BAB II LANDASAN TEORI
B. Kerangka Teori
8. Teori Motivasi
Menurut Stoner dan Freeman (2003: 324). Terdapat tiga teori tentang motivasi yaitu:
a. Teori Kepuasan (Content Theory), didukung oleh Abraham Maslow, Alderfer, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland.
Kendala atau hubungan yang dihadapi oleh manajer dalam mengamati bawahannya adalah:
1) Adanya kebutuhan yang berbeda, menyebabkan kesukaran dalam mengamati perilaku karyawannya. Seorang manajer sebenarnya sangat menginginkan adanya kepuasan yang ditimbulkan oleh karyawan.
2) Cara kebutuhan itu ingin dipenuhi akhirnya diterjemahkan dalam tindakan. 3) Orang tidak bertindak sesuai kebutuhan mereka secara konsisten.
Hierarki kebutuhan Maslow mungkin dapat menjadi lebih banyak perhatian dari manajer daripada teori Motivasi lainnya dia mengklasifikasikan kebutuhan manusia dengan cara yang logis. Abraham Maslow mengklasifikasikan kebutuhan dasar manusia menjadi lima kelompok:
1) Kebutuhan Fisiologis (psychological needs)
Ini adalah kebutuhan yang paling utama, yakni berupa makan, minum, pakaian dan tempat tinggal, selama kebutuhan ini belum terpenuhi, maka
2) Kebutuhan Akan Rasa Aman (safety needs)
Kebutuhan ini merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan dimana kenyamanan suatu kebutuhan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan.
3) Kebutuhan Rasa Memiliki (social needs)
Apabila kebutuhan prima seseorang telah terpenuhi secara baik. Uang bukan lagi sebagai dorongan, pembangkit dan penggerak motivasi. Dlam tingkat kebutuhan ini kenyataan sangat menginginkan diterima menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan.
4) Kebutuhan Akan Harga Diri (esteem needs)
Karyawan yang bekerja sangat baik sudah tentu ingin mendapatkan pujian dari atasan berupa pujian terhadap hasil kerjanya.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (self actualization needs).
Kebutuhan ini merupakan puncak dari hirarki kebutuhan Maslow, karyawan merasa bahwa ia telah berhasil / menyelesaikan pekerjaan dengan mengerahkan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi yang ada pada dirinya.
Dari kelima kebutuhan manusia di atas dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pokok yang kita miliki seperti kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.
Apabila kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka kebutuhan akan rasa aman akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha dipenuhi orang tersebut. Ini adalah kebutuhan yang mara bahaya atau kehilangan sesuatu.
Selanjutnya kebutuhan sosial akan memotivasi perilaku bila kedua kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpenuhi. Ini adalah kebutuhan-kebutuhan akan afiliasi, memberi dan menerima kasih saying, dan persahabatan.
Maslow memberikan dua tipe kebutuhan akan penghargaan yaitu keinginan berprestasi dan persaingan serta keinginan akan status dan pengakuan. Dalam istilah organsisasi, orang ingin dianggap pandai bekerja, mereka juga ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang penting ketika mereka melakukan pekerjaannya.
Bila kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, karyawan akan termotivasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan ini dimiliki oleh semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.
Menurut David McClelland dari universitas Harvard dalam teorinya mengatakan bahwa kekuasaan, afiliasi, dan prestasi adalah motivasi yang kuat dalam setiap individu. McClelland mengelompokan motivasi sebagai berikut:
1) Kebutuhan untuk berkuasa. 2) Kebutuhan untuk bersahabat. 3) Kebutuhan untuk berprestasi.
Masing-masing kebutuhan mempengaruhi kepribadian seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang-orang yang mempunyai afiliasi yang tinggi.
Motivasi Prestasi adalah doongan dalam diri manusia untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang memiliki dorongan ini ingin berkembang dan tubuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan.
Motivasi Afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerjasama mereka yang menyenangkan. Orang-orang yang bermotivasi prestasi memilih pembantunya yang berkemampuan teknis, dan kurang memperhatikan perasaan pribadi tentang mereka, tetapi mereka ynag bermotivasi afiliasi cenderung memilih orang-orang sekeliling mereka.
Motivasi Kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan memecahkan masalah dan berusaha keras untuk inovatif. Yang paling penting bagi mereka adalah mereka mendapat keuntungan dari pengalaman mereka. Umumnya mereka cenderung bekerjadengan baik karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu dan penghargaan yang diperoleh dari orang lain.
Motivasi Kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Orang yang mempunyai motivasi ini ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau menanggung resiko untuk melakukan hal tersebut.
Menurut teori Herzberg terdapat dua factor dalam memotivasi, yaitu: 1) Faktor Motivasional (Motivator Factor)
Yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,yang bersumber dari dalam diri seseorang seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan dari orang lain.
2) Faktor Higiene/Pemeliharaan (Hygiene Factors)
Adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti dari luar diri seseorang, misalnya status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasannya serta teman kerja, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan system imbalan yang berlaku.
b. Teori Proses
Dalam teori proses, kebutuhan hanya dianggap sebagai salah satu unsur dalam proses pada diri seseorang dalam memutuskan bagaimana dirinya berperilaku. Unsur - unsur lainnya adalah kemampuan individu, persepsi perannya, atau pemahamannya tentang perilaku apa yang dibutuhkan untuk mencapai prestasi yang tinggi, dan harapan-harapannya yang menyangkut hasil dari perilaku tertentu.
Pendekatan harapan mencoba memperhatikan perbedaan antara individu dan situasi. Nadler dan Lawyer mendasarkan pendekatan penghargaan pada empat asumsi utama, seperti yang dikutip oleh A.F.Stoner.
Asumsi-asumsi ini mendasari model harapan yang mempunyai tiga komponen utama:
1) Harapan hasil Prestasi
Harapan ini mempengaruhi keputusan individu tentang bagaimana bertingkah laku. Karena individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari periilaku mereka.
2) Valensi
Hasil dari suatu perilaku tertentu mempunyai valensi khusus (kekuatan untuk memotivasi) yang bervariasi pada setiap individu.
3) Harapan Kinerja Usaha
Harapan orang mengenai seberapa sulitnya bekerja secara berhasil juga akan mempengaruhi keputusan orang tentang perilaku. Dengan diberikannya suatu pilihan, individu cenderung memilih tingkat pelaksanaanya yang nampaknya memiliki peluang terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.
Pendekatan lainnya adalah teori keadlian, yang didasarkan bahwa faktor utama alam motivasi adalah penilaian individu terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio anatara kerja dan upah yang diterima seorang karyawan yang satu dengan yang lain dalam lingkungan kerja yang sama atau sederajat. Karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama besarnya atau sebanding dengan upah karyawan lainnya itu, karena ini merupakan suatu keadilan.
c. Teori Penguatan
Teori ini didukung oleh pendapat B.F. Skiner yang penekanannya terletak pada bagaimana konsekuensi perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan. Perilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang positif dan negatif. Jika hasil tersebut positif, individu cenderung untuk memberikan tanggapan yang serupa dalam situasi yang serupa. Tetapi jika hasil itu negative, individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarinya.
Berdasrkan kutipan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Manajer harus secara aktif dan sengaja memotivasi bawahannya
b. Manajer harus lebih dahulu memahami kekuatan dan kelemahan pada dirinya sebelum berupaya mengubah perilaku orang lain
c. Manajer juga harus menyadari bahwa karyawan mempunyai motif dan kemauan yang berbeda
d. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi, bukan karena senioritas atau pertimbangan lainnya
e. Pekerjaan harus dirancang untuk memberikan dan variasi. Bawahan harus secara jelas memahami apa yang diharapkan dari dirinya
f. Manajer harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi pada prestasi
h. Kerjasama aktif para karyawan harus diusahakan untuk memperbaiki keluaran organisasi. Bagaimanapun karyawan merupakan pihak yang berkepentingan dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Teori Motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory).
Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.
b. Teori Motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory).
Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland. c. Teori Motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory).
Teori Motivasi dengan pendekatan penguat lebih menekankan pada factor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).