Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP MOTIF BERPRESTASI SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh:

RINA NURLAELASARI 1201035

SEKOLAH PASCASARJANA

(2)

Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif

Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Oleh

Rina Nurlaelasari

S.E. UPI Bandung, 2008

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis

© Rina Nurlaelasari 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

Halaman Pengesahan Tesis

RINA NURLAELASARI

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP MOTIF BERPRESTASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh pembimbing:

Pembimbing I

Prof. Dr. H. Eeng Ahman, M.Si.

NIP. 196110221986031002

Pembimbing II

Dr. Janah Sojanah, M.Si.

NIP. 195712191984032002

Mengetahui,

Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.Si.

(4)

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

vi DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSRTACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 6

1.3. Maksud Penelitian dan Tujuan Penelitian ... 7

1.3.1. Maksud Penelitian ... 7

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Kegunaan Penelitian ... 8

1.4.1. Manfaat Teoritis ... 8

1.4.2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 10

2.1. Kajian Pustaka ... 10

2.1.1. Pengembangan Karier ... 10

2.1.1.1. Pengertian Pengembangan Karier ... 10

2.1.1.2. Tujuan Pengembangan Karier ... 11

2.1.1.3. Dimensi Pengembangan Karier... 12

2.1.1.4. Bentuk Pengembangan Karier... 12

2.1.2. Disiplin Kerja ... 14

(5)

vii

2.1.2.2. Dimensi Disiplin Kerja ... 16

2.1.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 16

2.1.2.4. Pendekatan Disiplin Kerja ... 17

2.1.3. Motif Berprestasi ... 18

2.1.3.1. Pengertian Motif Berprestasi dan Motivasi... 18

2.1.3.2. Dimensi Motif Berprestasi ... 19

2.1.3.3. Teori Motivasi ... 20

2.1.4. Kinerja ... 25

2.1.4.1. Pengertian Kinerja ... 25

2.1.4.2. Dimensi Kinerja ... 26

2.1.4.3. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 27

2.1.4.4. Tujuan Adanya Mengukur Kinerja Karyawan ... 27

2.1.5. Keterkaitan Konsep ... 29

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu ... 30

2.3. Kerangka Pemikiran ... 33

2.4. Hipotesis ... 38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Objek Penelitian ... 39

3.2. Metode Penelitian ... 39

3.2.1. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 40

3.2.1.1 Populasi ... 40

3.2.1.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 40

3.2.2. Operasionalisasi Variabel... 42

3.2.3. Jenis dan Sumber Data ... 53

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.2.5. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 54

3.2.5.1 Pengujian Validitas ... 54

3.2.5.2 Pengujian Reliabilitas ... 60

3.2.6. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Path Analisis ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 68

(6)

viii

4.1.1. Profil PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 68

4.1.1.1. Sejarah PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 68

4.1.1.2. Visi dan Misi ... 70

4.1.1.3. Tata Kerja ... 72

4.1.1.4. Struktur Organisasi... 81

4.1.1.5. CSR PT. PLN ... 82

4.1.2. Gambaran Karakteristik Responden ... 84

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 84

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 85

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 86

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 87

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 90

4.1.3.1. Deskripsi Pengembangan Karier ... 90

4.1.3.1.1. Dimensi Pendidikan ... 92

4.1.3.1.2. Dimensi Pengalaman Kerja ... 93

4.1.3.1.3. Dimensi Penaikan Jabatan... 95

4.1.3.1.4. Dimensi Peningkatan Karier ... 97

4.1.3.1.5. Dimensi Pelatihan Karyawan ... 99

4.1.3.2. Deskripsi Disiplin Kerja ... 101

4.1.3.2.1. Dimensi Hadir Tepat Waktu ... 103

4.1.3.2.2. Dimensi Mengutamakan Persentase Kehadiran ... 104

4.1.3.2.3. Dimensi Taat Terhadap Aturan Kerja ... 105

4.1.3.2.4. Dimensi Penggunaan Jam Kerja Yang Efektif Dan Efisien .. 107

4.1.3.2.5. Dimensi Keterampilan Kerja di Bidangnya ... 109

4.1.3.2.6. Dimensi Semangat Kerja Yang Tinggi ... 110

4.1.3.2.7. Dimensi Kepribadian Yang Baik ... 111

4.1.3.3. Deskripsi Motif Berprestasi ... 112

4.1.3.3.1. Dimensi Tanggung Jawab ... 114

4.1.3.3.2. Dimensi Mempertimbangkan Resiko ... 117

4.1.3.3.3. Dimensi Umpan Balik ... 118

(7)

ix

4.1.3.3.5. Dimensi Waktu Penyelesaian Tugas ... 124

4.1.3.3.6. Dimensi Keinginan Menjadi Yang Terbaik ... 125

4.1.3.4. Deskripsi Kinerja ... 127

4.1.3.4.1. Dimensi Kualitas ... 128

4.1.3.3.2. Dimensi Kuantitas ... 130

4.1.3.3.3. Dimensi Jangka Waktu ... 131

4.1.3.3.4. Dimensi Efektivitas Biaya ... 132

4.1.3.3.5. Dimensi Tingkat Supervisi ... 134

4.1.3.3.6. Dimensi Hubungan Personal ... 135

4.1.4. Hasil Pengolahan Data ... 137

4.1.4.1. Hasil Uji Normalitas ... 137

4.1.4.2. Hasil Uji Homogenitas ... 138

4.1.4.3. Hasil Uji Multikolinieritas ... 138

4.1.4.4. Hasil Uji Autokorelasi ... 139

4.1.4.5. Analisis Jalur ... 139

4.1.4.5.1 Pengujian Jalur Sub Struktur 1 ... 139

4.1.4.5.2 Pengujian Jalur Sub Struktur 2 ... 143

4.1.4.6. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub-Struktur 1 . ... 147

4.1.4.7. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub-Struktur 2 . ... 148

4.2. Hasil Pembahasan ... 150

4.2.1. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motif Berprestasi ... 150

4.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi ... 152

4.2.3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja ... 154

4.2.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja ... 154

4.2.5. Pengaruh Motif Berprestasi terhadap Kinerja ... 155

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 157

5.1. Kesimpulan ... 157

5.2. Saran ... 158

(8)

x

LAMPIRAN ... 164

DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow………... 21

2.2 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku Robbins…….. 35

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian………... 36

2.4 Kerangka Pemikiran……….. 37

3.1 Diagram Jalur Sub-Subtruktural 1……… 64

3.2 Diagram Jalur Sub-Subtruktural 2………... 66

4.1 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 4.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Usia……. 84 85 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pendidikan Terakhir……….. 86

4.4 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Lama Bekerja……….. 87

4.5 Titik Kontinum Variabel Pengembangan Karier……….. 91

4.6 Titik Kontinum Variabel Disiplin Kerja………... 102

4.7 Titik Kontinum Variabel Motif Berprestasi……….. 114

4.8 Titik Kontinum Variabel Kinerja……….. 128

4.9 Diagram Jalur Sub-Struktur 1………... 143

4.10 Diagram Jalur Sub-Struktur 2………. 146

4.11 Diagran Jalur Sub-Struktur 1 dan 2………. 147

(9)

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1 Data Pelayanan PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Periode 2011-2013... 3

1.2 Tabel Persyaratan Kenaikan Grade pada Level Kompetensi... 4

1.3 Data Keterlambatan Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Periode 2009-2013... 4

1.4 Data Jumlah Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Periode 2009-2013... 5

3.1 Jumlah Sampel Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 42

3.2 Operasionalisasi Variabel... 43

3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Karier... 56

3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja... 57

3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motif Berprestasi... 58

3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja... 59

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Insutrumen Penelitian... 61

4.1 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Karier (X1)... 91

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Pendidikan Formal……... 92

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Penguasaan Teknologi……….. 92

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesempatan Mengikuti Pendidikan………... 93

4.5 Tanggapan Responden Tingkat Pengalaman Kerja Yang Kompeten... 93

4.6 Tanggapan Responden Tingkat Pengalaman Kerja Yang Cukup Lama... 94

(10)

xii

Meningkatkan Kinerja... 95

4.8 Tanggapan Responden Tingkat Mendapatkan Peluang Promosi... 95

4.9 Tanggapan Responden Tingkat Kualitas Kerja Yang Baik Setelah

Promosi... 96

4.10 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Hanya Karyawan

Yang Tekun Yang Pantas Mendapat Promosi... 96

4.11 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Bekerja Lebih Giat Setelah

Ada Peningkatan Karier... 97

4.12 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menghilangkan Kejenuhan

Dalam Bekerja Setelah Ada Peningkatan Karier... 97

4.13 Tanggapan Responden Tingkat Semangat Kerja Yang Baru Setelah Ada

Peningkatan Karier... 98

4.14 Tanggapan Responden Tingkat Peningkatan Kemampuan Dalam

Menyelesaikan Masalah... 98

4.15 Tanggapan Responden Tingkat Keahlian Dalam Pelatihan Karyawan... 99

4.16 Tanggapan Responden Tingkat Kesempatan Mengikuti Pelatihan... 100

4.17 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Waktu Mengikuti

Pelatihan... 100

4.18 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Disiplin Kerja (X2)……… 102

4.19 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Hadir Tepat

Waktu... 103

4.20 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Budaya Tepat Waktu

Harus Di Galakkan Di Setiap Jajaran... 103

4.21 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Mengutamakan

Presentasi Kehadiran... 104

4.22 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Datang Bekerja... 105

4.23 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Datang Bekerja... 105

4.24 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Karyawan Yang Baik

Adalah Yang Tidak Melanggar Aturan Jam Kerja... 106

(11)

xiii

Kerja Dengan Efektif... 107

4.26 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menggunakan Jam Kerja Dengan Efisien... 107

4.27 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Menggunakan Jam Kerja Sesuai Haknya... 108

4.28 Tanggapan Responden Tingkat Keterampilan Kerja yang Kompeten... 109

4.29 Tanggapan Responden Tingkat Keterampilan Kerja yang Kompetitif... 109

4.30 Tanggapan Responden Tingkat Semangat Kerja Yang Tinggi... 110

4.31 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Menyemangati Karyawan Lain... 110

4.32 Tanggapan Responden Tingkat Kepribadian Yang Baik... 111

4.33 Tanggapan Responden Tingkat Mencontoh Kepribadian Yang Baik Dari Atasan... 112

4.34 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Motif Berprestasi (X3)…… 113

4.35 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tanggung Jawab……… 114

4.36 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Penuh Perencanaan………... 115

4.37 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Memenuhi Kewajiban... 115

4.38 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menjadi Jiwa Pelopor Dalam Memenuhi Kewajiban……… 116

4.39 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Mempertimbangkan Resiko... 117

4.40 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Analitis... 117

4.41 Tanggapan Responden Tingkat Kemampun Dalam Penerimaan Pendapat... 118

4.42 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Mempersatukan Perbedaan Pendapat... 119

(12)

xiv

4.44 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Perubahan

Perbaikan Tugas……….. 120

4.45 Tanggapan Responden Tingkat Keaktifan Yang Tinggi Dalam

Bekerja... 121

4.46 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Memberikan Bimbingan... 121

4.47 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Mengorganisir Orang Lain

Menjadi Motivasi... 122

4.48 Tanggapan Responden Tingkat Agretivitas Dalam Bekerja... 122

4.49 Tanggapan Responden Tingkat Pemahaman Gagasan Positif Dan

Berusaha Mempertahankan Gagasan Tersebut... 123

4.50 Tanggapan Responden Tingkat Pengetahuan Yang Luas... 123

4.51 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menyelesaikan Tugas Tepat

Waktu... 124

4.52 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Memaksimalkan Waktu... 125

4.53 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Meningkatkan

Potensi Diri... 125

4.54 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Bersaing... 126

4.55 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Kinerja (Y)………... 127

4.56 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Penyelesaian Tugas

Berdasarkan Kepuasan Hasil Kerja Pegawai... 128

4.57 Tanggapan Responden Tingkat Ketelitian Dalam Meyelesaikan Tugas... 129

4.58 Tanggapan Responden Tingkat Kerapihan Dalam Meyelesaikan

Tugas... 129

4.59 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Kerja Pegawai Dengan

Output (Hasil) Kerja Yang Dituntut Perusahaan………. 130

4.60 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Penyelesaian Tugas

Berdasarkan Ketepatan Waktu……… 131

4.61 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Jam Kerja Untuk

Kepentingan Pribadi... 131

4.62 Tanggapan Responden Tingkat Penghematan Waktu Kerja Sehingga

(13)

xv

4.63 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Sumberdaya Dalam Hal

Efektivitas Kerja... 132

4.64 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Sumberdaya Dalam Hal

Efisiensi Kerja... 133

4.65 Tanggapan Responden Tingkat Keterlibatan Atasan Dalam Bimbingan

Kerja... 134

4.66 Tanggapan Responden Tingkat Keterlibatan Atasan Dalam Hal

Pengawasan Kerja... 134

4.67 Tanggapan Responden Tingkat Pemberian Motivasi Dari Atasan... 135

4.68 Tanggapan Responden Tingkat Pemeliharaan Kerjasama Antar Rekan

Kerja... 135

4.69 Tanggapan Responden Tingkat Pemeliharaan Kerjasama Antara Atasan

Dan Bawahan... 136

4.70 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test………….. 137

4.71 Hasil Uji Homogenitas……… 138

4.72 Hasil Uji Multikolinieritas………... 138

4.73 Hasil Uji Autokorelasi………. 139

4.74 Uji F dan Signifikan Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi……… 140

4.75 Koefisien Regresi Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi………. 140

4.76 Summary x1 dan x2 terhadap Motif Berprestasi (x3) Model 1 Sub-struktur

1………... 141

4.77 Matriks Koefisien Antarvariabel………. 142

4.78 Uji F dan Signifikan Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja

Terhadap Motif Berprestasi serta implikasinya terhadap Kinerja……... 143

4.79 Koefisien Regresi Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi serta implikasinya terhadap Kinerja………... 144

4.80 Summary x1, x2 dan x3 terhadap Kinerja (y) Model 2 Sub-struktur 2……. 145

4.81 Presentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2) terhadap Variabel

(14)

xvi

4.82 Presentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1, X2 dan X3) terhadap

Variabel Endogen (Y) pada Sub-struktur-2………. 148

4.83 Model Summaryb………. 150

(15)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Angket Penelitian ... 164

Lampiran 2 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung ... 170

Lampiran 3 Koding Variabel Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif

Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 171

Lampiran 4 MSI Variabel Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif

Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 195

Lampiran 5 Output hasil SPSS 20. Variabel Pengembangan Karier, Disiplin

Kerja, Motif Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 219

Lampiran 6 Output Hasil Uji Normalitas, Homogenitas, Multikolinieritas dan

Autokorelasi ... 261

Lampiran 7 Surat Permohonan Penelitian dan Penerimaan di PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 263

(16)

ii ABSTRAK

Rina Nurlaelasari., 1201035 “ Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung”.

PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung merupakan unit PT. PLN yang mempunyai beban kerja yang sangat besar, dikarenakan unit kantor ini mengurusi seluruh pasokan listrik di daerah Jawa Barat dan Banten area Bandung yang merupakan sentra terpadat untuk polulasi penduduknya. PT. PLN kini sedang memperbaiki kinerja selama 5 tahun terakhir untuk menghapuskan citra negatif kepada masyarakat. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja PLN sangat lamban dalam merespon permintaan pemasangan listrik dengan cara meningkatkan motif berprestasi dan kinerja para pegawainya. Banyak faktor yang menyebabkan turunnya motif berprestasi dan kinerja pegawai, salah satunya adalah efektivitas pengembangan karier dan tingkat disiplin kerja yang rendah. Dengan demikian penelitian ini hendak mengkaji adakah pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode survey penjelasan, dengan teknik pengumpulan data angket, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran sampel 150 orang pegawai di PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan menggunakan rating scale. Analisis data yang digunakan adalah path anaysis.

Kesimpulan Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motif berprestasi. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motif berprestasi. Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Serta Motif berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Adapun Dimensi yang rendah pada pengembangan karier ada pada pengalaman kerja, maka pegawai diberi kesempatan magang sesuai jabatan yang diisi. Dimensi yang rendah pada disiplin kerja ada pada hadir tepat waktu, maka sebaiknya pegawai diberi sanksi yang tegas yang menimbulkan efek jera. Dimensi yang rendah pada motif berprestasi ada pada dimensi mempertimbangkan resiko, maka sebaiknya dalam rekruitmen pegawai baru lebih diperhatikan lagi memilih pegawai yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi. Serta Dimensi yang rendah pada kinerja ada pada kuantitas kerja, maka sebaiknya pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai target.

(17)

iii ABSTRACT

Rina Nurlaelasari., 1201035 "Influence of the Career Development, Work Discipline towards Achievement Motive and Implication towards Employees Performance in PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten, Bandung Area ".

PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung Area, a unit of PT. PLN has a huge performance burden, because it is taking care offices throughout the electricity supply in the area of West Java and Banten which is a center for polulasi densely populated. PT. PLN is now improve the performance over the last 5 years to eliminate the negative image to the public. It is proved that the performance of the PLN is very slow in responding to the demand by increasing the electrical installation and performance achievement motive employees. Many factors led to the decline in achievement motive and employee performance, one of which is the effectiveness of career development and a low level of labor discipline. Thusth is research is there going to examine the influence of career development and work discipline of the achievement motive and its implications for the performance of employees at PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung area.

This study used survey method explanation, the questionnaire data collection techniques, which were collected from respondents with a sample size of 150 employees at PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung area. The instrument used was a questionnaireusing a rating scale. Analysis of the data used is the path anaysis.

Conclusion career development and a significant positive effect on achievement motivation. Work discipline and a significant positive effect on achievement motivation. Career development and a significant positive effect on performance. Work discipline and a significant positive effect on performance. Achievement motive and positive and significant effect on performance. The dimensions were low on career development is on work experience, the employee was given the opportunity to intern in accordance positions filled. Dimensions are low on work discipline right there at the present time, then the employee should be given strict sanctions are a deterrent effect. Dimensions are low on achievement motivation there on the dimensions of the risks, it should be in the recruitment of new employees more attention again selecting employees who have a degree of caution that high. The dimensions and performance of existing low on the quantity of work, then the employee should try to finish the job on target.

(18)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Penilaian kinerja dalam suatu instansi atau perusahaan digunakan untuk

menilai perilaku yang mengukur aktivitas dalam kinerja pegawai. Penilaian

kinerja juga dibutuhkan untuk membuat keputusan-keputusan yang berkaitan

dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, tunjangan, promosi serta penempatan

pada posisi yang sesuai serta mengetahui analisis kebutuhan pelatihan dan

pengembangan pegawai. Bagi perusahaan pada saat ini, penilaian kinerja

merupakan salah satu tugas manajer dan pimpinan yang penting bagi

perusahaan karena merupakan tolak ukur produktivitas perusahaan. Akan

tetapi diakui bahwa banyak kesulitan dalam melaksanakan penilaian kinerja

yang dialami oleh suatu perusahaan, karena memang tidak mudah untuk

menilai seorang pegawai secara akurat dan terperinci.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mempunyai pandangan

bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan

kekuatan-kekuatannya. Kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah atau

dikembangkan, sehingga perusahaan mengusahakan suatu sistem penilaian

yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan

potensi dan kemampuan-kemampuan para pegawainya.

PT. PLN kini sedang memperbaiki kinerja selama 5 tahun terakhir

untuk menghapuskan citra negatif kepada masyarakat. Hal ini dibuktikan

dengan menghapuskan anggapan bahwa kinerja PLN sangat lamban dalam

merespon permintaan pemasangan listrik dengan cara meningkatkan motif

berprestasi dan kinerja para pegawainya.

PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung merupakan

unit PT. PLN yang mempunyai beban kerja yang sangat tinggi. Hal ini

(19)

2

Barat dan Banten se-area Bandung yang merupakan sentra terpadat untuk

populasi penduduknya. Di kutip dalam situs resmi PLN yaitu

http://www.antarajawabarat.com/lihat/berita/41013/pln-djbb-kembangkan

mikrohidro-dan-biogas menyatakan bahwa PT. PLN Distribusi Jawa Barat

dan Banten Area Bandung mengembangkan penggunaan energi terbaru

mikrohidro dan biogas bagi masyarakat di pelosok wilayah Jawa Barat dan

Banten khususnya area Bandung. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja

pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung harus terus

ditingkatkan dan dikelola dengan baik oleh perusahaan. Karena dengan

mempunyai kinerja pegawai yang rendah hal ini akan mengindikasikan

keterhambatan pelayanan pemasokan listrik bagi masyarakat di sekitar Jawa

Barat dan Banten area Bandung.

Namun pada kenyataannya, PT. PLN Distribusi Jawa Barat Area

Bandung belum bisa memberikan pelayanan dan berkinerja terbaik bagi

kalangan. Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan di

bagian HRD, menunjukkan bahwa adanya indikasi kinerja yang belum

optimal. Pegawai melakukan pekerjaan dengan seadanya dan tanpa adanya

keinginan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini jika dibiarkan terus-menerus, maka akan

berdampak pada pencapaian tujuan organisasi.

Adapun kinerja dari pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

Area Bandung di ukur dari 5 indikator yaitu, Penugasan Peran Jabatan

(In-Role Assigment), Penugasan Luar Peran Jabatan (Extra-(In-Role Assigment), Pendidikan dan Pelatihan, Pengelolaan Pengetahuan (Berbagi Pengetahuan,

Komunitas Praktisi, Pendokumentasian Pengetahuan), dan Program

Terobosan (Breakthrough Assisgment). Selain 5 indikator yang telah

disebutkan ada penilaian kompetensi yang terdiri dari kompetensi utama,

(20)

3

Tabel 1.1

Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) Periode 2011-2013

Tahun Jumlah

Pelanggan

Target Gangguan Pelanggan

Gangguan Pelanggan

Presentasi Gangguan

Analisis Presentasi Gangguan

2013 64142 0% 8626 13.44% 0.48%

2012 62371 0% 8087 12.96% 0.32%

2011 60013 0% 7589 12.64% -

Sumber: Bagian Pelayanan PT. PLN Persero Area Bandung, 2014

Berdasarkan data dari tabel 1.1 di atas, memberikan informasi bahwa

pada tahun 2011 dengan jumlah pelanggan 60013 mentargetkan 0% untuk

gangguan pelanggan tetapi pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan

sebanyak 7589 atau 12.64%. Pada tahun 2012 meningkat lagi dari jumlah

pelanggan 62371 yang mentargetkan 0% untuk gangguan pelanggan namun

pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebanyak 8087 atau 12.96%.

Sedangkan pada tahun 2013 lebih meningkat lagi gangguan yang terjadi yaitu

dari jumlah pelanggan 64142 terjadi gangguan pelanggan 8626 atau 13.44%.

Hasil analisis pada presentasi gangguan per tahun terus mengalami

kenaikan. Dari tahun 2011 ke tahun 2010 naik sebesar 0.32% dan dari tahun

2012 ke tahun 2013 mengalami kenaikan sebesar 0.48%. Hal ini

mencerminkan bahwa pelayanan PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten

Area Bandung kurang memberikan pelayanan terbaik.

Untuk mencapai suatu kinerja yang optimal tidaklah mudah bagi

suatu pegawai karena terbentur masalah-masalah yang datang dari individu

dan luar individu. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Elly Staf HRD

PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, pengembangan

(21)

4

dimiliki oleh masing-masing pegawai. Sehingga untuk naik ke jenjang karier

berikutnya atau istilahnya naik grade sangatlah tidak mudah.

Tabel 1.2

Tabel Persyaratan Kenaikan Grade Pada Level Kompetensi di PT. PLN

Perolehan Kriteria

Talenta

Jumlah Perolehan Kriteria Talenta Luar

Dari tabel di atas, menggambarkan bahwa jenjang karier yang berada

di PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung sudah terprogram

dengan baik. Level kompetensi yang harus dipenuhi oleh pegawai harus

melewati jenjang antara 2 sampai dengan 4 tahun masa kerja. Selain

pelaksanaan sistem pengembangan karier yang terstruktur, faktor-faktor yang

mempengaruhi motif berprestasi juga adalah salah satunya tentang disiplin

kerja. Karena dengan adanya disiplin kerja pegawai dengan baik maka akan

meningkatkan motif berprestasi pegawai tersebut.

Tabel 1.3

Data Keterlambatan Pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) 2009-2013

(22)

5

Absensi Pegawai 4% 6% 5% 8% 12%

Sumber: diolah dari Biro SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

(Area Bandung), 2014

Tabel di atas memberikan gambaran bahwa tingkat keterlambatan

pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung dari tahun

2009 sampai 2013 mengalami peningkatan. Hasil analisis dari tahun ke tahun

mengalami peningkatan tingkat keterlambatan. Analisis tahun 2009 ke tahun

2010 naik sebesar 2%, dari tahun 2011 ke tahun 2012 naik 3% dan dari tahun

2012 ke tahun 2013 4%. Keterlambatan ini dikarenakan tingkat motif

berprestasi pegawai rendah. Padahal seorang pegawai yang berkompeten harus

memiliki motif berprestasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja. Menurut

Mangkunegara (2005:68) mengungkapkan bahwa: “Motif berprestasi adalah

suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas

dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.”

Karena kinerja karyawan yang baik adalah kunci keunggulan bersaing.

Tabel 1.4

Data Jumlah Pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) 2009-2013

Tahun

Jumlah Pegawai Rata-Rata

Turnover per Tahun

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sept Okt Nop Des

2013 263 259 256 254 258 256 252 243 248 244 245 240 17 pegawai

2012 271 270 273 270 268 265 269 268 269 267 269 265 10 pegawai

2011 293 290 290 287 290 286 286 282 281 280 281 282 14 pegawai

2010 291 287 287 285 291 288 290 295 296 288 295 293 13 pegawai

2009 291 288 290 287 290 295 295 292 292 296 297 298 14 pegawai

Sumber: diolah dari Biro SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

(Area Bandung), 2014

Dari data di atas menggambarkan bahwa tingkat turnover pegawai PT.

(23)

6

masuk instansi dari tahun ke tahun tetap ada. Hal ini bisa di atasi dengan

menanamkan pengembangan karier yang terstruktur kepada pegawai supaya

loyalitas, kepuasaan kerja dan produktivitas pegawainya menjadi tinggi

sehingga kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi akan semakin tinggi

pula. Dengan adanya sistem pengembangan karier yang terstruktur dari

pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung,

setidaknya tingkat perputaran pegawai akan dapat teratasi karena merasakan

adanya kepuasan kerja di instansi tersebut.

Apabila PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung)

tidak menindaklanjuti secara tepat tingkat turnover pegawai yang tinggi,

keterlambatan kerja dan motif berprestasi yang rendah maka hal ini akan

berdampak pada kinerja pegawai dan produktivitas pegawai yang nantinya

akan menurunkan pelayanan dan citra PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung. Sehingga salah satu upaya yang dilakukan adalah

menerapkan sistem pengembangan karier yang terstruktur dengan baik dan

disiplin kerja yang baik pula.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai pengembangan karier dan disiplin kerja pegawai terhadap motif

berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja. Oleh karena itu penulis

melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pengembangan Karier dan

Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap

Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung”.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Motif berprestasi banyak yang menjadi unsur penggerak yang

dapat meningkatkannya. Adapun faktor-faktor yang dapat

meningkatkannya menurut Sagir yang dikutip oleh Bedjo Siswanto

(2003:269) adalah “Prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab,

pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.” Namun, dalam penelitian

(24)

7

motif berprestasi yaitu pengembangan karier dan tanggung jawab yang

didalamnya tercakup disiplin kerja.

Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan melihat

hasil akhir yang telah dicapai karyawan dengan cara meningkatkan motif

berprestasi yang kemudian di transfer ke sumber daya manusia melalui

pelaksanaan pengembangan karier dan disiplin kerja yang baik. Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengupas masalah “Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta

Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten Area Bandung.”

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran pengembangan karier, disiplin kerja, motif

berprestasi dan kinerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung?

2. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motif berprestasi

pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area

Bandung?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap motif berprestasi pegawai

di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

4. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

6. Bagaimana pengaruh motif berprestasi terhadap kinerja pegawai di PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1.Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauhmana

(25)

8

motif berprestasi dan kinerja pegawai sehingga mampu melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya yang dapat memberikan pelayanan

terbaik kepada pelanggan PLN.

1.3.2.Tujuan Penelitian

1. Untuk memberikan gambaran tentang pengembangan karier, disiplin

kerja, motif berprestasi, dan kinerja pegawai di PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

2. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap motif

berprestasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung.

3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap motif berprestasi

Bandung.

4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja

Bandung.

5. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

6. Untuk menganalisis pengaruh motif berprestasi terhadap kinerja

Bandung.

1.4.Kegunaan Penelitian

1.4.1 Manfaat teoritis yaitu:

1. Dapat memperluas dan memperkaya upaya peningkatan kinerja dan

motif berprestasi pegawai dengan cara pengembangan karier dan disiplin

kerja.

2. Dapat menerapkan dan menggunakan konsep ilmu pengetahuan

(26)

9

dan kinerja pegawai yang diperoleh selama proses belajar mengajar

berlangsung.

1.4.2 Secara Praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat bagi PLN yaitu:

1. Dapat menjadi masukan dan informasi bagi instansi yang diteliti dalam

menerapkan teori pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi

dan kinerja, sehingga mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk

menghadapi dinamika pertumbuhan dan perkembangan dunia

pendidikan.

2. Melalui proses dan konsep pengembangan karier, disiplin kerja, motif

berprestasi dan kinerja, diharapkan semua sumber daya manusia dalam

organisasi lebih siap untuk mengikuti perkembangan lingkungan di luar

(27)

41

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek Penelitian ini adalah tingkat pengembangan karir, tingkat

disiplin kerja, tingkat motif berprestasi dan kinerja pegawai. Penelitian akan

dilaksanakan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area

Bandung), yang beralamatkan di jalan Soekarno-Hatta Bandung dengan

subjek penelitian pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten (Area Bandung) yang berjumlah 240 orang pegawai.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat

deskriptif dan eksplanasi. Penelitian deskriptif bertujuan untuk

mengkonfirmasi secara empiris kesesuaian model konstruk atau theoretical

or hypothetical construct dilihat menurut indikator-indikator yang dikonsepsikan sebagai manifes dari konstruk tersebut (Kusnendi,

2008:271). Sedangkan penelitian eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan

hubungan kausal antar variabel laten (Kusnendi, 2008:272).

Berdasarkan jenis penelitian deskriptif maka metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah survey explanatory, dimana menurut Kerlinger

seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:7) bahwa:

“Metode survey yaitu metode penelitian yang dilakukan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data-data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis

maupun psikologis”.

Kesalahan memilih metode penelitian akan mengakibatkan tujuan

yang sesungguhnya dari penelitian tidak akan tercapai. Metode penelitian

(28)

42

3.2.1 Polulasi dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1.1 Populasi

Suharsimi Arikunto (2013:108) mengemukakan bahwa

“Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian,

maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.” Sedangkan

nenurut Sugiyono (2004:55) mengemukakan bahwa: “Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.”

Berdasarkan pengertian di atas maka populasi di dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung yang berjumlah

240 orang.

3.2.1.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa, "Sampel adalah

bagian dari populasi". Sampel penelitian adalah sebagian dan

populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili

seluruh populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel

bahwa "... mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besamya

sampel, tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain

penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan

dan pengolahannya".

Untuk pengambilan sampel dan populasi agar diperoleh

sampel yang representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap

subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk

(29)

43

Dengan jumlah populasi sebanyak 240 orang karyawan,

maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel

secara acak (Random sampling) untuk memberikan peluang yang

sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota

sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan

rumus yang dikemukakan oleh Slovin. Adapun rumus yang

digunakan adalah sebagai berikut:

N

n =

1 + Ne2

Dimana :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = taraf kesalahan

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai

berikut:

2 4 0

n = = 1 5 0 o r a n g

1 + ( 2 4 0 ) ( 0 . 0 5 )2

Unit sampel dalam penelitian ini adalah 150 orang

(30)

44

Tabel 3.1

Jumlah Sampel Pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

No. Bagian Jumlah

Pegawai Jumlah Sampel

1. Manajer 12 orang 12/240X150 = 7 orang

2. Bagian Perencanaan & Evaluasi 11 orang 11/240X150 = 7 orang

3. Bagian Jaringan 27 orang 27/240X150 = 17 orang

4. Bagian Kontruksi 15 orang 15/240X150 = 9 orang

5. Bagian Transaksi Energi Listrik 14 orang 14/240X150 = 9 orang

6. Bagian Pelayanan & Administrasi 15 orang 15/240X150 = 9 orang

7. Rayon Bandung Utara 15 orang 15/240X150 = 9 orang

8. Rayon Bandung Timur 15 orang 11/240X150 = 9 orang

9. Rayon Bandung Selatan 22 orang 22/240X150 = 14 orang

10. Rayon Cijawura 20 orang 20/240X150 = 13 orang

11. Rayon Ujung Berung 19 orang 19/240X150 = 12 orang

12. Rayon Bandung Barat 17 orang 17/240X150 = 11 orang

13. Rayon Kopo 18 orang 18/240X150 = 11 orang

14. Rayon Prima Priangan 20 orang 20/240X150 = 13 orang

Total 240 orang 150 orang

Sumber: Data Hasil Olahan dari HRD PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Bandung, 2014

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian ini, penulis akan membahas mengenai variabel

Pengembangan Karier (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motif Berprestasi

(X3) sebagai variabel independent atau variabel bebas serta Kinerja (Y)

sebagai variabel dependent atau variabel terikat. Suharsimi Arikunto

(31)

45

bervariasi”. Tujuan pembuatan definisi variabel yaitu untuk menghindari

terjadinya kesalahan atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang

diteliti dan juga sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan

permasalahan yang akan diteliti. Sering kali terjadi kesalahpahaman

dalam mengartikan istilah-istilah, hal ini disebabkan oleh perkembangan

ilmu pengetahuan di bidang bahasa yang sudah semakin maju sehingga

banyak istilah-istilah yang dipergunakan untuk maksud tertentu

berlebihan meskipun pada dasarnya bertujuan untuk menerangkan

maksud yang sama.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi

Konsep Empiris

Indikator Ukuran Item

(32)

(33)

(34)

48 kerja dengan efektif

(35)

(36)

50

MOTIF

BERPRESTASI (X3)

Tanggung jawab Memiliki

(37)

51

Umpan balik  Memiliki

kemampuan dalam

(38)

(39)

53

 Kuantitas kerja  Tingkat

(40)

54

hal efisiensi kerja sumberdaya dalam hal efisiensi kerja

Tingkat

Supervisi (Need for Supervision)

 Keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja

(41)

55

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh

secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer

adalah seluruh data yang diperoleh dari wawancara setelah

mengadakan observasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten Area Bandung.

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian yang

diperoleh secara tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian

tetapi membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder

adalah studi kepustakaan, artikel, serta situs di internet yang

berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2013:207) “Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode wawancara, tes,

observasi kuisioner dan sebagainya.” Adapun teknik pengumpulan

data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari

buku, makalah, sumber dari internet dan lain-lain, untuk memperoleh

informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep

yang berkaitan dengan masalah penelitian yang di angkat. Di lengkapi

dengan:

a. Metode wawancara, yaitu mengadakan survey, observasi dan

melakukan dialog dengan bagian HRD PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

b. Kuisioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari

(42)

56

responden dalam hal pengembangan karier, disiplin kerja,

motif berprestasidan kinerja.

3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.2.5.1 Uji Validitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling

penting, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti

dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu

benar tidaknya data sangat menentukan bermutu tidaknya hasil

penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik

tidaknya instrumen pengumpul data. Menurut Suharsimi Arikunto

(2013:144), “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”.

Untuk menguji kelayakan suatu kuisioner yang akan

disebarkan pada responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji

validitas dan uji reliabilitas. Karena syarat suatu instrumen yang baik

adalah valid dan reliabel.

Menurut Suharsimi Arikunto (2013:144), “Validitas adalah

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrumen”. Instrumen dalam sebuah penelitian mempunyai peranan yang sangat penting, karena data yang diolah

merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai

alat pembuktian kebenaran hipotesis. Sebuah instrumen dikatakan

valid apabila mampu mengukur atau mengungkap data dari variabel

yang diteliti secara tepat.

Tipe validitas yang digunakan adalah validitas konstruk

(validity construct) yang menentukan validitas dengan cara

mengkorelasikan antar skor yang diperoleh masing-masing item yang

dapat berupa pertanyaan dengan skor totalnya. Skor total ini

(43)

57

Korelasi antara skor item dengan skor totalnya harus

signifikan berdasarkan ukuran statistik. Bila ternyata skor semua item

yang disusun berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan skor

totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur tersebut mempunyai

validitas.

Untuk menentukan tingkat validitas suatu item kuisioner,

maka digunakan metode korelasi Product Moment untuk mencari

hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data

kedua variabel berbentuk interval atau rasio dan sumber data dari dua

variabel atau lebih adalah sama yaitu dengan mengkorelasikan skor

total yang dihasilkan oleh masing-masing responden (Y) dengan skor

masing-masing item (X) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

  

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden Kriteria pengujian:

r hitung > r tabel : valid

(44)

58

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pengembangan Karier

No. Item Pernyataan Hasil Uji

Validitas

Batas

Min.

Kesimpulan

Uji Validitas

1. Tingkat pendidikan formal 0,689 0,360 Valid

2. Tingkat penguasaan teknologi terdepan dalam karier 0,606 0,360 Valid

3. Tingkat kesempatan mengikuti pendidikan 0,625 0,360 Valid

4. Tingkat pengalaman kerja yang kompeten 0,686 0,360 Valid

5. Tingkat pengalaman kerja yang cukup lama 0,658 0,360 Valid

6. Tingkat keahlian promosi jabatan yang

meningkatkan kinerja

0,675 0,360 Valid

7. Tingkat mendapatkan peluang promosi 0,664 0,360 Valid

8. Tingkat kualitas kerja yang baik setelah promosi 0,522 0,360 Valid

9. Tingkat keyakinan bahwa hanya karyawan yang

tekun yang pantas mendapat promosi

0,365 0,360 Valid

10. Tingkat kemampuan bekerja lebih giat setelah ada

peningkatan karier

0,428 0,360 Valid

11. Tingkat kemampuan menghilangkan kejenuhan

dalam bekerja setelah ada peningkatan karier

0,503 0,360 Valid

12. Tingkat semangat kerja baru setelah ada peningkatan

karier

0,497 0,360 Valid

13. Tingkat peningkatan kemampuan dalam

menyelesaikan masalah

0,575 0,360 Valid

14. Tingkat keahlian dalam pelatihan karyawan 0,626 0,360 Valid

15. Tingkat kesempatan mengikuti pelatihan 0,489 0,360 Valid

16. Tingkat kesediaan waktu mengikuti pelatihan 0,471 0,360 Valid

(45)

59

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Disiplin Kerja

Validitas

Batas

Min.

Kesimpulan

Uji Validitas

1. Tingkat kesediaan untuk hadir tepat waktu 0,484 0,360 Valid

2. Tingkat keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus

digalakkan di setiap jajaran

0,391 0,360 Valid

3. Tingkat kemampuan untuk mengutamakan

presentasi kehadiran

0,584 0,360 Valid

4. Tingkat kesadaran untuk datang bekerja 0,597 0,360 Valid

5. Tingkat kemampuan untuk taat terhadap aturan jam

kerja

0,542 0,360 Valid

6. Tingkat keyakinan bahwa karyawan yang baik

adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja

0,554 0,360 Valid

7. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja

dengan efektif

0,494 0,360 Valid

8. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja

dengan efisien

0,500 0,360 Valid

9. Tingkat kesadaran untuk mengunakan jam kerja

sesuai haknya

0,516 0,360 Valid

10. Tingkat keterampilan kerja yang kompeten 0,508 0,360 Valid

11. Tingkat keterampilan kerja yang kompetitif 0,427 0,360 Valid

12. Tingkat semangat kerja yang tinggi 0,576 0,360 Valid

13. Tingkat kesediaan menyemangati karyawan lain 0,688 0,360 Valid

14. Tingkat kepribadian yang baik 0,631 0,360 Valid

15. Tingkat mencontoh kepribadian yang baik dari

atasan

0,561 0,360 Valid

(46)

60

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Motif Berprestasi

Validitas

Batas Min.

Kesimpulan Uji Validitas

1. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

tanggung jawab

0,434 0,360 Valid

2. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

penuh perencanaan

0,560 0,360 Valid

3. Tingkat kemampuan untuk memenuhi kewajiban 0,643 0,360 Valid

4. Tingkat kemampuan menjadi jiwa pelopor dalam memenuhi

kewajiban

0,653 0,360 Valid

5. Tingkat kemampuan dalam mempertimbangkan resiko 0,490 0,360 Valid

6. Tingkat kemampuan analitis 0,644 0,360 Valid

7. Tingkat kemampuan dalam penerimaan pendapat 0,574 0,360 Valid

8. Tingkat kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat 0,596 0,360 Valid

9. Tingkat kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan

dalam menyelesaikan tugas

0,740 0,360 Valid

10. Tingkat kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas 0,713 0,360 Valid

11. Tingkat keaktifan yang tinggi dalam bekerja 0,597 0,360 Valid

12. Tingkat kesediaan memberikan bimbingan 0,723 0,360 Valid

13. Tingkat kesediaan mengorganisir orang lain menjadi

motivasi

0,739 0,360 Valid

14. Tingkat agretivitas dalam bekerja 0,717 0,360 Valid

15. Tingkat pemahaman gagasan positif dan berusaha

mempertahankan gagasan tersebut

0,713 0,360 Valid

16. Tingkat pengetahuan yang luas 0,756 0,360 Valid

17. Tingkat kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu 0,652 0,360 Valid

18. Tingkat kemampuan memaksimalkan waktu 0,658 0,360 Valid

19. Tingkat kemampuan dalam meningkatkan potensi diri 0,622 0,360 Valid

20. Tingkat kemampuan bersaing 0,577 0,360 Valid

(47)

61

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja

Validitas

Batas

Min.

Kesimpulan

Uji Validitas

1. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan

kepuasan hasil kerja karyawan

0,738 0,360 Valid

2. Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan tugas 0,688 0,360 Valid

3. Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan tugas 0,744 0,360 Valid

4. Tingkat kesesuian kerja karyawan dengan output

(hasil) kerja yang dituntut perusahaan

0,782 0,360 Valid

5. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan

ketepatan waktu

0,801 0,360 Valid

6. Tingkat penggunaan jam kerja untuk kepentingan

pribadi

0,588 0,360 Valid

7. Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat

melakukan tugas kerja yang lain

0,683 0,360 Valid

8. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal

efektivitas kerja

0,696 0,360 Valid

9. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal efisiensi

kerja

0,632 0,360 Valid

10. Tingkat keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja 0,387 0,360 Valid

11. Tingkat keterlibatan atasan dalam hal pengawasan

kerja

0,443 0,360 Valid

12. Tingkat pemberian motivasi dari atasan 0,428 0,360 Valid

13. Tingkat pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja 0,635 0,360 Valid

14. Tingkat pemeliharaan kerjasama antara atasan dan

bawahan

0,633 0,360 Valid

(48)

62

3.2.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas dari

setiap pertanyaan akan ditunjukkan dengan hasil r hitung yang lebih

besar atau sama dengan r tabel dan r hitungnya positif.

Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha

Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen

penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika

koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,80.

Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai berikut:



r_i (Sugiyono, 2004:282-284)

Keterangan:

ri = reliabilitas angket

k = jumlah item

ΣSt2 = jumlah varians setiap item pertanyaan

ΣSi2 = varians skor total

Xt2 = jumlah kuadrat skor jawaban responden tiap item (Xt)2 = kuadrat skor seluruh responden dari setiap item

JKi = jumlah kuadrat skor total

JKs = jumlah kuadrat dari jumlah skor total

(49)

63

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

No. Variabel Hasil Uji

Reliabilitas

Batas

Minimun Keterangan

1. Pengembangan Karier 0,849 0,80 Reliabel

2. Disiplin Kerja 0,821 0,80 Reliabel

3. Motif Berprestasi 0,922 0,80 Reliabel

4. Kinerja 0,887 0,80 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 20

3.2.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Menggunakan

Analisis Path

Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh deskripsi

mengenai pengembangan karir, disiplin kerja, motif berprestasi, dan

kinerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area

Bandung. Data kuantitatif yang merupakan sumber data primer dalam

penelitian ini diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh responden.

Kuisioner dibuat dalam bentuk daftar isian pertanyaan yang

dituangkan didasarkan atas indikator melekat pada masing-masing

variabel yang akan diteliti, yaitu variabel eksogen adalah

pengembangan karier (X1), disiplin kerja (X2), dan motif berprestasi

(X3) serta kinerja (Y) sebagai variabel endogen dengan menggunakan

skor nilai sesuai dengan skala likert. Penilaian skoring atas jawaban

responden dengan nilai kriteria jawaban yang tersedia merupakan cara

untuk merubah nilai kualitatif menjadi nilai kuantitatif, sehingga hasil

kuisioner dari responden ini dapat dianalisis dengan metode statistic

(50)

64

1. Uji Normalitas

Suliyanto (2011:71) mengemukakan bahwa uji distribusi normal

adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi

normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametik. Adapun

tujuan dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui

apakah suatu variabel normal atau tidak dalam uji normalitas data.

Jadi uji normalitas sebenarnya uji kolmogorov sminov dimana

signifikansi di bawah 5% atau 0,05. Jika signifikan di bawah 0,05

berarti data yang akan di uji mempunyai perbedaan yang signifikan

dengan data normal baku, yang berarti bahwa data tersebut tidak

berdistribusi normal

2. Uji Homogenitas

Suliyanto (2011:95) mengemukakan bahwa uji homogenitas

dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih

kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi

yang sama. Uji homogenitas dilakukan untuk menunjukkan bahwa

perbedaan yang terjadi pada uji statistik benar-benar terjadi akibat

adanya perbedaan antar kelompok bukan sebagai akibat perbedaan

dalam kelompok.

3. Uji Multikolinieritas

Suliyanto (2011:81) mengemukakan bahwa uji multikolinieritas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang

terbentuk dari korelasi yang tinggi atau sempurna diantara variabel

bebas atau tidak. Salah satu cara untuk menguji gejala

multikolinieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai

Variance Infloating Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas lebih dari 10 maka terjadi derajat multikolinieritas tinggi.

Sebaliknya, jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka model