2006: Tentang Anggaran Rumah Tangga Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung:UPI
___________ (2006). Laporan Perkembangan Universitas Pendidikan Indonesia Tahun 2006. Bandung:UPI
__________ (2003). Perubahan Status Universitas Pendidikan Indonesia menjadi Universitas Badan Hukum Milik Negara . Bandung: UPI
Satori, Djam’an & Komariah Aan (2009). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung, Alfabeta.
Siagian, S.P (1986). Peranan Staf Dalam Manajemen. Jakarta : Gunung Agung Siagian, Sondang P. (2003). Teori dan Praktek Kepemimpinan (cetakan
kelima).Jakarta: Rineka Cipta.
Soetisna, O. (1983). Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional. Bandung Angkasa
143
Sugiono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Sutisna. (2001). Perilaku Konsumen & Komunikasi Pemasaran. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Tilaar. (1998). Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: Rosda Karya.
Tim Dosen ADPEN. (2003). Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI
Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah; Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Cetakan ketiga. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Jurnal Manajemen dan Sistem Informasi.(2003). Manajerial. Bandung UPI
---Multi-Criteria/Dimensions in Decision-Making. 2005. http://www.mindtools.com
Sosialisasi Penataan Kelembagaan Universitas Pendidikan Indonesia (2009). http://www.pdat.co.id/pertiti
