Jur nal Riset Manajemen dan Bi snis (JRMB) Fakul tas Ekonomi UNIAT Vol.2, No.3, Oktober 2017: 373 - 380 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-2165
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL
PENGELOLAAN
PEMBIAYAAN
DAN
RISI KO
KEMENTERIAN
KEUANGAN
Evi Oktaviani
1, Ika Suhartanti Darmo
2 1-2Manajemen, Fakultas Bisnis Institute Teknologi dan Bi snis Kal bis
Email-Kor espondensi : 1evioktaviani05@yahoo.com, 2ika.dar mo@kalbi s.ac.id Infor masi Ar tikel ABST RACT var iables simultaneously have an effect of 21.3% on empl oyee per formance.
Peneli tian i ni ber tujuan unt uk mengetahui apakah ter dapat pengar uh antar a Pel at ihan dan Moti vasi Ker ja Ter hadap Kiner ja Pegawai pada Sekr etar iat Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko, Kement er i an Keuangan. Peneli tian i ni menggunakan metode kuantit at if. Juml ah sampel dalam penel itian ini sebanyak 50 r esponden, penentuan sampel menggunakan metode purposive sampli ng dengan kr iter ia pegawai yang telah mengi kuti pel ati han tahun 2016 – 2017. Metode pengumpulan data dengan menyebar kuesi oner , wawancar a, dan penel itian kepust akaan. Hasi l uji t menunjukan var iabel pelatihan ber pengar uh si gni fikan
1.
Pendahuluan
Per an Sumber Daya Manusi a (SDM) sangatl ah penting dalam menentukan keber hasilan t ujuan per usahaan. SDM mer upakan aset utama dan mempunyai per an yang st r ategis di dalam or gani sasi yai tu sebagai pemi ki r , per encana, dan pengendali aktivit as or gani sasi . Mengi ngat penti ngnya SDM di dalam or ganisasi maka pengelolaan sumber daya ini juga mer upakan bagian yang sangat penting dar i peker jaan manajemen. Salah sat u aspek pokok dar i peker jaan manajemen yang ber kaitan or ganisasi dan sumber daya manusianya. Dalam meni ngkat kan kiner ja pegawai, per usahaan har us dapat mengetahui fakt or -faktor apa saja yang dapat mempengar uhi ki ner ja. Beber apa faktor yang dapat mempengar uhi ki ner ja pegawai i alah pelatihan dan moti vasi ker ja. Dengan pelati han yang maksimal dan mot ivasi yang kuat di har apkan kiner ja yang di hasil kan kar yaw an dapat ter us meningkat sehingga tujuan per usahaan dapat ter capai.
Faktor per t ama yang ter kait dengan peningkat an ki ner ja adalah pelati han. Menur ut Rae dalam Sofyandi (2013:113) pel at ihan mer upakan suatu pr ogr am yang di har apkan dapat member ikan r angsangan/ stimulus kepada seseor ang untuk dapat meningkat kan kemampuan dalam peker j aan ter tentu dan memper oleh penget ahuan umum dan pemahaman ter hadap keselur uhan lingkungan kerja dan or ganisasi. Pelati han semakin penti ng manfaat nya di masa ki ni kar ena adanya t untutan peker jaan dan per kembangan teknologi . Setiap i ndividu ditunt ut agar dapat beker ja efekti f, efi sien, ser t a hasil peker jaannya ber kuantitas dan ber kualitas baik. Selain pelati han, motivasi ker ja juga penti ng bagi pegaw ai. Jika pegawai tidak memi liki motivasi ker j a dalam dir i nya, maka hasil dar i peker jaannya tidak akan mencapai hasil yang maksimal. Menur ut Mangkunegar a (2015:93) Motivasi adalah kondisi yang mengger akkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dar i moti fnya.
Subjek pada penel itian ini ialah instansi Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko (DJPPR), Kementer ian Keuangan yang dulunya ber nama DJPU (Dir ekt or at Jender al Pengel ol aan Ut ang). Seti ap bagian dalam Sekr etar iat DJPPR mempunyai tugas dan tanggung jaw ab yang besar . Oleh kar ena i tu, par a pegawai Sekr etar iat DJPPR ditunt ut untuk ter us meningkat kan kemampuan dan keahl ian mer eka guna untuk mencapai hasil kiner ja yang maksimal.
Gambar 1. Nilai Kiner ja Pegaw ai 2016
Nil ai Ki ner ja Pegawai di Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembi ayaan dan Risiko di bagi menjadi tiga kategor i. Yaitu nilai <90 masuk dalam kategor i cukup, nil ai 90 – 100 masuk dalam kat egor i bai k dan ni lai >100 masuk dalam kat egor i sangat bai k. Dar i gambar 1.1 ter lihat bahwa mayor i tas pegawai Sekr etar iat DJPPR mempunyai NKP di kategor i cukup. Banyaknya pegaw ai yang mempunyai NKP dengan kategor i cukup ditegaskan ol eh Kepal a Subbagian Pengelolaan Kiner ja kar ena adanya per masalahan kompetensi yang tidak sesuai dengan deskr ipsi peker jaannya dan tidak ber sedianya pegaw ai untuk memiliki IKU yang tinggi .
Untuk mengat asi per masalahan kompetensi ter sebut, Kementer ian Keuangan telah menyiapkan pel ati han untuk par a pegawainya. Menur ut data dar i bagi an SDM Sekr etar i at DJPPR, selama per iode sat u t ahun Kementer ian Keuangan mengadakan 240 kali pr ogr am pelati han untuk par a pegawainya. Dar i 240 kali pr ogr am pel atihan yang di ber ikan t er sebut, di kelompokan kembali menjadi empat jenis pel at ihan. Sel ai n pel at ihan, fakt or lainnya yang mempengar uhi kiner ja indi vi du dal am or ganisasi ialah motivasi. Makin ti nggi motivasi ker ja di dalam dir i pegaw ai , maka pegawai akan lebih gi at dalam melakukan peker jaannya. Begit upun sebali knya, semakin r endah mot ivasi yang dimil iki pegawai, maka pegawai akan mer asa mal as dan kesuli tan dalam melakukan peker jaannya. Ber dasar kan hasi l wawancar a peneli ti dengan Kepala Subbagi an Pengelolaan Kiner ja, motivasi yang diber ikan DJPPR kepada pegaw ai nya dibagi menjadi 2, yaitu moti vasi
financi al dan non-fi nancial. Motivasi financial di ber ikan dalam bentuk tunjangan unt uk par a
pegawainya dan motivasi non-financial diber i kan dalam bentuk kenaikan jabatan, beasiswa,
apr esiasi pegaw ai teladan dan pegawai ber pr estasi.
Gambar 1. Persentase Tidak Disiplin Pegawai 2017
Dar i selur uh pegawai Sekr et ar iat DJPPR, yang dat ang dan langsung mel akukan peker jaannya hanya sebanyak 49 or ang atau 47%. Sedangkan sebanyak 55 or ang atau 53% lai nnya tidak langsung melakukan peker jaannya. Ada yang t er l ebih dahulu per gi ke kantin untuk sar apan ataupun melakukan hal lainnya di luar peker jaannya walaupun sudah masuk jam ber ker ja. Hal ter sebut mer upakan bentuk ketidakdisiplinan pegaw ai dal am melakukan peker jaannya. Tidak di siplinnya pegawai ter sebut dapat dipengar uhi dar i fakt or kur angnya mot ivasi dal am di r i i ndividu pegawai untuk beker ja dengan gi at dan benar .
Ber dasar kan latar belakang masal ah di at as, dapat dir umuskan beber apa per masal ahan peneliti an sebagai ber ikut : (1) Apakah pelatihan memili ki pengar uh yang signi fikan ter hadap kiner ja pegawai l evel pelaksana di Sekr etar iat DJPPR, Kementer ian Keuangan?; (2) Apakah mot ivasi ker ja memiliki pengar uh yang signi fikan ter hadap kiner ja pegawai level pelaksana di Sekr et ar iat DJPPR, Kement er i an Keuangan?; (3) Apakah pelati han dan mot ivasi ker ja secar a simultan memiliki pengar uh yang si gnifikan t er hadap kiner ja pegawai?
Tujuan Penelit ian. Tujuan penelit ian ini adal ah: (1) Untuk menget ahui apakah Pelatihan memi liki pengar uh yang signifikan ter hadap Kiner ja Pegawai l evel pelaksana di Sekr et ar i at DJPPR, Kement er i an Keuangan ; (2) Untuk menget ahui apakah Mot ivasi Ker ja memili ki pengar uh yang signi fikan ter hadap Kiner ja Pegawai l evel pelaksana di Sekr etar i at DJPPR, Kementeri an Keuangan ; (3) Unt uk mengetahui apakah Pelatihan dan Moti vasi Ker ja secar a simul tan memili ki pengar uh signi fikan ter hadap Kiner ja Pegawai level pel aksana di Sekr et ar iat DJPPR, Kement er i an Keuangan
2.
Tinjauan Pustaka
2.1. Definisi Konsep
puas”. Mangkunegar a (2005) menyat akan : “ moti vasi t er bent uk dar i sikap (at t it ude) kar yaw an dalam menghadapi situasi ker ja di per usahaan (si t uat ion). Mot ivasi mer upakan kondisi at au ener gi yang mengger akkan di r i kar yawan yang ter ar ah atau t er t uju unt uk mencapai t ujuan or gani sasi per usahaan. Sikap mental kar yawan yang pr o dan positif t er hadap si tuasi kerja i tul ah yang memper kuat moti vasi ker janya untuk mencapai kiner ja maksi mal
Dessler (2009) member i kan definisi pelatihan sebagai pr oses mengajar kan kar yaw an bar u atau yang ada sekar ang, ketr ampilan dasar yang mer eka but uhkan untuk menjal ankan peker jaan mer eka”. Pelatihan mer upakan sal ah satu usaha dalam meningkat kan mutu sumber daya manusi a dalam dunia ker ja. Kar yawan, bai k yang bar u ataupun yang sudah beker ja per lu mengi kuti pelati han kar ena adanya t untutan peker jaan yang dapat ber ubah aki bat per ubahan lingkungan ker j a, st r at egi, dan lain sebagai nya. Dar i ur aian di atas dapat di simpulkan bahw a pelati han mer upakan suatu pr oses pendi di kan jangka pendek yang memper gunakan pr osedur sistematis dan ter or ganisasi , pegawai non manajer ial memperoleh pengetahuan keter ampilan teknis untuk memper baiki ber bagai per masalahan yang ber kaitan dengan kiner ja.
2.2. Ker angka Pi ki r dan Hipotesis
Mot ivasi mer upakan kekuatan dalam dir i i ndividu untuk menger ahkan daya upayanya. Mot ivasi mengar ah ke suatu ti ngkatan upaya uang dilakukan indi vi du. Akan tetapi, usaha saja tidak cukup. Kiner ja mer upakan hasil kombinasi dar i upaya yang diker ahkan oleh individu dengan ti ngkat kemampuan yang mer eka mi liki (menggambar kan pengetahuan dan keter ampilan). Dengan demi kian, moti vasi ber kombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan ki ner ja t er t entu (dalam Usmar a, 2003). Motivasi dipandang sebagai kekuat an dal am di r i i ndividu untuk menger ahkan daya upayanya. Motivasi mengar ahkan ke suat u tingkatan upaya yang dilakukan indi vi du. Namun, usaha saja ti dak cukup. Kiner ja mer upakan hasil per kalian ant ar a moti vasi yang ber dampak kepada upaya dengan kemampuan pegaw ai .
Mangkunegar a (2005) mener angkan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan paling tidak akan ber dampak kepada : (1) peni ngkat an penghayat an dan ideologi; (2) meningkat kan pr oduktivit as ker ja; (3) meningkat kan kualitas ker ja; ( 4) meningkat kan ketet apan per encanaan SDM; (5) meningkat kan sikap mor al dan semangat ker ja; (6) meningkat kan r angsangan agar pegawai mampu ber pr estasi secar a maksimal; (7) meningkat kan kesehat an dan keselamatan ker ja; (8) menghi ndar i keusangan; dan (9) meni ngkat kan per kembangan pr ibadi pegawai . Ber dasar kan penjelasan di at as jelas bahwa pelati han mer upakan salah satu upaya untuk memper bai ki ber bagai per masalahan di tempat ker ja yang secar a langsung ber hubungan dengan kiner ja pegaw ai . Dal am hal ini, pel ati han pegawai diper lukan unt uk menyesuai kan per ubahan teknologi , si stem, per at ur an yang diter apkan oleh or ganisasi sehingga kiner ja pegawai tetap ter jaga.
Gambar 2. Model Penelitian
3.
Metode
Jeni s peneli tian yang digunakan dalam peneli tian i ni adal ah pendekatan kuantitatif. Menur ut Sugiyono (2012:23), metode peneli tian kuantitatif dapat diar tikan sebagai metode penelit ian yang ber l andaskan pada filsafat positi vi sme, digunakan unt uk meneliti pada popul asi atau sampel ter tentu.
3.1. Populasi dan Sampel
Subjek penelit ian yang akan diteli ti adalah Sekr etar iat Dir ekt or at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko Kement er ian Keuangan. Peneli tian di laksanakan pada bul an Apr i l – Mei 2017. Populasi
peneliti an ber jumlah 104 pegawai. Teknik pengambil an sampel yang digunakan ialah Non
Pr obabilit y Sampling dengan metode pur posive sampli ng, dengan kr it er i a r esponden yang t elah di tentukan oleh peneli ti. Kr iter ia r esponden yang menjadi sampel dalam penel itian ini adalah pegawai yang t el ah mengi kuti pr ogr am pelatihan pada tahun 2016 – 2017. Sampel peneli tian ber jumlah 50 pegawai.
Sumber data dal am penel itian ini t er dir i dar i data pr i mer dan dat a sekunder .Data pr imer yang penelit i per ol eh dalam penel itian ini melalui pengumpulan kuesioner yang ber isi jawaban dar i per nyat aan-per nyataan yang ber hubungan dengan var i abel peneliti an yang diisi oleh r esponden dalam peneli tian ini yai tu pegawai Sekr et ar i at Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko, Kementer ian Keuangan ser ta waw ancar a langsung. Data Sekunder di dapat kan mel al ui dokumen at au catat an yang ber asal dar i data inter nal Sekr etar iat Di rektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Risi ko, Kement er i an Keuangan.
3.2. Teknik Analisis
Menur ut Sunyoto (2011:126) analisis regr esi ber ganda dil akukan untuk menentukan signifikan atau ti dak signifikan masi ng-masing nilai koefisien regr esi (bn) secara simultan ter hadap var iabel
ter ikat (Y). Dir umuskan sebagai ber i kut :
Y = a + b1X1 + b2X2 +...+bnXn + e
Keter angan:
Y = Var iabel t er i kat (Kiner ja Pegaw ai) a = Konstanta
b1.. b2 = Koefi sien r egr esi b... b2 X1 = Pelatihan
X2 = Moti vasi Ker ja e = er r or
4.
Hasil dan Pembahasan
4.1. Deskr i psi Responden
Jumlah r esponden ber dasar kan pendidi kan ter akhir ter di r i at as r esponden dengan pendi dikan ter akhir SMU/ Seder ajat sebanyak 0 or ang, r esponden dengan pendidi kan t er akhi r D3/ S1 sebanyak 47 or ang, dan r esponden dengan pendidikan ter akhir S2/ S3 sebanyak 3 or ang. Dapat di simpulkan bahw a r esponden dengan pendi dikan ter akhir D3/ S1 lebih banyak dar i r esponden yang l ai nnya yakni sebanyak 47 or ang.
4.2. Hasi l Regresi
Set el ah uji asumsi kl asi k t er penuhi, maka sel anjut nya adal ah mengi nter pr et asi hasil r egr esi. Uji r egr esi li near ber ganda ber tujuan untuk menentukan signifi kan atau tidak signi fikan masing-masi ng nil ai koefi si en r egr esi secar a si mult an ter hadap var iabel dependen. Hasi l uji regr esi l ini er ber ganda dapat dil ihat pada tabel 1 dan 2 :
Uji det er mi nasi digunakan untuk menget ahui seber apa besar per sentase sumbangan pengar uh var i abel i ndependen secar a ser ent ak ter hadap var iabel dependen. Hasil uji deter minasi dapat dili hat pada tabel 1 :
Tabel 1. Hasil uji koefisien determinasi
Tabel 1 menunjukan angka pada kolom Adjust ed R Squar e sebesar 0,213 atau sebesar 21,3%. Hal
ter sebut ber ar t i bahwa besar nya per sentase var iabel pelatihan (X1) dan moti vasi ker ja (X2) secar a ber sama-sama ter hadap Var iabel Ki ner ja Pegawai (Y) adal ah sebesar 21,3% dan si sanya sebesar 78,7% dipengar uhi ol eh faktor lain yang t idak t er masuk dalam penel itian ini.
Uji F digunakan unt uk menget ahui tingkat signi fikansi pengar uh var iabel independen secar a simultan ter hadap var i abel dependen. Pengujian ter sebut di lakukan dengan membandingkan antar a Fhitung dengan Ft abel dengan Ftabelpada α = 0.05.Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 12 :
Tabel 2. Hasil uji F
Tabel 2 menunjukan bahwa var iabel pelati han dan mot i vasi ker ja nilai F sebesar 7.617 > 3.195. Sehingga dapat disi mpulkan pelatihan dan mot ivasi ker j a secar a simultan ber pengar uh signifikan ter hadap ki ner ja pegaw ai .
Per samaan yang di per oleh dar i tabel koefi sien adalah:
mengalami kenai kan sebesar 1 ti ngkat, maka ki ner ja pegawai ( Y) akan mengal ami kenai kan sebesar 0,376.
Tabel 3. Koeifisien regresi linier berganda
Ber dasar kan uji t diketahui bahw a var iabel pelatihan ber pengar uh positi f dan si gnifikan t er hadap kiner ja dengan koefi sien sebesar 0.306 (sig 0.021 < 0.05), sedangkan motivasi memiliki pengar uh positi f namun t idak si gnifikan (si g > 0.05).
5.
Keter batasan
Peneliti an i ni tidak ber hasi l membukti kan pengar uh mot ivasi ter hadap ki ner ja kar yaw an sehi ngga per lu dilakukan pengujian ulang. Peneliti an mendatang di sar ankan menggunakan sampel yang lebih besar dan skal a mot ivasi yang dapat di adaptasi dari r iset-r i set sebel umnya.
6.
Kesimpulan
Ber dasar kan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam bab ini akan di kemukakan secara gar is besar mengenai kesimpulan yang di ur ai kan sebagai ber i kut : (1) pelatihan ber pengar uh si gnifikan t er hadap kiner ja pegawai Sekr etar iat DJPPR Kement er i an Keuangan; (2) Motivasi ker ja ti dak ber pengar uh si gnifi kan terhadap ki ner ja pegawai Sekr et ar iat DJPPR Kementer ian Keuangan; (3) Pelati han dan moti vasi ker ja secar a simultan ber pengar uh si gnifikan t er hadap kiner ja pegaw ai Sekr etar i at DJPPR Kementer ian Keuangan.
Daftar Pustaka
Bangun, Wi lson. (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Er langga.
Dessler , Gar y. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusi a, Buku 1 dan 2. edisi 10. Jakar ta : I ndeks
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivar iat e Dengan Pr ogr am IBM SPSS 21 Updat e PLS Regr esi . Semar ang: Badan Pener bit Univer sitas Di ponegor o.
Mangkunegar a, Anwar Pr abu. (2015) . Manajemen Sumber Daya Manusia Per usahaan. Bandung:
Remaj a Rosdakar ya.
Mangkunegar a, Anwar Pr abu., (2005). Evaluasi Ki ner ja SDM. Bandung : Refika Adit ama.
Noor , Juliansyah. (2011). Met odologi Penelit ian: Skr ipsi, Tesi s, Diser t asi, dan Kar ya Ilmi ah. Jakar ta: Kencana Pr enada Media Gr oup.
Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Ker ja. Jakar t a : Lembaga Pener bit FEUI
