PENGARUH KOMPENSASI , KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT SUMBER CAHAYA MULIA DI MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Teknik pengumpulan datanya adalah dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi ganda. Hasil analisis menyimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja sedangkan secara parsial hanya kepemimpinan saja yang tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : kompensasi,kepemimpinan, motivasi,kepuasan kerja
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of significant compensation, leadership, and motivation to job satisfaction. Data collection technique is using a questionnaire. Data were analyzed using multiple regression analysis. The results of the analysis concludes that there is simultaneously a compensation effect, leadership, and motivation to job satisfaction while partially only the leadership who does not have an influence on job satisfaction.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga
penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Sumber Cahaya Mulia di Medan.”
Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :
1. Ibu Sri Aprianti Tarigan,SE,ME sebagai Direktur Politeknik IT&B Medan
2. Ibu Yenni,SE,MM sebagai Pembantu Direktur II Politeknik IT&B Medan
3. Bapak Leonard Pakpahan,SE,MM Sebagai Pembantu Direktur III Politeknik IT&B
Medan
4. Ibu Gloria Cahaya Julida Hutabarat,SE,ME selaku Ketua LPPM Politeknik IT&B
Medan
5. Bapak Javerson Simamora,ST,MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen
Perpajakan Diploma 3 Politeknik IT&B Medan
6. Keluarga tercinta dan teman-teman yang membantu dalam penyusunan penelitian
ini
7. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu dalam penyusunan penelitian
ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan penelitian ini
oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi pengembangan
penulis ini di masa mendatang.Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Januari 2012
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Permasalahan... 1
1. Latar Belakang ... 1
2. Identifikasi Masalah ... 5
3. Pembatasan Masalah ... 6
4. Perumusan Masalah ... 7
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1. Tujuan ... 8
2. Manfaat ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Definisi Variabel ... 9
1. Azas Kompensasi ... 12
2. Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Usaha Pengembangan Sistem Kompensasi ... 13
3. Dimensi Kompensasi ... 13
4. Sifat-sifat Kepemimpinan ... 14
5. Tugas-tugas Kepemimpinan... 19
6. Fungsi Kepemimpinan ... 20
7. Kepemimpinan yang Efektif ... 21
8. Teori Motivasi ... 23
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 30
10.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 33
11.Pengaruh KepemimpinanTerhadap Kepuasan Kerja ... 34
12.Pengaruh MotivasiTerhadap Kepuasan Kerja ... 35
C. Penelitian yang Relevan ... 35
D. Kerangka Pemikiran ... 38
E. Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
A. Deskripsi Subyek dan Obyek Penelitian ... 40
B. Populasi dan Metode Pemilihan Sampel ... 40
C. Operasionalisasi Variabel ... 41
D. Metode Pengumpulan Data ... 46
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53
B. Deskripsi Subyek dan Obyek Penelitian ... 58
C. Hasil Analisis Data ... 66
D. Pembahasan ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Indikator Kompensasi ... 42
Tabel 3.2 Indikator Kepemimpinan ... 43
Tabel 3.3 Indikator Motivasi ... 44
Tabel 3.4 Indikator Kepuasan Kerja ... 45
Tabel 4.1 Uji Validitas Kuesioner Kompensasi ... 54
Tabel 4.2 Uji Validitas Kuesioner kepemimpinan ... 54
Tabel 4.3 Uji Validitas Kuesioner Motivasi ... 55
Tabel 4.4 Uji Validitas Kuesioner Kepuasan kerja ... 56
Tabel 4.5 Reliabilitas Kuesioner Kompensasi ... 57
Tabel 4.6 Reliabilitas Kuesioner Kepemimpinan ... 57
Tabel 4.7 Reliabilitas Kuesioner Motivasi ... 58
Tabel 4.8 Reliabilitas Kuesioner Kepuasan kerja ... 58
Tabel 4.9 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 4.10 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia ... 60
Tabel 4.11 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Pernikahan ... 60
Tabel 4.12 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan ... 61
Tabel 4.13 Tabel Hasil Kuesioner Kompensasi ... 62
Tabel 4.14 Tabel Hasil Kuesioner Kepemimpinan ... 63
Tabel 4.17 Skor kompensasi, kepemimpinan, motivasi,
dan Kepuasan Kerja ... 66
Tabel 4.18 Output SPSS ... 72
Tabel 4.19 Pengujian Multikolinearitas ... 75
Tabel 4.20 Hasil Perhitungan Regresi... 79
Tabel 4.21 Tabel ANOVA... 83
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 39
Gambar 4.1 Scatterplot Diagram ... 76
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 91
Lampiran 2 Data Responden ... 95
BAB I
PENDAHULUAN
A. Permasalahan
1. Latar Belakang
Dalam dunia usaha, manusia merupakan sumber daya yang penting untuk
mencapai tujuan. Karena manusia berperan dalam menggerakan, mengelola, dan
melaksanakan segala aktivitas kegiatan usaha. Oleh karena itu, faktor manusia perlu
mendapat mendapat perhatian. Namun manusia sebagai karyawan dalam perusahaan
bukanlah hanya sebagai faktor produksi. Melainkan juga sebagai sarana manajemen
yang sangat penting, karena manajemen dengan berbagai sumber daya manusia yang
tersedia seperti modal, teknologi tidak dapat berjalan tanpa manusia.
Jadi, dalam hal ini pihak manajemen harus melakukan usaha agar dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusiannya melalui pengembangan sumber
daya manusianya dan memandangnya sebagai aset perusahaan yang harus
dikembangkan dengan cara memberi pelatihan, memberikan kompensasi yang layak,
menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal-hal lain agar tenaga kerja merasa
terpenuhi kebutuhannya sehingga mereka termotivasi untuk dapat bekerja dengan
baik dan memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya dan pada
Apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya, maka di
dalam diri setiap karyawan tersebut akan timbul suatu kepuasan dalam bekerja yang
akan berakibat pada peningkatan produktivitas kerjanya. Setiap karyawan sangat
mengharapkan adanya rasa puas itu di dalam diri mereka. Hal serupa ini juga yang
diharapkan oleh manajer PT Sumber Cahaya Mulia bagi karyawannya, karena
melalui kepuasan kerja tersebut, maka dapat mempengaruhi pola kerja mereka dalam
memberikan kontribusi usaha yang terbaik yang dapat diberikannya dalam upaya
mencapai prestasi kerja yang baik.
Namun dalam hal ini, memotivasi karyawan untuk mewujudkan kepuasan
kerja bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah untuk dilaksanakan, seperti pula
yang dialami oleh manajer PT Sumber Cahaya Mulia Hal ini disebabkan karena
adanya perbedaan kebutuhan dari masing-masing karyawan, tidak hanya berbeda
dalam kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga berbeda dalam
kemauan atau dengan kata lain setiap karyawan berbeda antara satu dengan lainnya.
Ada karyawan yang bekerja dengan motivasi untuk mengembangkan karir, tetapi ada
juga yang memiliki motivasi untuk mendapatkan gaji yang tinggi. Oleh sebab itu,
bentuk motivasi antar karyawan juga berbeda satu sama lain. Maka pihak perusahaan
di sini berusaha memotivasi karyawannya dengan cara mencoba untuk memahami
persepsi karyawan mengenai apa yang mereka inginkan dari perusahaan sebagai
perwujudan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka yang menyangkut sikap
Kepuasan kerja itu sendiri merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan bagi para karyawan yang menghadapi pekerjaannya. Dimana
kepuasan kerja dalam pekerjaan dapat menimbulkan perasaan puas seseorang
terhadap pekerjaannya. Timbulnya kepuasan dapat dilihat dari sikap positif. Maupun
sebaliknya, sikap negatif yang timbul menunjukan akan ketidakpuasannya pada
perusahaan.
Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa kepuasan kerja antara
karyawan yang satu dengan yang lain berbeda tergantung dari perasaan karyawan
tersebut dengan hasil pekerjaannya. Banyak orang berpendapat bahwa kepuasan kerja
itu pada kenyataannya sulit untuk diwujudkan, karena sering terjadi orang
mempunyai kedudukan yang penting tetapi tetap merasa tidak puas atas hasil
pekerjaannya, atau seseorang yang telah mempunyai gaji besar seringkali merasa
tidak puas juga. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di antaranya
adalah kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi (Igalens dan Roussel. 1999).
Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan dalam hal kepuasan kerja
adalah bagaimana caranya memberikan kompensasi yang terbaik, yaitu sesuai dengan
kebutuhan karyawan sehingga para karyawan dapat merasakan kepuasan sehingga
dapat berdampak positif bagi perusahaan, sehingga tujuan perusahaan yaitu
meningkatkan nilai perusahaan dapat tercapai.
anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut. Kepemimpinan yang baik
mengembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat yang didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap, dan dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak
terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung
pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk
mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang
terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap
pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap
kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik, tapi perusahaan juga perlu mengetahui penyebabnya jika
karyawan tersebut tidak dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Biasanya
penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh
memberikan motivasi kepada karyawannya sehingga akan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Motivasi yang tinggi akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga
tercermin rasa tanggung jawab dan gairah kerja untuk menciptakan suatu keinginan
untuk bekerja dan memberikan seuatu yang baik untuk pekerjaannya. Pentingnya
kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan
karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya pada karyawan
tetapi juga pada keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan dapat mengetahui
apa yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan.
PT Sumber Cahaya Mulia adalah sebuah perusahaan yang mempekerjakan
banyak karyawan. PT Sumber Cahaya Mulia sangat bergantung kepada prestasi kerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga PT Sumber Cahaya Mulia
berusaha secara terus menerus untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan tersebut penulis tertarik untuk
menyusun penelitian dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI,
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT SUMBER CAHAYA MULIA DI MEDAN”.
2. Identifikasi
mencapai prestasi kerja yang baik. Karyawan yang merasa puas akan menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dapat diidentifikasi
permasalahannya yaitu:
a. Apakah manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai
tujuan organisasi?
b. Bagaimana cara pihak manajemen melakukan usaha yang dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam organisasi?
c. Apakah pemenuhan kebutuhan karyawan mampu meningkatkan produktivitas
karyawan?
d. Apakah karyawan PT Sumber Cahaya Mulia sudah puas terhadap pekerjaannya?
e. Bagaimana cara pemenuhan kepuasan karyawan yang berbeda?
f. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja?
g. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?
h. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja?
i. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap
kepuasan kerja?
3. Pembatasan
Karena adanya keterbatasan waktu, tenaga, dan dana, maka penulis
a. Topik yang dibahas adalah pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi
terhadap kepuasan kerja.
b. Variabel yang diteliti adalah kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan.
4. Perumusan
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Sumber Cahaya Mulia di Medan ?
b. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Sumber Cahaya Mulia di Medan ?
c. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Sumber Cahaya Mulia di Medan ?
d. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah yang dijabarkan, maka tujuan dari penelitian
ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
c. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap
kepuasan kerja.
2. Manfaat
Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini menghasilkan manfaat bagi
berbagai pihak. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah bagi perusahaan hasil
penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan yang berguna dan
membantu sebagai suatu bahan evaluasi dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya melalui kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi pada PT Sumber
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Definisi Variabel
1. Kompensasi
Menurut Flippo di dalam Yusuf, Nasution, dan Suprastha (2000) kompensasi
adalah harga untuk jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
Menurut Yusuf, Nasution, dan Suprastha (2000) kompensasi adalah penerimaan suatu
imbalan dari penerima kepada pemberi kerja untuk suatu pekerjaan jaminan
kelangsungan hidup bagi kemanusiaan yang layak dan kelangsungan produksi
dinyatakan dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan. Garry Dessler
(2008) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Employee compensastion is all
forms of pay rewards going to employee and arising from their employment.
Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada
perusahaan
Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan kepada karyawan untuk
2. Kepemimpinan
Handoko (2008) mendefinisikan kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran.
Menurut Stoner dalam Handoko (2008) Kepemimpinan adalah suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
anggota yang saling berhubungan tugasnya. Kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau
seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok. (Robbins. 2001).
Dari berbagai pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpian untuk mempengaruhi dan
menggerakkan orang lain untuk bekerjasama mencapai suatu tujuan kelompok.
3. Motivasi
Definisi Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Menurut Stoner (2003): “Motivation is a human psychological characteristic that
contributes to a person’s degree of commitment” Artinya motivasi adalah
karaktertistik psikologi manusia yang member kontribusi pada tingkat komitmen
seseorang. Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat di
dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang
motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah dan ketekunan
usaha kearah pencapaian tujuan.
Berdasarkan pengertian–pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu
perusahaan.
4. Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) berpendapat sebagai berikut:
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannnya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.”
Menurut Handoko (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:
“Kepuasan kerja adalah keadaan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi lingkungan kerjanya.”
Menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah
expectations of the job and reward that the job provides.” Maksudnya adalah
kepuasan kerja merupakan kesukaan atau tidak kesukaan karyawan dalam melihat
pekerjaannya. Kepuasan kerja ini menyatakan jumlah persetujuan antara harapan
seseorang dari pekerjaannya dan pengharapan yang diharapkan dari pekerjaannya.
Berdeasarkan definisi mengenai kepuasan kerja yang telah disebutkan di atas
pada dasarnya mengandung makna yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap hasil
pekerjaan yang telah dilakukannya.
B. Kerangka Teori
1. Azas Kompensasi
Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara
efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi
(Hasibuan. 2007), yaitu :
a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.
b. Azas layak dan wahar; artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus
2. Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Usaha Pengembangan Sistem
Kompensasi
Beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem
kompensasi, antara lain (Panudju. 2003):
a. Melakukan analisis pekerjaan
b. Melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal
c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan
lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal
d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis
3. Dimensi Kompensasi
Menurut Mondy dan Neo dalam Handoko (2008), jenis kompensasi yang
diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk
finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi
finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk
4. Sifat-sifat Kepemimpinan
Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu dilakukan antara lain
dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau mutu perilakunya, yang
dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. Usaha-usaha yang
sistematis tersebut membuahkan teori sifat atau kesifatan dari kepemimpinan. Berikut
adalah teori sifat kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Edwin Ghiselli dalam Handoko (2008) mengemukakan teori mereka tentang
teori kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6 (enam)
sifat kepemimpinan yaitu :
a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau
pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab
dan keinginan sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir.
d. Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk
menghadapi masalah.
f. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan
Berbagai teori sifat kepemimpinan yang dikemukakan oleh Ordway Tead dan
George R. Terry dalam Handoko (2008) adalah sebagai berikut:
a. Energi jasmaniah dan mental
Yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan baik jasmani maupun
mental untuk mengatasi semua permasalahan.
b. Kesadaran akan tujuan dan arah
Mengetahui arah yang akan dituju dari pekerjaan yang akan dilaksanakan,
serta yakin akan manfaatnya.
c. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan mempunyai tujuan yang bernilai, menyenangkan,
memberikan sukses, dan dapat membangkitkan semangat serta antusiasme
bagi pimpinan maupun bawahan.
d. Keramahan dan kecintaan
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa memotivasi bawahan untuk
melakukan perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak, sehingga
pemimpin dapat mengarahkan untuk mencapai tujuan.
e. Integritas
Pemimpin harus bersikap terbuka; merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan.
Setiap pemimpin harus menguasai satu atau beberapa kemahiran teknis agar ia
mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin.
g. Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas
dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
h. Kecerdasan
Orang yang cerdas akan mampu mengatasi masalah dalam waktu yang lebih
cepat dan cara yang lebih efektif.
i. Keterampilan mengajar
Pemimpin yang baik adalah seorang guru yang mampu menuntun, mendidik,
mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat
sesuatu.
j. Kepercayaan
Keberhasilan kepemimpinan pada umumnya selalu didukung oleh
kepercayaan anak buahnya, yaitu percaya bahwa pemimpin bersama-sama
dengan anggota berjuang untuk mencapai tujuan.
Teori sifat kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Handoko (2008)
adalah sebagai berikut:
a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rokhaniah merupakan syarat yang pokok bagi
rintangan.
b. Stabilitas emosi
Pemimpin dengan emosi yang stabil akan menunjang pencapaian lingkungan
sosial yang rukun, damai, dan harmonis.
c. Pengetahuan tentang relasi insani
Pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentag sifat, watak, dan perilaku
bawahan agar ia bisa menilai kelebihan dan kelemahan bawahan yang
disesuaikan dengan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
d. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus mempunyai kejujuran yang tinggi baik kepada diri
sendiri maupun kepada bawahan.
e. Obyektif
Pertimbangan pemimpin harus obyektif, mencari bukti-bukti yang nyata dan
sebab musabab dari suatu kejadian dan memberikan alasan yang rasional atas
penolakannya.
f. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari dalam
hati agar mau ikhlas memberikan pelayanan dan pengabdian kepada
kepentingan umum.
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang
berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan.
h. Kemampuan mengajar
Pemimpin diharapkan juga menjadi guru yang baik, yang membawa orang
belajar pada sasaran-sasaran tertentu untuk menambah pengetahuan,
keterampilan agar bawahannya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan
partisipasinya.
i. Keterampilan sosial
Dia bersikap ramah, terbuka, mau menghargai pendapat orang lain, sehingga
ia bisa memupuk kerjasama yang baik.
j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Penguasaan teknis perlu dimiliki agar tercapai efektifitas kerja dan
kesejahteraan.
Berdasarkan teori-teori tentang sifat-sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan
bahwa sifat-sifat kepemimpinan:
a. Kemampuan sebagai pengawas (supervisory ability)
b. Kecerdasan
c. Inisiatif
d. Energi jasmaniah dan mental
f. Stabilitas emosi
g. Obyektif
h. Ketegasan dalam mengambil keputusan
i. Keterampilan berkomunikasi
j. Keterampilan mengajar
k. Keterampilan sosial
l. Pengetahuan tentang relasi insani
5. Tugas-tugas Kepemimpinan
Berdasarkan pengertian bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
tingkah laku yang mengandung indikasi serangkaian tugas yang perlu dilaksanakan
oleh seorang pemimpin adalah :
a. Membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan
b. Mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain
c. Dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain
d. Seorang pemimpin adalah seorang besar yang dikagumi dan mempesona dan
dibanggakan oleh para bawahan (Wahjosumidjo. 2002).
Wahjosumidjo (2002) juga mengemukakan 4 (empat) macam tugas penting
seorang pemimpin yaitu :
Misi dan peranan organisasi dapat dirumuskan dengan baik apabila seorang
pemimpin lebih dulu memahami asumsi struktural sebuah organisasi.
b. Pemimpin merupakan pengejawantahan tujuan organisasi
Dalam tugas ini pemimpin harus menciptakan kebijaksanaan ke dalam tatanan
atau keputusan terhadap sarana untuk mencapai tujuan yang direncanakan.
c. Mempertahankan keutuhan organisasi
Pemimpin bertugas untuk mempertahankan keutuhan organisasi dengan
melakukan koordinasi dan kontrol melalui dua cara, yaitu melalui otoritas,
peraturan, literally, melalui pertemuan, dan koordinasi khusus terhadap
berbagai peraturan.
d. Mengendalikan konflik internal yang terjadi di dalam organisasi.
6. Fungsi Kepemimpinan
Dalam kehidupan organisasi, fungsi kepemimpinan kepala sekolah adalah
bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan. Menurut Stoner dan O’Donell,
(2003) agar kelompok dapat beroperasi secara efektif, seorang pemimpin mempunyai
dua fungsi pokok yaitu:
a. Task Related/ Problem Solving Function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan
saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan
pendapat.
b. Group Maintenance funcion/ Social Funcion, meliputi: pemimpin membantu
melengkapi anggota kelompok yang lain, misalnya menjembatani kelompok
yang sedang berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi kelompok.
Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang mampu
menampilkan kedua fungsi tersebut dengan jelas.
7. Kepemimpinan yang Efektif
Agar proses pengembangan para personalia pendidikan berjalan dengan baik,
antara lain dibutuhkan kepemimpinan yang efektif. Ialah suatu kepemimpinan yang
menghargai usaha para bawahan, yang memperlakukan mereka sesuai dengan bakat,
kemampuan, dan minat masing-masing individu, yang memberi dorongan untuk
berkembang dan mengarahkan diri ke arah tercapainya tujuan lembaga pendidikan.
Pemimpin yang efektif ialah pemimpin yang tinggi dalam kedua dimensi
kepemimpinan. Begitu pula pemimpin yang memiliki performa tinggi dalam
perencanaan dan funngsi-fungsi manajemen adalah tinggi pula dalam kedua dimensi
kepemimpinan. Dua dimensi kepemimpinan tersebut adalah :
a. Kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas
Ialah kepemimpinan yang hanya menekankan penyelesaian tugas-tugas
kepada para bawahannya dengan tidak mempedulikan perkembangan bakat,
kompetensi, motivasi, minat, komunikasi, dan kesejahteraan bawahan. Para
penampilannya. Pemimpin ini tidak mengikuti perkembangan dan kemajuan
lingkungan sehingga organisasi menjadi usang dan ketinggalan jaman.
b. Kepemimpinan yang berorientasi kepada antar hubungan manusia
Kepemimpinan ini hanya menekankan perkembangan para personalianya,
kepuasan mereka, motivasi, kerja sama, pergaulan dan kesejahteraan mereka.
Pemimpin ini berasumsi bila para personalia diperlakukan dengan baik, maka
tujuan organisasi kependidikan akan tercapai. Tetapi pada kenyataannya
manusia tidak selalu beritikad baik, walaupun ia diperlakukan dengan baik.
Hal ini dapat menyebabkan kemunduran suatu organisasi. Oleh sebab itu
kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang mengintegrasikan
orientasi tugas dengan orientasi antar hubungan manusia. Dengan
mengintegrasikan dan meningkatkan keduanya kepemimpinan akan menjadi
efektif, yaitu mampu mencapai tujuan organisasi tepat pada waktunya. Sebab
kepemimpinan yang efektif dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
dengan baik termasuk malaksanakan perencanaan dengan baik pula.
Kepemimpinan yang efektif selalu memanfaatkan kerja sama dengan bawahan
untuk mencapai cita-cita organisasi. Dengan cara seperti itu pemimpin akan
banyak mendapat bantuan pikiran, semangat, dan tenaga dari bawahan yang
akan menimbulkan semangat bersama dan rasa persatuan, sehingga akan
memudahkan proses pendelegasian dan pemecahan masalah yang semuanya
8. Teori Motivasi
Menurut Stoner dan Freeman (2003: 324). Terdapat tiga teori tentang
motivasi yaitu:
a. Teori Kepuasan (Content Theory), didukung oleh Abraham Maslow, Alderfer,
McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland.
Kendala atau hubungan yang dihadapi oleh manajer dalam mengamati
bawahannya adalah:
1) Adanya kebutuhan yang berbeda, menyebabkan kesukaran dalam mengamati
perilaku karyawannya. Seorang manajer sebenarnya sangat menginginkan
adanya kepuasan yang ditimbulkan oleh karyawan.
2) Cara kebutuhan itu ingin dipenuhi akhirnya diterjemahkan dalam tindakan.
3) Orang tidak bertindak sesuai kebutuhan mereka secara konsisten.
Hierarki kebutuhan Maslow mungkin dapat menjadi lebih banyak perhatian
dari manajer daripada teori Motivasi lainnya dia mengklasifikasikan kebutuhan
manusia dengan cara yang logis. Abraham Maslow mengklasifikasikan kebutuhan
dasar manusia menjadi lima kelompok:
1) Kebutuhan Fisiologis (psychological needs)
Ini adalah kebutuhan yang paling utama, yakni berupa makan, minum,
2) Kebutuhan Akan Rasa Aman (safety needs)
Kebutuhan ini merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan dimana
kenyamanan suatu kebutuhan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya
kehilangan pekerjaan dan penghasilan.
3) Kebutuhan Rasa Memiliki (social needs)
Apabila kebutuhan prima seseorang telah terpenuhi secara baik. Uang bukan
lagi sebagai dorongan, pembangkit dan penggerak motivasi. Dlam tingkat
kebutuhan ini kenyataan sangat menginginkan diterima menjadi anggota
kelompok informal dalam perusahaan.
4) Kebutuhan Akan Harga Diri (esteem needs)
Karyawan yang bekerja sangat baik sudah tentu ingin mendapatkan pujian
dari atasan berupa pujian terhadap hasil kerjanya.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (self actualization needs).
Kebutuhan ini merupakan puncak dari hirarki kebutuhan Maslow, karyawan
merasa bahwa ia telah berhasil / menyelesaikan pekerjaan dengan
mengerahkan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada
pada dirinya.
Dari kelima kebutuhan manusia di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan
pokok yang kita miliki seperti kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan
Apabila kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka kebutuhan akan rasa aman
akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha dipenuhi
orang tersebut. Ini adalah kebutuhan yang mara bahaya atau kehilangan sesuatu.
Selanjutnya kebutuhan sosial akan memotivasi perilaku bila kedua kebutuhan
fisiologis dan rasa aman terpenuhi. Ini adalah kebutuhan-kebutuhan akan afiliasi,
memberi dan menerima kasih saying, dan persahabatan.
Maslow memberikan dua tipe kebutuhan akan penghargaan yaitu keinginan
berprestasi dan persaingan serta keinginan akan status dan pengakuan. Dalam istilah
organsisasi, orang ingin dianggap pandai bekerja, mereka juga ingin merasa bahwa
mereka mencapai sesuatu yang penting ketika mereka melakukan pekerjaannya.
Bila kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, karyawan akan
termotivasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan ini dimiliki oleh semua
orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk
mewujudkannya.
Menurut David McClelland dari universitas Harvard dalam teorinya
mengatakan bahwa kekuasaan, afiliasi, dan prestasi adalah motivasi yang kuat dalam
setiap individu. McClelland mengelompokan motivasi sebagai berikut:
1) Kebutuhan untuk berkuasa.
2) Kebutuhan untuk bersahabat.
Masing-masing kebutuhan mempengaruhi kepribadian seseorang, sehingga
orang-orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan
orang-orang yang mempunyai afiliasi yang tinggi.
Motivasi Prestasi adalah doongan dalam diri manusia untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang memiliki dorongan ini
ingin berkembang dan tubuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan.
Motivasi Afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang
atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dipuji karena sikap dan kerjasama mereka yang menyenangkan. Orang-orang
yang bermotivasi prestasi memilih pembantunya yang berkemampuan teknis, dan
kurang memperhatikan perasaan pribadi tentang mereka, tetapi mereka ynag
bermotivasi afiliasi cenderung memilih orang-orang sekeliling mereka.
Motivasi Kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,
meningkatkan keterampilan memecahkan masalah dan berusaha keras untuk inovatif.
Yang paling penting bagi mereka adalah mereka mendapat keuntungan dari
pengalaman mereka. Umumnya mereka cenderung bekerjadengan baik karena
kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu dan penghargaan
yang diperoleh dari orang lain.
Motivasi Kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan
mengubah situasi. Orang yang mempunyai motivasi ini ingin menimbulkan dampak
Menurut teori Herzberg terdapat dua factor dalam memotivasi, yaitu:
1) Faktor Motivasional (Motivator Factor)
Yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,yang bersumber
dari dalam diri seseorang seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan dari
orang lain.
2) Faktor Higiene/Pemeliharaan (Hygiene Factors)
Adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti dari luar diri seseorang,
misalnya status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan
atasannya serta teman kerja, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan
system imbalan yang berlaku.
b. Teori Proses
Dalam teori proses, kebutuhan hanya dianggap sebagai salah satu unsur dalam
proses pada diri seseorang dalam memutuskan bagaimana dirinya berperilaku. Unsur
- unsur lainnya adalah kemampuan individu, persepsi perannya, atau pemahamannya
tentang perilaku apa yang dibutuhkan untuk mencapai prestasi yang tinggi, dan
harapan-harapannya yang menyangkut hasil dari perilaku tertentu.
Pendekatan harapan mencoba memperhatikan perbedaan antara individu dan
situasi. Nadler dan Lawyer mendasarkan pendekatan penghargaan pada empat asumsi
Asumsi-asumsi ini mendasari model harapan yang mempunyai tiga komponen
utama:
1) Harapan hasil Prestasi
Harapan ini mempengaruhi keputusan individu tentang bagaimana
bertingkah laku. Karena individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari
periilaku mereka.
2) Valensi
Hasil dari suatu perilaku tertentu mempunyai valensi khusus (kekuatan untuk
memotivasi) yang bervariasi pada setiap individu.
3) Harapan Kinerja Usaha
Harapan orang mengenai seberapa sulitnya bekerja secara berhasil juga akan
mempengaruhi keputusan orang tentang perilaku. Dengan diberikannya suatu
pilihan, individu cenderung memilih tingkat pelaksanaanya yang nampaknya
memiliki peluang terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.
Pendekatan lainnya adalah teori keadlian, yang didasarkan bahwa faktor
utama alam motivasi adalah penilaian individu terhadap keadilan atau kewajaran
imbalan yang diterima. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio anatara kerja
dan upah yang diterima seorang karyawan yang satu dengan yang lain dalam
lingkungan kerja yang sama atau sederajat. Karyawan yang melakukan pekerjaan
yang sama besarnya atau sebanding dengan upah karyawan lainnya itu, karena ini
c. Teori Penguatan
Teori ini didukung oleh pendapat B.F. Skiner yang penekanannya terletak
pada bagaimana konsekuensi perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan.
Perilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang positif dan negatif. Jika hasil
tersebut positif, individu cenderung untuk memberikan tanggapan yang serupa dalam
situasi yang serupa. Tetapi jika hasil itu negative, individu akan cenderung mengubah
perilakunya untuk menghindarinya.
Berdasrkan kutipan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Manajer harus secara aktif dan sengaja memotivasi bawahannya
b. Manajer harus lebih dahulu memahami kekuatan dan kelemahan pada dirinya
sebelum berupaya mengubah perilaku orang lain
c. Manajer juga harus menyadari bahwa karyawan mempunyai motif dan kemauan
yang berbeda
d. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi, bukan karena senioritas atau
pertimbangan lainnya
e. Pekerjaan harus dirancang untuk memberikan dan variasi. Bawahan harus secara
jelas memahami apa yang diharapkan dari dirinya
f. Manajer harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi
pada prestasi
h. Kerjasama aktif para karyawan harus diusahakan untuk memperbaiki keluaran
organisasi. Bagaimanapun karyawan merupakan pihak yang berkepentingan
dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), teori-teori motivasi dapat
dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Teori Motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory).
Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor
apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya
teori motivasi Abraham Maslow.
b. Teori Motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory).
Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada apa yang
membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut
termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland.
c. Teori Motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory).
Teori Motivasi dengan pendekatan penguat lebih menekankan pada
factor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat
mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant
Conditioning).
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (1996: 191) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
include mentally challenging work, equitable rewards, supportive working
conditions, supportive colleagues.”
Jadi, kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya ditentukan
oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan tetapi yang terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan
dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapan mereka. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just) kemungkinan
besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung
sekadar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. persahabatan dan
kerja sama yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja karena di dalam kerja
sama yang baik, karyawan saling memberi petunjuk, semangat, nasihat, dan
suasana kerja yang menyenangkan.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dengan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan.
Logikanya, pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih sebisanya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan
karena sukses ini mempunyai kesempatan lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi di dalam kerja mereka.
Menurut Ivancevich (2001), kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima
aspek kepuasan kerja sebagai dimensinya:
a. Pembayaran, yaitu pembayaran yang memadai, termasuk gaji sesuai dengan
harapan, bonus, THR.
b. Pekerjaan, yaitu tingkat pekerjaan, termasuk tinggi rendahnya pekerjaan,
kesempatan untuk berkembang, termasuk pekerjaan yang menantang untuk
c. Promosi, yaitu kesempatan untuk dipromosikan, termasuk perpindahan kerja
ke jabatan yang lebih tinggi bagi yang berprestasi.
d. Penyelia, yaitu sikap penyelia, termasuk memberi dukungan dan menciptakan
hubungan kerja sama.
e. Rekan kerja, yaitu hubungan yang bersahabat, termasuk saling mendukung
dan saling membantu.
Uraian di atas menjelaskan bahwa bila perusahaan memperhatikan pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan, pembayaran yang seimbang, perhatian yang baik
dari pimpinan, memotivasi karyawannya bagaimana mereka melaksanakan tugasnya,
menjalin hubungan persahabatan, saling percaya dan menghargai karyawan yang
seringkali diizinkan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan dan suasana
kerja yang menyenangkan maka akan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.
10. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi mencakup baik imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik.
Penghargaan ekstrinsik termasuk hadiah moneter dan non moneter. Hadiah uang non
moneter mencakup hal-hal selain dari dasar membayar seperti manfaat. Uang adalah
indikator motivasi. Kinerja karyawan akan meningkat jika mereka dibayar tinggi.
Uang dianggap sebagai imbalan yang diberikan kepada karyawan terhadap pekerjaan,
karena memiliki pengaruh yang kuat pada motivasi dan retensi karyawan. Gaji
karyawan mencakup semua faktor kompensasi yang diberikan kepadanya terhadap
karyanya. Gaji merupakan komponen penting untuk retensi karyawan karena jika
mereka merasa kesenjangan mengenai upah antara profesi dan lain-lain, mereka dapat
puas atau kecewa terhadap pekerjaan mereka. Kurang bayar dibandingkan dengan
pekerjaan yang dilakukan merupakan salah satu faktor yang ekstrinsik yang
bertanggung jawab untuk pekerjaan ketidakpuasan. Pembayaran memiliki pengaruh
langsung terhadap tingkat kepuasan karyawan. Gaji adalah salah satu variabel yang
memuaskan dan mengurangi tingkat ketidakpuasan karyawan. Jika seorang karyawan
mendapatkan kompensasi sesuai dengan kebutuhannya, ia akan dengan mudah
mengelola pekerjaan yang berlebihan jika terjadi keadaan darurat. Misalnya jika
gempa datang atau banjir datang dan perawat harus bekerja lembur, mereka dengan
senang hati akan melakukannya. Jadi remunerasi adalah faktor yang paling
memuaskan (Yaseen, 2013).
11. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Gaya kepemimpinan memiliki dampak penting terhadap kepuasan kerja.
Tingkat kompatibilitas pemimpin dan pekerja merupakan salah satu faktor yang
paling penting pada kepuasan kerja. Pemimpin yang memiliki fitur kepemimpinan
yang sesuai dengan harapan karyawan lebih disukai karyawan. Pekerja ingin manajer
kesenjangan antara harapan pekerja terhadap fitur kepemimpinan yang dimiliki
manajer. Tingkat kepuasan kerja meningkat ketika kesenjangan antara harapan
pekerja mengenai karakteristik kepemimpinan manajer berkurang. Situasi ini
menyingkirkan stres kerja yang dialami pekerja (Baltaci.et al, 2013).
12. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja meningkat meningkat sejalan dengan motivasi. Bayaran dan
harapan promosi kerja memberikan motivasi yang kuat bagi karyawan untuk
bekerja lebih keras agar dapat dipromosikan. Dalam setiap organisasi, kinerja yang
luar biasa adalah mungkin dengan karyawan berkomitmen besar yang hanya dapat
dicapai dengan motivasi karyawan. Organisasi menerapkan sistem gaji untuk
menghargai karyawan untuk memenuhi tujuan tertentu, yang dapat mempengaruhi
tingkat motivasi karyawan. Namun kebanyakan organisasi memperoleh kemajuan
sangat pesat dengan sepenuhnya sesuai dengan strategi bisnis mereka melalui
penghargaan dan program motivasi yang seimbang untuk karyawan. Dalam
lingkungan hidup yang ada karyawan sangat termotivasi memberikan layanan mereka
sebagai sinergi untuk pencapaian tujuan organisasi, strategi bisnis, kemampuan
tinggi, pertumbuhan dan kinerja (Jehanzeb.et al, 2012).
C. Penelitian yang Relevan
1. Penelitian yang dilakukan oleh Nana, Siti, dan Idrus (2007) yang menyimpulkan
bahwa:
“Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. 2). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. 3). Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 4). Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 5).
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan”.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Chairul (2010) yang menyimpulkan
bahwa
“1) Kompensasi dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Secara parsial
kompensasi yang diukur dengan indikator gaji, insentif, bonus, asuransi
dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. 3) Secara parsial promosi jabatan yang diukur dengan
kejujuran, kedisiplinan, prestasi, loyalitas dan kompentesi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 4) Kompensasi
merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan
dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel kompensasi dan
promosi jabatan.”
3. Penelitian yang dilakukan oleh Rachmad (2013) yang menyimpulkan
bahwa:
“Penelitian ini menemukan bahwa faktor penting yang mempengaruhi
komitmen organisasi adalah kepemimpinan dan komunikasi
organisasi. Sementara disisi lain komunikasi organisasi dan kepuasan
kerja secara bersama-sama merupakan mediator bagi kepemimpinan
dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Untuk penelitian lebih
lanjut diharapkan obyek penelitian dapat diperluas pada seluruh
wilayah Indonesia. Penelitian untuk seluruh wilayah Indonesia akan
ditemui latar belakang sosial, ekonomi dan budaya yang berbeda
sehingga kemungkinan akan terbentuk pola perilaku yang berbeda.
Penelitian lebih lanjut juga akan dilaksanakan untuk mengembangkan
model dengan melibatkan masyarakat sebagai pengguna jasa
perbankan dan mengembangkan variabel-variabel penelitian yang
berhubungan dengan masyarakat sebagai konsumen sehingga
“Secara simultan variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Unit
produksi PT. X. Secara parsial, variabel karakteristik pekerjaan yang
kemandirian kerja (X3) memiliki efek paling dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan di unit produksi PT. X.”
D. Kerangka Pemikiran
Kompensasi merupakan pembayaran atas jasa yang diberikan karyawan
terhadap perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberiaan kompensasi ini
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai sasaran. Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa ada
pengaruh kompensasi dan keemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Jehanzeb.et al. (2012) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
motivasi terhadap kepuasan kerja. Menurut Yaseen (2013) terdapat pengaruh yang
signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja. Menurut Baltaci. et al. (2013)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis
pada penelitian ini adalah:
H1: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
H2: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
H3: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
H4: Terdapat pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap
Kepuasan Kerja (Y) Kompensasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Motivasi (X3)
H1
H2
H3
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Deskripsi Subyek dan Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan PT
Sumber Cahaya Mulia sebagai penyedia data yang dibutuhkan penulis dalam
melakukan penelitian. Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah kompensasi,
kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan PT Sumber Cahaya Mulia.
B. Populasi dan Metode Pemilihan Sampel
1. Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian
penjualan PT Sumber Cahaya Mulia
2. Metode Pemilihan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang dilakukan penulis adalah dengan
menggunakan teknik pengambilan sampel Non – Probabilitas yaitu metode
convenience sampling. Dalam metodeconvenience samplingdigunakan pengambilan
sampel yang dilaksanakan dengan cara dipermudah yaitu dengan cara mendapatkan
informasi dari anggota populasi yang tersedia pada saat penelitian berlangsung
(Wibisono, 2003). Sampel ini banyak dilakukan oleh para peneliti karena paling
saja yang akan mereka temui. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin
(Sugiyono, 2003):
Dimana : n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = konstanta sebesar 5%
Jumlah karyawan adalah 121 karyawan. Oleh karena itu perhitungan jumlah
sampel yang diambil adalah sebagai berikut:
sampel
C. Operasionalisasi Variabel
Definisi operasionalisasi variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini
terdapat 4 variabel yang dianalisis, yaitu terdiri dari variabel independen (X1, X2, dan
1. Kompensasi
Berikut adalah indikator kompensasi:
Tabel 3.1 Indikator Kompensasi
No Indikator Sumber
1 Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan saat ini Chairul (2010)
2 Insentif yang diberikan perusahaan sangat menarik
3 Bonus yang diberikan memberikan kepuasan kepada karyawan
4 Perusahaan memberikan asuransi keselamatan kerja karyawan
5 Fasilitas kantor disediakan dalam jumlah yang memadai
6 Perusahaan memberikan fasilitas kerja yang berkualitas untuk keperluan karyawan
Tanggapan responden mengenai kompensasi diukur dengan skala Likert dan
diberi bobot dengan kriteria sebagai berikut :
a. Nilai 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju.
b. Nilai 2 untuk tanggapan tidak setuju.
c. Nilai 3 untuk tanggapan netral.
d. Nilai 4 untuk tanggapan setuju.
2. Kepemimpinan
Berikut adalah indikator kepemimpinan:
Tabel 3.2
Indikator Kepemimpinan
No Indikator Sumber
1
Pimpinan saya memiliki hubungan baik dengan saya Joko (2002) 2
Atasan saya menaggapi masalah yang saya bicarakan 3 Atasan memberikan bantuan atas masalah yang saya
hadapi
4 Atasan memberikan wewenang kepada saya untuk melakukan pekerjaannya
5 Atasan saya adalah orang yang menerima adanya perubahan di dalam organisasi
Tanggapan responden mengenai kepemimpinan diukur dengan skala Likert dan
diberi bobot dengan kriteria sebagai berikut :
a. Nilai 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju.
b. Nilai 2 untuk tanggapan tidak setuju.
c. Nilai 3 untuk tanggapan netral.
d. Nilai 4 untuk tanggapan setuju.
3. Motivasi
Berikut adalah indikator motivasi:
Tabel 3.3 Indikator Motivasi
No Indikator Sumber
1 Perusahaan memberikan kompensasi yang cukup untuk kehidupan saya sehari-hari
Winardi, Jasman,
dan Said (2012) 2 Perusahaan memberikan asuransi kerja untuk
menjamin keamanan kerja saya
3 Saya memiliki kesempatan untuk bersosialisasi dengan rekan sekerja dalam pekerjaan saya 4 Perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja saya
5 Perusahaan memberikan saya kesempatan untuk berkembang
Tanggapan responden mengenai kepemimpinan diukur dengan skala Likert dan
diberi bobot dengan kriteria sebagai berikut :
a. Nilai 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju.
b. Nilai 2 untuk tanggapan tidak setuju.
c. Nilai 3 untuk tanggapan netral.
d. Nilai 4 untuk tanggapan setuju.
e. Nilai 5 untuk tanggapan sangat setuju.
4. Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 3.4
Indikator Kepuasan Kerja
No Indikator Sumber
1 Perusahaan memberi gaji sesuai dengan yang saya butuhkan
Nana, Siti, dan
Idrus (2007) 2 Karyawan diberi penghargaan berdasarkan prestasi
kerja
3 Tempat kerja saya adalah tempat yang nyaman utuk bekerja
4 Saya bersedia untuk bnekerja secara teratur agar segalanya berjalan tertib dan lancar
5 Perusahaan memberikan sangsi tanpa membedakan jabatan
6 Sangsi administrasi maupun non administrasi kepada semua karyawan sesuai dengan besarnya pelanggaran yang dilakukan
7 Saya punya kesempatan yang cukup untuk berkembang dalam perusahaan
8 Atasan saya mendorong dan mendukung perkembangan saya
Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja diukur dengan skala Likert dan
diberi bobot dengan kriteria sebagai berikut :
a. Nilai 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju.
b. Nilai 2 untuk tanggapan tidak setuju.
c. Nilai 3 untuk tanggapan netral.
d. Nilai 4 untuk tanggapan setuju.
D. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut adalah metode yang digunakan dalam
pencarian informasi dan data yang biasanya dilakukan sebelum tahap perumusan
masalah, namun pengumpulan informasi dan data dalam tahap ini ditekankan kepada
informasi atau data yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diselesaikan,
serta sesuai dengan model yang telah dipilih.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
dilakukan dengan cara membagikan angket kepada responden. Kuesioner merupakan
suatu daftar pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden (obyek penelitian)
yang terdiri dari baris – baris dan kolom – kolom untuk diisi dengan jawaban –
jawaban yang ditanyakan. (J. Supranto. 2003). Dalam penelitian ini kuesioner
diberikan kepada 93 karyawan PT Sumber Cahaya Mulia
E. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas
Terdapat dua syarat penting yang harus dipenuhi dalam pengisian angket,
yaitu angket harus valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu sifat alat pengukur tersebut dapat
digunakan untuk mengukur suatu variabel. Suatu instrument dinyatakan valid apabila
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Metode pengujian
reliabilitas salah satunya adalah dengan menggunakan metode Alpha – Cronbach.
Tingkat reliabilitasnya diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Kuesioner
bersifat reliabel apabila memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,7. Nilai alpha diatas
0,75 memiliki arti bahwa kuesioner dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang
tinggi, nilai alpha 0,5 sampai dengan 0,75 memiliki arti bahwa kuesioner dianggap
memiliki tingkat reliabilitas moderat, sedangkan nilai alpha dibawah 0,5 berarti
kuesioner dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang rendah (Hinton.et al. 2004).
F. Teknik Analisis Data
Dalam pelaksanaan penelitian ini digunakan pendekatan kuantiatif yaitu
pendekatan yang menentukan teknik dan alat ukur yang objektif dan pendekatan
deskriptif yaitu dengan regresi linier berganda. Namun sebelum melakukan analisis
regresi, terlebih dahulu melakukan pengujian asumsi klasik untuk mengetahui apakah
data-data tersebut benar-benar dapat digunakan. Setelah data tersebut memenuhi
semua persyaratan asumsi klasik tersebut, maka dapat dilakukan pengujian
selanjutnya yaitu pengujian koefisien regresi dengan menggunakan uji-F untuk
secara parsial. Penelitian ini menggunakan tingkat kesalahan (α) sebesar 5%. Teknik
pengolahan datanya menggunakan software SPSS.
1. Pengujian Asumsi Klasik
Dalam analisis regresi liner berganda, ada beberapa persyaratan asumsi yang
harus dipenuhi sehingga persamaan regresi yang dihasilkan valid dan dapat
digunakan untuk melakukan peramalan. Asumsi-asumsi klasik yang harus dipenuhi
terdiri dari : Normalitas, Multikolinearitas, dan Heteroskedastisidas (Hinton. et al.
2004) .
a. Normalitas
Pengujian Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model
regresi, error atau residualnya memiliki distribusi normal atau tidak. Sebagai dasar
bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Jika asumsi ini dilanggar maka model regresi dianggap tidak valid dengan
jumlah sampel yang ada. Ada dua cara yang biasa digunakan untuk menguji
normalitas model regresi tersebut yaitu dengan analisis grafik (normal P-P plot) dan
analisis statistik (analisis Z skor skewness dan kurtosis) one sample
Kolmogorov-Smirnov Test.
b. Multikolinearitas
Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu
model regresi terdapat korelasi antar varibel bebas (independent variable). Model
jika hal tersebut terjadi maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau terjadi
kemiripan. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama
variabel bebas bernilai nol. Uji ini untuk menghindari kebiasan dalam proses
pengambilan keputusan mengenai pengaruh parsial masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependent. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas dalam model regresi dapat dilakukan dengan menggunakan uji
variace inflation factor(VIF).
c. Heteroskedastisidas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan veriance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka terjadi problem
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik yaitu homoskesdatisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu melihat scatter plot pada SPSS (nilai prediksi dependen
ZPRED dengan residual SRESID), uji Gletjer, uji Park, dan uji White.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa jauh
pengaruh dari variabel bebas (independent variable) terhadap variabel tidak bebas
Dimana :
Y : variabel terikat (dependent variabel) yaitu kepuasan kerja
karyawan
a : nilai intersep (konstanta)
b : koefisien regresi linier
X1, X2, X3 : variabel bebas (independent variabel) yaitu Kompensasi,
kepemimpinan, dan motivasi.
e : epsilon atauerrorpada garis regresi, merupakan selisih nilai
Y yang diprediksikan dengan nilai Y yang diperoleh
Setelah memperoleh persamaan regresi linier berganda dan sejumlah asumsi
klasik, selanjutnya melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-F dan
uji-t.
a. Uji-t
Uji-t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial yaitu menguji
ada tidaknya pengaruh suatu variabel independen terhadap variabel dependen, dengan
menganggap variabel independen lainnya konstan.
Langkah-langkah pengujian hipotesis untuk uji-t adalah
1) Merumuskan Hipotesis
H1: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
H2: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
2) Menentukan nilai tingkat nyata (α)
Penelitian ini menggunakan tingkat keyakinan 95%, makaα= 5%.
3) Menghitung nilai uji statistik
Dengan menggunakan software SPSS dapat diperoleh output uji signifikansi
(sig).
4) Kesimpulan
Apabila to < tα/2maka Ho ditolak, apabila - tα/2≤to≤tα/2maka Ho diterima.
Pengambilan keputusan selain menggunakan langkah-langkah pengujian diatas, dapat
juga dilakukan dengan berdasarkan probabilitas / signifikansi. Apabila signifikansi
(sig) ≥ 0,05 maka Ho ditolak dan sebaliknya. Karena dalam penelitian ini
menggunakansoftware SPSSmaka pengambilan keputusan dilakukan dengan melihat
signifikansinya.
b. Uji-F
Uji-F digunakan untuk menguji koefisien regresi secara secara bersama-sama
yaitu apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari semua variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel tidak bebas.
Langkah-langkah pengujian hipotesis untuk uji-F adalah
1) Merumuskan Hipotesis
H3: Terdapat pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan
Penelitian ini menggunakan tingkat keyakinan 95%, makaα= 5%.
3) Menghitung nilai uji statistik
Dengan menggunakan software SPSS dapat diperoleh output uji signifikansi
(sig).
4) Kesimpulan
Apabila Fo < Ft maka Ho ditolak dan apabila Fo ≥ Ft maka Ho tidak ditolak.
Pengambilan keputusan selain menggunakan langkah-langkah pengujian diatas, dapat
juga dilakukan dengan berdasarkan probabilitas / signifikansi. Apabila signifikansi
(sig) ≥ 0,05 maka Ho ditolak dan sebaliknya. Karena dalam penelitian ini
menggunakansoftware SPSSmaka pengambilan keputusan dilakukan dengan melihat
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh kompensasi, kepemimpinan,
dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Pembahasan akan dimulai dari uji validitas dan
reliabilitas kuesioner yang kemudian akan dibahas deskripsi subyek dan obyek
penelitian. Selanjutnya akan dibahas hasil analisis data penelitian yang merupakan
analisis pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kepuasan kerja.
Terakhir akan dilakukan pembahasan mengenai hasil penelitian yang dibandingkan
dengan penelitian yang relevan.
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu sifat alat pengukur tersebut dapat
digunakan untuk mengukur yang akan diukur. Suatu instrumen dinyatakan valid
apabila korelasi antara dua skor suatu butir dengan skor totalnya minimal sebesar 0,3
(Sugiyono, 2003: 115) atau memiliki korelasi yang cukup kuat.
Untuk menguji validitas suatu instrumen maka perlu dicari korelasi untuk
setiap skor butir pertanyaan dengan skor total setiap responden. Untuk mencari nilai
hasil output SPSS untuk mencari nilai korelasi antara setiap butir pertanyaan dengan
skor totalnya:
Tabel 4.1
Uji Validitas Kuesioner Kompensasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
K1 17,77 28,938 ,710 ,828
K2 18,11 27,336 ,798 ,811
K3 17,86 30,643 ,534 ,859
K4 18,11 27,336 ,798 ,811
K5 17,86 31,339 ,514 ,862
K6 17,87 29,570 ,586 ,851
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan Tabel 4.1, setiap butir pertanyaan mengenai kompensasi
memiliki nilai korelasi lebih besar daripada 0,3. Nilai–nilai korelasi tersebut
menyatakan bahwa instrumen penelitian sudah valid.
Tabel 4.2
Uji Validitas Kuesioner kepemimpinan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
KP1 15,00 12,717 ,649 ,675
KP2 14,71 14,904 ,435 ,750
KP3 15,22 13,518 ,488 ,735
KP4 14,95 14,530 ,424 ,755
KP5 14,92 12,570 ,667 ,668
Berdasarkan Tabel 4.2, setiap butir pertanyaan mengenai kepemimpinan
memiliki nilai korelasi lebih besar daripada 0,3. Nilai–nilai korelasi tersebut
menyatakan bahwa instrumen penelitian sudah valid.
Tabel 4.3
Uji Validitas Kuesioner Motivasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
M1 14,91 19,623 ,877 ,870
M2 14,86 20,426 ,747 ,897
M3 14,91 19,623 ,877 ,870
M4 14,86 21,469 ,694 ,907
M5 14,90 19,914 ,697 ,910
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan Tabel 4.3, setiap butir pertanyaan mengenai motivasi memiliki
nilai korelasi lebih besar daripada 0,3. Nilai–nilai korelasi tersebut menyatakan
