i
SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KETERLIBATAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BHITARA INTERNATIONAL GROUP
DI MAKASSAR
MUH. HELMI AHMADI 10572 04079 12
PROGRAM STUDY EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR TAHUN 2016
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA, KETERTIBAN KERJA DAN KOMITMEN ORNANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BHITARA
INTERNASIONAL GROUP DI MAKASSAR Nama Mahasiswa : Muh.Helmi Ahmadi
Stambuk : 10572 04079 12
Fak./ jurusan : EKONOMI / MANAJEMEN S.1
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diperiksa dan diajukan didepan panitia penguji skripsi strata satu (S1) pada hari selasa, 31 januari 2017 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 31 januari 2017 Menyetujui;
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Hj. Ruliaty, SE, MM Irianto Sulaiman, SE, MM Mengetahui;
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
Dr. H. Mahmud Nuhung, M.Ei Moh. Aris Passigai, SE, MM
NBM: 479 974 NBM: 109 3483
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah menimpahkan segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.
Adapun penyusunan skripsi ini penulis menyusun dengan maksud dan tujuan untuk memenuhi tugas akhir dan melengkapi salah satu syarat kelulusan pasa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, program study manajemen, Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pada program study Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dalam usaha menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan waktu, pengetahuan dan biaya sehingga tanpa bantuan dan bimbingan dari semua pihak tidaklah mungkin berhasil dengan baik.
Penulis kembali bermunajat sang Ilahi Rabbi atas selesainya Skripsi dengan judul
“Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada PT. BHITARA INTERNATIONAL GROUP”, mulai penyusunan proposal sampai selesai. Oleh karena itu, pada kesempatan ini tidaklah berlebihan apabila penulis menghaturkan banyak terimah kasih kepada yang terhormat :
1. Dr.H. Abd. Rahman Rahim, SE.,MM, selaku Rektor Unismuh yang telah member kesempatan kepada penulis untuk melakukan kegiatan perkuliahan di UNISMUH Makassar selama kurang lebih 4 tahun.
iv
2. Moh. Aris Passigai, SE.,MM, selaku Ketua jurusan Manajemen yang telah memberikan ijin kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
3. Dr. Hj. Ruliaty, SE.,MM, selaku dosen pembimbing 1 yang telah berbaik hati memberikan waktu, arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Muhammad Nur Rasyid, SE.,MM, selaku dosen pembimbing 2 yang telah berbaik hati memberikan waktu, arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
5. Kepada Dosen dan karyawan fakultas ekonomi dan bisnis Unismuh Makassar , terimah kasih atas dukungannya.
6. Kepada selaku Orang Tua, yang mana telah memberikan banyak cinta dan kasih sayang, dukungan, do’a dalam penyusunan skripsi ini dan dalam studi yang saya tempuh.
7. Dan kepada semua pihak orang dekat saya, yang tidak menyangkut dalam penulisan skripsi ini, tetapi mereka memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, maka penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, walaupun demikian penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Makassar, 21 November 2016 Penulis
Muh.Helmi Ahmadi
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinya malam dan siang, terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi orang yang berakal, (yaitu) orang-orang yang mengingat Allah dalam keadaan berdiri, duduk atau dalam keadaan berbaring, dan mereka memikirkan tentang penciptaan langit dan bumi (seraya berkata), “Ya Tuhan kami, tidaklah Engkau menciptakan semua ini sia - sia; Maha Suci Engkau, maka lindungilah kami dari azab neraka”. (Q.S. Ali Imran: 190-191)
vi ABSTRAK
Muh.Helmi Ahmadi, 2016, judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Bhitara International Group”,Dosen Pembimbing I Dr.Hj. Ruliaty, SE, MM Dosen Pembimbing II Muhammad Nur Rasyid SE, MM.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja PT. Bhitara International Group di Makassar. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja, ketertiban kerja dan komitmen organisasional untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan tersebut. Selain itu, Penelitian ini juga menggunakan komitmen organisasional untuk menganalisis pengaruh tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bhitara International Group dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrak kerja kurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini berjumlah 50 karyawan antara lain menempati bagian tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 50 orang yang terdiri dari karyawan dalam semua bagian perusahaan. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SPSS versi 15.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja, keterkaitan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa koefesien masing- masing variabel bebas bernilai positif, sehingga dapat dikatankan variabel X1, X2 dan X3 secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap Y.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan
vii DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
LEMBAR PERSTUJUAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v
ASBTRAK... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL... xi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian... 4
1.4 Manfaat Penelitian... 5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian... 5
1.6 Sistematika Penulisan... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1 Landasan Teori... 7
2.1.1 Kepuasan Kerja ... 7
2.1.2 Keterlibatan Kerja ... 11
2.1.3 Komitmen Organisasinal... 13
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 16
2.2 Penelitian Terdahulu ... 18
2.3 Kerangka Pemikiran... 22
2.4 Pengembangan Hipotesis ... 22
viii
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 23
3.1 Rancangan Penelitian ... 23
3.2 Tempat dan Waktu ... 23
3.3 Populasi dan Sampel ... 24
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 24
3.5 Teknik Pengumpulan Data... 24
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 25
3.6.1 Variabel Penelitian... 25
3.6.2 Definisi Operasional... 25
3.7 Instrumen Penelitian... 27
3.8 Analisis Data ... 28
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 28
3.8.2 Uji Kualitas Data... 29
3.8.2.1 Uji Realibilitas ... 30
3.8.2.2 Uji Validitas... 30
3.8.3 Uji Asumsi Klasik... 30
3.8.3.1 Uji Normalitas... 31
3.8.3.2 Uji Multikolonearitas... 31
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 32
3.8.4 Pengujian Hipotesis... 33
3.8.4.1 Koefisien Determinasi ... 33
3.8.4.2 Uji t ... 33
BAB IV. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN... 35
4.1. Sejarah Objek Penelitian ... 35
4.2. Visi dan Misi ... 37
4.3. Struktur Organisasi... 38
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39
5.1.Deskriptif Data Responden ... 39
5.1.1. Deskripsi Responden Menurut Jabatan ... 39
5.1.2. Deskripsi Responden Menurut Umur ... 40
ix
5.1.3. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ... 41
5.1.4. Deskripsi Responden Menurut Status Perkawinan... 42
5.2.Deskripsi Variabel Penelitian... 43
5.3.Uji Kualitas Data... 43
5.3.1. Uji Validitas... 43
5.3.2. Uji Reliabilitas... 45
5.4. Uji Asumsi Klasik ... 46
5.4.1. Uji Normalitas ... 46
5.4.2. Uji Multikolinearitas... 46
5.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 47
5.5. Pengujian Hipotesis ... 48
5.5.1. Analisis Regresi ... 48
5.5.2. Koefesien Determinasi... 48
5.5.3. Pengujian Hipotesis Pertama (Uji T)... 50
5.5.4. Pengujian Hipotesis Kedua (Uji T)... 50
5.5.5. Pengujian Hipotesis Ketiga (Uji T) ... 50
BAB VI. PENUTUP ... 51
6.1. Kesimpulan... 51
6.2. Saran ... 52 Daftar Pustaka...
Lampiran ...
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 struktu organisasi... 38
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kerangk Pemikiran... 22
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 26
Tabel 3.2 Skor dalam Setiap Jenis Pernyataan dalam Instrumen Penelitian. 27 Tabel 5.1 Komposisi Responden Menurut Jabatan ... 40
Tabel 5.2. Komposisi Responden Menurut Umur... 41
Tabel 5.3. Komposisi Responden Menurut Masa Kerja... 42
Tabel 5.4. Komposisi Responden Menurut Status Perkawinan ... 42
Tabel 5.5. Ringkasan Hasil Uji Validitas (X1)... 44
Tabel 5.6 Ringkasan Hasil Uji Validitas (X2)... 44
Tabel 5.7. Ringkasan Hasil Uji Validitas (X3)... 45
Tabel 5.8. Ringkasan Hasil Uji Validitas (Y)... 45
Tabel 5.9. Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ... 46
Tabel 5.10. Hasil Uji Multikolinearitas... 47
Tabel 5.11. Hasil Uji Heteroskedastisitas... 47
Tabel 5.12. Analisis Regresi Linear Berganda... 58
xii
1
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, di mana sumber daya manusia adalah penggerak roda organisasi. Sumber daya manusia juga memiliki peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan merupakan sumber daya manusia di dalam organisasi. Mereka bertugas dan berperan menjalankan tugas – tugas yang dibutuhkan organisasi guna mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Apalagi di dalam era globalisasi sekarang ini, teknologi dan peradaban sudah sangat maju sehingga menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional secara umum.
Dalam era globalisasi saat ini dan untuk menyambut MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) setiap perusahaan memerlukan sumberdaya manusia yang profesional dan berkualitas serta memiliki semangat dan disiplin kerja yang tinggi agar dapat melakukan fungsi dan tugasnya dengan baik. Hal ini sangat penting untuk mendukung sasaran/tujuan umum perusahaan.
Edwin Locke pada akhir tahun 1960-an dalam Robbins (2006:227) mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Robbins (2006:227) melanjutkan bahwa sasaran memberi tahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak
2
upaya yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Kinerja suatu organisasi akan maksimal apabila tercipta keserasian dan kesesuaian antara tujuan organisasi dan tujuan individu. Biasanya tujuan organisasi telah diatur dalam peraturan-peraturan organisasi, sedangkan tujuan individu disesuaikan dengan motivasi tertentu yang dipengaruhi oleh faktor individu (Putri, 2010).
Steers (2003) dalam Wijaya (2013), kinerja merupakan tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran atau ukuran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan terhadap pelaksaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berfokus pada profit, sebab perusahaan tidak dapat mencapai keuntungan apabila karyawan tidak memiliki kinerja tinggi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki keterlibatan kerja yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi akan memihak dengan kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2006:91). Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya, dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi serta lebih berkomitmen terhadap organisasi dan puas dengan pekerjaan mereka.
Namun demikian, perusahaan juga perlu membangun komitmen organisasional dalam diri setiap karyawan. Hal ini agar setiap karyawan
3
mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi. Rasa memiliki sangatlah penting bagi organisasi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi, “organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organizational”. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dalam organisasi.. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan mempunyai rasa ikut memiliki perusahaan. Dengan demikian mereka akan memberikan kinerja tinggi untuk kesuksesan tujuan organisasi.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga dapat meningkatkan loyalitas dan rasa kepemilikan terhadap perusahaan. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
Penelitian akan dilakukan pada PT. Bhitara International Group.
Penelitian ini mengambil sampel pada karyawan PT. Bhitara International Group. Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah keterlibatan kerja seorang karyawan terhadap kinerjanya dimediasi oleh komitmen organisasional. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan non manajerial.
Peneliti ingin mengetahui apa yang menjadi sukses keberhasilan PT. Bhitara International Group sehingga mampu berkembang melewati tantangan dan
4
telah menjadi perusahaan nasional. Penelitian ini mengambil fokus pada kinerja karyawan PT. Bhitara International Group.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dapat dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bhitara International Group?
2. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhitara International Group?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhitara International Group?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian dilakukan dengan tujuan.
1. Mengetahui dan menaganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bhitara International Group.
2. Mengetahui dan menaganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bhitara International Group.
3. Mengetahui dan menaganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Bhitara International Group
5
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat kepada organisasi, yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan dan menjadi masukan bagi manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional karyawannya. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menuntun karyawannya agar dapat bertahan dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat demi mencapai tujuan perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini peneliti menggunakan tiga variabel yang memengaruhi kinerja karyawan yaitu, keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yaitu suatu pola umum penyusunan laporan untuk memperoleh gambaran dan arah penulisan yang baik dan jelas.
Bab I memuat Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II berisi Landasan Teori dan Penelitian terdahulu yang bertujuan untuk memberikan pertanggungjawaban mengenai dasar-dasar teoritis hipotesis, kerangka pemikiran dan hipotesis.
6
Bab III berisi Metode Penelitian yang terdiri dari jenis penelitian, populasi dan sampel, jenis data, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
Bab IV merupakan gambaran umum objek penelitian sebagai tolak ukur dalam pengambilan data yang diperlukan dalam penelitian ini.
BAB V merupakan bab inti penelitian yang terdiri dari deskripsi obyek penelitian, hasil analisa data dan pembahasan. Pada bab ini data-data yang telah dikumpulkan dianalisa dengan alat-alat yang telah dipersiapkan.
Bab VI merupakan bab yang berisi kesimpulan dan saran yang disesuaikan dengan hasil
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan cara pandang setiap individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan.
Robbins and Judge (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Fathoni (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaannya dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya, yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka.
Smith et al., (1995) dalam Simanjuntak (2013), menyatakan ada tiga dimensi yang utama dimana akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu :
a. Individu
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya.
b. Pekerjaan
Kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam, identitas tugas, keberartian tugas, rekan kerja, gaji dan kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.
c. Organisasional
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, kepemimpinan.
Dalam Eva Kris Diana Devi (2009) Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan Testa (1999) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman–pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa, 1999) juga menjelaskan bahwa bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.
Dalam Eva Kris Diana Devi (2009) menurut Robbins (1996: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang
diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 1996), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Faktor– faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 1996: 181-182):
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
2.1.2 Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya (Robbins, 2006). Keterlibatan karyawan adalah proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan perusahaan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab, merasa lebih bangga, dan akan meningkatkan kinerjanya.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat aktif mengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang dilakukannya dan benar-benar antusias dalam pengerjaannya. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan. Woodward dan Buchholz (1987, dalam Simanjuntak, 2013) menjelaskan ketika karyawan mempunyai keterlibatan kerja yang rendah maka dia akan menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental absen.
Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya, energi dan focus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya. Karyawan menjadi aset organisasi dan tidak akan mungkin berpikir meninggalkan organisasi ketika mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi sedangkan keterlibatan kerja yang rendah menambah perasaan karyawan dari keterasingan dalam organisasi atau perasaan adanya pemisahan antara apa yang dilihat karyawan sebagai kehidupan dan pekerjaan yang mereka lakukan.
Keterlibatan kerja menurut Saleh dan Hosek (1976, dalam Yekty, 2006) dapat menunjukkan secara signifikan integrasi karyawan terhadap perusahaan, karena semakin menyatu dengan pekerjaannya karyawan akan lebih melibatkan diri dan menghabiskan waktu lebih banyak dalam pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari karyawan jarang datang terlambat, bersedia untuk kerja lembur, melakukan inovasi terhadap perusahaannya,
berperilaku positif dalam pekerjaannya, kreatif, semangat dalam setiap program dan kegiatan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari perusahaaan.
Dimensi keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner (1985; dalam Simanjuntak, 2013) antara lain:
1. Harapan yang besar terhadap pekerjaannya
2. Keterlibatan emosional yang tinggi terhadap pekerjaan 3. Rasa tanggung jawab yang besar pada pekerjaan 4. Kesiapan menghadapi tugas
5. Kebanggaan terhadap pekerjaan
Memiliki ambisi untuk mobilitas ke atas
2.1.3 Komitmen Organisasional
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam bidang organizational behavior berhubungan dengan tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organizational. Kepuasan kerja/job satisfaction adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Keterlibatan pekerjaan (job involvement) mungukur sejauh mana seseorang memihak suatu pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan mengapa penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sunyoto dan Burhanuddin, 2011:25). Kepuasan kerja dan keterlibatan pekerjaan berfokus pada individu dan pekerjaannya, sedangkan sikap kerja ketiga yang akan dibahas selannjutnya mengaitkan hubungan antara individu dan organisasinya.
Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasional. Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi , “organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organizational”. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dalam organisasi. Mowday (1982) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008:155). Sunyoto dan Burhanuddin (2010:26) berpendapat bahwa komitmen organisasional menunjukkan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan sebagai anggota organisasi. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi adalah alasan individu untuk mempertahankan keanggotaannya didalam suatu organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Sopiah (2008:156) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai oleh tiga hal, yaitu :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2007) dalam Sunyoto dan Burhanuddin (2011:26), komitmen organisasional terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normative. Komitmen afektif/affective commitment adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan/continuance commitment adalah nilai ekonomi yang dirasakan jika tetap bertahan di dalam organisasi dibandingkan jika meninggalkan organisasi tersebut.
Komponen yang terakhir adalah komitmen normative (normative commitment) yang didefinisikan sebagai kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan etis dan moral.
Komitmen terhadap organisasi terdiri dari berbagai tingkatan mulai dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang paling tinggi. Komitmen organisasi yang rendah akan memicu banyak hal misalnya tingginya absensi, kemalasan dalam bekerja, dan dapat juga berdampak pada turunnya kinerja organisasi yang mengakibatkan berkurangnya kepercayaan masyarakat terhadap organisasi secara tidak langsung. Sedangkan pada tingkatan yang tinggi, komitmen terhadap organisasi dapat mengurangi tingkat absensi pegawai dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Oleh karena itu, tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki pengaruh yang sangat penting agar tercipta kondisi lingkungan kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan dengan baik.
2.1.4 Kinerja Karyawan
Job performance (kinerja) diartikan sebagai tingkatan dari pekerjaan actual yang dilaksanakan oleh para individual (Shore, et al., 1990). Maka kinerja dapat diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan / tugas yang telah dicapai seseorang
melalui pengevaluasian / menilai kerja karyawan yang dilakukan organisasi dalam kurun waktu tertentu (Yekti: 2006).
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan cara pandang setiap individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan.
Fathoni (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaannya dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya, yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka (Simamora,1996).
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi menjelaskan konsep kinerja (performance) dengan menggunakan ungkapan bahasa dan tinjauan dari
sudut pandang yang berbedabeda namun makna yang terkandung pada hakekatnya sama, yaitu kinerja (performance) adalah cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu (Tobing).
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures).
Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction.
Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task performance. Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.
Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian penelitian terdahulu yang berkaitan dengan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
Penelitian tentang pengaruh keterlibatan kerja dengan kinerja karyawan yang dilakukan oleh Setyani. Dengan objek penelitian adalah karyawan PT. Wahana Lentera Raya Gresik. Penelitian ini berjudul Pengaruh Job Involvement terhadap Job Performance dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Wahana Lentera Raya Gresik.
Studi ini bertujuan untuk mengkaji kesan keterlibatan pekerjaan pada performa pekerjaan dan perilaku organisasional pada karyawan PT. Wahana Lentera Raya Gresik. Teknik sampling yang digunakan adalah non-probability sampling. Metode menggunakan purposive sampling. Sampel yang digunakan berjumlah 150 karyawan PT. Wahana Lentera Raya Gresik. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisa yang digunakan adalah structural equation modeling. Hasil analisis ini menandakan bahwa keterlibatan pekerjaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjaan, keterlibatan pekerjaan yang positif selain itu dan dampak signifikan pada perilaku kewargaan organisasional. Dan perilaku kewarganegaraan organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerjaan.
Selanjutnya penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga pernah dilakukan oleh Andini pada tahun 2006. Penelitian ini berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi keluar serta menganalisis variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap intensi keluar. Sampel yang digunakan sebanyak 115 responden. Analisis data menggunakan SEM dengan program AMOS 5. Dalam upayanya menurunkan turnover implikasi yang dapat dilakukan Rumah Sakit Roemani adalah Meningkatkan nilai gaji yang diberikan kepada karyawannya, Memberikan tunjangan yang dapat meringankan beban kebutuhan karyawan, Meningkatkan hubungan antara sesama karyawan maupun antara karyawan dan pimpinan, Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuaannya memalui pendidikan formal, Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan setiap kebutuhan dan keinginan karyawan dan Meningkatkan kesadaran kepada karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan perusahaan.
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan oleh Setyarto pada tahun 2008 dengan objek penelitian di Wilayah Kota Madya Surakarta.
Penelitian ini berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Survey Pada Koperasi Simpan Pinjam Di Wilayah Kota Madya Surakarta). Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan secara signifikan ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan, profesionalisme, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.
Penelitian tentang pengaruh komitmen terhadap kinerja manajerial juga pernah dilakukan oleh Sumarno pada tahun 2005 dengan objek penelitian pada kantor cabang perbankan Indonesia di Jakarta. Penelitian ini berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner dengan responden sebesar 170 pimpinan (manajer) kantor cabang utama bank-bank di Jakarta. Hasil penelitian ini (1) terdapat pengaruh dan hubungan negatif yang signifikan antara kinerja manajerial dan partisipasi anggaran, (2) pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan kinerja manajerial dan partisipasi anggaran adalah positif dan signifikan, dan (3) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara partisipiasi anggaran dan kinerja manajerial adalah tidak signifikan.
Penelitian tentang hubungan peran manajer pengelola keuangan daerah dan kinerja pemerintah daerah yang dilakukan oleh Herminingsih pada tahun 2009 dengan objek penelitian pada pemerintah kabupaten Demak. Data dikumpulkan dengan cara menyebarkan kuesioner. Sampel penelitian sebanyak 103 responden yang terdiri dari 3 kepala badan, 11 kepala dinas, 1 kepala inspektorat, 1 sekretaris DPRD, 9 kepala kantor, 9 kepala bagian, 1 direktur RSUD, 14 camat, 6 lurah dan 48 kepala TK/ SMP/ SMA /SMK negeri pada pemerintah kabupaten Demak. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipasi dalam penganggaran dan peran manajerial pengelola keuangan daerah berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pemerintah daerah. Hasil penelitian ini mendukung penelitian-
penelitian terdahulu dan berdasarkan pada teori yang melandasi yaitu agency theory dan prospect theory.
2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu di atas, peneliti membuat kerangka pemikiran sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan yang diajukan dalam rumusan masalah. Hipotesis tersebut harus diuji atau dibuktikan kebenarannya lewat pengumpulan dan penganalisisan data-data.
1. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kerja karyawan pada PT. Bhitara International Group.
2. Keterlibatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kerja karyawan pada PT.
Bhitara International Group.
3. Komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kerja karyawan pada PT. Bhitara International Group.
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan Keterlibatan Kerja
Komitmen Organisasional
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Sekaran dan Bougie (2009:102) menjelaskan bahwa rancangan penelitian terdiri dari tujuan penelitian, jenis investigasi, study setting, unit analisis, dan time horizon.
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian hipotesis yang menjelaskan sifat hubungan tertentu dengan investigasi korelasional, karena peneliti ingin lebih lanjut melihat hubungan antara faktor-faktor yang kemungkinan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bhitara International Group.
Sumber data yang digunakan seluruhnya merupakan sumber data primer berupa kuesioner. Dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS sebagai program untuk menganalisis data.
Penelitian ini juga menggunakan study setting noncontrived yaitu, penelitian yang tidak melakukan perekayasaan objek penelitiannya. Unit analisis penelitian ini berupa individu pada PT. Bhitara International Group. Time horizon penelitian ini menerapkan cross-sectional, yaitu bentuk penelitian yang dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian.
3.2 Tempat dan Waktu
Lokasi penelitian ini yaitu di PT. Bhitara International Group. Penelitian ini akan dilaksanakan selama kurang lebih 1 bulan.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Sugiono (2009:80) mengemukakan bahwa “Populasi adalah wilayah tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya”.
Dalam penelitian ini, peniliti menetapkan populasi, yaitu seluruh karyawan yang ada di PT. Bhitara International Group yang berjumlah 50 orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bhitara International Group non manajerial. Sedangkan teknik penarikan sampeldengan menggunakan teknik sampling jenuh, dimana menurut sugiono apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang maka dapat diambil sebagai jumlah sampel secara keseluruhan dalam penelitian ini, mengingat jumlah karyawan 50 orang, maka jumlah tersebut dapat dijadikan sebagai jumlah sampel dalam penelitian ini.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer, yang diperoleh langsung dari objek penelitian. Sumber data penelitian ini diperoleh langsung dari sumber yang berupa jawaban kuesioner.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan kuesioner yang akan diisi atau dijawab oleh responden. Kuesioner juga dilengakapi dengan petunjuk pengisian yang sederhana dan jelas untuk membantu responden melakukan pengisian dengan lengkap. Kuesioner yang telah diisi dikembalikan secara langsung kepada peneliti.
Teknik pengumpulan data selanjutnya dengan melakukan sesi tanya jawab terhadap salah satu President Director yaitu Suhardi, SE yang mengenai kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan kinerja.
3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional 1.6.1 Variabel Penelitian
Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Sedangkan variabel independen (X) yang diajukan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu kepuasan kerja (X1), keterlibatan kerja (X2), komitmen organisaional (X3).
1.6.2 Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Indikator
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang
dihasilkan
1. Ketepatan menyelesaikan pekerjaan 2. Kemauan bekerja
keras 3. Kemampuan
melaksanakan pekerjaan 4. Pengetahuan akan
pekerjaan
5. Kreativitas karyawan
Variabel Independen:
Keterlibatan Kerja (X1)
Ketertarikan dan perhatian yang besar terhadap pekerjaan, yang mendorong
karyawan untuk bekerja keras serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan dengan mencurahkan segala
bakat, tenaga, keahlian maupun waktu yang dimiliki
1. Pekerjaan dirasakan sebagai minat utama hidup
2. Partisipasi aktif dalam bekerja
3. Pekerjaan sebagai pusat eksistensi
Variabel Independen:
Kepuasan Kerja (X2)
Suatu perasaan positif atau emosi positif yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa
kerjanya
1. Kreatifitas &
Kemandirian 2. Kondisi kerja 3. Tanggung jawab 4. Kesempatan untuk
maju.
5. Kepuasan individu
Variabel Independen:
Komitmen Organisasional (X3)
Identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi
(Mowday et.al, 1982).
1. penerimaan terhadap tujuan organisasi, 2. keinginan untuk
bekerja keras, 3. keinginan untuk
bertahan menjadi bagian dari organisasi (Mowday et al., 1979).
4. affective commitment, 5. continuance
commitment, dan 6. normative
commitment (Meyer et.al 1993)
1.7 Instrumen Penelitian
Konsep dalam penelitian ini meliputi konsep kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisaional sebagai variabel bebas. Adapun variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Konsep tersebut diukur dengan memberikan skor untuk setiap jawaban responden. Adapun setiap jawaban dari pernyataan tersebut telah ditentukan skornya.
Berikut tabel penilaian atau skor alternatif dari setiap jenis pernyataan yang akan digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.2 Skor dalam Setiap Jenis Pernyataan dalam Instrumen Penelitian:
Jenis Pernyataan Jenis Jawaban Skor
Positif
Sangat tidak setuju (STS) Tidak Setuju (TS)
Ragu-ragu ( R ) Setuju (S)
Sangat setuju (SS)
1 2 3 4 5
Negatif
Sangat tidak setuju (STS) Tidak Setuju (TS)
Ragu-ragu ( R ) Setuju (S)
Sangat setuju (SS)
5 4 3 2 1 Sumber : Data yang diolah
Kuesioner dalam penelitian ini pertanyaannya mengenai kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisaional, dan kinerja karyawan PT. Bhitara International Group Jenis pernyataan adalah tertutup, dimana responden tinggal memberi tanda tick mark (√) pada pilihan jawaban yang telah tersedia.
1.8 Analisis Data
Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran variabel independensi dan variabel dependen. Sedangkan analisis regresi berganda akan digunakan untuk menganalisis ada tidaknya kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisaional, dan kinerja karyawan PT. Bhitara International Group.
1.8.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis Statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai variabel-variabel penelitian yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisaional, dan kinerja karyawan PT. Bhitara International Group. Pada penelitian ini statistik deskriptif digunakan untuk menyajikan data-data variabel melalui grafik persentase kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisaional.
Menggunakan Analisis Regresi Berganda, telah diketahui bersama bahwa Persamaan regresi linier berganda adalah : Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ε (Kutner, Nachtsheim dan Neter, 2004), dimana :
Y = kinerja
a = konstanta (nilai intercept)
β1, β2 dan β3 = koefisien regresi parsial X1 = Kepuasan kerja,
X2 = Keterlibatan Kerja
X3 = Komitmen Organisasional ε = epsilon/ kesalahan penduga
Analisa regresi liner berganda dipergunakan untuk analisa data pada penelitian ini karena :
a. Untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen (kreterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Analisis regresi berganda ini dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2 (Sugiyono, 1999).
b. Analisis regresi linier berganda menunjukkan hubungan kausalitas (sebab akibat) antara variabel X (variabel independen) yang merupakan penyebab terhadap variabel Y (variable dependen) yang merupakan akibat.
c. Regresi linier berganda dilakukan untuk menguji pengaruh simultan dari beberapa variabel bebas terhadap satu variabel terikat yang berskala interval (Sekaran, 2006).
1.8.2 Uji Kualitas Data
Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen dalam kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh dengan uji validitas dan reliabilitas. Uji reliabilitas dan validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan alat ukur dalam mengukur objek yang diteliti.
1.8.2.1 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk memastikan apakah data yang ada telah terukur dengan tepat dan tidak mengandung kesalahan material dari data yang diukur, proses pengukuran, maupun ukuran yang dipergunakan itu sendiri (Efferin et al, 2008:118).
Pengujian ini dilakukan dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha (α) dari masing- masing instrumen dalam satu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika memberikan nilai cronbach’s alpha di atas 0,6 begitu pula sebaliknya.
1.8.2.2 Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk memastikan apakah semua data tersebut telah mengukur segala sesuatunya dengan tepat, dalam arti memang yang diukur adalah data yang dibutuhkan untuk menjawab research questions (Efferin et al, 2008:118). Data dinyatakan valid jika nila r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item Total Correlation lebih besar dari r-tabel pada signifikansi 0.05 (5%).
1.8.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui, menguji serta memastikan kelayakan model regresi yang digunakan dalam penelitian ini, dimana variabel tersebut tersebut berdistribusi normal, bebas multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Pengujian ini dilakukan sebelum melakukan pengujian hipotesis.
3.8.3.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Wijaya, 2012:132). Model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal. Analisis data mensyaratkan data berdistribusi normal untuk menghindari bias
dalam analisis data. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kurva normal p-plot. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik- titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal (Nugroho, 2005:24).
3.8.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ditujukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi multikolinearitas (Wijaya, 2012:125). Menurut Nugroho (2005:58), deteksi multikolinieritas bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Deteksi multikolinearitas dapat dilihat dari beberapa model. Salah satunya, jika nilai variance inflation factor (VIF) tidak lebihdari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas VIF = 1/tolerance. Jika VIF = 10, maka tolerance = 1/10= 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Heteroskesdastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized delete residual nilai tersebut (Nugroho, 2005:62). Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamalan dengan periode pengamalan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized delete residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdastisitas.
Nugroho (2005:63) menyatakan bahwa cara memprediksi ada tidaknya heterokesdastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
1) titik-titik data menyebar di atas dan di bawah alau di sekitar angka 0;
2) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja;
3) penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali; dan
4) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
1.8.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang diajukan dilakukan dengan melihat rata-rata nilai variabel yang dipakai. Untuk menguji hipotesis digunakan pengujian hipotesis dengan koefisien determinasi dan uji t.
3.8.4.1 Koefisien Determinasi
Nugroho (2005: 50) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Jadi, pada penelitian ini koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan komitmen organisasional dan peran manajer pengelolaan keuangan daerah menjelaskan kinerja manajerial SKPD. Untuk regresi linier berganda sebaiknya digunakan R Square yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square). Nilai R Suare
dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51).
3.8.4.2 Uji t
Nugroho (2005: 54) menjelaskan bahwa uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing–masing variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian jika menggunakan nilai signifikansi 5% adalah sebagai berikut:
1. jika nilai signifikansi t<0,05 berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara masing–
masing variabel independen terhadap variabel dependen, dan
2. jika nilai signifikansi t>0,05 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing–masing variabel independen terhadap variabel dependen.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Objek Penelitian
PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) adalah sebuah perusahaan yang berlokasi di Indonesia didirikan pada tahun 2013 sebagai mitra investor dunia yang bertujuan berinventasi dan membantu menigkatkan perekonomian dan kesejahteraan dalam berbagai sektor dunia terutama di indonesia.
PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) terfokus dalam mengidentifikasi peluang bisnis serta investasi yang cocok dalam mengatur strategi dengan mitra, dalam rangka memberikan fasilitas terhadap kemampuan, sumber daya dan teknologi, sehingga saling menguntungkan untuk kedua investor dan meningkatkan perekonomian. PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) bercita-cita untuk membawa perubahan dalam kondisi sosial ekonomi secara keseluruhan di indonesia melalui proyek-proyek inovatif sehingga meningkatkan citra positif negara di skala internasional.
PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) menghimpun perusahaan yang memiliki keahlian besar baik di skala domestik maupun internasional serta kemampuan dalam berproses untuk perusahaan swasta, pasar menengah dan pertumbuhan perekonomian yang muncul, investasi proyek dan para klien melalui berbagai industri, serta penempatan agen layanan untuk alternatif dana investasi. Dengan tim kami yang profesional dan berpengalaman, PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) menjadi sumber dana resor pertama bagi Indonesia – U.S, perusahaan asing, investor dan penyedia layanan. Sebagai klien kami tumbuh atau kebutuhan mereka membutuhkan, BIG memiliki kemampuan dan
35
hubungan untuk mengakses sumber-sumber pembiayaan yang lebih besar yang perhatian atau bunga tidak akan biasanya hadir sampai batas ukuran minimum tertentu tercapai.
Menyediakan proaktif, spektrum yang luas, sumber daya investasi domestik dan internasional untuk pasar menengah.
Membuat dan mengeksplorasi pilihan bagi mereka yang mencari modal dan keahlian keuangan dan transaksional dari ide generasi dan inisiasi melalui pembiayaan, penutupan, integrasi dan asimilasi.
Bekerja dengan manajemen masing-masing klien dan kepemilikan sebagai mitra Consulting terlibat penuh dalam rangka untuk membantu klien mencapai tujuan dan sasaran.
Terlepas dari mengejar kualitas unggul dalam semua kegiatan perusahaan kami - dari produk , layanan dan teknologi - kita menghormati budaya dan nilai-nilai dan mematuhi undang-undang dan peraturan banyak tempat di mana kami beroperasi . Kami juga berkomitmen untuk melindungi lingkungan di setiap negara di mana kami beroperasi .
PT. Bhitara Internasional Group (PT. BIG) mempunyai cita-cita membawa indonesia jauh lebih berkembang dari sekarang ini, dengan adanya potensi dan sumber daya alam yang dimiliki indonesia serta kemampuan dan jaringan yang baik dan mengakses sumber daya dengan kapasitas atau kemampuan yang besar yang dimiliki oleh perusahaan sudah sangat cukup untuk dijadikan modal awal dalam mengembangkan negara indonesia.
Struktural dalam manajemen merupakan pilar yang menjadi ujung tombak dalam perusahaan. Departemen yang terdiri dari :
1. Departemen Keuangan (Financial)
2. Departemen Riset dan Pengembangan (Research And Development) 3. Departemen Pemasaran (Marketing)
4. Departemen Operasional (Operational)
5. Departemen Informasi dan Teknologi (Information and Technologi) 6. Departemen Sumber Daya Anggota (Human Resourch Development)
Bekerja dengan manajemen masing-masing dan pemilik yang sepenuhnya terlibat dalam setiap kegiatan. Konsultasi dengan para mitra akan sangat membantu dalam mencapai maksud dan tujuan perusahaan.
4.2. Visi dan Misi 4.2.1. VISI :
" Menjadi Mitra Solusi Terbaik Di Dunia "
4.2.2. MISI :
Memberikan Solusi Terbaik Untuk Kemajuan Ekonomi mengubah bangsa dan bangsa – bangsa.
Memberikan pembinaan dan merangkul Putra - Putri bangsa berbakat, etika , setia , dan menjaga persaingan serta keamanan internasional positif .
Pekerjaan terbuka untuk meningkatkan sumber daya manusia dengan tujuan membuat terobosan baru terhadap resolusi perekonomian bangsa ini lebih maju .
Menyediakan proaktif , spektrum yang luas , sumber daya domestik dan internasional untuk investasi pasar menengah .
Membuat dan mengeksplorasi pilihan bagi mereka yang mencari modal untuk menyediakan pembiayaan proyek-proyek di berbagai kegiatan industri baik sistem non proyek -profit , investasi atau bagi hasil sistem murni
4.3. Struktuk Organisasi
Gambar 4.1 struktu organisasi
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari hasil jawaban responden, proses pengolahan data, dan analisis hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Analisis data menggunakan analisis SPSS (Statistical Product and Service Solutions) untuk mencapai tujuan penelitian ini.
1.1. Deskriptif Data Responden
Deskripsi data ini menggambarkan beberapa kondisi responden yang ditampilkan secara statistik. Data deskriptif responden ini memberikan beberapa informasi secara sederhana tentang keadaan responden yang dijadikan objek penelitian. Responden pada penelitian ini digambarkan melalui jabatan, umur, masa kerja, dan status perkawinan.
1.1.1. Deskripsi Responden Menurut Jabatan
Dibawah ini disajikan komposisi responden berdasarkan jabatan karyawan pada PT. Bhitara Interntional Group dalam Tabel 5.1. berikut:
39
Tabel 5.1
Komposisi Responden Menurut Jabatan
Jabatan Jumlah (Orang) Persentase (%)
Manajer 4 4
Asisten Manajer 6 6
Kepala Staff 4 4
Staff Lapangan 10 10
Staff Kantor 15 15
Office Boy 2 2
Security 5 5
Cleaning Sevice 2 2
Sopir 2 2
TOTAL 50 50
Sumber : Data Primer diolah, 2016
Dari Tabel 5.1 tampak bahwa kelompok jabatan yang paling dominan adalah staff kantor yang berjumlah 15 orang (15%). Disisi lain, jumlah terkecil adalah Cleaning Service, Office Boy dan Sopir yaitu 2 orang (2%).
1.1.2. Deskripsi Responden Menurut Umur
Berdasarkan data primer yang dikumpulkan, maka diperoleh profil responden menurut umur sebagai berikut :
Tabel 5.2
Komposisi Responden Menurut Umur
Jabatan Jumlah Persentase (%)
18 – 20 tahun 2 2
18 – 20 tahun 8 8
24 – 26 tahun 4 4
27 - 29 tahun 12 12
30 – 32 tahun 15 15
33 – 35 tahun 2 2
36 – 38 tahun 5 5
39 – 41 tahun 2 2
Jumlah 50 50
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari tabel 5.2 tampak bahwa kelompok umur paling dominan adalah pada umur 30-32 tahun sebanyak 15 orang (15%), sedangkan kelompok umur terkecil adalah 39 – 41, 33 – 35 dan 18 – 20 tahun sebanyak 2 orang (2%).
1.1.3. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Komposisi responden menurut masa kerja juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam mendeskripsikan keadaan responden secara nyata dalam penelitian ini. Berikut ditampilkan komposisi responden dalam Tabel 5.3 dibawah ini :
Tabel 5.3
Komposisi Responden Menurut Masa Kerja
Jabatan Jumlah Persentase (%)
< 1 tahun 20 20
1 – 2 tahun 15 15
2 – 3 tahun 10 10
3 – 4 tahun 5 5
Jumlah 50 50
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari tabel diatas diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja < 1 tahun sebanyak 20 orang (20%) yang menduduki peringkat pertama dengan jumlah paling besar. Sedangkan karyawan dengan masa kerja > 4 tahun sebanyak 5 orang (5%). Ini merupakan jumlah palimg kecil karena perusahaan baru sehingga karyawan yang sudah masuk 4 tahun adalah salah satu perintis perushaan.
1.1.4. Deskripsi Responden Menurut Status Perkawinan
Berikut ini adalah deskripsi responden menurut status perkawinan yang tampak pada Tabel 5.4 dibawah ini :
Tabel 5.4
Komposisi Responden Menurut Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah (Orang) Persentase (%)
Belum Menikah 40 40
Menikah 6 6
Duda / Janda 4 4
TOTAL 50 50
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari Tabel 5.4 diatas diketahui bahwa karyawan perusahaan yang berstatus belum menikah sebanyak 40 orang (40%). Jumlah tersebut merupakan jumlah terbesar dari keseluruhan responden. Disisi lain, karyawan perusahaan yang berstatus menikah sebanyak 6 orang (6%) dari jumlah seluruh responden, sedangkan karyawan perusahaandengan status janda atau duda sebanyak 4 orang (4 %) dari jumlah seluruh responden yang menempati peringkat terendah dalam komposisi responden.
1.2. Deskripsi Variabel Penelitian
Data deskriptif adalah menampilkan gambaran umum mengenai jawaban responden atas pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam kuesioner (tertutup) maupun tanggapan responden (terbuka). Berdasarkan hasil tanggapan dari 50 orang responden tentang variabel- variabel penelitian, maka peneliti akan menguraikan secara rinci jawaban responden yang dikelompokkan dalam deskriptif statistik. Pada penyampaian gambaran empiris atas data yang digunakan dalam penelitian secara deskriptif statistik dengan menggunakan analisis hasil spss.
1.3. Uji Kualitas Data 1.3.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan angket yang dikumpulkan data. Uji validitas dilaksanakan dengan rumus korelasi bivariate person dengan alat bantuan program SPSS Versi 15. Respon angket dalam uji validitas dikatakan valid jika harga rhitung > rtabelpada nilai signifikansi 5%. Sebaliknya, jika responden dikatakan tidak valid jika harga rhitung < rtabel pada nilai signifikansi 5%.
Adapun ringkasan ringkasan hasil uji validitas sebagaimana data dalam tabel berikut ini:
Tabel 5.5
Ringkasan Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
No. Responden rxy rtabel5% (50) Keterangan
1 0,651 0,297 valid
2 0,522 0,297 valid
3 0,667 0,297 valid
4 0,615 0,297 valid
5 0,475 0,297 valid
6 0,509 0,297 valid
7 0,351 0,297 valid
8 0,641 0,297 valid
9 0.708 0,297 valid
10 0,662 0,297 valid
Tabel 5.6
Ringkasan Hasil Uji Validitas Keterlibatan Kerja (X2)
No. Responden rxy rtabel5% (50) Keterangan
1 0,789 0,297 valid
2 0,571 0,297 valid
3 0,789 0,297 valid
4 0,676 0,297 valid
5 0,316 0,297 valid
6 0,716 0,297 valid
7 0,311 0,297 valid
8 0,678 0,297 valid
9 0,347 0,297 valid
Tabel 5.7
Ringkasan Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X3)
No. Responden rxy rtabel5% (50) Keterangan
1 0,741 0,297 valid
2 0,313 0,297 valid
