KEBIJAKSANAAN MAT 1 KAN TKRIW-D/iP UUHUH YANG TEL AH MEKUGIKAN PERUSAHAAN
SKRIPSI
M I L : 2 rERPt'ST*.'' VAN "UNIVER3ITAS Ai LASOOA"
S U R A B A Y A
OLEH
A.P. TIANA WIGNJODIGDO
FAKULTAS UUKUM UNIVEKSITAS AIRI.ANGGA S U R A B A Y A
KEBIJAKSANAAN MAJIKAN TERHADAP BURUH YANG TEL All MERUGIK^N PERU S All AAN
DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS DAN MEMENUHI SYARAT-SYARAT UNTUK
MENCAPAI GELAR SARJANA HUKUM
OLEH
A.P. TIANA WIGNJODIGDO 037810509
A * 4 9 $ / t 3
SKRIPSI
I
PERTAMA M I L I K iJe m b i m b i n g k e d u a fERPUSTAKAAN
•UNTVERSITAS AIRLANGG/
S U R A B A Y A
INDIARSORO, S.H L. SOUIIOKA, S.H.
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
KATA PHNGANTAU
Dengan puji syukur kepada Tuhan yang Mahaesa atas berkat yang dilimpahkan-Nya, saya tel ah bcrhasil menyele-saikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan kewajiban se-tiap mahasiswa Fakultas Hukum Univorsitas Airlangga seba-gai sal ah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana hu kum.
Dalam kesempatan ini, tidak lupa saya ucapkan te-rima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dapak Indiarsoro, S.H. selaku dosen pembimbing I vang tel ah berjerih payah dan ponuh kesabaran dalnm mornbe-rikan bimbingan pada saya untuk membuat dan rnenyelo-saikan skripsi ini. Begitu pula kepada )3apak M.L. Souhoka, S.H. selaku dosen pembimbing 11 yang tel ah ikut membaca dan memberikan koreksinya;
2. bapak, ibu dosen, dan asisten dosen yang tel ah membe rikan bekal ilmu kepada saya selama saya berkuliah di Fakultas Hukum Universitas Airlangga;
3. pengelola personalia PT Kedawung Subur, PT Pharmasi Viva/Vita Kosmetik dan PT Wijaya Kusuma Contractor di Surabaya yang telah membantu saya memberikan data da-lam penyelesaian skripsi ini;
4. ayah, ibu, dan saudara saya tercinta yang tel ah membe rikan dorongan dan bantuan selama saya mengerjakan skripsi ini;
-Tentunya, skripsi ini jauh.dari sempurna. Maka dari i.tu, saran dan kritik yang diberikan akan saya terima dengan kerendahan hati.
Surabaya, Januari 1983 Penyusun,
DVFTAR IS I
HALAMAN
KATA P E N G A N T A R ... iii
UAFTAR ISI ... .... v
BAB I : P E N D A H U L U A N ... .... 1
1. Permasalahan ... ...1
2. Alasan Pemilihan Judul ... 3
3. Tujuan Penulisan ,... .... 3
4. Metodologi ... .... 3
5. Pertanggungjawaban Sistematika .... .... 5
BAB II : MOTIVASI KEBIJAKSANAAN MAJIKAN ... ...7
1. Konduite Buruh ... ... ...7
2. Keadaan Sosial Ekonomi Buruh ... 10
BAB III : PERBUATAN BURUH DALAM HUBUNGAN KERJA YAJ3G DIN I LAI MEKUGIKAN PERUSAIIAAJ^.... 15
1. Tidak Cakap Melakukan Pekerjaan .... 15
2. Melalaikan Kewajiban secara Seram -pangan ... 18
3. Melakukan Kecerobohan Milik Perusa -haan ... 21
BAB IV : PERINGATAN DAN SKORSING ... 26
1. Peringatan ... 26
2. Skorsing ... 31
BAB V : PENUTUP ... 36
1. Kesimpulan ... 36
HALAMAN
DAFTAK BACAAN ... 38
LAMP I KAN SATU ... 39
LAMP I RAN DU A ... 40
LAMP!KAN TIGA ... 41
BAB I
P E N D A H U L U A N
1• Perroasalahan
Dewasa ini, negara kita sedang dalam masa pemba -ngunan dalam segala bidang diantaranya, bidang ekonomi.
Sebagai faktor untuk melestarikan pembangunan tersebut, diperlukan adanya tenaga kerja. Faktor tenaga kerja ini sangat perlu kita perhatikan sebab bukan saja sebagai obyok pembangunan, tetapi juga sebagai subyek pembangunan dal am arti pelaksana utama dari pembangunan ini. Sukar untuk membayangkan bagaimana kelancaran pombangunan dapat dilaksanakan tanpa adanya tenaga kerja.
sebab adanya salah pengertian dan tuntutan-tuntutan yang tidak masuk akal dari pihak buruh dapat dihindari.
Dalam suasana hubungan kerja ini ada kalanya ter-jadi ketidakseimbangan, yaitu, di pihak buruh dalam mela kukan pekerjaannya sehari-hari tidak akan lepas dari ke-salahannya yang dapat merugikan perusahaan itu. Ketentuan Instruksi Menteri Perburuhan Nomor 15/Inst/1964 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 362/1967 menegaskan "permintaan ijin untuk memutuskan hubungan kerja dapat dikabulkan bila alasannya adalah buruh itu telah melang -gar hukum atau telah merugikan perusahaan".^
Uerclasarkan ketentuan tersebut di atas, dapat ditarik ke-simpulan bahwa "memang perlindungan bagi buruh yang dibe-rikan oleh perundang-undangan hanyalah ditujukan kepada buruh yang beritikad baik, tidak pula kepada buruh yang
. . 2
beritikad buruk". Buruh yang beritikad buruk ialah buruh yang melakukan suatu perbuatan yang merugikan peru
sahaan. Di pihak majikan mempunyai hak untuk mengadakan pemutusan hubungan lcerja terhadap buruh itu. Kenyataannya, majikan tidak selalu mengt'dakan pemutusan hubungan kerja, tetapi boleh menentukan langkah lain yang dianggap akan menjadi lebih baik bagi dirinya dan buruh tersebut.
me-lihat faktor-faktor yang ada pada buruh itu.
2. Alasan Pemilihan Judul
Keuntungan dari kebijaksanaan majikan ini adalah
untuk menghindarkan pemutusan hubungan kerja. Keadaan ini
disebabkan karena pemutusan hubungan kerja dapat beraki
-bat buruh akan kehilangan pekerjaannya dan merupakan
per-mulaan dari keseng.saraan bagi buruh beserta koluarganya.
Kebijaksanaan ini diharapkan ada kerja sama yang baik
an-tara buruh dengan majikBn yang menuju pada kerukunan umat
manusia di dalam menjamin kehidupan dan kesejahteraannya.
3. Tujuan Penulisan
Terdorong dari kenyataan tersebut, maka dikalangan
buruh lebih diperhatikan adanya perlindungan kerja. Dalam
praktek banyak pula dijumpai perusahaan yang sering
mela-kukan keadaan yang menyimpang dari ketentuan yang
ber-laku. Dan, sesuai dengan apa yang menjadi tujuan pemba
-ngunan ini, maka untuk kesejahteraan rakyat diharapkan
akan tercapai suatu hubungan perburuhan yang selaras
de-lam suatu norma kepentingan yang terpadu.
4. Metodologi
Sebagai metode pendekatan masalah dalam penulisan
skripsi ini, saya menggunakan metode deskriptif dan meto
de komparatif. Metode deskriptif merupakan suatu metode
diperguna-kan dalam suatu penyusunan serta menguraidiperguna-kan permasalahan
nya. Metode komparatif adalah metode yang membandingkan
data-data yang berhasil dikumpulkan dalam studi lapangan.
Dari pendekatan yang demikian ini, dapat saya temukan ke
bi jaksanaan majikan dalam kenyataan seharihari di peru
-sahaan. Kebijaksanaan majikan ini dibeiikan kepada buruh
yang telah berbuat salah yang dapat merugikan perusahaan.
Kemudian, kebijaksanaan ini kita bandingkan dengan pera
-turan yang berlaku. Selain dsripada itu, dalam perusaha
an, ada pula kebijaksanaan yang dib^rikan kepada buruh
yang melakukan kesalahan berat.
Adapun sumber data yang digunakan di samping itu, skripsi ini mendasarkan pula pada fakta atau kenyataan
yang terjadi dalam perusahaan, yang digunakan sebagai
studi kepustakaan dan melakukan observasi dan wawancara
-dengan pengelola personalia perusahaan untuk pengumpulan
data.
Prosedur pengolahan data ini ditempuh dengan mela
kukan penjajakan terhadap pokok permasalahan yang menjadi
materi skripsi ini, kemudian hasil penjajakan dibahas dan
dianalisis permasalahannya.
Setelah data berhasil dikumpulkan baik yang
diper-oleh dari studi kepustakaan maupun hasil observasi dan
wawancara data ini dianalisis. Untuk analisis datanya sa
ya menggunakan analisis sample dengan mengambil
contoh-contoh yang terdapat dalam beberapa perusahaan. Di sini
data dikerjakan dan dimanfaatkan untuk menjawab masalah
5. Pertanggungjaw ah an Si.sterna Lika
Selanjutnya untuk pertanggungjawaban sistematika
skripsi ini, saya bertitik tolak pada perbuatan buruh da
lam hubungan kerja yang dinilai merugikan perusahaan.
Maksudnya, buruh itu berbuat suatu kesalahan dan karcna
kesalahannya dianggap telah merugikan perusahaan tempat
buruh bekerja. Uraian ini saya batasi pada tiga macam
perbuatan buruh yang dinilai merugikan perusahaan* Perbu atan buruh itu, antara lain, adalah : tidak cakap melaku-knn pekorjaan, melalaikan kewajj.ban secara serampangan,
4 ’
dan melakukan kecerobohan milik perusahaan. Uraian ini saya letakkan dalam bab III karena morupakan inti dari pembahasan skripsi. Untuk mendasari uraian bab tersebut terlebih dulu saya uraikan bab 11 tentang motivasi kebi -jaksanaan majikan yang menguraikan alasan-alasan yang rnendasari diberikannya kebijaksanaan setelah melihat kea-daan yang menyangkut diri buruh itu sendiri seperti poni-laian konduite buruh dalam perusahaan dan keadaan sosial ekonomi buruh.
/■danya sk.ors.ing ini diboriknn bej mr'ik.sud agar buruh tprsc
out moronungkan kesalahannya da.Lom wcikLu skor. sing itu.
Uraian mengenai peringatan dan skorsinq ini saya lctakkan
dalam bab IV. Sebagai penutup dari skripsi ini, maka bab
V terdiri atas kesimpulan dan saran yang merupakan inti-sari dari pembahasan skripsi ini.
Dengan demikian dapat terwujudlah pelaksanaan ke~
bijaksanaan majikan yang akan sesuai dengan pelaksanaan
pembangunan. Maka dari itu, dengan kebijaksanaan majikan
ini, kesejahteraan rakyat bersama yang dicita-citakan da
pat kita capai.
^Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Djambatan, Jakarta, 1980, h. 130.
BAB II
MOTIVASI KEHIJAKSANAAN MAJIKAN
1. Konduite Buruh
Dalam usaha mengembangkan perusahaan majikan porlu mencari jalan bagaimana memberikan dan meningkatkan kebu-tuhan hidup buruh yang ditetapkan atas dasar nilai dan tugas seorang buruh dengan mcmperhatikan keseimbangan prestasi dan kebutuhan buruh, sehingga kepada buruh dapat diperoleh suatu jaminan yang aknn menciptakan ketenangan bekerja. Ketenangan bekerja ini sebenarnya bagi perusa -haan itu sendiri dapat meningkatkan adanya hasil produksi perusahaan.
Sebagai sal ah satu jalan agar buruh tetap Lcbih meningkatkan hasil produksi perusahaan majikan porlu me-ngadakan penilaian terhadap konduite buruh. Penilaian ini dilakukan dengan melihat peri kelakuan dan disiplin kerja bahkan sampai dengan tanggung jawab dalam bekerja, ke-trampilan, dan kejujuran. Cara penilaian terhadap buruh ini biasanya dilakukan setiap bulan selama enarn bulan oleh kepala bagian, kemudian hasil penilaian ini dikum -pulkan di bagian personalia lalu hasilnya dilaporkan ke pada para buruh dengan maksud agar buruh yang mendapat nilai konduite yang jelek dapat memperbaiki kekurangannya sehingga pada penilaian yang akan datang dapat mencapai
, 3
Hubungan Perburuhan Pancasila. Maksudnya di sini ialah : sikap sosial ialah sikap yang mencerminkan persatuan Nasional serta Kesatuan, scrta sifat kegotong-royong-an, toleransi, tenggang rasa, terbuka, bentu-membantu dan mampu mengendalikan diri. Sedangkan pada sikap mental para pelaku Hubungan Perburuhan Pancasila ber-sikap sebagai teman seperjuangan yang saling menghor-mati dan saling mengerti kodudukan serta peranannya dan sama-sama memahami hak dan kewajibannya didalam keseluruhan proses produksi.4
Sehingga melalui operasional Hubungan Perburuhan Pancasila dapat ditanamkan sikap buruh untuk dapat ber~ tanggung jawab atas majunya perusahaan serta menjaganya dan melestarikan perusahaan tersebut. Adanya sikap sosial dan sikap mental ini buruh diharapkan mempunyai nilai konduite yang baik. Dilaksanakannya penilaian konduite in.i selain untuk meningkatkan produksi perusahaan bertu -juan juga untuk monentukan kenaikan gaji, monentukan bo-sar kecilnya bonus atau gratifikasi, dan juga
meningkat-. 5
kan prestasi kerja buruh pada perusahaan.
nya maupun kerescihan sosial yanq dapat-. monjadi. sumber
ke-rawanan nasional antara lain bertambah tingginya
frekuen-si pengangguran yang mungkin menimbulkan e'kses-ekses lain
seperti pencurian, sabotase, dan lain-lain. Sebagai
tin-dak lanjut majikan akan menghubunqkan kesalahan buruh de
ngan konduite buruh itu dan kemudian majikan akan menga
-dakan penilaian untuk merftpertimbangkan dalam penentuan
langkah-langkah terhadap buruh tersebut. Apalagi kalau kesalahan ini dilakukan secara tidak songaja dan keruqian yang timbul kecil artinya bagi perusahaan tersebut, maka
tindakan majikan akan memberikan sanksi berupa peringatan.
Sedangkan terhadap kerugian materiel di PT Kedawung Subur
Surabaya sebaqian dibebankan kepada buruh itu dengan
sanksi berupa pemotongan upah buruh setiap bulan yang ti
dak lebih dari 20% upah yang diterima buruh itu setiap bulan dan kerugian yang sebagian lagi ditanggung perusa
-, 6 haan.
Terlaksananya pertimbangan majikan yang mengun
-tungkan ini diharapkan kepada buruh itu dapat menginsafi
segala kesdlahannya dan kemudian memperbaikinya dengan
tidak bermaksud untuk mengulangi kembali. Di samping itu,
sikap buruh akan semakin menghormat kepada majikannya se
hingga buruh itu tidak lagi bekerja dengan tujuan keben
-daan saja tetapi buruh berperan serta dalam lajunya peru
2. Keadaan Sosial Ekonomi Buruh
Perkembangan industri yang semakin meningkat pada saat ini dan semakin berkembangnya peronan modal baik da ri dalam maupun luar negeri dapat memberikan perluasan kesempatan kerja. Perluasan kesempatan kerja ini merupa kan kebijaksanaan pokok yang sifatnya menyeluruh di semua sektor. Dalam hubungan ini program-program pembangunan sektoral maupun regional harus mengusahakan seluas mung-kin terciptanya kesempatan kerja dengan irnbalan yang lo-yak. Adanya perluasan kerja ini seorang dapat bekerja antara lain sebagai buruh di pelbagai perusahaan yang mem butuhkannya dengan harapan buruh ini dapat memenuhi kebu-tuhan hidupnya. Tetapi harapan buruh untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya belum dapat menjadi kenyataan. Karen a sebagian besar buruh menerima upah yang sedikit sekali. dan penerimaan upah ini tidak sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan buruh pada perusahaan itu.
kemahalan, tunjangan hari raya, tunjangan produksi dan
sebagainya. Semua ini diberikun pad? buruh dengan maksud
agar buruh dan keluarganya dapat memenuhi segala kekurang
. . 7 annya yang menjadi kebutuhan s e h a n - h a n .
Kenyataan dalam keadaan sosial ekonomi buruh yang
rendah ini seringkali dijumpai masalah-masalah yang
me-nyangkut hubungan kerja antara buruh sebagai penerima
kerja dengan majikan sebagai pemberi kerja. Di mana dalam
masalah ini, misalnya buruh dengan kurang penghati-hati
telah mengakibatkan kerusakan pada mesin perusahaan se
hingga karena kerusakan ini perusahaan tidak dapat
ber-produksi dan keadaan ini dapat merugikan perusahaan, se
hingga akibat adanya kesalahan ini buruh dapat dikenai
pemutusan hubungan kerja. Tetapi majikan dipandang seba
gai orang yang mempunyai kedudukan sosial ekonomi yang
lebih tinggi jarang mengadakan pemutusan hubungan kerja
terhadap buruh itu. Sebaliknya majikan akan menentukan
kebijaksanaan lain misalnya dengan memberikan teguran
ke-ras kepada buruh itu. Kebijaksanaan majikan yang meri
-ngankan buruh ini, didasarkan atas pemikiran akibat yang
timbul adanya pemutusan hubungan kerja bagi buruh ini ter
hadap dana penghidupan dari buruh ini. Lebih-lebih,
ka-lau buruh yang terkena pemutusan hubungan kerja ini
sam-pai waktu tertentu belum mendapatkan pekerjaan sedangkan
dana yang menjadi persediaan bagi kehidupan buruh itu
se-makin menipis. Keadaan semacam ini dapat menyengsarakan
12
Kebijaksanaan majikan yang dj.beri.kan ini akan da
pat memberikan manfaat bagi peningkatan kesojahteraan bu
ruh beserta keluarganya dan sekaligus dapat tercapai IJu—
bungan Perburuhan Pancasila yang mengandung azas kerja
sama tripartite antara lain :
a. buruh dan pengusaha/pemimpin perusahaan adalah te~ man seperjuangan dalam produksi, yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib bekerja sama serta bantu rnembantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan dan me-naikkan produksi;
b. buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah to man seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati
ber-sama dengan bagian yang layak dan serasi:
c. buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah te-man seperjuangan di dalam pertanggungan jawab yang meliputi :
1. tanggungjawab kepada Tuhan Yang Mahaesa 2. tanggungjawab kepada Hangsa dan Negara
3. tanggungj awab kepada inasyarakat sokelilingnya 4. tanggungjawab kepada buruh dan keluarganya
5. tanggungjawab kepada perusahaan di mana ia ber-kerja.®
Azas kerja sama tripartite ini didasarkan atas "suasana serba keserasian dan keselarasan juga keseimbangan antara pihak-pihak yang bersangkutan dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masya
-9
dibanding-kan dengan harga di pasaf pada umumnya. Di samping itu
juga bertujuan untuk menghindarkan adanya pinjaman uang
buruh di luar perusahaan dengan bunga yang tinggi. Se
hingga dapat tercapailah suasana kctontraman di tempat
kerja. Suasana ini yang hendak dicapai oleh kedua belah
pihak untuk dapat menyelenggarakan ketenangan bekerja bu
ruh dan adanya ketenangan usaha bagi majikan selama
ber-langsungnya proses produksi. Begitu pula kegairahan ker
ja buruh dapat diciptakan sodangkan produksi perusahaan
dan jaminan sosial buruh dapat ditingkatkan. Sehingga ke
tenangan bekerja dapat mendorong kearah makin majunya pe
rusahaan yang akan sejalan dengan cita-cita kaum buruh
serta rakyat pada umumnya dalam mewujudkan masyarakat
yang sejahtera, adil dan makmur.
3
Wawancara dengan Manager Personalia PT Kedawung Subur Surabaya, 13 Oktober 1982,
4
"Kumpulan Hasil-Ilasil Seminar Hubungan Perburuhan Pancapila", Keputusan Seminar Nasional Hubungan Perburuh
an Pancasila, Departemen Tenaga Kerja, Transmiqrasi dan Koperasi, Jakarta, 1974, h^ 67
^Wawancara dengan Manager Personalia PT Pharmasi
Viva/Vita Kosmetik Surabaya, 26 Oktober 1982. g
Wawancara dengan Manager Personalia PT Kedawung Subur Surabaya, 20 Oktober 1982.
7
Wawancara dengan Manager Personalia PT Pharmasi
Viva/Vita Kosmetik Surabaya, 23 Oktober 1982. g
14
<) •
BAB III
PERBUATAN JilJUUIl DA LAM HUBUNGAN
KE R J A YANG UINILAI MEktJGIKAN t'KkU.SMIAAN
1. Tidak Cakap Melakukan Pokerjaan
Moninjau dalam periode pembangunan sekarang ini tcrnyata banyak berdiri pelbagai sektor-soktor industri yang telah memberikan peluang suatu kesempatan korja bagi buruh dewasa, buruh anak, buruh orang muda, dan buruh wa-nita. Terciptanya peluang kesempatan kerja ini berkaitan erat dengan dasar pendidikan, kotrampilan, dan pengalaman kerja masing-masing buruh. Maka dari itu dengan ditorima-nya buruh di pelbagai sektor industri ini berlaku suatu ketentuan bagi perusahaan yang incrnporlakukan buruh itu untuk menjalankan lebih dahulu masa percobaan paling lama 3 bulan. Ketentuan ini terdapat dalam pasal 4 UndangUn -dang Nomor 12 Tahun 1964 yang menyatakan : "masa percoba-an itu tidak boleh melebihi tiga bulpercoba-an dpercoba-an adpercoba-anya masa percobaan harus diberitahukan lebih dahulu kepada calon b u r u h " . ^ Masa percobaan ini berarti sudah terjalin sua tu hubungan kerja antara majikan dengan buruh dan dapat berakibat pula buruh sudah dapat menerima upah yang akan disesuaikan dengan pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan produktivitas kerja dari buruh itu. Kalau pro-duktivitas kerja dari buruh itu sangat rondah berarti ma
horkewajiban nielakukan p<*kerjaan yang dijanjikan monurut
kemampuan yang sebaik-baiknya, sekesar sifat dan luasnya
pekerjaan yang harus dilakukan jika tidak dimasukkan da
lam perjanjian atau peraturan majikan maka ditontukan
o-leh kebiasaan" .
Sehanai sal ah satu jaJan aqar buruh dapat mono ip
-takan prostasi korja pada masa porcobnan .ini, inajikan
porlu mengadakan us ah a bimbingan, pend.idikan, kntrampil
-an, dan latihan agar "rneroka dapat diqunakan secara
ofok-tif sosuai dengan persyaratan tonaga korja yang diminta
atau dibutuhkan. Pembinaan tcnaga kerja ini baik kwali
-tas mnunun kwanti-tas yang akan erat hubungannya dengan
pasaran korja yakni persediaan dan peimintaan tcnaga
ker-* i 1?
ja". '■ Sefcelah itu buruh dicoba untuk dapat menguasai se
ponuhnya pada pekerjaan yang dihadapi itu. /\pabila masa
percobaan baru herjalan 2 bulan sodangkan buruh itu sudah cakap sepenuhnya pada pekerjaan itu berlaku ketetapan da
pat diangkatnya menjadi buruh tetap pada perusahaan itu.
Tetapi apabila buruh tetap tidak cakap menguasai
pekorja-annya maka berarti buruh itu tidak dapat menghasilkan
produksi nerusahaan sehingga keadaan ini dapat merugikan
perusahaan. Kalau keadaan ini berlangsung terus hingga
masa percobaan habis maka di PT Kedawung Subur Surabaya
dengan kebijaksanaan majikan dan persetujuan dari buruh
itu masa percobaannya dapat diperpanjang lagi. Dalam
tambahan masa percobaan ini inajikan akan mcngusahakan
sud agar buruh dapat dengan cakap, tcrampil untuk
mengu-asai pekerjaan itu dan juga meningkatkan adanya prestasi
v 13
korja.
Cara lain untuk mengatasi buruh yang tidak cakap
melakukan pekerjaan ini dengan memindahkan buruh itu ke
bagian lain yang kebetulan lowong. Maksud dari mutasi
-pokerjaan ini buruh dapat mencoba kemampuannya untuk
me-nguasai pada pekerjaan yang baru itu. Apabila pada bagi an yang lain tidak ada yAng lowong maka secara praktek berlaku kebiasaan, terpaksa buruh itu diborhontikan dari
perusahaan tersebut. Adanya pelaksanaan pemberhentian ini buruh hanya diberikan apa yang menjadi upahnya saja.
Se-dangkan pendapatan lain seperti uang pesangon, uang jasa,
dan lain-lain belum dapat diborikan sebab buruh belum
mompunyai masa kerja yang cukup.
Ilemat saya, dengan diberhontikannya buruh tersobut
kelancaran jalannya perusahaan dapat teratasi sehingga
keadaan ini dapat meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Peningkatan hasil produksi perusahaan ini juga menjadi ke
pentingan seluruh masyarakat. Maksudnya di sini :
banyak sedikitnya produksi akan mempengaruhi harga pasaran atau naik turunnya harga yang langsung akan dirasakan oleh masyarakat. Sebab itu Kaum Buruh dan Kaum Pengusaha mempunyai tanggung jawab bersama untuk menjaga agar produksi tersebut dapat terus diperta-hankan demi kepentingan seluruh masyarakat dan ne-gara.14
Dengan demikian keadaan ini akan lobih menunjang
tujuan dari Hubungan Perburuhan Pancasila yaitu :
nasional untuk mcwujudkan mnsyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila, serta ikut melak sanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdeka -an, perdamaian abadi, dan keadilan sosial, melalui Penciptaan ketenangan dan ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi , dan meningkatkan kesejahter?;an buruh serta derajatnya sesuai dengan martabat msnusia.15
Keadaan ini kiranya dapat dicapai apabile kaum bu
ruh juga ikut menciptakan prestasi kerjanya supaya
poru-sahaan dapat menghasilkati hasil produksi yang tinggi pula.
Sohingga dengan meningkatkan hasil produksi perusahaan
-dapat pula mengimbangi jalannya pembangunan.
2. Melalaikan Kewajiban Secara Serampanqan
Buruh yang telah menjadi buruh tetap suatu perusa
haan harus mentaati segala peraturan dan tata tertib yang
berlaku selama melakukan pekerjaan pada perusahaan
terse-but. Buruh wajib mentaati aturan untuk "melakukan peker
jaan dan aturan yang ditujukan pada perbaikan tata tertib
dalam perusahaan majikan yang diberikan kepadanya oleh
atau atas nama majikan dalam batas-batas aturan perundang
undangan atau perjanjian, atau bila itu tak ada,
kebia-..
16
saan .
Adanya peraturan perusahaan ini memang bertujuan dan bermaksud agar setiap buruh dapat mengetahui dengan
aepenuhnya mengenai perincian serta makna dari tata ter
-tib perusahaan. Berarti akan mengurangi keragu-raguan,
salah pengertian dan mempertegas hak serta kewajiban
an-tara majikan dengan buruh. Tata tertib perusahaan ini
hak ditotapkan pada peraturan kerja porusnh.iiin. Terjadi
-nya ikaten buruh pada perjanjian Icerja perusahaan itu
bi-la buruh baik secara lisan maupun tertulis mcnyetujuinya.
Ketentuan ini dapat dijumpai pada :
pasal 1601j Kitab Undang-Undang Hukum i’erdata y^ng menetapkan bahwa peraturan majikan hanya mengikat bu ruh b.i.la ia secara tertulis menyatakan persetujuannya dan jika :
1. sebuoh peraturan yang lenqkap dongan cuma-cuma d i-berikan kepada buruh oloh atau at as nama nw.iji.kan;
2. majikan menyediakan sebuah peraturan yang longkap dan ditandatanganinya, di kantor Departemen I’erbu-ruhan untuk dapat dil.ihat oloh baranq.si.apa yang menghendakinya;
3. sebuah peraturan yang longkap diqantungkan pada tempat yang dengan mud ah dapat dimnsuki buruh, ji ka mungkin di ruangan kerja, agar mudah dibaca.
Sebnqai akibat torikatnya buruh pada perjanjian
kerja perusahoan Ini rnaka soka.l.i-kal i buruh itu tidak
bo-leh melanggarnya. Sehingga kalau ad a buiuh telah rnelalni
lean kewajifoannya secara serainpangan, maksudnya buruh itu
secara sengaja atau tidak telah melalaikan apa yang
men-jadi kewajibannya antara lain : telah meninggalkan tempat
kerja pada waktu iam kerja, mcmbolos, memperpanjang waktu
libur dan sebagainya. Sehingga akibat dari kelalaian bu
ruh akan kewajibannya ini majikan mengkajinya alasan bu
ruh deri kelalaiannya ini. Kalau sekiranya alasan yang di
kemukakan buruh tidak tepat nebagai tindak lanjut dari
majikan akan menqurangi atau memotong nilai. konduite ker
ja buruh. Misalnya pengurangan nilai konduite kerja telah
diterapkan di FT Kedawung Subur Surabaya yang
-rut tanpa ada surat keterangan dari doktor dtin kepada bu
ruh ini telah diadakan pcmotongan nilai konduite sebanyak
5 p o i n t . M a k s u d dari pemotongan nilai konduite ini
su-paya buruh yang memang benar-benar dalam keadaan sakit
dapat membawa surat keterangan dokter yang teloh
disedia-kan pada perusahaan itu. Cara ini dimaksud pula untuk
momberi hukuman pada buruh itu supaya niJai konduite yanq
kurang ini dapat menyebabkan berkurangnya pula pendapatan
buruh. Keadaan semacam ini diharapkan agar buruh itu
di-kemudian hari tidak melalaikan kewajibannya dan
memper-baiki nilai konduite dengan tujuan dapat memperoleh
tun-jangan-tunjangan yang ada dan juga sebagai contoh bagi bu
ruh yang lain untuk tetap mematuhi tata tertib atau per
aturan perusahaan sehingga tidak melalaikan kewajibannya
secara serampangan.
Hemat saya sanksi berupa pemotongan nilai konduite
buruh yang melakukan pekerjaan secara serampangan dapat
menjadikan buruh itu lebih bertanggung jawab mengenai
tu-gasnya baik untuk kepentingan perusahaan maupun untuk ke~
pentingan masyarakat. Sehingga dapat torjalin hubungan
kerja sama antara majikan dengan buruh sebagai teman
ker-ja pemerintah dalam pembangunan dapat terus ditingkatkan.
Dengan demikian terwujudlah azas partnership dalam Hu
bungan Perburuhan Pancasila akan lebih mudah dibina. Se
hingga buruh dapat menjalankan tugasnya dengan baik,
3. Melakukan Kecerobohan 'Milik Perusahaan
Setiap perusahaan menghendaki buruhnya untuk
men-ciptakan suatu hasil kerja yang semaksimal mungkin dengan
menggunakan modal dan sarana milik perusahaan yang sehe
-mat-hematnya dan sebaik-baiknya. Sebagai seorang buruh
dapat memenuhi kehendak perusahaan itu secara spontan
andaikata buruh itu mempunyai rasa ikut memiliki dan meru
-pakan bagian dari perusahaan. Sehingga tepatlah dengan
ajaran Tri Dharma yaitu :
Dharma yang pertama "liumangsa handuweni" : ialah mera-sa ikut memiliki. Dalam hal ini haruslah dapat dicip-takan auasana kerja dan suasana produksi, dimana se-mua fihak yang teraangkut dalam proses produksi— -khu-susnya buruh— secara moril merssa terikat dan ikut memiliki perusahaan itu. Dari perasaan ini akan mun-cul dharma yang kedua, ialah "Melu hangrukebi". A rtinya, lahirnya tanggung jawab bersama untuk memperta -hankan, memajukan/ dan mumperkokoh apa yang dirasakan sebagai milik bersama tadi. Dan untuk melaksanakan dharma yang ketiga : "Mulat sariro want". Artinya,
semua fihaV. berani terus menerus meneliti diri sendi-ri sampai bcrapa jauh telah berbuat untuk mempertahan kan dan memajukan milik dan kepentingan bersama -tadi.
Pernyataan ini dapat berarti pula bila seorang bu
ruh pada perusahaan itu dalam melaksanakan pekerjaannya
berhadapan langsung dengan alat-alat, perlengkapan, mesin
mesin perusahaan dan sebagainya maka buruh itu harus le
bih berhati-hati dan penuh tanggung jawab dalam
pengguna-annya. Sehingga pada pelbagai perusahaan yang melibatkan
baik sedikit jumlah buruhnya maupun yang melibatkan
jum-lah buruh yang banyak sangat penting dibuatkan peraturan
dalam suatu perusahaan antara lain penqaturon mongonai
tata cara penggunaan alatalat, perlengkapan, dan mesin
-mesin milik perusahaan. Dengan demikian menjadi jelas
a-danya peraturan perusahaan ini dapat menghindarkan
kece-robohan yang akan terjadi pada milik perusahaan itu dan
dapat lebih mempertegas lagi kewajiban serta tanggung ja~
vab buruh terhadap perusahaan tempat buruh itu bekerja.
Secara praktek, jika terjadi seorang buruh
melaku-kan kecerobohan milik perusahaan sehingga dapat merugimelaku-kan
perusahaan, tnaka majikan harus mengkajinya serta mencari
tahu sebab dari dilakukannya kecerobohan itu. Dari besar
kecilnya kesalahan yang dibuat barulah dapat diambil
tindakan yang lebih layak misalnya dengan membebankan seba
-gian atau seluruhnya biaya akibat kecerobohan yang terja
di dengan jalan melakukan pemotongan upah buruh tersebut
setiap bulan dengan tidak lebih dari 50% dari upah yang
diterima buruh itu. Pernyataan sernacam ini dapat
dijum-pai pada ketentuan yang termaktub pada pasal 23 Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah yang menyatakan sebagai berikut :
(1) ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh bila terjadi kerusakan barang atau kekurang an lainnya baik milik pengusaha maupun milik pi ll ak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau ke lalaian.
(2) ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh mele-bihi 50% (lima puluh persen) dari upah. ^
Keadaan seperti ini telah diterapkan di PT Wijaya
yang bertugas mempertanggung jawabkan pomakaian barang
-baiang perusahaan agar benar-benar digunakan untuk proyok.
Tetapi kecenderungan melakukan kecerobohan seringkali ter
jadi pada saat proyek menjelang berakhii., di mana pada
saat itu banyak digunakan alat-alat kecil yang murah
har-gc-nya. Katagori kecil dan murah ini menyebabkan buruh
logistik sering melupakan pemakaian bon pinjam barang dan
tidak mcngumpulkan serta monyimpannya setiap jam korja
berakhir, sehinqga menyebabkan barang-barang tersebut men
jadi hilang atau musnah. Barang-barang yang hilang atau
musnah itu harus diganti oleh di penanggung jawab yaitu
bagian logistik. Besar kecilnya penggantian ini disesuai
kan dengan nilai konduite buruh dalam perusahaan dan cara
pembayarannya untuk penggantian barang-barang yang hilang
atau musnah dilakukan dengan moncicil setiap bulan. Kalau
buruh tersebut mempunyai nilai konduite yang baik maka
dari sisa pembayaran yang belum dilunasi dapat dihapuskan
21 berdasarkan kebi} aksanaan majikan.
Menurut hemat saya, adanya sanksi berupa
pembeban-an ini diharapkpembeban-an agar buruh ini dikemudipembeban-an hari tidak
melakukan kecerobohan lagi dan buruh menjadi lebih
berha-ti-hati dalam menghadapi tugas dan kewajiban akan perleng
kapan, alat-alat, dan mesin-mesin perusahaan. Sekaligus
akan menjadi contoh bagi buruh yang lain untuk lebih
ber-hati-hati dalam mematuhi tata tertib perusahaan.
Keadaan semacam ini sesuai dengan Hubungan Perbu
denqan tujuan untuk kepentinqan pribadi saja tetapi buruh
menyadari akan fungsi yang sebenarnya serta ikut berperan
dan bertanggung jawab semaksimal mungkin guna meningkat
-kan produksi perusahaan. Adanya peningkatan produksi pe rusahaan ini untuk kebahagian bersama dan meningkatkan
martabat manusia.
^®Imam Soepomo, op. cit., h. 126,
11Ibid.< h. 67.
12 .
Badan Pembinaan Hukum Nasional, Simposium Hukum Perburuhan, Binacipta, Jakarta, 1978, h. 115.
13 .
Wawancara dengan Manager Personalia PT Kedawung Subur Surabaya, 20 Oktober 1982.
14 . .
Agus Sudono, "JIubungan Perburuhan Pancasila se-bagai Wahana Menuju ke Ketahanan Kerja dan Stabilitas So-sial Ekonomi untuk Pembangunan Nasional", Departemen Te-naga Kerja Transmigrasi dan Koperasi, Jakarta, 1974,
h. 11.
15
Keputusan Seminar Nasional Hubungan Perburuhan Pancasila, op. cit., h. 6.
16
Imam Soepomo, op. cit., h. 71.
17Ibid., h. 54.
18
Wawancara dengan Manager Personalia PT Kedawung Subur Surabaya, 20 Oktober 1982.
19
2 0 '
Lembaran Neqara Jiopublik Indonesia Tahun 1981 No-mor 8.
21
BAB IV
PE K I N G A T A N DAN SKORSING
1. Peringatan
Setiap buruh yang bekerja di pelbagai perusahaan
ternyata berasel dari pelbagsi kalangan masyarakat yang
mempunyai bermacam-macam latar belckang kehidupan. Aki -batnya setiap buruh akan memiliki temperamen emosi, watak, dan sifat yang tidak sama. Sehingga keadaan ini dapat
mempengaruhi suatu hasil kerja buruh pada perusahaan itu.
Jika hasil produksi perusahaan tidak memenuhi target yang
diinginkan oleh perusahaan, majikan dapat mengambil
tin-dakan pengamanan perusahaan, khususnya terhadap para bu
ruh itu.
Tindakan pengamanan ini dihubungkan dengan peratur
an perusahaan yang dikelola majikan. Sehingga dalam pe
raturan perusahaan itu wajib dibuat pasal tentang
peri-ngatan guna mengatasi buruh yang telah melanggar tata ter
tib perusahaan. Masalah peringatan ini oleh perundang
-undangan belum ada pengaturannya sehingga kita jumpai per
aturan tentang peringatan yang ada pada perusahaan hanya
lah berdasarkan kebiasaan saja. Andaikata, seorang buruh dalam suatu perusahaan melakukan pelanggaran ringan ter
hadap peraturan perusahaan sehingga dapat dikatagorikan
bisa "dimaafkan", misalnya pelanggaran tata tertib,
disi-plin kerja, mengobrol waktu kerja dan sebagainya. Pada
ini akan dilakukan dengan tegoran atau peringatan lisan
yang dititik beratkan pada norma yang bersifat mcmbina,
mondidik, dan mengarahkan pada kenyataan-kenyataan yanq
baik. Dengan maksud buruh yang bersangkutan insyaf dan
Radar akan perbuatan-perbuatan yang melanggar serta tidak
akan mongulanginya lagi. Jika buruh ini mempunyai itikad
y^ng baik dan intelegensinya tinggi maka buruh ini dapat
menangkap apa yang diinginkan oleh majikan. Sehingga ke
adaan ini dapat membuat buruh itu menyadari akan
kesalah-annya dan akan bekerja lebih baik lagi.
'•Fetapi bilamana dalam suatu perusahaan ter jadi
su-atu kesalahan yang melibatkan lebih dari ssu-atu jumlah bu
ruh sehingga kepada buruh itu harus diberikan peringatan
lisan. Berarti majikan harus mengadakan kontrol akan
so-bab terjadinya kesalahan itu. Apakah majikan sendiri yang kurang jelas memberikan pengarahan ataukah kesengajaan se
bagai protes buruh terhadap kekurangan-kekurangan yang
terjadi dalam perusahaan ? misalnya sabotase dan lain-lain.
Selaku majikan dalam mcnghadapi masalah ini harus memberi
kan peringatan lisan dan pengarahan yang lebih jelas dan
mendetail. Sebab buruh yang melakukan kesalahan ini bisa
dari emosi dalam dirinya yang tidak lepas dari kasus-
ka-sus yang dialami di luar perusahaan, misalnya masalah
ke-luarga, masalah keuangan atau bisa juga buruh ini ingin
penghargaan atau perhatian dari majikan bahwa buruh
ini dapat dijadikan sarana komunikasi untuk skiing
menya-darkan dan tolong menolong dalam mencap<ji tujuan bersama.
Lain halnya apabila buruh melakukan pelanggaran
tertentu baik pelanggaran yang sifatnya sejenis maupun
tidak sejenis dan pelanggaran ini dapat merugikan
peru.sa-haan. Guna menanggulangi masalah ini perlu adanya
tindak-an disiplin ytindak-ang tegas dtindak-an tepat dari perusahatindak-an untuk
mencegah akibat yang lebih merugikan lagi pada perusahaan
maupun juga akhirnya akan merugikan masyarakat. Secara
praktek biasanya perusahaan menerapkan adanya sanksi atau
tindakan disiplin terhadap para pelanggar tata tertib
perusahaan. Sanksi disiplin ini berupa peringatan tertu
lis ke 1, ke 2 dan ke 3 atau terakhir dengan masa berlaku untuk masing-masing peringatan selama l(satu) tahun.
Tetapi, ketentuan masa berlakunya surat peringatan antara
satu perusahaan dengan perusahaan yang lain tidak sama,
ada yang mempunyai masa berlaku 3 bulan, 6 bulan dan se
bagainya tergantung dari kebijaksanaan pimpinan perusaha
an.
Andaikata buruh menerima surat peringatan ke 1 de ngan jangka waktu berlaku 1 tahun, tetapi dalam tenggang
waktu berlakunya peringatan ini buruh tersebut telah
menunjukkan adanya perbaikan serta tidak nampak akan mela
-kukan pelanggaran lagi maka peringatan ini dapat ditarik
kembali atau dicabut oleh majikan. Sebaliknya, apabila
jangka waktunya 1 tahun sejak dikeluarkan peringatan ini
maka kepada buruh ini langsung dikenai peringatan ke 2.
'l’etapi di PT Asri Indah Surabaya dalam peraturan perusa -haannya selain diatur mengenai peringatan tertulis ke 1 ,
ke 2, dan ke 3 atau terakhir, juga perbuatan buruh ini di
nilai sifatnya. Sehingga masing-masing peringatan dapat
diperkeras dan dipersingkat. Peringatan tertulis ke 1
dan ke 2 sekaligus diberikan untuk satu perbuatan atau
untuk satu perbuatan bisa juga diborikan peringatan ke 2 sekaligus terakhir dan sebagainya. Selain itu juga di PT
Astindo Abadi Surabaya, kalau buruh melakukan pelanggaran yang raifatnya berat atau sangat mendesak maka tindakan
-yang diambil adalah memutuskan hubungan kerja menurut
ke-tentuan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964.
Dalam penjatuhan peringatan ini biasanya dilakukan
oleh manager personalia atau majikan. Tetapi di PT V/ijaya
Kusuma Contarctor Surabaya pada peraturan perusahaannya
tertulis bahwa untuk peringatan tertulis ke 1 dan ke 2 di.
berikan oleh Kepala Bagian, Atasannya dengan masa berlaku 3 bulan dengan memberikan temousannya kepada Manager Per
sonalia atau umum. Tetapi,pada peringatan tertulis ke 3
diberikan oleh Manager Personalia dengan surat pengantar
dari manager yang membawahi dengan tembusan kepada atas
-22
annya dengan masa berlaku 6 bulan. Dari berbagai macam
peringatan yang dijumpai dalam perusahaan-perusahaan itu
pada d a s a m y a bertujuan antara lain :
2. untuk bahan penilaian konduite buruh:
3. mempertegas tujuan dan harapan perusahaan yang wajib dilaksanakan oleh buruh tersebut atau semacam pengarah
an;
4. sebagai sarana kontrol terhadap latar belakang kesalah an yang dibuat oleh buruh:
5. itikat dan intelegensi buruh dapat diketahui;
6. sarana komunikasi antara majikan dengan buruh.
tiagi buruh yang mendapat peringatan tertulis
ka-rena pelanggaran peraturan perusahaan dapat berakibat bu
ruh itu ditunda kenaikan upah atau pangkatnya, dipotong
upahnya atau diturunkan pangkatnya, pemotongan terhadap
nilai konduite yang dapat mempengaruhi penerimaan upah
dan sebagainya. Sehingga dengan demikian buruh itu
men-jadi jera dan memperbaiki segala kesalahannya. Menurut
hemat saya dengan diberikan peringatan secara bertahap
dan disesuaikan dengan besar kecilnya pelanggaran terha
dap peraturan perusahaan, juga menyelidiki lebih dahulu
latar belakang dilakukannya perbuatan itu berarti maji
kan tidak memandang buruh sebagai mesin penggerak un
tuk berproduksi saja tetapi buruh dipandang sebagai
ma-nusia yang memiliki harkat dan martabat. Dengan demikian
suasana keselarasan, keserasian dan keseimbangan dalam
Hubungan Perburuhan Pancasila dapat dicapai dalam
2. Skorsinq
Dalam perusahaan yang melibatkan sejumlah buruh
sering dijumpai suatu masalah yang menyangkut hubungan
kerja. Untuk mengatasi masalah hubungan kerja ini perlu
mengambil langkah yang sekiranya berguna untuk mencegah
dan menanggulanginya. Mengingat kedudukan buruh sebagai
pihak yang lemah, berhak mondapat perlindungan dari
tin-dakan sewenang-wenang yang dilakukan oleh majikan.
Seba-liknya majikan perlu dijamin ketenangan usahanya dari
perbuatan buruh baik berupa pelanggaran ringan atau bisa
■juga perbuatan yang bersifat kejahatan.
Untuk pelanggaran yang sifatnya ringan misalnya
pelanggaran tata tertib perusahaan, disiplin kerja,
me-ngobrol waktu kerja dan sebagainya diberikan peringatan
lisan atau peringatan tertulis kepada para pelanggar. Se
hingga ketenangan usaha dalam perusahaan dapat terjamin.
Tetapi jika terjadi suatu kesalahan besar atau bersifat
kejahatan sehingga dapat berakibat fatal bagi perusahaan
atau keselamatan umum sangat diperlukan penanganan lebih
serius. Biasanya dalam kesalahan besar yang tejadi sulit
secara langsung untuk diketahui secara tepat sebab
disam-ping persoalannya yang kompleks juga buruh akan saling
melemparkan tanggung jawab. Keadaan ini akan
membingung-kan majimembingung-kan dalam mengambil tindamembingung-kan yang tepat tentang
siapakah yang bersalah ataukah karena faktor sabotase.
Guna menanggulangi keadaan ini secepatnya majikan harus
menjatuhkan vonnis terakhir. Biasanya dalam masalah ini me
-nqatasinya akan memakan waktu yang lama maka untuk
mence-qah terulanginya keadaan-keadaan yang tidak diinginkan
diberlakukanlah skorsing. Maksud daripada skorsing yaitu
buruh yang bersalah atau diduga bersalah atau yang
bertu-gas di bagian yang terjadi kesalah ini diberhentikan
se-mentara dari pekerjaannya. Adapun mengenai masalah skor sing ini sebenarnya merupakan sanksi yang sifatnya
mo-derat antara peringatan dan pemutusan hubungan kerja. Se
hingga bagi buruh yang dijatuhi skorsing, selama waktu
skorsing ini diberi kesempatan untuk berpikir dan mere
-nungkan segala kesalahannya dengan tidak bermaksud untuk
mengulanginya lagi. Bagi perusahaan itu sendiri dapat
berusaha untuk mengembalikan adanya ketonangan kerja.
Mengenai masalah skorsing ini dalam perundangun
-dangan yang berlaku tidak mengatumya, berarti ketentuan
yang dijumpai di pelbagai peraturan perusahaan adalah
ber-dasarkan kebiasaan dengan masa berlaku selama 3 bulan.
Tetapi, ketentuan masa berlaku skorsing ini antara satu
perusahaan dengan perusahaan yang lain tidak sama. Ada yang menetapkan selama 1 bulan, 2 bulan dan sebagainya yang disesuaikan dengan kebijaksanaan majikan atau
pim-pinan perusahaan. Adapun untuk penjatuhan skorsing ini diberikan kepada :
1. buruh yang dalam masa berlakunya surat peringatan ter tulis yang terakhir tetap melakukan pelanggaran lagij
Bordasarkan peraturan skorsing yang ada pada perusahaan
jelaslah hanya kepada buruh tetap saja yang terikat
scpe-nuhnya pada peraturan perusahaan. Bagaimanakah
keadaan-nya dengan buruh musiman ?, misalkeadaan-nya buruh pada pabrik
rokok dengan pasaran hasil produksinya pada daerah terten
tu di mana para petani adalah konsumennya. Kalau para
petani ini adalah konsumennya tentu saja daya belinya
di-sesuaikan dengan musim panen, yaitu kalau musim panen
ti-ba petani membeli rokok produksi pabrik itu tetapi kalau
musim kemarau tiba para petani mengalihkan pada rokok
yang lebih murah. Keadaan ini dapat menyebabkan pabrik
rokok berproduksi sedikit sehingga untuk mengatasi keada
an ini perusahaan akan mengurangi jumlah buruh yang
terlibat guna mengatasi kerugian lebih lanjut dalam perusa
-haan itu. Hemat saya, buruh musiman itu tidak sepenuhnya
tunduk pada peraturan perusahaan dan sebaiknya bagi buruh
ini dibuatkan peraturan tersendiri yang disesuaikan de
ngan waktu kerjanya, cara kerjanya dan lain-lain.
Kalau ada seorang buruh tetap pada perusahaan itu
karena perbuatannya telah dijatuhkan sanksi skorsing maka
majikan tetap berkewajiban untuk membayar upah buruh
se-banyak 50%. Ketentuan ini sesuai dengan petunjuk dari
Direksi Jendral Urusan Perlindungan Dan Perawatan Tenaga
kalau buruh dalam keadaan skorsing dan pengusaha se-mentara itu tel ah memohon izin untuk pemutusan hubung an kerja kepada P.4D, maka kalau ada peraturan skors ing yang tercantum dalam peraturan perusahaan, maka selama izin P.4D tersebut belum ada, upah buruh di-bayar menurut peraturan skorsing tersebut, bisa hanya 50% dari upahnya, pokoknya pengusaha tidak wajib mem-bayar upah penuh dari siburuh, dan karena upah penuh tidak dibayar, maka buruh tidak wajib melakukan pe-kerjaan, dengan lain perkataan kedua belah pihak.baik pengusaha maupun buruh tidak wajib mentaati ketentuan pasal 11 dari Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964.24 Berdasarkan ketentuan ini banyak penyimpangan yang
ter-jadi dalam perusahaan. Seperti PT Astindo Abadi Surabaya dalam peraturan perusahaannya diatur mengenai penahanan
buruh baik buruh pria maupun buruh wanita dihukum oleh
penegak hukum dengan alasan apapun maka perusahaan dapat
memberhentikan sementara dengan tidak mendapat upah. Lain
keadaannya di PT Barah Inti Gresik selama buruh diskors
-ing, kepada buruh tersebut diberikan :
untuk buruh harian = upah pokok
untuk buruh bulanan = 30% dari gaji pokok per bulan
, gaji pokok per*
atau per hari = 30% x v --- bulan
v x skorsing x 25
Tetapi pada perusahaan PT Wijaya Kusuma Contractor Sura
-baya ditetapkan dalam peraturan perusahaannya mengenai
skorsing ini terdapat bahwa untuk pelanggaran yang
membu-tuhkan penyelidikan lebih lanjut dan memakan waktu yang
lama, buruh tersebut dapat dijatuhi skorsing sampai waktu
yang ditentukan. Selama skorsing buruh menerima upah 50%
dari gaji pokok. Kalau hasil penyelidikan membuktikan
buruh yang bersangkutan tidak bersalah melakukan pelang
dalam jabatan semula. Mengenai pembayaran gaji buruh
se-25 lama masa skorsing akan dilunasi sepenuhnya.
Hemat saya, dengan dijatuhkan skorsing pada buruh
yang bersalah dapat menjadikan contoh bagi buruh yang
lain untuk lebih berhatihati dalam melakukan pekerjaan
-nya. Dengan demikian terciptalah Hubungan Perburuhan
Pancasila antara majikan dengan buruh, di mana suasana
ketenangan kerja dapat diperoleh melalui penanganan
se-tiap masalah dapat diselesaikan srcara cepat serta adil.
Sehingga adanya ketenangan kerja ini dopat menjamin sta
-bilitas jalannya perusahaan dan mempercepat lajunya
pem-bangunan.
23
Wawancara dengan Manager Personalia PT Wijaya Kusuma Contractor Surabaya, 6 Desember 1902.
24
A.B. Loebis, Peraturan Perusahaan dan____ Masalah Skorsing Buruh, Kantor Advokat dan Konsultasi Perburuhan, Jakarta, h. 10.
25
BAD V
P E N U T U P
1. Kesimpulan
a. Kenyataannya dalam perusahaan banyak dijumpai kesa-*
lahan buruh baik yang ringan maupun kesalahan buruh
yang berat antara lain seperti tidak cakap melaku
kan pekerjaan, melalaikan kewajiban secara seram
pangan, dan melakukan kecerobohan milik perusahaan.
b. Ternyata kebijaksanaan majikan yang diterapkan
ter-hadap buruh yang melakukan kesalahan ini didasarkan
atas penilaian konduite buruh dalam perusahaan
me-liputi penilaian terhadap peri kelakuan dan
disi-plin kerja, ketrampilan, dan kejujuran. Selain itu
juga didasarkan pada keadaan sosial ekonomi buruh
yang berhubungan dengan upah buruh dalam perusahaan.
c. Ternyata kebijaksanaan majikan yang diberikan ini
berdasarkan atas penyimpangan dari ketentuan
In-struksi Menteri Perburuhan Nomor 15/Inst/1964 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 362/1967.
Adanya penyimpangan ini tercantum dalam peraturan perusahaan.
d. Kenyataannya dalam praktek bagi buruh yang melaku
-kan pelanggaran ringan diberi-kan kebijaksanaan
berupa peringatan lisan atau tertulis sedangkan ba
gi buruh yang melakukan pelanggaran berat diberikan
skorsing.
Pengaturan mengenai peringatan dan skorsing yang
di-jumpai dalam perusahaan hanyalah berdasar kebiasaan
saja.
2. Saran
a. Sebaiknya majikan dalam menghadapi buruh yang mela
kukan kesalahan ini mengadakan penyelidikan terhadap
latar belakang dari dilakukannya kesalahan itu.
b. llendaknya kebijaksanaan yang diberikan majikan ini
bersifat tegas dan berwibawa sehingga buruh itu da
pat menginsyafi segala kesalahannya.
c. Sebaiknya peraturan perusahaan yang ada dibuat seca
ra fleksibel sehingga dalam pelaksanaannya mudah di
terapkan dan tidak bersifat kaku.
d. Sebaiknya dibentuk undang-undang perburuhan yang
me-ngatur masalah peringatan dan skorsing sehingga da
DAFTAR BACAAN
Dadan Pembinaan Hukum Nasional, Simpoaium Hukum Perburuh an , Binacipta, Jakarta, 1978.
Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidanq Hubungan Kerja, Djambatan, Jakarta, 1980.
Loebis, A.B., Peraturan Perusahaan dan Masalah Skoraing Buruh, Kantor Advokat dan Konsultasi Perburuhan, Ja karta.
Sukarno, Pembaharuan Gerakan Buruh di Indoneaia dan Hu bungan Perburuhan Pancasila, Alumni, Bandung, 1980.
Agua Sudono, Hubungan Perburuhan Pancaaila Sebagai Wahana Menuju ke Ketenangan Kerja dan Stabilitas Sosial Eko-nomi untuk Pembangunan Nasional, Departemen____ Tenaga Kerja, t ransmigrasi dan Koperasi, Jakarta, 1974.
Kumpulan Hasil-Hasil Seminar Hubungan Perburuhan Pancasi la, Keputuaan Seminar Nasional Hubungan Perburuhan Pancasila, Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi, Jakarta, 1974.
1. Wav/ancara Dengan Pengelola Personalia PT Kodawung Su-LAMPIRAN SATU
bur Surabaya
a. Penilaian konduite buruh yang dilakukan perusahaan
itu meliputi penilaian terhadap apa saja ?.
b. Selama berapa kali dalatn setahun diadakan penilaian
konduite buruh itu ?. Dimanakah hasil daripada pe
nilaian konduite ini dikumpulkan ?.
c. Bagaimanakah dengan penerapan sanksi jika buruh
me-lcikukan perbuatan yang dapat menyebabkan kerugian
materiel pada perusahaan ?. Apakah yang akan dila -kukan perusahaan jika menghadapi buruh yang tidak cakap melakukan pekerjaan ?«
d. Sanksi apakah yang dijatuhkan terhadap buruh yang
sakit selama 2 hari berturut-turut tanpa ada surat
keterangan dari dokter ?.
e. Bagaimana dengan penerapan sanksi jika buruh mela
kukan perbuatan yang dapat menyebabkan kerugian ma
teriel pada perusahaan ?.
f. Apakah yang akan dilakukan perusahaan jika mengha dapi buruh yang tidak cakap melakukan pekerjaan ?.
Berapa lama masa percobaan yang diterapkan dalam
perusahaan ?.
g. Bagaimana kalau buruh sebelum masa percobaannya
ha-bis telah cakap melakukan pekerjaannya ?. Bagaimana
dengan upah buruh jika dikeluarkan pada masa perco
LfMPIRAN DUA
2. Wawancara Dengan Penqelola Personalia pt Pharmasi Viva/
Vita Kosmetik Surabaya
a. Apakah mciksud perusahaan mengadakan penilaian kon duite bagi buruhnya?. Bagaimana pula akibatnya bagi
buruh yang mempunyai nilai konduite yang jelek ?.
b. Apakah maksud perusahaan memberikan jaminan sosial bagi buruh perusahaan ?.
c. Apakah perusahaan memberikan pendapatan lain kepada buruhnya selain upah pokok ?.
d. Bagaimana sikap majikan dalam menghadapi buruh yang
melakukan kosalahan ?
e. Sanksi apakah yang dijatuhkan perusahaan terhadap
buruh yang telah melakukan kesalahan itu ?.
f. Berapa persen pemotongan upah buruh terhadap
keru-gian materiel ?.
g. Bagaimana sikap majikan jika pelunasan kerugian pe
rusahaan ini belum selesai sedangkan buruh itu te
lah menunjukkan sikap yang baik ?.
h. Perbuatan pelanggaran buruh yang bagaimanakah yang
termasuk katagori bisa dimaafkan ?. Bagaimana sikap
3. Wawancara Dengan Pengelola Personalia PT Wijaya Kusuma
Contractor Surabaya
a. Bagaimana penentuan perusahaan terhadap buruh yang
telah melakukan kecerobohan milik Perusahaan ?. Ba
gaimana tindakan perusahaan terhadap buruh yang te
lah melakukan kecerobohan milik perusahaan itu ?.
b. Terhadap pelanggaran bagaitnanakah yang dapat dibe
rikan teguran atau peringatan lisan dan bagaimana ~
kah yang dapat dijatuhi peringatan tertulis ?.
c. Siapakah yang berhak menjatuhkan peringatan tertu
lis ke 1, ke 2, dan ke 3 terhadap buruh yang
me-langgar tata tertib perusahaan ?. Berapakah masa
berlakunya untuk tiaptiap surat peringatan tertu
-lis ?.
d. Dalam pelanggaran yang bagaimanakah yang dapat di
jatuhi skorsing ?. Siapakah yang berhak menjatuhkan
skorsing itu ?.
e. Apakah maksud perusahaan menjatuhkan skorsing ?. f. Bagaimana dengan pembayaran buruh selama diadakan
skorsing ?. Bagaimana pula mengenai pembayaran bu
ruh bila buruh yang diskorsing itu ternyata tidak
bersalah ?.
g. Apakah maksud perusahaan menjatuhkan peringatan li-s«;.n dan peringatan tertulis ?.
h. Bagaimana sikap majikan jika menghadapi nejumlah
buruh telah melakukan pelanggaran terhadap peratur
LAMPIRAN EMPAT
PT w ij a y a KUSUMA CONTRACTOR SURABAYA
tgl
Kepada Yth
Sdr
SURAT PERINGATAN KE . . .
Dengan hormat,
Berhubung Saudara telah melakukan
tindakantindakan ytindakantindakang meltindakantindakanggar peraturtindakantindakan perusahatindakantindakan dtindakantindakan ketentutindakantindakanke
-tentuan yang telah digariskan oleh perusahaan seperti ter
sebut dibawah ini :
Yaitu melanggar peraturan perusahaan Dab .. Pasal .. No..
Maka atas dasar tersebut, kami berikan peringatan
Demikianlah agar peringatan ini diperhatikan dan keras atas diri Saudara, agar hal tersebut tidak
ter-ulangi lagi.
Surat peringatan ini berlaku dari tanggal
s / d ...
diindahkan.
Hormat kami,
Manager
Form, ini diketik rangkap 3 dengan kertas HVS
1 asli untuk yang bersangkutan 1 copy untuk Manager P & U
