BAB I PEMBAHASAN A.KEMAMPUAN
Greenberg dan baron (2003) mendefinisikan kemampuan atau abilittes sebagai kapasitas mental dan fisik untuk melakukan berbagai tugas. Kemampuan yang relevan dengan setting prilaku di tempat kerja,dapat dikelompokan menjadi dua,yaitu kemepuan intelektual dan kemepuan fisik. Kemapuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental,berfikir,menalar,dan memecahkan suatu masalah. Kemampuan fisik merupakan kemapuan untuk melakukan tugas yang membutuhkan stamina,keterampilan,kekuatan, dan karakteristik serupa.
faktor keterangan
1.faktor kekuatan Kekuatan dinamis
Kekuatan tubuh Kekuatan statis Kekuatan eksplosif
2.faktor fleksibilitas Fleksibilitas luar
Fleksibilitas dinamis
3.faktor lainya Koordinasi tubuh
Keseimbangan stamina
Tabel 1.1.kemapuan fisik
Factor kekuatan terdiri dari kekuatan dinamis,kekuatan tubuh,kekuatan statis,dan kekuatan eksplosif. Factor fleksibilitas terdiri dari fleksibilitas luas dan fleksibilitas dinamis.sedangkan factor-faktor lainya meliputi koordinasi tubuh,keseimbangan,dan stamina.
Kekuatan dinamis,kemampuan seseorang untuk menggunakan otot secara
berulang-ulang dan terus-menerus
Kekuatan tubuh,kemampuan seseorang untuk memamfaatkan kekuatan otot
menggunakan otot tubuh,khususnya otot perut.
Kekuatan statis,kemampuan seseorang untuk mengguankan kekuatan terhadap objek
eksternal.
Kekuatan eksplosif, kemampuan seseorang untuk mengeluarkan energi maksimal
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
Fleksibilitas dinamis,kemampuan seseorang untuk membuat gerakan lentur yang cepat
dan berulang-ulang.
Koordinasi tubuh,kemampuan seseorang untuk mengkoordinasikan tindakn secara
bersamaan dari bagian tubuh yang berbeda.
Keseimbangan,kemampuan seseorang untuk mempertahankan keseimbangan meskipun
ada gaya yang menganggu keseimbangan.
Stamina,kemampuan seseorang untuk mengerahkan upaya meksimal yang
membutuhkan usaha berkelanjutan.
B.PEMBELAJARAN 1. Pengertian Pembelajaran
Pembelajaran / learning adalah setiap perubahan prilaku yang relative permanen sebagai hasil dari pengalaman.
2. Teori-teori Pembelajaran
a) Teori pengkondisian klasik,merupakan jenis pengkondisian dimana individu merespon beberapa stimuli yang tidak biasa dan menghasilkan responkan baru.
b) Pengkondisian operant, menyatakan bahwa prilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.perilaku operan adalah prilaku yang suka rela di pelajari. Individu akan belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang di inginkan dan menghindarin yang tidak di inginkan .
c) Teori pembelajaran sosial, menurut social learning theory individu dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.teori ini adalah perluasan dari pengkondisian operan.
d) Teori penegasan,individu akan termotivasi melakukan prilaku yang dicontohkan model jika ada penghargaan.prilaku yang ditegaskan secara positif akan mendapatkan perhatian yang lebih banyak,dipelajari dengan lebih baik,dan lebih sering dilakukan.
C. KEPERIBADIAN 1. Pengertian Keperibadian
individu lain.keperibadian dapat digambarkan sebagai sifat-sifat yang ditunjukkan oleh seseorang keperibadian dipengaruhi oleh factor keturunan.
2. Dimensi-deimensi Keperibadian
a) Conscientiousness. Dimensi ini merupakan tingkat kecerdasan individu untuk bertindak secar hari-hari,bekerja keras,bertanggung jawab,dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
b) Extrovension . dimensi ini menunjukan sejauh mana individu suka berteman,tegas,suka bergaul.
c) Agreeableness. Dimensi ini menunjukan kecendrunagan individu untuk senang bekerja sama,hangat,dan penuh kepercayaan versus individu yang dingin dan suka menentang.
d) Emotional stability. Dimensi ini menunjukan tigkat individu yang lebih tenang,percaya diri,dan merasa aman.
e) Openness to experience. Dimensi ini menunjukan sejauh mana individu memiliki sifat kreatif ,selalu ingin tau,dan berfikir luas.
3.Kepribadian dan Prilaku
Bagaimana hubungan kepribadian dengan prilakuatau prestasi kerja? Sebagian besar praktisi dan penelitian tertarik dengan kepribadian karena ingin mengetahui bagaimana pengaruh terhadap prestasi kerja. Aspek yang yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungna antar kepribadian dengan prestasi kerja.
a) Locus of control . menunjukan tingkat di mana individu percaya bahwa prilaku mengetahui apa yang terjadi pada mereka.locus of control dibedakan menjadi dua yaitu:
Locus of control internal,individu percaya bahwa dirinya mengendalikan
peristiwa dan konsekuensi yang memengaruhi kehidupan mereka
Locus of control exsternal , individu yang percaya prestasi mereka merupakan
hasil dari keadaan diluar kendali mereka.
Magnitude. Tingkat kesulitan, tugas yang dipercaya dapat dicapai oleh
seseorang.
Strength. Mengacu pada apakah hubungan mengenai magnitude adalah kuat
dan lemah.
Generality. Mengindikasikan tingkat harapan digeneralisasi pada situasi
c) Kreativitas / creativity. Adalah suatu cirri kepribadian yang melibatkan kemampuan untuk mematahkan kebiasaan berfikir yang mengikat dan menghasilakn ide-ide yang baru serta bermamfaat.
4. Sifat-sifat Kepribadian yang Memengaruhi Prilaku.
Ada sejumlah sifat kepribdian spesifik yang mempengaruhi prilaku individu di tempat ia bekerja, yaitu :
1. Core self evaluasion . evaluasi inti diri / core self evaluation merupakan tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai dirinya sendiri apakah prilaku tersebut menganggap dirinya mampu mengendalikan atau mungkin tidak berdya dengan lingkungannya.
2. Machiavellianisme . karekteristik kepribadian Machiavellianisme berasal dari nicolo Machiavelli, seorang penulis pada abad 16 yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan.
3. Narsisme . dalam bidang psikologi narsisme/ narcissim menggambarkan seseorang yang memiliki rasa kepentingan yang berlebihan, membutuhkan pengakuan yang berlebihan, mengutamakan diri sendiri, dan cenderung arogan.
4. Self monitoring. Menunjukan pribadi individu untuk menyesuaikan prilakunya dengan factor-faktor situasi eksternal.
5. Keberanian mengabil resiko. Keberanian individu untuk mengambil resiko berbeda-beda.
dalam waktu bersaman. (4) tidak dapat menikmati waktu luang. Tipe B : (1) tidak pernah mengalami keterdesakan dan ketidaksabaran. (2) tidak perlu mendiskusikan atau menunjukkan pencapaian prestasi , kecuali tuntutan situasi.
7. Kepribadian proaktif. Individu yang memiliki kepribadian proaktif cenderung membuat ide-ide untuk mengubah keadaan mereka.
D. PERSEPSI 1. Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses kognitif dimana individu menyeleksi,mengorganisasi,dan member arti terhadap stimulant lingkungan. Adapun factor-faktor yang mempengaruhi persepsi antara lain ( Robbin dan Judge , 2007).
Faktor dalam diri pembentuk persepsi : sikap, kepribadian,motivasi, minat,
pengalaman masa lalu, dan harapan-harapan individu.
Factor situasi: waktu, keadaan kerja,keadaaan sosial.
Factor dalam diri objek atau target : suatu yang baru, gerakan, suara, ukuran,
latar belakang, kedekatan, dan kemiripan.
2. Kesalahan – kesalahan Persepsi
1. Efek halo / halo effect , yaitu membuat kesan umum mengenai seseorang berdasarkan karakteristik seperti kepribadian, keramahan, dan penampilan.
2. Leniency , yaitu cirri-ciri pribadi yang cenderung menilai seseorang atau perbedaan lain secara positif.
3. Kecenderungan sentral , kecenderungan untuk menghindari penilaian ekstrem dan menilai seseorang atau perbedaan secara netral atau rata-rata.
4. Recency effect, Yaitu kecendrungan untuk menggat informasi saat itu.
ditemui,yang dapat nilai lebih tinggi atau rendah untuk karekteristik yang sama.
6. Projection, Yaitu menghubungkan karekteristik-karekteristik diri sendiri dengan individu lain.
7. Stereoptip / stereotyping , yaitu menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok di mana dia bergabung.
E. SIKAP
1. Pengertian Sikap
Sikap / attitude didefinisikan sebagai pernyataan evaluasi, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan, terhadap objek, individu atau peristiwa ( Robbins dan Judge, 2007). Sikap terdiri dari 3 komponen, yaitu :
1. Komponen cognitive. Kompone ini berisi kepercayaan individu mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap.
2. Komponen affective. Komponen ini berkaitan dengan masalah emosional subjektif individu terhadap suatu objek sikap.
3. Komponen conative. Komponen konatif atau perilaku ini menunjukkan bagaimana prilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam individu berkaitan dengan objek sikap yang di hadapi ( Azwar , 2003).
2. Sikap kerja
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki oleh seseorang karyawan mengenai aspek-aspek lingkingan kerja mereka. Kepuasan bekerja adalah suatu perassan positif lentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karekteristiknya.
Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian proses yang mengerakkan,menghantarkan, dan mempertahankan prilaku individu untuk mencapai beberapa tujauan ( Greenberg dan Baron , 2003).
Teori motivasi terdiri dari dua pendekatan , yaitu pendekatan isi / content approaches dan pendekatan proses / process approaches .
Dasar pendekatan Teori
1. Content approachess Teori hirarki kebutuhan
Abraham Maslow
Teori ERG
Teori dua factor
Teori kebutuhan McClelland 2. Process approachess Teori penghargaan
Teori keadaan
Teori penetapan tujuan
Tabel 1.2. Teori- teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori hierarki kebutuhan A. Maslow dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu ( Robbin dan Judge, 2007).
Kebutuhan fisologis : meliputi rasa lapar, haus , seksual, berlindung, dan
kebutuhan fisik lainya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi rasa ingin lindung dari bahaya fisik dan
emosional.
Kebutuhan sosial : mencakup rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
Kebutuhan penghargaaan : mencakup factor penghargaan internal seperti rasa
Kebutuhan aktualisasi diri : yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya,meliputi pertumbuhan,pencapaian potensi, dan pemenuhan diri sendiri.
2.Teori ERG
Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris, sehingga oleh clayton Alderfer diolah kembali menjadi teori ERG ( Existence, Relatedness, dan Growth). Menurut alderfer ada tiga kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan existence ( sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow ) , kebutuhan reletedness ( sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow ), dan kebutuhan growth ( sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya (Robbins dan Judge, 2007).
3. Teori Dua Faktor
Teori dua factor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini brusaha untuk menemukan factor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Dari hasil wawancara ditemukan bahwa ada faktor-faktor yanfg terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
4. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh McClelland dan kawan-kawannya, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge, 2006):
a. Kebutuhan mencapai/ need for achiement, yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuasaan/ needfor power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh , dan mengendalikan individu lain.
c. Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar-person yang akrab dan ramah.
Teori harapan/ expectancy theory dokembangkan oleh Victor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada dayatarikdari hasil itu terhadap individu tersebut.
Teori harapan focus pada tiga hubungan sebagai berikut:
a. Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
b. Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diharapkan. c. Hubungan tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana
penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
6. Teori Keadilan
Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu ,masukan/ input dan hasil/ outcome.
Tabel 1.3 Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Membuat Perbandingan
dan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujukan yang dapat digunakan oleh karyawan:
a. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbedadi dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.
b. Diri-di luar, pengalam-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.
c. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.
7. Teori Penentuan Tujuan
Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika diterima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tanpa umpan balik.
G.SRESS
1. Pengertian Stress
Stress adalah kondisi dinamis di mana seseorang dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan keinginan orang tersebut serta hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress berkaitan dengan tuntunan/ demand dan sumber daya/resources.
2. Faktor-faktor Penyebab Stress
Stress merupakan sesuatu yang wajar dan dapat dialami oleh siapa saja termasuk karyawan. Stress yang di alami oleh karyawan dapat disebabkan oleh berbagai faktor.
Tabel 1.4. Faktor-faktor yang menyebabkan stress
a) Faktor internal Kepribadian Kemampuan Nilai budaya
b) Faktor eksternal Berasal dari organisasi/ pekerjaan Non organisasi di luar pekerjaaan
Faktor internal yang yang dapat menyebabkan stress pada diri seseorang ditentukan oleh kepribadian, kemampuan, dan nilai budaya.
Kepribadian, yaitu system psikologi yang dimiliki oleh seseorang untuk bereaksi dan
berinterasi dengan pihak lain maupun lingkungan.
Kemampuan, menunjukan kapasitas seseorang untuk melaksanakan berbagai tugas
dalam sustu pekerjaan.
Nilai budaya, meliputi keyakinan yang dipahami oleh seseorang (atau bersama) yang
dipengaruhi oleh lingkungan sosial, serta memengaruhi sikap dan perilakunya.
Faktor eksternal yang yang dapat menyebabkan stress dapat berasal dari pekerjaan (organisasi) maupun diluar pekerjaan (non-organisasi).
a. Faktor-faktor intrinstik pekerjaan, antara lain kondisi fisik pekerjaan dan tuntutan tugas.
b. Faktor peran dalam organisasi, meliputi konflik peran dan ketaksaan peran.
c. Faktor pengembangan karier, mencangkup ketidakpuasan pekerjaan, serta promosi dini dan promosi terlambat.
d. Faktor hubungan kerja, meliputi hubungan kerja antar-karyawan dan gaya kepemimpinan.
e. Faktor struktur dan karakteristik organisasi.
3. Hubungan Stress dan Kinerja
Hubungan Stress dengan Kinerja karyawan dapat digambarkan dengan kurva berbentuk U terbalik (inverted U). pada tingkat stress yang rendah kinerja karyawan rendah. Pada kondisi ini karyawan tidak memiliki tantangan dan muncul kebosanan karena understimulation.
4. Akibat Stress
Stress menampakkan diri dalam berbagai cara. Seseorang yang mengalami tingkat stress berat kemungkinan akan mengalami tingkat stress berat kemungkinan akan mengalami tekanan darah tinggi, kesal, sulit membuat keputusan-keputusan rutin, kehilangan nafsu makan, rentan terhadap kecelakaan dan sebagainya.akibat stress dapat dikategorikan menjadi tiga:
Gejala fisiologis. Pengaruh dari stress umumnya berupa gejala-gejala fisiologis. Gejala psikologis. Salah satu gejala psikologis akibat stress adalahadanya
ketidakpuasan terhadap pekerjaan
Gejala perilaku. Individu yang mengalami stress cendrung akan mengalami
perubahanproduktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan, di samping perubahan dalam kebiasaan makan, meroko, konsumsi alkohol, bicara gagap, kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur.
5. Mengelola Stress
Stress dapat berdampak positif maupun negative terhadap kinerja. Stress yang terlalu tinggi atau terlalu rendah, dalam jangka waktu tertentu dapat menurunkan kinerja.
Tabel 1.5 Pendekatan dalam Mengelolah Stress
Pendekatan Individual Pendekatan Organisasional Penerapan teknik manajemen
waktu Olahraga Relaksasi
Memperluas jaringan dukungan
sosial
Seleksi dan penempatan kerja yang
lebih baik
b. Olahraga. Olahraga seperti berenang, bersepeda, jalan kaki, dan aerobic merepukan bentuk-bentuk latihan fisik yang di rekomendasikan oleh dokteruntuk mengatasi tingkat stress yang berlebihan.
c. Relaksasi. Untuk mengurangi ketegangan , seseorang dapat melakukan relaksasi seperti meditasi dan biofeedback/teknik pengendalian fisiologis.
d. Memperluas jaringan dukungan. Ketika tingkat stress terlalu tinggi, seseorang dapat mengajak bicara dengan teman, keluarga, atau rekan kerja mereka. Hal ini merupakan cara untuk mengurangi stress dengan memperluas jaringan dukunga.
Pendekatan Organisasi
Seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik. Keputusan seleksi dan penempatan
sebaiknya mempertimbangkan perbedaan individu mengenai pengalaman, kepribadian, sifat pekerjaan, dan sebagainya.
Pelatihan. Pelatihan yang berhasil dapat meningkatkan kepercayaan diri individu,
sehingga dapat mengurangi hambatan dalam pekerjaan.
Penempatan tujuan yang realistis. Penetapan tujuan dapat mengurangi stress dan
dapat meningkatkan motivasi.
Desain ulang pekerjaan. Mendesain ulang pekerjaan dengan memberikan tanggung
jawab yang lebih besar, pekerjaan yang lebih bermakna , otonomi, dan umpan balik yang meningkat, dan dapat mengurangi stress karyawan.
Meningkatkan keterlibatan karyawan. Untuk mengurangi stress, para manajer
dapat melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
Perbaikan komunikasi organisasi. Meningkatkan komunikasi dengan para
karyawan dapat mengurangi ketidakpastian karena memangkas ambiguitas dan konflik peran.
Penawaran cuti panjang. Cuti panjang dapat membangkitkan dan memberi
semangat kembali para karyawan yang mungkin mengalami kebuntuan.
Menyelenggarakan program-program kesejahteraan karyawan/ wellness programs.
