Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1038 PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaeman
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis verifikatif dan analisis korelasi dengan kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak , motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Dengan tingkat pengujian hipotesis pada tingkat kesalahan 1% didapat nilai t hitung 13,28 lebih besar dari t tabel 2,660 dengan demikian daat disimpulkan bahwa ho ditolak artinya kecerdasan emosional memilki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja A. PENDAHULUAN
Kecerdasan emosional seorang karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja, karna dalam kecerdasan emosional seorang karyawan mampu mengendalikan segala ego dan keinginannya serta mampu memahami orang lain atau rekan kerjanya sehingga terciptanya suasana kelompok kerja yang dinamis. Membangun dan menerapkan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi dalam kecerdasan emosional merupakan salah satu langkah penting untuk mengembangkan keunggulan kompupetitif bisnis dalam mencapai target atau tujuan perusahaan dalam upaya pemberdayaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Kinerja menurut pendapat viethzal rivai (2005 :14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstuktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga dalam tingkat kehadiran pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada instansi atau perusahaan tentang pelaksanaan kinerja pegawai.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Pengertian kecerdasan emosional menurut pendapat Ary Ginanjar Agustian (2009 : 64) adalah :
Ke erdasa e osio al adalah se uah ke a pua u tuk e de garka isika emosi, dan menjadikannya sebagai sumber informasi maha penting untuk
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1039 Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Menurut Philip Carter ada dua asek utama EQ adalah :
1. Memahami diri anda, tujuan, cita – cita, respon, dan perilaku anda. 2. Memahami orang lain dan perasaan mereka.
Dengan demikian konsep kecerdasan emosi berarti memilki kesadaran diri yang memungkinkan anda untuk mengenali perasaan – perasaan dan mengelola emosi anda sendiri, dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan daripada menuntut pemenuhan segera. Seseorang dengan EQ yang tinggi juga mampu untuk memahami perasaan orang lain dalam menangani hubungan.
Secara umum istilah kepribadian merujuk pada pola pemikiran, perasaan dan perilaku yang unik dalam masing – masing kita, dan itulah karakteristik yang membedakan kita dari orang lain. Jadi kepribadian kita menyiratkan prediski bagaimana kita dan cenderung bertindak atau bereaksi dibawah keadaan yang berbeda – beda,walaupun pada kenyataannya tidak ada yang sesederhana itu dan reaksi kita terhadap situasi tidak dapat diprediski sepenuhnya.
Goleman merangkum lima bidang EQ sebagai : 1. Mengenal emosi anda
2. Mengelola emosi anda 3. Memotivasi diri anda
4. Memahami dan mengenali emosi orang lain
5. Mengelola hubungan,contohnya mengelola emosi orang lain.
Kini diakui secara luas bahwa jika seseorang dianggap cerdas secara intelektual tidak berarti bahwa ia juga cerdas secara emosi, dan itu juga tidak berarti bahwa mereka mampu mengelola emosi mereka maupun memotivasi diri sendiri.
Konsep EQ berpendapat bahwa IQ, yang cenderung merupakan pengukuran kecerdasan tradisional, terlalu sempit dan bahwa ada area kecerdasan emosi yang lebih luas, seperti elemen perilaku dan karakter, yang ikut menentukan kesuksesan kita. Karene itulah kecerdasan emosi, selain tes bakat, kini merupakan satu bagian penting dalam mencapai kinerja karyawan. 2. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau oppotunity. Penulis menguti beberapa pendapat dari para ahli.
Menurut Henry Simamora (2006 : 338) pengertian kinerja adalah.
Pe ilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kar a a kepada orga isasi sela a periode aktu terte tu .
Sedangkan pengertian kinerja menurut Veithzal Rivai(2008 : 16) .
Pe ilaia ki erja adalah hasil kerja a g dapat di apai oleh seseora g atau kelo pok orang dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing - masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
ela ggar huku da erte ta ga de ga etika .
C. METODE PENELITIAN 1. DesainPenelitian
Rancangan penelitian berdasarkan tujuan
Berdasarkan tujuan penelitiannya dalam penyusunan skripsi ini menggunakan penelitian terapan,karena penelitian ini ditujukan untuk memecahkan masalah Kecerdasan Emosionalkaryawan dan pengaruhnya terhadap kinerja kerja karyawan kantor Kementerian Agama.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1040 Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel X (Independent Variabel) : variabel kecerdasan emosional 2. Variabel Y (Dependent Variabel) : variabel kinerja
Tabel 3.1 Pekerjaan / jabatan 1. Integritas
2. Kepemimpinan
Menurut Sugiyono (2007 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi diambil dari karyawan Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebanyak 91 orang.
2) Sampel
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1041 Formulasi yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah formulasi di Isaac dan
Michael dengan rumus : Populasi = Sampel
Maka sampel yang diambil adalah sebanyak 91 sampel dengan tingkat kesalahan 0 %. 3) Teknik Sampling
Sedangkantekniksamplingadalahmerupakanteknikpengambilansempel.Teknik sampling merupakan teknik sampling jenuh atau disebut dengan sensus yaitu populasi sama dengan sampel.
4. Metode Analisis Data 1. Uji Validitas
Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris di lapangan selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor , dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2007:141).
2. Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split half) yang dianalisis dengan rumus sperarman brown.
Menggunakan Koefisien reliabilitas r (Nurgiyantoro, Gunawan, dan Marzuki, 2000). Kriteria pengujian yang di gunakan adalah :
- Reliable jika r > 0,6 - Tidak reliable jika r < 0,6 3. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal.
Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan melihat pada grafik distribusi normalitas serta dengan melakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov, dengan kriteria pengujian sebagai berikut : 1) Angka signifikansi (sig) < 0,05 maka data terdistribusi normal.
2) Angka signifikansi (sig) > 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Jika sebuah variabel memiliki sebaran data yang tidak terdistribusi secara normal, maka perlu dilakukan penyisihan data yang menyebabkan terjadinya ketidak normalan data.
Sumber : http://inparametric.com/bhinablog/download/uji_normalitas.pdf 4. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono 2007:169). Analisis statistik deskriptif menggunakan data ordinal dan rentang skala untuk menganalisis data dengan cara menggambarkan Kecerdasan Emosionalkaryawan dan Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang.
5. Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif menggunakan teknik analisis korelasi. Sebelum menganalisis korelasi sebaiknya menganalisis transformasi data dengan menggunakan metode MSI.
Methods Successive Interval (MSI)
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1042 pengukuran sekurang-kurangnya Interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang memberikan skala pengukuran Ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran Ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala Interval dengan menggunakan Methods Successive Interval (MSI).
5. Teknik Analisis Data 1. Korelasi
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi. Adapun analisis korelasi dimaksudkan untuk menguji Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang.
2. Determinan
Adapun koefisien determinan (CD) digunakan untuk mengetahui Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. Uji Signifikan
1) Penentuan t Hitung
2) Penentuan t Tabel
Dk = n – 2, pada tingkat kesalahan 0 %
3) Penentuan kriteria : menggambarkan perbandingan antara hasil t tabel dengan hasil thitung Kesimpulan : menjelaskan perbandingan antara hasil t tabel dengan thitung.
2 hitung
1
2
t
r n
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1043 D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Rekapitulasi Variabel Kecerdasan Emosional Karyawan 2.
Tabel 4.33
Rekapitulasi Kecerdasan Emosional Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator NilaiRentangSkala Pendapat
1 KekuatanKarakter 358 Baik
2 Sikap 369 Baik
11 Menghadapitekanan 344 Baik
12 Kepemimpinan 361 Baik
13 Terbuka 358 Baik
Total rentangskala 4669
Jumlah rata – rata skor 359,15 Baik
Sumber : Analisis,2012
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kecerdasan emosional pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 359,15 berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada bar scale sebagai berikut :
STB TB CB B SB
359,15
Gambar 4.16
Bar Scale Mengenai Kecerdasan Emosional Karyawan Sumber : Analisis Data, 2012
2. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.60
Rekapitulasi Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator NilaiRentangSkala Pendapat
1 Watak 385 Baik
8 Perencanaan&pengembangan 361 Baik
9 Kerjasama 370 Baik
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1044
10 Fleksibilitas 372 Baik
11 Strukturorganisasi 394 SangatBaik
12 Analisisjabatan 352 Baik
13 Konsultasipengembangan 362 Baik
Total rentangskala 4800
Jumlah rata – rata skor 369,23 Baik
Sumber : Analisis,2012
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kinerja karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 369,23 berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kinerja karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada bar scale sebagai berikut :
STB TB CB B SB
369,23 Gambar 4.30
Bar Scale Mengenaikinerja karyawan Sumber : Analisis Data, 2012
3. Analisis Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari : 4. Analisis korelasi Pearson Product moment
Untuk mengetahui hasil analisis korelasi antara varibel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari perhitungan dan tabel dibawah ini :
Koefesien korelasi product moment dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1045 Dari hasil perhitungan di atas didapat r = 0,698 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang kuat (0,60 – 0,799) antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. 5. Koefisien determinasi
Adapun nilai koefisien determinasi (cd) terhadap hubungan antara variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :
CD = r2 x 100 % = (0,698)2 x 100 % = 0,4872 x 100 % = 48,72 %
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 48,72% artinya bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi atau dapat dijelaskan oleh varibel kecerdasan emosional sedangkan sisanya 51,28% (100% - 48,72) dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
E. SIMPULAN DAN SARAN 1. SIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak , motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. 2. SARAN
Berdasarkankesimpulan di atas yang telahpenuliskemukakan, makaterdapatbeberapa saran yang sekiranyadapatbermanfaatbagiperusahaan, yaitu :
1. Kecerdasan emosional karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah kesabaran dengan skor 340 (Baik), kesabaran karyawan seharusnya lebih ditingkatkan lagi dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan yang baik.
2. Kinerja karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah analisis jabatan dengan nilai skor 352 (Baik) sebaiknya analisis jabatan dalam suatu perusahaan harus lebih terinci lagi agar pencapaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan.
3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,698 dengan demikian dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional memilki pengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan dan harus ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat minimal jangan sampai menurun.
F. DAFTAR PUSTAKA
Carter,Philip,2010. Soft Competencies. Cetakan Pertama. Jakarta : PPM Manajemen. Ginanjar,Ary,2009.ESQ Power.Edisi Pertama. Jakarta : Arga Publishing.
Handoko, T Hani,2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Reformasi. Yogyakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Hasibuan,Malayu SP.2001. Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1046 Nasution,2010. Tesis Disertasi Makalah. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. Silistyo,Joko.2010.6 Hari Jago SPSS 17.Cetakan Pertama.Jakarta : Cakrawala.
