Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung yang berjumlah 210 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling acak sederhana. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: (a) variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh negatif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar -7,1%; (b) variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 53,7%; (c) variabel motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 38,9%; (d) variabel gaya kepemimpinan, variabel kompensasi dan variabel motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 91,97%.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This research aims to analyze the influence of leadership style, compensation and motivation towards employee’s performace at PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. The population of this research is all 210 employees of PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Simple random sampling technique was used to determine the sample. Data analyzed using multiple linear regression analysis. Based on the analysis, it can be concluded that: (a) leadership style gives negative impact upon employee’s performance. The impact given by leadership style upon employee’s performance is -7.1%; (b) compensation brings positive influence upon employee’s performance as much as 53,7%; (c) motivation brings positive influence upon employee’s performance as much as 38,9%: (d) leadership style, compensation and motivation significantly influence employee’s performance with coeficient of determination of 91.97%.

Keywords : Leadership style, compensation, and motivation

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iv

KATA PENGANTAR ... v

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

2.1 Gaya Kepemimpinan ... 7

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 7

2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 7

2.1.3 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ... 8

2.2 Kompensasi ... 12

2.2.1.Pengertian Kompensasi ... 12

2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 12

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 13

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 15

2.2.5 Metode dan Sistem Pemberian Kompensasi ... 16

2.3 Motivasi... 19

2.3.1 Pengertian Motivasi ... 19

2.3.2 Teori Motivasi ... 20

2.3.3 Jenis-Jenis Motivasi ... 23

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 24

2.4 Kinerja Karyawan ... 25

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 25

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 26

2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 28

2.5 Kerangka Pemikiran ... 30

2.5.1 Hubungan Antar Variabel ... 31

2.5.2 Penelitian Terdahulu ... 32

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Objek Penelitian ... 37

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 37

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 39

3.2 Jenis Penelitian ... 39

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 40

3.3.1 Variabel Bebas (X) ... 40

3.3.2 Variabel Terikat (Y) ... 40

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

3.4.1 Populasi Penelitian ... 42

3.4.2 Sampel Penelitian ... 43

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 44

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 44

3.6 Analisis Data ... 45

3.6.1 Uji Kualitas Data atau Uji Instrumen Penelitian ... 46

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.7 Pengujian Hipotesis ... 49

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 49

3.7.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)... 50

3.7.3 Uji Signifikansi Parameter Indvidual (Uji t) ... 50

3.8 Analisis Koefisien Korelasi. ... 51

3.9 Analisis Koefisien Determinasi ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 54

4.1.1 Uji Validitas ... 54

4.1.2 Uji Reliabilitas ... 58

4.2 Analisis Deskriptif Data Responden ... 58

4.2.1 Jenis Kelamin ... 59

4.4.1 Uji Multikolinearitas ... 64

4.4.2 Uji Heterokedastisitas ... 65

4.5 Uji Regresi Berganda ... 66

4.5.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 66

4.5.2 Analisis Korelasi Pearson Product Moment... 68

4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 69

4.6 Pengujian Hipotesis ... 79

4.6.1 Uji Simultan (Uji F) ... 71

4.6.1 Uji Parsial (Uji t) ... 73

(5)

5.1 Simpulan ... 77

5.2 Keterbatasan ... 80

5.4 Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 82

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 30

Gambar 2.2 Model Peneltian ... 36

Gambar 4.1 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Jenis Kelamin” ... 59

Gambar 4.2 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Umur”... 60

Gambar 4.3 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Pendidikan” ... 61

Gambar 4.4 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Lama Bekerja” ... 62

Gambar 4.5 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 65

Gambar 4.6 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Gaya Kepemimpinan .... 74

Gambar 4.7 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kompensasi ... 75

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 32

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 41

Tabel 3.2 Skala Likert ... 45

Tabel 3.3 Koefisien Korelasi dan Taksirannya ... 52

Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ... 54

Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) ... 55

Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X3) ... 56

Tabel 4.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 57

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 58

Tabel 4.6 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Jenis Kelamin” ... 59

Tabel 4.7 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Umur” ... 60

Tabel 4.8 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Pendidikan” ... 61

Tabel 4.9 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan “Lama Bekerja” ... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ... 63

Tabel 4.11 Nilai Tollerance dan VIF Uji Multikolinearitas ... 64

Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi ... 67

Tabel 4.13 Nilai Koefisien Korelasi Pearson rduct Moment ... 68

Tabel 4.14 Koefisien Korelasi dan Taksirannya ... 69

Tabel 4.15 Analisis Koefisien Determinasi ... 70

Tabel 4.16 Persentase Secara Parsial ... 71

Tabel 4.17 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F) ... 72

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner ... 85

Lampiran B Hasil Data Kuesioner ... 89

Lampiran C Hasil Data Responden ... 95

Lampiran D Tabel Persentase Distribusi r untuk Probabilita = 0,05 ... 97

Lampiran E Tabel Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05 ... 98

Lampiran F Tabel Persentase Distribusi t untuk Probabilita = 0,05 ... 99

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Menghadapi era Globalisasi saat ini, persaingan dalam bidang bisnis semakin ketat, kinerja perusahaan dituntut harus terus meningkat agar perusahaan dapat tetap bertahan dan kompetitif dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan dalam Negeri maupun perusahaan asing, hal ini juga berkaitan dengan akan diberlakukannya ASEAN Economic Community (AEC) atau Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) pada 31 Desember 2015. Masyarakat Ekonomi ASEAN merupakan kerjasama sebuah komunitas perdagangan bebas yang mencakup manusia (tenaga kerja) serta barang dan jasa, yang mana sudah tidak ada lagi halangan atau batas-batas. Prinsip dasar dari Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yaitu saling melengkapi, menghasilkan barang lebih murah dan lebih cepat deliverynya, serta menciptakan efisiensi Sumber Daya Manusia (SDM). Perusahaan di Indonesia diharapkan mampu berkontribusi dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015 dan mampu bersaing dengan perusahaan di Negara-Negara ASEAN lainnya, dengan terus meningkatkan kinerja perusahaan dan Sumber Daya Manusia (MEA) yang dimiliki perusahaan (Kusuma, 2015).

(10)

Bab I. Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha

dalam organisasi bergantung pada gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Luthans (2002) dalam penelitian Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi mungkin tidak disenangi. Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah perusahaan dapat membuat sumber daya manusia di organisasi tersebut memiliki keterikatan dengan perusahaan, memiliki rasa nyaman bekerja di perusahaan atau mungkin sebaliknya. Maka gaya kepemimpinan yang diterapkan perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

(11)

Kompensasi organisasi dapat mencakup banyak macam imbalan dan tunjangan yang berbeda-beda seperti upah dan gaji pokok, upah serta gaji tambahan, upah insentif, dan tunjangan serta jasa lainnya (Robbins, 2007:361). Pemberian kompensasi diharapkan agar karyawan memiliki rasa timbal balik dengan bekerja lebih baik dan menunjukan prestasi. Sistem kompensasi yang baik memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan serta diberikan secara adil, layak, dan dapat memuaskan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dapat diartikan sebagai proses yang menjelaskan arah, intensitas dan ketekunan individu untuk mencapai tujuannya (Robbins dan Judge, 2013:237). Motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh faktor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri karyawan yang salah satunya melalui pemberian kompensasi sehingga dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi dipandang dari segi tujuan, berarti motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

(12)

Kelapa Sawit, Kina, dan Kakao. Penjualan dilakukan tidak hanya di dalam Negeri tetapi juga di ekspor ke luar Negeri. Sebagai pengekspor, perusahaan sadar akan dampak ekonomi global yang harus dihadapi, salah satunya adalah akan diberlakukannya Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015 (MEA), yang mana perdagangan bebas tidak lagi mengenal batas-batas, oleh karena itu PTPN VIII sebagai salah satu BUMN yang seharusnya dapat menopang perekonomian negara harus meningkatkan kinerja karyawannya guna meningkatkan kinerja perusahaan dengan cara mempersiapkan sumber daya manusia yang dimiliki sebaik mungkin.

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung?

2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantaraa VIII Bandung?

(13)

4. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara Bandung VIII?

1.3 Maksud & Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1.Untuk menguji apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.

2.Untuk menguji apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.

3.Untuk menguji apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.

4.Untuk menguji apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap permasalahan ini. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi akademisi

(14)

2. Bagi Praktisi

Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat praktis salah satunya sebagai bahan masukan berharga kepada PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan melalui penerapan gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi di Perusahaan..

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

(15)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang didapat dari PT. Perkebunan Nusantara VIII Kota Bandung , serta analisa lebih lanjut terhadap hasil penelitian, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa:

1. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan persamaan regresi berganda untuk variabel gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2),

dan motivasi (X3), maka diperoleh persamaan:

Y = 6,252 – 0,046X1 + 0,715X2 + 0,432X3

Persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:

a = 6,252, artinya jika Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2),

dan Motivasi (X3) bernilai 0 (nol), maka Kinerja Karyawan

(Y) akan bernilai 6,252 satuan;

b1 = -0,046, artinya jika Gaya Kepemimpinan (X1) meningkat sebesar

satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan menurun sebesar 0,046 satuan;

b2 = 0,715, artinya jika Kompensasi (X2) meningkat sebesar satu

satuan dan variabel lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,715 satuan;

b3 = 0,432, artinya jika Motivasi (X3) meningkat sebesar satu satuan

(16)

Bab V. Simpulan dan Saran 78

2. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Analisis Korelasi Pearson Product Moment, dihasilkan nilai R koefisien korelasi

sebesar 0,959, ini menujukkan hubungan yang sangat kuat antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.

3. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan analisis Koefisien Determinasi, diperoleh nilai Koefisien Determinasi sebesar 91,97% ini menunjukkan gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan total persentase pengaruh sebesar 91,97%, sedangkan sisanya sebesar 8,03% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

4. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus Koefisien Beta x Zero order, maka diperoleh nilai persentase pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut:

a. Secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai sebesar 0,071 atau -7,1%.

b. Secara parsial, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sebesar 0,537 atau 53,7%.

c. Secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sebesar 0,389 atau 38,9%.

(17)

a. Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara simultan (Uji F), maka diketahui nilai Fhitung sebesar 242,994 dengan Ftabel

sebesar 2,75. Dikarenakan nilai Fhitung > Ftabel (242,994 > 2,75)

maka H0 ditolak, artinya variabel bebas secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

b. Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji t), maka diketahui nilai thitung sebesar 1,9611 dengan ttabel

sebesar 1,9977. Dikarenakan nilai thitung< ttabel, maka H0

diterima dan H1ditolak, artinya Gaya Kepemimpinan (X1) tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dikarenakan pihak manajemen puncak yang tidak terlibat langsung dalam pendelegasian tugas di lingkungan perusahaan serta penelitian ini yang memusatkan pada pemimpin perusahaan bukan pemimpin bagian-bagian dalam perusahaan. c. Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji

t), maka diketahui nilai thitung sebesar 2,3654 dengan ttabel

sebesar 1,9977. Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak

dan H1diterima, artinya Kompensasi (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

d. Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji t), maka diketahui nilai thitung sebesar 2,8761 dengan ttabel

sebesar 1,9977. Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak

dan H1 diterima, artinya Motivasi (X3) berpengaruh signifikan

(18)

5.2 Keterbatasan Penelitian

1. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga ada salah satu variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Dalam kuesioner Gaya Kepemimpinan (X1), pernyataan hanya

memusatkan pada pimpinan tingkat atas perusahaan, bukan pemimpin-pemimpin di setiap bagian sehingga hasilnya tidak berpengaruh langsung pada kinerja karyawan.

4. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini hanya Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi, belum secara menyeluruh meneliti factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Objek penelitian hanya kepada satu perusahaan yaitu PT Perkebunan Nusantara VIII Kota Bandung saja sehingga hasil tidak dapat di generalisasi.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan perusahaan di masa yang akan datang serta bagi peneliti selanjutnya, sebagai berikut :

(19)

kepemimpinan yang sesuai dengan situasi perusahaan dan memberikan motivasi guna memaksimalkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. 2. Pengukuran variabel selain dengan menggunakan kuesonier, perlu

diperkuat dengan wawancara, sehingga data yang diperoleh dari responden akan lebih valid.

3. Untuk mengoptimalkan kinerja karyawan, perlu adanya penelitian lanjutan terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti pendidikan dan pelatihan, iklim kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja.

(20)

82 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2011). Business research methods (11th ed.). New York: Mc GrawHill/Irwin.

Duwi, P. (2010). Teknik Mudah Dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta : Gaya Media.

Herujito, Yayat M. (2009). Dasar – Dasar Manajemen, Jakarta : Penerbit Yayasan Trisakti.

Hartono, J. (2013). “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman Pengalaman”. Edisi Keenam. Yogyakarta : BPFE

Yogyakarta.

Hasibuan Malayu S. P. (2010). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

---. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Priansa S.Pd., S.E, Donni Juni dan Dr. H.Suwanto, M.Si. (2011). MANAJEMEN SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Robbins, S.P., &Coulter, M. (2007). Manajemen. Edisi 8. Jakarta: PT. Indeks. ---. (2012). Management (11th Ed). England: Pearson. Robbins, S.P., &Judge, T. A. (2013). Organizational Behaviour (15th Ed).

England: Pearson.

Siswanto, (2010), Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.

(21)

Daftar Pustaka 83

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Veitzhal, Rivai, & Sagala Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers.

Jurnal:

Trisnaningsih, Sri. (2007). Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makasar 26-28 Juli 2007.

Website:

Kusuma, D.R. (2015,30 Januari). JK: Masyarakat Ekonomi ASEAN Berlaku 31 Desember 2015.

Diakses dari