PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA (Studi Kasus Pada Karyawan di Pizza Hut CCM)
PROPOSALPENELITIAN
Disusun Oleh :
Odi Mirza Iskandar
NIM : 15101089
Program Studi Manjemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Trilogi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, karena kelangsungan hidup dari sebuah perusahaan itu ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan dan memahami sumber daya manusia yang dimiliki agar tujuan dari organisasi dapat tercapai secara maksimal. Pencapaian tujuan dari organisasi tersebut tidak bisa hanya dilakukan oleh individu dalam organisasi, tetapi harus dilakukan secara bersamaan oleh semua anggota organisasi mulai dari
top manager, middle manager, lower manager sampai pada seluruh karyawan yang ada dalam organisasi.
Berbagai upaya harus dilakukan seorang manajer untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan yang ada untuk tetap berada dalam perusahaan dengan prestasi kerja yang tinggi. Salah satu strategi yang dimiliki oleh perusahaan adalah dengan memberikan program pengembangan karir. Disamping untuk menjaga agar karyawan yang memiliki kinerja yang baik untuk tetap bertahan, program pengembangan karir ini juga bermanfaat bagi karyawan sendiri. Karyawan yang mempunyai kinerja baik mempunyai kesempatan untuk melangkah ke jenjang karir yang lebih tinggi. Hal ini juga akan memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan, karena setiap kinerja yang diberikan oleh karyawan dihargai tidak hanya melalui materi tetapi juga non-materi yakni dapat promosi ke tingkatan karir yang lebih tinggi.
Handoko (2000:123) menjelaskan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan menurut Panggabean (2004:63), pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja serta pengalaman kerja. Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat lebih disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan.
memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi (Dewi, 2010:2). Pengembangan karir juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan yang positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Menurut Martoyo (1994:132) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini baik berupa finansial maupun yang non finansial. Salah satu langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu melalui peningkatan kinerja karyawan.
Tika (2008:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja juga menunjuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pizza Hut CCM(Cibinong City Mall) adalah salah satu usaha yang bergerak pada bidang
pelayanan jasa fast food. Sebagai usaha yang bergerak pada bidang jasa, Pizza Hut dituntut untuk selalu memberikan pelayanan jasa yang maksimal kepada setiap pelanggan atau customer
yang datang. Oleh karena itu sumber daya manusia yang ada di Pizza Hut juga harus selalu diperhatikan, terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan restoran itu sendiri. Salah satunya adalah pengembangan karir di Pizza Hut CCM Bogor. Diharapkan setelah tercipta kepuasan kerja dari karyawan, maka karyawan akan bekerja dengan tenang dan sepenuh hati sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dianggap penting bagi peneliti untuk mengambil judul penelitian tentang Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja pada Karyawan Pizza Hut CCM.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
2. Adakah pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Pizza Hut CCM Bogor?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan karir, kepuasan kerja dan kinerja karyawan Pizza Hut CCM Bogor.
2. Untuk mengetahui pengaruuh langsung pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Pizza Hut CCM Bogor.
D. Manfaat Penelitian
Adapun man faat dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Bagi Peneliti
Sebagai pengaplikasian ilmu manajemen sumber daya manusia dan menambah wawasan dalam pemahaman tentang kinerja dari Pizza Hut CCM Bogor.
2. Bagi Pizza Hut CCM Bogor.
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan tambahan informasi kepada pimpinan Pizza Hut CCM Bogor tentang pentingnya pengembangan karir serta kepuasan kerja para karyawan, agar kinerja karyawan juga bertambah lebih baik.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai tambahan rujukan, pengetahun, kajian, serta referensi untuk penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya
Davis (1996:311) menjelaskan a career is all the jobs that are held during one’s working
life (karir adalah seluruh pekerjaan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang).
Sedangkan menurut Gutteridge dalam Dewi (2010:19) career is the sequence of a person’s work
related activities and behaviors and associated attitudes, value, and aspirations over the span of
one’s life (urutan dari kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai,
dan aspirasi-aspirasi yang terkait sepanjang masa hidup seseorang). Dari pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu rangkaian posisi, jabatan, atau pekerjaan yang dipegang karyawan selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2000:123). Sedangkan pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai kinerja yang diinginkan (Rivai, 2004:290).
Career development can be defined as an organized, planned effort comprised of
structured activities or processes that result in a mutual career plotting effort between employees
and the organization (pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai upaya yang terorganisir dan terencana yang terdiri dari kegiatan terstruktur atau proses yang dihasilkan dari upaya perencanaan karir antara karyawan dan organisasi)(Gilley et al., 2009).
Berdasarkan pengertian di atas, pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja seseorang dalam suatu organisasi yang terencana dan terstruktur untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
3. Indikator Pengembangan Karir
Berdasarkan penelitian Rahayu S. (2005:9) pengembangan karir diukur dari beberapa prediktor yaitu:
a. Pelatihan dan pengembangan
Seangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman dan peubahan sikap seseorang.
b. Promosi
Promosi merupakan suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
c. Jalur karir
Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir seseorang.
4. Program pengembangan karir a. In House Training
In House Training merupakan salah satu bentuk pelatihan digunakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya, agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugas tersebut.
Cross Training merupakan pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
c. Promosi
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya.
2) Kinerja
1. Pengertian kinerja
Tika (2008:121) menjelaskan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Mangkunegara (2010:9) mengemukakan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2010:13) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
3. Indikator kinerja
Berdasarkan data dari Pizza Hut CCM Bogor, indikator kinerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah sebagai berikut.
a. Personality (kepribadian)
Penilaian ini didasarkan pada aspek kepribadian, teutama sikap yang meliputi: keramahan, kesopanan, sikap terhadap rekan kerja dan atasan maupun dengan pelanggan.
b. JobPerformance (prestasi kerja)
c. Discipline (disiplin)
Penilaian ini didasarkan pada tingkat kedisiplinan karyawan yang meliputi: disiplin terhadap perjanjian kerja bersama, disiplin terhadap kebijakan manajemen, serta displin terhadap waktu. d. Loyalty (loyalitas)
Penilaian ini didasarkan pada tingkat loyalitas karyawan yang meliputi: loyalitas terhadap tugas, loyalitas terhadap perusahaan, serta loyalitas terhadap waktu.
e. Leadership (kepemimpinan)
Penilaian ini didasarkan pada kemampuan dalam hal kepemimpinan yang meliputi: kemampuan komunikasi dengan bawahan, kemampuan mengkoordinir kinerja bawahan serta kemampuan memlihara kerjasama tim.
3) Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan
Siagian (2005:295) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut pengertian yang telah disebutkan, maka pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaan mereka.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Hasibuan (2009:203) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan. e. Peralatan yang menunjang pekerjaan. f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya. g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Panggabean (2004:131) cara mengukur kepuasan kerja yang termasuk konsep yang bersifat kualitatif digunakan sejumlah pertanyaan yang telah diuji validitas dan reabilitasnya. Daftar pertanyaan yang digunakan bermacam-macam tergantung kepada aspek pekerjaan yang diamati, namun semuanya berkaitan dengan upaya untuk memahami sikap karyawan terhadap perlakuan yang mereka rasakan di tempat kerja.
Menurut Hasibuan (2009:202) cara mengukur kepuasan kerja adalah dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover. Jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan kurang.
4. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Soedjono (2005) indikator kepuasan kerja antara lain: a. Pembayaran, seperti gaji dan upah
b. Pekerjaan itu sendiri c. Rekan kerja
d. Kepenyeliaan (supervisi)
4) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan memiliki andil yang cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu organisasi dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif.
Dengan demikian suatu perusahaan atau organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya harus bisa memperhatikan kepuasan kerja karyawannya yang meliputi harapan-harapan dan kebutuhan-kebutuhan. Apabila yang diharapkan karyawan dengan kenyataan hanya terdapat kesenjangan yang kecil berarti masih terdapat kepuasan dalam diri karyawan tersebut.
terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, penting bagi sebuah perusahaan untuk memberikan pengembangan karir kepada karyawannya agar dapat tercipta kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri.
5) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2009) bahwa pengembangan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Berbagai manfaat pengembangan karir adalah mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan, menurunkan perputaran karyawan, mengungkap potensi karyawan, mendorong pertumbuhan, memuaskan kebutuhan karyawan dan membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui. Penelitian ini juga mendukung penelitian Permatasari (2006) yang menyebutkan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
6) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti malas, rajin, produktif, apatis, dan lain-lain. Menurut Rivai (2004:478), kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wicaksono (2010) menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
7) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
C. Kerangka Berfikir
Pengembangan Karir (X)
Kinerja (Y)
Kepuasan Kerja (Z)
Dari penjelasan pada rancangan penelitian di atas, analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis), yang merupakan suatu bentuk terapan dari analisis regresi berganda, dimana teknik tersebut akan menguji hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara pengembangan karir (X) terhadap kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z).
BAB III
METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Adapun lokasi penelitian ini dilaksanakan di Pizza Hut Cibinong City Mall(CCM) yang terletak di jalan Tegar Beriman No.1,Cibinong, Bogor,Jawa Barat.
Populasi dan Sampel
populasi adalah semua obyek atau subyek yang diteliti dalam penelitian. Sedangkan sample adalah sebagaian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, dan Pizza Hut CCM populasinya adalah seluruh karyawan , untuk sample peneliti hanya mengambil beberapa karyawan saja. Disini peneliti hanya mengambil sampel yang berjumlah 12 orang. Keterangan :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = standar eror atau persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahn pengambilan sampel yang masih ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 5% (0,05). (Hasan Iqbal 2002 : 61)
Maka samplenya adalah: Data dan Sumber Data
Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan. Informasi yang diperoleh memberikan keterangan, gambaran atau fakta mengenai suatu persoalan dalam bentuk kategori huruf atau bilangan.
Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber utama atau diperoleh dari hasil wawancara. Dalam hal ini penelitian langsung meminta informasi kepada karyawan Pizza Hut CCM Bogor yang berkaitan dengan pelatihan, kinerja dan kepuasan karyawannya langsung.
Data Skunder
Menurut Hasan (2002:82) data sekunder adalah data yang diperoleh oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Dalam penelitian ini diperoleh secara langsung data-data aslinya. Dalam penelitian ini data skunder diperoleh dari arsip dan dokumen Pizza Hut Cibinong City Mall.
Metode Pengumpulan Data
Dalam usaha pengumpulan data serta keterangan penelitian mengutamakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
Wawancara
(Nazir, 2003:193)
Definisi Operasional Variabel
Menurut Singarimbun (2006:41) variabel adalah konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus diopersionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berikut ini akan dijelaskan mengenai konsep serta variabel dalam penelitian ini, yaitu :
Penelitian ini terdiri dari dua (2) variabel bebas dan satu (1) variabel terikat. Variabel bebasnya yaitu pelatihan kerja (X1) dan tak langsung (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu
kinerja (Y).
Instrumen Penelitian
Alat pengumpul data dalam penelitian disebut instrumen penelitian. Menurut Sugiyono (2008:119), Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrumen merupakan alat atau fasilitas yang digunjakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, sistematis sehingga lebih mudah diolah.
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner (angket). Kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup yang artinya di dalam kuesioner pertanyaan sudah disediakan jawabannya. Pada penelitian ini yang digunakan dalam skala pengukuran adalah skala likert. Sugiono (2008:92) mengemukakan bahwa “skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial”. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan maupun pernyataan. (Sugiono, 2008:93). Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut.
Sangat setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Cukup Setuju (CS) = 3 Tidak setuju (TS) = 2 Sangat tidak setuju (STS) = 1
yang telah dikembangkan menjadi indikator. Sehingga dari indikator-indikator inilah dapat dibuat pernyataan dalam angket yang akan diberikan pada responden. Dan penelitian ini menggunakan item-item yang yang terdapat pada penelitian-penelitian terdahulu yang telah teruji.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik: Jakarta: PT Rineka Cipta Cahyati, Dwi. 2010. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja: Malang
Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Handoko, T. H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: Andi Tika, M. Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi
Aksara
