i
REM UNERASI SEBAGAI KEBIJAKAN KOM PENSASI DI RUM AH SAKITASTRINAPURA W ONOGIRI, PROVINSI JAW A TENGAH
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan KepadaProgram Studi M agister M anajemen Universitas M uhammadiyah Surakart a untuk memenuhi Salah Satu Syarat Guna M emperoleh
Gelar M agister dalam Ilmu M agister M anajemen Kesehatan
Oleh :
SANDYRIA PRIHATIN NIM : P 100120009
PROGRAM STUDI M AGISTER M ANAJEM EN
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS M UHAM ADIYAH SURAKARTA 2014
1
REM UNERASI SEBAGAI KEBIJAKAN KOM PENSASI DI RUM AH SAKITASTRINAPURA W ONOGIRI, PROVINSI JAW A TENGAH
Oleh : Sandyria Pihatin, Farid W ajdi dan Ahmad M ardalis Nim : P100120009
Program Pascasarjana M agist er M anajemen
Universit as M uhamm adiyah Surakart a
Jl. Ahmad Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Kart asura, Surakart a
ABSTRACT
This st udy of t he remunerat ion as compensat ion policy at the Hospit al. The purpose of t his st udy is t o analyze t he process of com pensat ion and to analyze t he application of rem unerat ion as com pensat ion policy. The dat a used in t his t hesis was obt ained from docum ent at ion, int erview s, and observat ions. The dat a collect ed w ere analyzed w ith descript ive qualit at ive analysis m et hod is to describe t he st at e or a phenom enon in which the result s obt ained in the form of dat a.
The result s of this st udy indicat e t he compensat ion in the form of st ruct ural benefit s given equally t o all office holders, t he incent ive is given in t he form of incent ives do not direct ly correspond to the index score of em ployees and direct incentives are given according to the number of services provided. The st ruct ure of t he wages received by em ployees of an increase in accordance w ith konst ribusinya. Wit h t his rem unerat ion it can be arranged in accordance w ith the t eaching that the cont ribution of work, if t he contribut ion is high then t he income is high, if t he cont ribution is low, a low incom e.
2
PENDAHULUANDalam suat u organisasi masalah kompensasi m erupakan hal yang pent ing
bagi karyaw an m aupun organisasi itu sendiri. Pem berian kompensasi kepada
karyaw an harus m em punyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian
fakt or- fakt or emosional dan perikemanusiaan t idak boleh diabaikan.
Kompensasi sangat penting bagi karyaw an, karena besarnya kom pensasi
m erupakan pencerminan at au ukuran nilai pekerj aan karyaw an itu sendiri. Besar
kecilnya kom pensasi dapat m em pengaruhi prest asi kerja, m ot ivasi dan kepuasan
kerja karyaw an. Apabila kompensasi diberikan secara t epat dan benar para
karyaw an akan m emperoleh kepuasan kerja dan t erm otivasi untuk mencapai
t ujuan-t ujuan organisasi. Akan tet api bila kom pensasi yang diberikan t idak
m em adai at au kurang t epat , prest asi kerja, m ot ivasi, dan kepuasan kerja
karyaw an akan m enurun (Not oat modjo, 2003:153).
Selain it u juga kom pensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh
pada kondisi kerja karyawan t ersebut . Oleh karena it u, dalam m enet apkan
kom pensasi yang dikait kan dengan prest asi kerja dan produkt ifit as sangat lah
pent ing. Sehingga selain akan t erw ujud efisiensi dan efekt ifit as karyaw an bisa
juga dit ujukan untuk kelangsungan akt ivit as organisasi dan rencana-rencana
(program ) perusahaan pada w akt u yang akan dat ang.
Pem berian kompensasi haruslah berorient asi pada prest asi kerja. Salah
sat u t eknik yang dapat digunakan untuk m enent ukan kom pensasi yang
3
pegaw ai rum ah sakit merupakan alat yang diharapkan dapat m endorong m otivasi
pegaw ai untuk bekerja secara professional dan bert anggungjawab sert a
m enunjukkan kinerja yang diharapkan untuk mendukung kelancaran operasional
layanan yang berkualit as sekaligus pert um buhan dan perkembangan rumah sakit
sebagai salah sat u inst it usi pelayanan kesehat an masyarakat .
Namun dem ikian rem unerasi juga sekaligus merupakan pengeluaran
biaya oleh Rum ah Sakit yang harus diperhitungkan dalam langkah-langkah
m anajem en unt uk m em pert ahankan kelangsungan kehidupan inst itusi dalam
m encapai tujuan secara keseluruhan, sesuai visi dan misi Rum ah sakit , yang
m enjadi t anggungjaw ab sem ua pihak dari jajaran Direksi sampai kepada Pegaw ai
Rumah Sakit di tingkat apapun.
Berangkat dari kedua t ujuan t ersebut m aka sist em remunerasi yang
disusun perlu m enggabungkan ant ara kedua kepent ingan t ersebut. Sist em
remunerasi yang t engah berjalan perlu ditinjau dan dirancang kembali untuk
dapat m enjadi suatu alat mot ivasi bagi kedua belah pihak untuk bersama
m elangsungkan pelayanan kesehat an dan peraw at an kepada masyarakat secara
profesional dan berkualit as dan dalam m enghadapi persaingan global yang t idak
dapat dielakkan lagi pada saat ini. Oleh karena it u, maka pada dasarnya sist em
remunerasi harus merupakan alat mot ivasi kepada pegaw ai yang m em berikan
dampak kepada kelangsungan kehidupan dan pencapaian keseluruhan tujuan
4
Rumah sakit Astinapura Wonogiri m erupakan salah sat u rum ah sakit
sw ast a di w ilayah W onogiri. Dalam pem bagian kom pensasi di RS Ast inapura
Wonogiri, yang ada saat ini m asih berdasarkan kebijakan dari pem ilik RS dan
belum m em iliki acuan dalam pem berian kompensasi, m enghadapi m asalah
berupa bagaim ana cara t erbaik dalam m em berikan kom pensasi yang sesuai
dengan kebut uhan dan keinginan karyaw an sert a kem am puan Perusahaan agar
t idak ada pihak yang merasa dirugikan sehingga t ercapai kepuasan kerja ant ara
karyaw an dan Perusahaan sehingga berdampak posit if pada pencapaian tujuan
karyaw an dan perusahaan sert a dapat meningkat kan produkt ifit as perusahaan
m aka dibuat kebijakan kompensasi berupa remunerasi.
Berdasarkan lat ar belakang m asalah diat as, penulis ingin m engkaji lebih
jauh t ent ang kebijakan dalam penat aan kem bali sist em kompensasi pegawai yang
didasarkan pada penilaian kinerja karyawan di Rum ah Sakit Ast inapura, dalam
penelit ian yang berjudul “remunerasi sebagai kebijakan kompensasi di Rumah
Sakit Astinapura W onogiri propinsi Jaw a Tenggah “. Adapun tujuan penelitian ini adalah unt uk menganalisis penerapan rem unerasi sebagai kebijakan kom pensasi
di Rum ah Sakit Ast inapura daerah Wonogiri, Provinsi Jaw a Tengah. Sedangkan
m anfaat penelit ian ini yaitu, sebagai berikut : 1. Untuk m em berikan masukan bagi
Rumah Sakit Ast inapura daerah Wonogiri, Provinsi Jaw a Tengah, dalam menyusun
kebijakan kompensasi yang sesuai dengan ket ent uan Pem erint ah dan sesuai
5
pendidikan khususnya di bidang m anajem en Rumah Sakit dan sebagai sum bangan
pem ikiran t eori kompensasi.
TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi merupakan salah sat u aspek yan g pent ing baik bagi karyaw an
m aupun perusahaan. Adapun pengert ian kompensasi m enurut beberapa ahli
adalah sebagai berikut :
a. Kom pensasi adalah segala sesuat u yang dit erima oleh pegaw ai sebagai balas
jasa (kont ra prest asi) at as kerja mereka (Sulist iyani, 2009).
b. kompensasi adalah segala sesuat u yang dit erim a oleh karyaw an sebagai balas
jasa untuk kerja mereka (Not oadmodjo, 2003).
c. t ot al kompensasi meliput i seluruh bentuk dan jenis kom pensasi dan
mempert im bangkan seluruh fact or yang t erkait (linked) dengannya (Suw ant o,
2009)
Kasw an, 2012 mem bedakan kompensasi menjadi dua jenis yait u
kom pensasi financial dan kompensasi non financial. Kompensasi financial t erdiri
dari kompensasi langsung (sepert i Gaji, Bonus/ insent if, kom isi), dan kom pensasi
t idak langsung (sepert i Tunjangan & pelayanan). Sedangkan kompensasi non
financial t erdiri dari harga diri, pengakuan, prest asi, t anggung jaw ab, kemajuan,
6
RemunerasiRem unerasi dalam kont eks birokrasi pem erint ahan, rem unerasi dikait kan dengan
penat aan kem bali sist em pengajian pegaw ai yang didasarkan pada penilaian
kinerja. Tujuannya adalah untuk mencipt akan tata kelola pem erint ahan yang baik
dan bersih (clean and good governance). Sem ent ara dalam kont ek perusahaan,
remunerasi diart ikan sebagai bentuk t indakan balas jasa at au imbalan yang
dit erima karyaw an/ pekerja dari pengusaha at as prest asi yang diberikan pekerja
dalam rangka mew ujudkan t ujuan perusahaan.
Nugroho (2014) m enyat akan bahw a penilaian kinerja m em punyai
pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap grade rem unerasi. Variabel
penilaian kinerja adalah variabel yang m em berikan pengaruh paling besar
t erhadap penent uan grada rem unerasi dibandingkan variabel evaluasi kinerja.
Darmaw an (2008) yang menyimpulkan bahw a bahw a pem berian insent if
financial diberikan dengan m enganalisis beban kerja dan dilakukan evaluasi
jabat an dengan m etode poin.
Ilham Tahar (2012) dalam penelitian t ent ang kajian sist em rem unerasi
berbasis kinerja pada Bank Indonesia m enunjukkan bahw a penerapan sist em
remunerasi di Bank Indonesia berkait an erat dengan kinerja pegaw ai m elalui arah
st rat egis yang dit et apkan pimpinan.
Hapsari dan Riyadi (2012) menyimpulkan bahw a variabel jam kerja, t arget
sales, pendidikan dan kedisiplinan secara sim ult anberpengaruh signifikan
7
Kebijakan Remunerasi.Terdapat beberapa dasar kebijakan dalam m enyusun rem unerasi diant aranya
yait u:
1)
Perat uran M ent ri Tenaga Kerja Nomor: PER-01/ M EN/ 1999 t entang UpahM inimum
2)
Undang-undang No. 44 t ahun 2009 pasal 30 Tent ang Hak Rum ah Sakit yaitumenerima im balan jasa pelayanan sert a m enentukan rem unerasi, insent if,
dan penghargaan sesuai dengan ket ent uan perat uran perundang-undangan.
3)
Keputusan M ent ri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nom or 49/ M EN/ IV/ 2004t ent ang Ket entuan Strukt ur Dan Skala Upah
4)
Berdasarkan Perat uran M ent eri Tenaga Kerja No.Per-01/ M EN/ 1998 t ent angpenyelenggaraan pemeliharaan kesehat an bagi t enaga kerja
5)
Kem ent rian Kesehat an RI melalui Keputusannya No. 625/ M enkes/ SK/ V/ 2010t ent ang Pedom an penyusunan sist em rem unerasi pegaw ai BLU Rumah Sakit di
lingkungan Kemenkes t elah mengat ur remunerasi di rum ah sakit . Sist em
rem unerasi di Rum ah Sakit adalah m erupakan sist em upah. Komponen
rem unerasi ini dapat berupa basic salary, incentive dan merit .
6)
Konvensi ILO No. 100; Dirat ifikasi pada t ahun 1999, bunyinya ‘Equalrem unerat ion for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai at au
8
M ETODE PENELITIANJenis penelit ian ini adalah penelit ian deskript if kualit at if. Penelit ian ini
dilaksanakan di RS Ast inapura Wonogiri. Subjek penelit ian adalah inform an
(karyaw an RS Ast inapura Wonogiri dan Informan dari RS lain yang ada di wilayah
W onogiri) yang m em berikan dat a penelit ian melalui w awancara. Dat a yang
digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah dat a yang diperoleh dari
dokum ent asi, w aw ancara, dan observasi. Dat a yang dikumpulkan dianalisis
dengan m et ode analisis deskript if kualit at if.
Analisis dat a dimulai dengan langkah-langkah: 1. M elakukan survey gaji
unt uk menentukan skala upah, 2. M engelom pokan pekerjaan serupa kedalam
t ingkat pem bayaran, 3. M engelompokan unit penghasil (revenue cent er), unit
biaya (cost cent er), 4. M enent ukan persent ase jasa pelayanan yang akan
dimasukan ke dalam pos rem unerasi, 5. M enentukan index score set iap
karyawan, 6. M elakukan rekapit ulasi index score seluruh karyawan, 7.
M enghitung nilai uang berdasarkan index score unt uk pembagian insent if t idak
langsung, 8. M enghit ung insent if langsung bagi unit penghasil, 9. M enghitung
remunerasi secara keseluruhan at au tot al penghasilan mulai dari gaji pokok,
t unjangan(tunjangan st rukt ural, tunjangan fungsional, t unjangan
suam i/ ist ri/ anak, tunjangan kesehat an, tunjangan hari tua dan insent if (insent if
9
HASIL PENELITIANPem berian kompensasi di RS Ast inapura t erdiri dari 2 komponen yaitu:
1. Kompensasi financial langsung berupa gaji pokok, t unjangan, uang m akan
dan insentif, yang m ana frekuensi pemberian pada aw al bulan. Gaji pokok
yang diberikan berdasarkan perat uran pem erint ah RI No.265 t ahun 2003
t ent ang gaji PNS. Dalam pem berian t unjangan st rukt ural yang ada saat ini
t idak diberikan secara merat a yang berdasarkan st rukt ur organisasi RS,
t unjangan fungsional diberikan kepada unit penghasil yang langsung
m em berikan pelayanan kepada pasien, t unjangan suami/ ist ri/ anak
diberikan hanya kepada pegaw ai t et ap, uang makan dan insent if yang
yang ada berupa insent if t idak langsung, yang besarnya nominal
berdasarkan kebijakan Pemilik RS dan unt uk insent if langsung bagi unit
penghasil belum ada.
2. Kompensasi financial tidak langsung berupa tunjangan hari raya diberikan
pada pert engahan bulan ram adhan, t unjangan kesehat an dibayarkan
set iap bulan dalam bentuk prem i asuransi kesehat an (BPJS kesehat an),
besaran asuransi kesehat an 5% bagi pegawai yang sudah berkeluarga, 3%
pegaw ai single, asuransi jiwa dan pensiun dibayarkan set iap bulan dalam
bentuk premi asuransi jiwa dan pensiun (BPJS ket enagaan) besarnya
5,7%UM R yang seluruhnya dibayarkan oleh perusahaan, pem berian
10
PEM BAHASANDengan rem un erasi in i m aka t o t al penghasi lan saat ini t erj adi
peningkat an st ruktu r upah mulai pegaw ai yang palin g t inggi ked udu kann ya
dalam st rukt ur Organisasi yait u Direkt u r sam p ai Pelaksana yang p aling
t erend ah dalam st rukt ur o rganisasi. St rukt ur p engaj ian t ersebut berkait an
dengan konsep pengu pahan relat if dal am p erusahaan, p egaw ai m an a yang
harus dibayar lebih t in ggi darip ada l ainnya.
Dengan rem unerasi ini t erd ap at dasar ran cangan dalam pem bagian
t un jan gan st ru kt u ral sesuai den gan st ru kt u r organisasi yang ada d i Rum ah
Sakit . Dalam pemb erian in sent if t erdapat insen t if langsung dan insent if t id ak
langsung. Insent i f t id ak langsung d iberikan kepada selu ruh karyaw an at as
kont ribusin ya t erh ad ap perusahaan, yang m ana b esar keci lnya pem bagian
t ersebut berd asarkan kont ribusi karyaw an t erhadap peru sahaan yait u
berdasarkan basic index, pot i t ion index, compet ensi index, emergency i ndex,
risk index, perf ormance index. In sent if langsung dib erikan kep ad a karyaw an
yang m em berikan pel ayan an langsung t erh adap pasien.
Sehingga dapat dijadikan dasar kebij akan dal am m em b erikan
rem un erasi kepada t ingkat kelom pok upah d ari yang t ert in ggi (Di rekt u r)
sam pai kep ada kel ompok t erend ah (pel aksana). Dalam set iap t in gkat upah ada
yang m enin gkat t in gkat up ahnya dan ad a yan g m engal am i penurunan
up ahnya, h al t ersebut t ergant ung kon t ribusi karyaw an t erh ad ap p eru sahaan ,
11
akan m end apat kan u pah yang lebih t inggi dibanding karyaw an kont ribusin ya
t id ak banyak. Dalam rem unerasi ini m aka dap at disusun p enggajian yang
sesuai den gan kon t ribu si pekerjaan, jika ko nt ribusi t inggi m aka
up ah / p en ghasilan yang dit erim a akan t inggi, jika kont ribusi rendah m aka
pegh asil an/ upah akan rendah/ t u run.
Dari hal t ersebu t t erjadi penin gkat an kesej aht eraan karyaw an, sesuai
dengan pendist ribusian insent if yang ada berdasarkan index score kar yaw an.
Selu ruh karyaw an dapat m eneri m a in sent if t idak lan gsung sesuai dengan
besaran t ot al score individu karyaw an yan g bersan gkut an. Den gan dem iki an,
kebi jakan rem un erasi dapat m enaikkan penghasilan sesu ai kon t ribu si
karyaw an t erh ad ap RS.
PENUTUPAN Simpulan
Dari hasil analisis dat a rem unerasi dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Dibandingkan dengan kompensasi yang lam a, sist em pembagian kom pensasi
lebih jelas yait u pembagian berdasarkan kontribusi karyaw an t erhadap
pekerjaan.
2. Pemberian gaji pokok harus sesuai Upah M inimum . Upah M inimum adalah
upah bulanan t erendah yang t erdiri dari upah pokok t ermasuk t unjangan.
3. Pemberian insent if t erdiri at as insent if langsung dan insent if t idak langsung.
12
5. Insent if t idak langsung yang dit erim a karyaw an ada yang m engalami
peningkat an dan penurunan sesuai konst ribusi
6. Insent if langsung yang dit erim a karyaw an sesuai dengan jumlah pelayanan
yang diberikan.
7. Take home pay karyaw an mengalami peningkat an.
Saran
Kebijakan kompensasi yang t elah dit erapkan di RS Ast inapura hendaknya di t injau
kem bali efisiensi dan efekt ifit asnya m engingat beban kerja yang t idak m erat a.
Penelit ian ini m enyarankan agar dalam m enyusun kebijakan kompensasi harus
lebih mem perhat ikan besar kecilnya kont ribusi karyaw an t erhadap perusahaan
dan agar lebih memperhat ikan st rukt ur/ skala upah, karena jika ant ara perbedaan
13
Hapsari dan Riyadi, 2012. “ Analisis Upah Karyaw an Dit injau dari Jam Kerja, Target Sales, Pendidikan, Pengalam an, Kedisiplinan dan Jenis Pegaw ai di PT. Nisant ara Indah M akmur Solo” . Jurnal M anajemen. Vol 13 No.2 Desem ber.
Kasw an, 2012. M anajemen Sumber Daya M anusia unt uk keungulan bersaing
organisasi. Cet akan pert am a, PT Graha Ilmu, Yogyakart a.
Keputusan M ent ri Tenaga Kerja & Transm igrasi RI, t ent ang Ket ent uan St rukt ur & Skala Upah, Jakart a, 2004.
Kem entrian Kesehat an RI, Pedom an penyusunan sist em rem unerasi pegaw ai BLU Rumah Sakit, Jakart a, 2010.
Not oat m odjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya M anusia. Cet akan ket iga, PT Rineka Cipt a, Jakart a.
Nugroho, Wahyudin, Syam sudin. 2014. “ pengaruh penilaian kinerja dan evaluasi t erhadap penentuan grade remunerasi pegaw ai” . Jurnal manajemen. Vol 13 No.2 Desember 2014.
M ekenna & Beech, 2002. The Esserce of M anajemen Sumber Daya M anusia. PT Adi Yogyakat a.
Perat uran Bupat i Wonogiri, 2014, t ent ang Rem unerasi pada Badan Layanan Um um Daerah RSUD dr.Soediran M angung Sumarso, Wonogiri
14
Perat uran M ent eri Tenaga Kerja RI, t ent ang Penyelenggaraan Pemeliharaan kesehat an bagi t enaga kerja, Jakart a, 1998
Perm ana, Hanna, dr.M kes, 2014. M at eri Bimbingan t eknis Remunerasi di Rumah
Sakit menghadapi era JKN. Tidak dipublikasi. Yogyakart a.
Priansa, Doni. 2013. M anajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cet akan ket iga, PT Alfabet a,Bandung.
Rosida, 2009. M anajemen Sumber Daya M anusia Konsep, Teori dan
pengembangan dalam Kont eks Organisasi Publik. Cet akan Pert am a, PT
Graha Ilm u, Yogyakart a.
Sancoko, Bambang. 2010. ” Pengaruh Rem unerasi Terhadap Kualt as Pelayanan Publik” . Jurnal Ilmu Administ rasi & Organisasi. Vol.17, No.1.
Sulistyo-Basuki, 2006. M et ode Penelit ian. W edatama Widya Sast ra bekerjasama dengan Fakult as Ilm u Penget ahuan Budaya Universit as Indonesia, Jakart a.
Sulyst iyani, Ambar. 2009. M anjemen Sumber Daya M anusia. Graha Ilmu, Yogyakart a.
Siagian, Sondang. 2006. M anajemen Sumber Daya M anusia. Cet akan ket iga belas,PT Bum u Aksara,Jakart a.
Sisw anto, Sast rohadiw iryo, Dr. 2001. M anajem en Tenaga Kerja Indonesia. Pendekat an Adm inist rat if dan Operasional. PT. Bum i Aksara, Bandung Tahar, Ilaham. 2012. “ kajian sIst em remunerasi berbasis kinerja pada Bank
Indonesia” . Tesis magist er ilmu administ rasi. Fakult as Universit as Indonesia.
