BUDAYA, SUBKULTUR, DAN SOSIALISASI ORGANISASI
Budaya organisasi tertanam dalam dan diungkapkan oleh pola dan kebiasaan komunikasi. Kebiasaan sehari-hari menampilkan apa yang kita ambil untuk diberikan dalam kehidupan kita, hal ini juga berlaku untuk organisasi dan komunikasi mereka. Sebagai contoh, banyak organisasi “profesionalisme” adalah diambil untuk diberikan nilai. Kita sering melihat nilai-nilai tersebut hanya ketika mereka melanggar, seperti ketika seseorang terlibat dalam ledakan emosional “professional”, melanggar standar perilaku pada pertemuan formal. Seperti disebutkan dalam bab terakhir, kita semua mungkin mengalami situasi yang mana ekspresi emosional diabaikan oleh kelompok untuk menjaga kesopanan.
Nilai-nilai tertentu dan sikap kadang-kadang berada di tingkat terdalam dalam dari suatu organisasi. Sebagai contoh, komitmen tak terucap namun demikian penting untuk “memotong sudut” atau mengambil jalan pintas untuk menekan tenggat waktu. Kita sering sering tidak menyadari bahwa kita “di dalam” budaya, Sebagian besar waktu kita seperti ikan yang tidak dapat melihat air dimana ia berenang. Ketika kita mengunjungi negara-negara lain untuk pertama kalinya, namun kita memperlihatkan rincian dalam lingkungan dan perilaku karena mereka tidak terbiasa. Kita adalah orang asing dan tiba-tiba sangat menyadari perbedaan dan persamaan. Kesadaran yang serupa dapat muncul jika kita mengubah pekerjaan lama setelah menghabiskan tahun di tempat kerja lain. Kita tiba-tiba melihat apa yang kita ambil untuk diberikan dalam cahaya baru.
Mendefinisikan Budaya
Konsep budaya dalam bidang antropologi, dan sosiologi, bagaimanapun lebih luas karena ini meliputi semua karakteristik bahwa manusia memiliki kesamaan, dan yang membedakan mereka dari hewan, termasuk sistem simbol, seperti bahasa, pakaian, ritual, mitos, metafora, cerita, nilai-nilai, dan sikap. Berdasarkan interpretasi ini lebih luas, budaya adalah sistem makna yang memadu pembangunan masyarakat. Misalnya, makna kita untuk struktur waktu bagaimana kita bertindak. dengan demikian, kebiasaan melihat jam atau arloji menjelaskan kehidupan sebagian besar orang di dunia industri modern. Orang dididik dalam kebiasaan ini mengambil untuk diberikan hari-hari waktu terstruktur sebagai konsekuensinya, mereka memiliki waktu sulit untuk membayangkan masyarakat yang dioperasikan lebih alami dan lebih lama dikuasai oleh ritme musim, matahari terbit, matahari terbenam, dan cuaca. Kita berurusan dengan sistem budaya makna dari keyakinan yang paling mendasar tentang mengapa hal-hal yang dilakukan dengan cara yang mereka mendefinisikan hal-hal dan peristiwa.
Menurut Sosiolog Talcott Parsons, kebudayaan adalah salah satu lembaga dasar masyarakat, dan mempelajari budaya untuk membantu kita melihat bagaimana masyarakat mempertahankan diri sendiri. Untuk bertahan hidup budaya harus memastikan bahwa anggota individu menginternalisasi nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma kata lain, berbicara dengan bahasa "yang tepat". Semua kolektif, dengan demikian, mengatur sistem untuk reproduksi budaya. Misalnya, sekolah menginstruksikan, media mendistribusikan informasi, dan lembaga-lembaga hukum memonitor perilaku, termasuk hukum dan peraturan. Meskipun sistem tersebut tidak pernah mampu mengatur perilaku sepenuhnya, mereka menyediakan budaya dengan jumlah tertentu stabilitas dan prediktabilitas. Ini mungkin fitur yang paling penting dari budaya itu mendefinisikan ruang dimana perilaku tertentu diharapkan dan, untuk sebagian besar, diambil untuk diberikan.
kelompok yang berbeda dalam budaya yang lebih besar , berinteraksi secara teratur dengan kelompok ini, dan sering berbagi persepsi dan pemahaman masalah sentral.
Misalnya, sarjana komunikasi Shirley Willinghanz, Greg Leichty, dan Joy Hart menemukan bahwa dua subkultur yang berbeda dikembangkan disebuah perusahaan bernama Auto Tech itu akan melalui perubahan organisasi yang besar. Salah satu subkultur ini memiliki kesetiaan yang kuat untuk organisasi tradisional, nilai-nilai egaliter dan struktur. Satu dikembangkan disekitar kelompok baru dari eksekutif yang berkomitmen untuk struktur hirarki dan nilai-nilai yang menyertainya. Dalam kasus lain, subkultur berkembang dalam suatu organisasi sekitar profesi (seperti akuntansi, teknik, atau iklan) departemen-departemen atau wilayah. Kadang-kadang anggota subkultur dapat diidentifikasi melalui pakaian atau cara atau simbol yang disukai ini bisa menjadi kenyataan di perusahaan manufaktur seperti di industri musik. Pikirkan tentang perbedaan diantara departemen akademik dalam hal tingkat formalitas, hirarki, dan keramahan siswa atau berpikir tentang betapa berbedanya penjual sering melihat dunia dari cara insinyur umum lakukan. profesi lain tentu saja, bisa digambarkan menggunakan istilah serupa.
Organisasi Sebagai Budaya
Bagaimana yang tepat untuk membandingkan organisasi dengan sesuatu yang lengkap sebagai budaya? Jelas, organisasi yang dalam beberapa hal dibatasi lembaga yang bersangkutan dengan membuat rasa (mengartikan) diri dan lingkungannya. Proses ini adalah untuk sebagian besar informasi dan dibentuk oleh nilai-nilai organisasi, norma, dan keyakinan berakar pada bahasa organisasi tertentu dan dinyatakan dalam simbol-simbol organisasi dan ritual. Dengan demikian, mengikuti tradisi antropologis dan sosiologis, para ahli dari budaya organisasi mendorong kita untuk mempelajari fenomena tersebut untuk menemukan apa yang "memegang sebuah organisasi bersama-sama"
misalnya, gagasan bahwa organisasi dikendalikan oleh eksternal, kekuatan anonim dari pasar ("tangan tak terlihat"), bahwa organisasi perlu tumbuh, dan bahwa karyawan perlu dikendalikan agar bekerja cukup keras. Tingkat kedua budaya terdiri dari nilai-nilai dan norma-norma perilaku. Di sini kita menemukan tingkat yang lebih besar kesadaran diri para anggota budaya mendiskusikan, mengkonfirmasi atau menantang nilai-nilai yang ada. tantangan tersebut, bagaimanapun paling sering berasal dari anggota marjinal budaya, seperti pendatang baru, pengunjung, atau orang luar. Contoh nilai-nilai organisasi dan norma terkait sering efisiensi, fleksibilitas, layanan pikiran, dan etika. Nilai-nilai dan norma-norma sering dipengaruhi oleh tren dalam budaya bisnis umum.
Tingkat ketiga dari budaya, yaitu artefak. Artefak, adalah tingkat yang paling terlihat dan nyata. Artefak termasuk bangunan, pakaian, dekorasi, dan logo mereka juga termasuk ritual, upacara, tradisi, cerita, dan jargon. Schein menganggap artefak organisasi sebagai manifestasi dari level yang lebih dalam budaya. Dengan demikian, tata letak kantor arsitektur, slogan, dan stiker mencerminkan baik nilai-nilai perilaku dan asumsi dasar dalam suatu organisasi.
Pengenalan artefak baru, seperti teknologi informasi baru atau tata letak kantor baru dapat membentuk kembali nilai-nilai organisasi dan dari waktu ke waktu, akan dimasukkan ke dalam asumsi baru. Pikirkan tentang sebuah organisasi dengan ruang fisik untuk komunikasi informal. Sekarang bayangkan efek pada budaya organisasi jika satu tempat pertemuan dihilangkan selain tiga tingkat Schein budaya organisasi dapat digambarkan sebagai sistem demarkasi, identifikasi, dan kontrol.
Identifikasi mengacu pada perampasan dan komitmen untuk identitas tertentu. Sebuah budaya memerlukan anggotanya untuk mengindentifikasi dengan menggunakan nilai-nilai dasar. Seperti yang kita bahas pada bab 5, ada banyak cara di mana organisasi bisa mendapatkan anggotanya untuk diidentifikasi dengan budaya dengan memuji dan menekankan nilai-nilai tertentu yang sudah dipegang oleh karyawan, dengan mendapatkan anggota untuk melihat nilai-nilai lain sebagai “ancaman” atau cukup dengan hanya mendorong keyakinan bahwa “kita semua ini bersama-sama.”
Pengawasan mengacu pada urutan sistem bahwa bukan hanya “membuat orang sejalan” tetapi juga membantu mereka mempertahankan prediktabilitasnya. Meskipun budaya tidak sering dianggap sehubungan dengan pengawasan atau kekuasaan (lihat bab 9), bahkan aspek yang lebih mendukung dari suatu organisasi─seperti bercerita dengan mesin kopi─mungkin cukup dengan mengungkapkan tentang hubungan kekuasaan di tempat kerja. Di dalam bagian budaya pengawasan ini sebagian dilakukan dengan mengidentifikasi apa yang terlihat normal─dan oleh karena itu apa yang diperbolehkan atau dilarang, bangkit atau putus asa. Mempelajari Budaya
untuk menjaga jarak analitis yang diperlukan untuk perbedaan dan kesamaan dengan budaya lain. Benar etnografer adalah seorang “profesional asing” yang cukup dekat dengan budaya untuk menyaksikan informasi rinci dan cukup jauh untuk menyadari elemen kunci diambil untuk diberikan dalam budaya. Jelas, ini merupakan keseimbangan yang sulit.
Penjelasan Mendalam (Thick Description)
Dalam mempelajari budaya, etnografi mengembangkan "Thick Description" yang berasal dari masyarakat setempat (suku, desa, atau organisasi). Menurut Geertz, dalam setiap deskripsi ada yang sangat detail dan mencoba untuk mengidentifikasi sistem mana yang inividual dan mana yang kolektif diproduksi dan diinterpretasikan. Ini adalah jantung dari sebuah perspektif interpretatif dalam penelitian : mengarahkan akademisi apa yang benar “pemahaman intersubjektif” nya─untuk mewakili dunia seperti yang terlihat oleh peserta dalam penelitian. Geertz mengatakan penjelasan mendalam menggambarkan perbedaan antara tanpa sengaja mengedipkan mata dan sebuah arti kedipan, sekali pun dua tindakan tersebut adalah sama. Etnografer fokus terhadap benda, nilai, kepercayaan, norma, simbol, cerita, mitos, ritual, upacara, dan praktek-praktek lainnya.
Dalam mempelajari perusahaan dan bisnis budaya Jepang, sebagai contoh, kita mungkin akan memeriksa budaya nasional yang dominan dan mayoritas dalam suatu negara. Kemudian, kita dapat mempertimbangkan paralel atau koneksi diantara budaya nasional dan budaya perusahaan. Antropolog yang bernama Dorrine Kondo dianggap seorang subkultural dalam dunia bisnis Jepang: lokakarya milik keluarga kecil di Tokyo. Pekerjaannya kontras menimbulkan prasangka dalam penelitian terhadap studi perusahaan besar milik Jepang. Kondo melihat usaha mikro. Kondo mengamati berbagai aspek budaya dalam organisasi, termasuk faktor yang berhubungan dengan jenis kelamin, lingkungan, dan industri. Melalui sebuah akun tentang seminar pelatihan, dia menjelaskan bagaimana budaya menetapkan batas bukan hanya pada kegiatan yang anggotanya terlihat tetapi juga pilihan yang dapat mereka pertimbangkan. Melalui partisipasi inilah apa yang disebut dengan “etika seminar,” anggota organisasi, sebagai contoh, belajar mendisiplinkan tubuh dan juga pikiran, dengan latihan fisik dan program yang mempromosikan loyalitas perusahaan. Pada saat yang sama, seminar diperkuat peran gender tradisional (menekankan sikap tunduk kepada perempuan dengan siap melakukan banyaknya tugas mereka.) dan dipelihara hierarki yang jelas dalam organisasi itu, tidak mengherankan, anggota keluarga istimewa daripada yang lain. Kondo menunjukkan bagaimana bisnis milik keluarga memiliki karakter paralel dan berbeda dari perusahaan besar milik Jepang─jenis-jenis organisasi biasanya dibahas untuk negara itu. Dari banyaknya berbagai macam jenis organisasi di Jepang, loyalitas kepada organisasi (seperti “keluarga”), sebagai contoh, tetap merupakan sesuatu yang penting meskipun secara bertahap nilainya berkurang.
“Kita menghabiskan lebih banyak waktu untuk pekerjaan kita dibandingkan di rumah, tapi rasa kekeluargaan atau masyarakat yang kita miliki berakar dan saya percaya bahwa itu adalah nilai-nilai, cara hidup kita bawa ke perusahaan.” Peserta lain mengatakan : “Ketika keluarga yang kuat, sangat bersatu, kemudian masyarakat mengembangkan hal yang sama kepada mereka.” Dengan kata lain, anggota organisasi mengambil peran mereka dan pengalaman dalam menciptakan hubungan keluarga yang kuat ke dalam tempat kerja dengan mereka, dan berusaha untuk mengembangkan jaringan-jaringan yang sama untuk mendukung hubungan di sana.
Bahasa dan Narasi
Budaya menciptakan dan mempertahankan pola persamaan dan perbedaan terutama melalui bahasa. Sebagai sebuah sistem yang menginformasikan dan membimbing cara kita mengorientasikan diri kita sendiri di dunia, bahasa bukanlah media pasif yang sederhananya kita merekam pengalaman kita. Ini adalah sebuah sistem yang dinamis yang berarti bahwa kita membangun dunia kita. Sekali lagi, Kenneth Burke menawarkan kita skema yang berguna untuk memahami bagaimana kelompok bahasa kita tentunya hal-hal bersama dan menarik hal-hal lain (yang disebut proses dasar “koregrasi” dan “segregasi”). Seperti yang Burke jelaskan, ada empat kategori : istilah untuk benda (seperti sebagai objek), istilah untuk hubungan (seperti persahabatan). Istilah untuk sistem kepercayaan dan ideologi (seperti kapitalisme atau demokrasi atau sosialisme), dan istilah untuk “tak terlukiskan” atau sesuatu di luar pengalaman kita (seperti roh atau dewa).
Skema sederhana ini membantu mengingatkan kita semua “segala sesuatu dilakukan dengan kata-kata” sebagai seorang filsuf Inggris John Austin yang terkenal dengan bukunya, How to Do Things with Word. Kata-kata bukan hanya nama, mereka juga membentuk. Seperti yang kita bahas dalam buku ini, berbicara tentang istilah teroris dalam hal “perang” sangat berbeda dengan “kejahatan”, karena kata-kata memungkinkan untuk atau menyiratkan sistem yang berbeda dari suatu tindakan.
Kita harus sangat sensitif terhadap bagaimana bahasa digunakan dalam peraturan organisasi. Bahasa termasuk kategori, kelas, hierarki, dan perbedaan perintah keduanya dan menciptakan dunia kita. Di dalam organisasi, memikirkan banyak cara dalam mengkategorikan anggota : profesional dengan non-profesional, pimpinan dengan karyawan, pengawas dengan bukan pengawas, dibayar dengan relawan, tetap (permanen) dengan sementara, “fast track” dengan “mommy track”, dan seterusnya. Kategori-kategori ini adalah ciptaan manusia. Seperti yang kita catat dalam kata pengantar, beberapa istilah dan metafora seperti “up” dan “down” begitu mendarah daging dalam pemikiran kita sehingga kita sering percaya mereka biasa dibandingkan ekspresi manusia dalam preferensi organisasi.
dan kolektivitas, membagi dan dengan cara demikian memerintah dunia. Menurut Douglas, fungsi pelabelan dan klasifikasi mengarahkan kita dalam menjawab pertanyaan “apa adanya” dan “apa yang seharusnya.” Tindakan sederhana dari pelabelan dan klasifikasi, dia mengatakan, diresapi dengan arti moral dan arah moral.
Bahasa membantu kita menentukan dan mengkonfirmasi tempat kita memiliki batasan-batasan budaya. Pikirkan, misalnya, dari bahasa geng sekolah tinggi, gaya gender pidato di ruang rapat, atau jargon disiplin atau professional, tentu itu akan berbeda.
Pernahkah Anda memperhatikan kosakata khusus dalam organisasi? Mengapa kosakata ini ada? Apa yang mereka lakukan"? Selain bahasa, budaya organisasi dikomunikasikan melalui simbol, artefak, seremonial, legenda, cerita, dan ritual. sarjana manajemen Harrison Trice dan Jannic Beyer membahas enam jenis ritual ditemukan dalam pengaturan organisasional.
• Upacara peralihan (digunakan untuk memfasilitasi transisi dari orang dari satu peran ke yang lain)
• Upacara degradasi (digunakan untuk api atau mengganti anggota organisasi) •Upacara tambahan (digunakan untuk memberikan pengakuan publik dari prestasi)
•Upacara pembaharuan (yang digunakan untuk menghidupkan kembali budaya dengan ide-ide atau praktek-praktek baru)
•Upacara pengurangan konflik (digunakan untuk mengurangi konflik atau mengalihkan perhatian jauh dari itu)
•Upacara integrasi (digunakan untuk mendorong perasaan masyarakat dan komitmen)
Cerita organisasi fokus pada unsur-unsur indah, aksi drama dan karakter dengan mengacu pada masing-masing aspek, katakanlah tentang persepsi kolektif. Cerita memainkan peran ganda dalam budaya organisasi. Misalnya, cerita tentang situasi krisis dalam organisasi berfungsi untuk memperkuat ide-ide tentang tanggapan yang baik dan buruk untuk krisis. Dalam situasi intra dan antar-organisasi konflik, cerita membantu menyederhanakan kompleksitas dan arahan ke program aksi; cerita dapat menggalang masyarakat terhadap program tindakan. Dalam hal ini, itu tidak mengherankan bahwa metafora perang begitu umum digunakan dalam bisnis dan di pasar: memungkinkan untuk rasa urgensi dan demarkasi yang jelas antara “kami” dan “mereka” karena memobilisasi dukungan untuk tindakan kelompok.
Konsultan manajemen Dave Snowdon, misalnya, mengajar secara luas untuk organisasi di seluruh dunia tentang kekuatan cerita untuk menghasilkan “kita” perasaan yang kuat dan mengilhami perubahan. Pada bagian ini, kita telah melihat dimensi kunci dari kehidupan-bahasa sosial, ritual, cerita, dan narasi-penting indikator perbedaan dan persamaan dalam dan di antara budaya. Selanjutnya kita membahas bagaimana dimensi budaya menerapkan organisasi, lebih khusus, untuk fenomena kompleks yang kita sebut komunikasi organisasi. Bagaimana budaya organisasi berkomunikasi dan bagaimana mereka berkomunikasi budaya. Kebudayaan dan Komunikasi dalam Organisasi
Fungsi Perspektif pada Budaya Organisasi
Werw Thomas Peters dan Robert Waterman dengan buku mereka sekarang terkenal In Search of Excellence. Dalam studi mereka dari perusahaan Fortune 500, Peters dan Waterman menyimpulkan bahwa baik-efektif, menang, dan mencapai-organisasi ditandai dengan budidaya hati-hati makna bersama dan perhatian terhadap semangat kolektif dari organisasi. Dalam nada yang sama, penulis lain menyimpulkan bahwa budaya perusahaan yang dikelola dengan baik difokuskan pada integrasi sosial, motivasi, dan komitmen akan membantu organisasi mencapai semangat inovatif dan sebagai konsekuensi, produktivitas dan keunggulan kompetitif. Benang merah dalam tulisan-tulisan tersebut ditandai dengan budaya organisasi yang kuat sebagai sistem ide-ide unik, nilai-nilai, dan simbol diatur dan dikendalikan oleh manajemen dalam upaya untuk mengintegrasikan anggota organisasi di seluruh seperangkat bersama makna. Dalam kata lain, organisasi akan mampu mengendalikan karyawan mereka dengan mengelola budaya di mana mereka bekerja. budaya lemah, sebaliknya, kurang terintegrasi dan unik, dan dengan demikian tidak terkontrol.
Budaya organisasi tercermin dari kesadaran akan fakta bahwa “lebih banyak hal yang terjadi di organisasi daripada mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.” meningkatnya minat manajerial dalam budaya sejak akhir 1970-an, bagaimanapun, itu tak lepas dari kekhawatiran tentang mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Edgar Schein, misalnya, adalah teori budaya organisasi yang telah disebutkan sebelumnya, yakin kepemimpinan yang begitu terjalin dengan pembentukan budaya organisasi yang fungsinya paling penting dari kepemimpinan adalah apa yang dia sebut “manipulasi budaya”. budaya organisasi, ia mengklaim, tertanam dalam pemimpin dan berpotensi diperkuat oleh mereka. pemimpin yang baik membuat dan membentuk budaya organisasi mereka dengan menanamkan asumsi mereka dalam misi, tujuan, struktur, dan prosedur kerja.
Dalam tulisan-tulisan akademik, pendekatan fungsionalis budaya telah dikritik secara luas. kritik ini difokuskan pada asumsi-asumsi berikut.
•Budaya adalah pola konsisten dari nilai-nilai dan praktik
• Manajemen dapat menggunakan budaya untuk mengontrol karyawan •Manifestasi dari budaya yang unik untuk sebuah organisasi tertentu Simbolis Perspektif Pada Budaya Organisasi
1. Menurut Smircich, ide budaya mengarahkan perhatian kita pada aspek non rasional,subjektif dan interpretatif dari kehidupan organisasi, Dari prespektif kadang disebut sebagai simbolis perspektif budaya. Metafora untuk menggambarkan seluruh organisasi, struktur dan proses yang imajiner serta dimensi materialnya. Budaya organisasi dipandangi sebagai suatu totalitas yang kompleks dan terus berkembang dari orang, tujuan, tindakan, pengalaman dan interpretasi. Dalam hal ini mungkin jarang menampakan konsistensi kesamaan dan kontrol diasumsikan dalam perspektif fungsional. 2. Beberapa dari realitas ini diciptakan oleh subkultur budaya (sebagai contoh profesional
kerja kelompok) dalam organisasi yang khusus mengembangkan bahasa mereka sendiri 3. Patricia rilley dalam sebuah penelitian yang menjelajahi bagaimana organisasi struktur
budaya politik kegiatan di dua anak perusahaan dari organisasi besar. Ditemukan bahwa anggota subkultur berbeda dengan praktik politik. Satu kelompok dapat menerima politik yang melibatkan praktik praktik dan jaringan informal dan kelompok satunya memilih jaringan formal, Rilley menggunakan perbedaan tersebut untuk berpendapat bahawa budaya organisasi lebih di anggap sebagai sebuah sistem terintegrasi.
4. Dalam studi lain perspektif simbolis telah menemukan dukungan untuk perbedaan tersebut, sebgai contoh dalam studi proteus rainwater di paisley besar, Ed muda menemukan bahwa penekanan nilai-nilai kebersamaan dan sentimen di organisasi kadang menyembunyikan divisi, dia mengidentifikasi budaya organisasi melalui wawancara dan observasi toko pekerja wanita di fasilitas produksi organisasi budaya jelas ada dalam pola perilaku.
Perspektif fragmantasi tantangan integrasi dan perpektif diferensasi dengan menyarankan bahwa subkultural dinamis tidak stabil dan bajwa budaya organisasi dominan, sebagai akibatnya beraneka ragam dan tidak stabil.
Dalam Berbudaya : Reproduksi dan Mengubah Budaya
Kita melihat bagaimana gagasan budaya sebagai sesuatu yang dapat berhasil (pendekatan fungsionalis) tidak bisa dipisahkan dari pengertian budaya sebagai sesuatu yang lebih dalam dan lebih mendasar (pendekatan simbolis). Dua pendekatan yang berhubungan dengan cara lain juga. Sementara masing-masing dari perspektif ini menangkap dimensi yang berbeda dari realitas organisasi, mereka berdua memperlakukan budaya organisasi sebagai fenomena. terbatas dalam pengaturan organisasi. Dan ini benar Apakah kita memahami budaya sebagai sesuatu organisasi atau sesuatu organisasi. Kedua perspektif ini berkonsentrasi fokus mereka pada aspek-aspek inemal organisasi.
Organisasi terus-menerus dalam proses, merupakan budaya mereka melalui ritual dan upacara. Beberapa ritual dan upacara (seperti kampanye iklan dan pemasaran analisis) adalah bagian dari strategi resmi melalui organisasi berhubungan dengan lingkungannya. Lain ritual dan upacara berlangsung lebih atau kurang tanpa diketahui sebagai bagian dari rutinitas sehari-hari dan prosedur operasi standar. Di sini kita menemukan prosedur tertulis untuk mengelola pertemuan, tema berulang diskusi pada jam makan siang, atau cara bercanda selama istirahat. Dengan demikian, ritual dan upacara membantu organisasi menciptakan dan mengkonfirmasi budaya mereka. Di sisi lain, organisasi "melakukan" budaya dalam arti bahwa tindakan dan ide-ide mereka tidak hanya menegaskan, tetapi juga membentuk budaya yang lebih luas di mana mereka tertanam. Dengan berlangganan baru manajemen ideal (misalnya, manajemen kualitas total), organisasi tidak hanya mereproduksi tren dalam budaya manajerial tetapi membantu membangun budaya itu dengan cara baru. Melakukan budaya seperti berarti untuk membuat dan sekaligus menciptakan realitas organisasi dan lingkungan budaya di mana itu berada.
berpikir subjektivitas sebagai individu makna (persepsi, pendapat, ide-ide, dll) relatif tidak terpengaruh oleh fakta-fakta dunia luar. Sementara orang-orang yang memegang makna memperlakukan mereka sebagai nyata, makna-makna tidak dapat diverifikasi secara ilmiah, yang, secara objektif. Ada lebih untuk subjektivitas dan obyektif, namun, dari perspektif konvensional ini menunjukkan.
Sebagian makna "subjektif" yang kita berlangganan ke dalam kehidupan kitapercaya, apa yang kita harapkan — disahkan oleh komunikasi dan perilaku orang lain. Sementara kita semua memiliki kekhasan kami (dan hal ini berlaku untuk organisasi juga), subjektivitas kami disebut sosial membumi dan dikonfirmasi., dengan kata lain, diberikan subjektivitas oleh masyarakat. Dengan analogi, budaya organisasi begitu kaya dengan nilai-nilai sosial saat ini (misalnya, keragaman, partisipasi, efisiensi, dll) bahwa mereka "subjektivitas" menjadi fenomena sosial. Sementara organisasi budaya, budaya secara bersamaan melakukan organisasi. Ini, tentu saja, tidak membuat makna budaya tujuan organisasi dalam segala hal yang universal. Tetapi makna tidak subjektif baik. Mereka bersama dan dengan demikian objektif (atau inter-subjective) dalam arti sosiologis.
Makna sistem yang kita buat dan menciptakan dalam kehidupan sehari-hari dan di luar organisasi — objektif dalam arti bahwa kita sebagai kebersamaan menerimanya, berhubungan dengan mereka sebagai objek mampu membentuk Takdir kita, dan menganggap mereka sebagai kemampuan mencapai momentum mereka sendiri. Ini adalah apa yang Durkheim katakan, disebut "Fakta sosial." Anggota organisasi, dengan demikian, sering merasakan nilai-nilai, kepercayaan, kategori, simbol, ritual, upacara, dll bahwa kita biasanya merujuk sebagai "budaya organisasi" sebagai tujuan hidup organisasi, mirip dengan bagaimana mereka melihat bangunan dan kantor di mana mereka bekerja. Sebagai contoh, banyak organisasi bisnis memperlakukan marketting kategori seperti gaya hidup kelompok"sebagai realitas objektif daripada mengenali Kategori sebagai label yang mereka telah dibangun untuk melihat masyarakat.
Amerika Serikat 2001-2002 — dan kemarahan publik (singkat) yang menyertai mereka — mengungkapkan bagaimana gambar mitos internal akuntansi telah menjadi Gagasan bahwa sesuatu yang begitu tampaknya padat dan faktual akuntansi bisa dalam praktek membuat ilusi keuntungan atau solvabilitas berkontribusi. Pikirkan contoh-contoh tambahan dari budaya penandaan dalam organisasi yang dibaca (atau ditafsirkan) sebagai secara objektif sebagai lingkungan fisik kita.
Dari perspektif komunikasi, organisasi budaya dengan menentukan kondisi umum untuk komunikasi dalam pengaturan organisasi, dengan menetapkan standar untuk anggota bagaimana baru terintegrasi, dan dengan memproyeksikan gambar organisasi baik didalam maupun diluar batas-batasnya. Meskipun organisasi budaya dalam berbagai cara, kita dapat menangkap beberapa proses budaya yang penting melalui pengertian tentang iklim komunikasi, sosialisasi dan pemasaran.
Iklim Organisasi
Iklim komunikasi organisasi banyak digunkanan menjadi pengalaman anggota organisasi dalam l960s dan 1970-an. Pada kenyataannya, itu mendahului konsep budaya organisasi itu sendiri. Namun, sampai munculnya budaya pendekatan untuk organisasi, penelitian iklim organisasi tidak memiliki satu konsep atau serangkaian konsep-konsep yang terkait berbagai studi bersama-sama. Istilah budaya melangkah kepada kesenjangan ini. Aplikasi asli dari gagasan tentang iklim yang terinspirasi oleh teori medan kognitif psikolog Kurt Lewin dan keprihatinan pendukung hubungan manusia yang menyelidiki sifat informal komunikasi dalam organisasi. W. Redding Charles Universitas Purdue diarahkan berbagai proyek yang dieksplorasi dan diterapkan konsep ini untuk organisasi. Studi ini mewakili beberapa upaya sistematis pertama untuk memeriksa kehidupan komunikatif organisasi dan para anggota daripada studi terbatas pesan peristiwa, atau media.
berfokus pada struktur komunikasi formal organisasi, konsep iklim memperkenalkan penekanan pada hubungan dan interaksi. Untuk menggambarkan perbedaan ini, kita dapat menunjuk kepada organisasiorganisasi yang memiliki struktur yang longgar dan informal pada kertas namun tampaknya mendorong kaku dan resmi hubungan antara anggota-anggota mereka, menghubungkan ide iklim komunikasi organisasi untuk fungsi kepemimpinan, Rading mengembangkan model preskriptif untuk manajer yang dikenal sebagai Ideal Manajerial iklim"(IMC). Lima komponen IMC, mendukung kepercayaan, keterbukaan; penekanan pada tujuan kinerja tinggi, dan pengambilan keputusan partisipatif. Berdasarkan penelitian yang luas dan pengalaman sebagai konsultan, Redding ditawarkan model ini sebagai cara yang menyeluruh bagi suatu organisasi untuk menjadi produktif sementara memiliki suasana yang sehat. Model ini sangat berguna bukan hanya dalam mengevaluasi manajemen tetapi dalam menilai organisasi secara keseluruhan. Pikirkan bagaimana komunikasi akan terungkap dalam organisasi jika beberapa komponen ini hilang. Bagaimana, misalnya, akan kurangnya kepercayaan mempengaruhi cara organisasi anggota berinteraksi satu sama lain — atau dengan atasan mereka?
Penelitian tentang pelecehan seksual telah menunjukkan bahwa iklim organisasi sangat penting dalam menentukan apakah pelecehan seksual akan terjadi. Dalam sebuah studi dari narasi korban pelecehan seksual di Universitas AS, sarjana Charles Conrad dan Bryan taylor berpendapat bahwa hasil dari keluhan pelecehan dipengaruhi oleh aspek iklim yang mereka sebut "organisasi conspiracy of silence." Formal dan informal membungkam pelecehan seksual terjadi dalam organisasi yang menolak mengakui keberadaan atau keseriusan pelecehan seksual atau bersikeras kerahasiaan prosedur keluhan pelecehan seksual. Hasil tersebut silencing dalam mempertahankan seksis ideologi yang memungkinkan terjadinya pelecehan di tempat pertama.
banyak varian pendapat? Dapat kita hanya "rata-rata" mereka? Harus beberapa pendapat ditimbang lebih berat daripada yang lain? ada satu, iklim dominan atau suasana di setiap organisasi? Jika tidak, bagaimana seharusnya kita berpikir tentang iklim ' ini pertanyaan memiliki implikasi teoretis dan praktis.
Tentu saja, masalah bagaimana link tingkat individu analisis yang kelompok ini tidak unik untuk penelitian iklim organisasi, yang mendasar masalah untuk studi organisasi (dan masyarakat) pada umumnya, dan permukaan di metafora lain organisasi, sistem jaringan, dan budaya. Organisasi komunikasi peneliti Cynthia Stohl mengingatkan kita bahwa kita perlu untuk menetapkan dengan jelas jembatan antara organisasi fenomena seperti struktur dan interpersonal Fenomena seperti percakapan antara atasan dan bawahan.
Sosialisasi
Sosialiasasi salah satu proses yang paling penting dimana organisasi berkomunikasi budaya mereka adalah melalui sossialisasi anggota baru. Dari perspektif fungsionalis, sosialisasi mengacu pada cara-cara anggota organisasi belajar norma, nilai-nilai, dan keterampilannya diperlukan untuk mengadopsi peran tertentu dan melakukan fungsi tertentu dalam organisasi. Untuk fungsi organisasi halus, penting bahwa merekrut anggota baru sesuai organisasi. Pandangan tentang sosialisasi, tentu saja mengabaikan persamaan bahwa anggota organisasi adalah faktor yang juga membuat, menafsirkan, dan memahami dunia mereka. Dengan demikian, budaya organisasi dibuat dan diciptakan oleh anggotanya dari waktu ke waktu. Namun jika organisasi membungkuk ke arah inovasi dan perubahan, kita harus mengharapkan anggota untuk dapat berbuat lebih banyak untuk membentuk budaya organisasi dengan nilai-nilai pribadi, keyakinan, dan praktik mereka sendiri.
Mengunci Emosi
pekerja di kapal terus bekerja keras untuk tersenyum setiap kali mereka menginjakkan kaki di daerah penumpang.” Namun , tenaga kerja emosi melampaui, menempatkan pada wajah gembira. Sebagai bagian dari pekerjaan mereka . beberapa karyawan harus bisa menahan emosianl mereka atau bahkan menunjukan sikap yang positif dalam upaya memenuhi kebutuhan .
Norris organisasi studi etnografi selama setahun dari penjara ke penjara mengidentifikasi delapan harapan organisasi inti terkait dengan ekspresi emosional dan kontruksi antara petugas permasyarakatan. Karyawan yang dihadapi beragam harapan dan seringkali saling bertentang seperti berikut : menghormati narapidana, membina narapidana, dan tersangka sulit menjaga datasemen, fleksibel , bergantung pada orang lain, dan jangan membutuhkan administrator lulus pada norma-norma sebagai fatwa mudah dan jelas dari yang mengajukan pertanyaan atau mendiskusikan norma-norma. Ketegangan muncul adalah sebagai berikut :
kerja - Sosialisasi tertentu umumnya dikonseptualisasikan sebagai berkembang melalui tiga tahap berurutan:
1) Tahap antisipasi
2) Tahap pertemuan dan
3) Tahap metamorfosis.
Tahap antisipatif mengacu pada segala sesuatu yang kita belajar tentang pekerjaan tertentu dan organisasi tertentu sebelum hari pertama di tempat kerja. dengan membaca brosur, manual dan laporan tahunan, menonton video organisasi dan iklan. dan berinteraksi dengan karyawan (misalnya dalam wawancara kerja) anggota baru mengembangkan harapan tentang situasi kerja. harapan tersebut. Namun, sering bias dan tidak realistis karena kontak awal dengan organisasi yang dipentaskan dalam cahaya yang lebih positif.
Tahap metamorfosis, pendatang baru berusaha untuk menjadi anggota diterima dan berpartisipasi dalam organisasi dengan belajar dan beradaptasi dengan harapan organisasi. Juga dalam periode ini, pendatang baru kreatif berusaha untuk individualnya.
Membangun Individu Yang Kuat - Hubungan Organisasi
Analis komunikasi organisasi Charmaine Wilson telah mengembangkan berikut tahapan pendatang baru, pengalaman selama bulan-bulan awal dalam posisi dan telah mengusulkan sejumlah isu organisasi untuk mempertimbangkan membangun hubungan yang kuat dengan para karyawan mereka:
1) Pra-entri: penting untuk menawarkan karyawan baru sebagai pratinjau yang realistis dari pekerjaan sebagai posible. semakin banyak yang ragu-ragu dapat dikurangi, lebih efektif dan karyawan dapat nyaman
2) Entri: ini biasanya stres baik untuk individu dan organisasi. di sini adalah sangat penting bahwa karyawan dibantu untuk melihat "gambaran besar" dari organisasi dan perannya di dalamnya
3) Pengetahuan: fase ini, yang mengacu pada 6 bulan pertama pada pekerjaan, ditandai dengan kepekaan pesan dan informasi pendatang baru dalam organisasi. Berbagai macam acara dan interaksi dapat menjadi "insiden kritis" untuk pendatang baru selama ini. Sebagai konsekuensinya adalah penting bahwa organisasi menindak lanjuti dengan janji-janji dan ide-ide ditayangkan ketika orang dipekerjakan
4) Negosiasi: ketika seorang karyawan baru telah menunjukkan kompetensinya atau pada pekerjaan misalnya melalui "masa percobaan"
Kesimpulan
