DESAIN STRUKTUR ORGANISASI DAN PEKERJAAN
Pendahuluan
Lingkungan organisasi saat ini telah mengalami perubahan yang sangat cepat dan penuh dengan ketidakpastian. Perubahan-perubahan tersebut dapat berwujud perkembangan teknologi dan informasi, kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, meningkatnya tanggung jawab sosial organisasi dan sebagainya. Hal ini menuntut adanya penyesuaian-penyesuaian desain organisasi di masa mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi saja tetapi juga sebagai suatu tantangan pengembangan ke depan.
Ditengah ketidakpastian yang meningkat saat ini, nampaknya bahwa adaptabilitas organisasi semakin menjadi perhatian penting bagi banyak pemerhati dan praktisi bisnis karena kenyataan menunjukkan bahwa organisasi bisnis umur hidupnya sangat singkat. Salah satu penyebab singkatnya umur hidup dari organisasi ini adalah karena mereka tidak belajar untuk mengadaptasikan dirinya dengan permintaan perubahan lingkungan. Banyak diantara mereka yang mengecewakan pelanggan pada akhirnya mengalami kematian karena kehilangan pasar atau ditolak oleh komunitas dan lingkungan dimana organisasi berada. Hal ini mengandung makna bahwa organisasi yang tidak mampu memahami lingkungan dimana ia berada akan senantiasa mengalami ketertinggalan, dan hanya bertindak sebagai pengikut saja, sehingga tidak pernah menjadi pemain terbaik dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
organisasi. Individu akan lebih memahami kapan mereka bekerja sendiri dan kapan mereka bekerja sama dengan orang lain serta bangga dengan prestasi kerja yang dicapai.
Hal ini berarti bahwa kebutuhan untuk melakukan perubahan dan perbaikan dalam setiap aspek organisasi sudah merupakan suatu tuntutan nyata. Organisasi harus mampu mengembangkan kapasitasnya untuk mempelajari tentang sistem, tata nilai, norma-norma maupun perilaku dan cara kerja baru sehingga unsur-unsur tersebut dapat ditransformasikan ke dalam kehidupan organisasi yang lebih mampu menjawab setiap tantangan yang ada.
Tulisan ini bertujuan untuk menyajikan beberapa konsep tentang bentuk organisasi masa depan dan desain pekerjaan sebagai kerangka berpikir untuk mencapai keunggulan bersaing.
Organisasi Masa Masa Depan
organisasi yaitu : Mission, competency, information dan Culture. Kejelasan misi merupakan prasyarat bagi keberhasilan suatu organisasi dalam bentuk apapun sedangkan aspek kompetensi memfokuskan pada pengembangan kompetensi SDM sebagai faktor penentu organisasi.
Agar informasi di atas dapat berjalan dengan lancar kesemua level organisasi, perlu diupayakan agar batas-batas organisasi sedapat mungkin diminimalkan. Ada empat tipe batas organisasi yang perlu dikaji yaitu : 1) Batas vertikal, yaitu antar level atau tingkatan orang-orang dalam di dalam organisasi, biasanya dapat dilihat dari struktur organisasinya. 2) Batas horisontal, yaitu antar fungsi dengan departemen. 3) Batas eksternal, yaitu antara organisasi dengan pemasok, pelanggan dan pembuat aturan. 4) Batas geografis, yaitu antar negara, budaya dan pasar.
Selama ini batas-batas tersebut digunakan untuk membatasi tugas, orang dan proses dan tempat, namun dalam organisasi masa mendatang batas-batas tersebut semaksimal mungkin dikurangi. Terpisah-pisahnya sistem, yang diwujudkan dengan terpisahnya manusia dalam pekerjaan, orientasi dan tujuan dan terpisahnya proses dan tempat serta tidak adanya hubungan jangka panjang dengan pemasok dan pelanggan sebagai implikasi dari paradigma spesialisasi dan birokrasi yang diterapkan pada organisasi masa lalu nampaknya sudah tidak dapat menjawab lagi tuntutan perubahan lingkungan saat ini. Memang patut diakui bahwa batasan-batasan seperti ini mampu menghentar organisasi masa lalu kepada suatu keberhasilan dan kesuksesan karena lingkungan pada saat itu bersifat stabil (stable environment), namun tidak akan berhasil bila diterapkan dalam lingkungan yang berubah dengan sangat cepat dan penuh dengan ketidakpastian.
Organisasi perlu menyadari bahwa pergerakan dan arus perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis saat ini sudah semakin pesat, dimana pada saat ini kita sedang dan akan memasuki era dunia tanpa batas (boderless world). Dunia tanpa batas ini ditandai dengan semakin terfokusnya masalah dalam 5 C yang strategik yaitu : 1) customer, 2) company, 3) competetion, 4) currency dan 5) Country. Jika masalah ini tidak diantisipasi dengan baik maka suatu organisasi bahkan negara akan tergilas dalam derasnya arus globalisasi.
integrasi dan inovasi karyawan yang meningkat. Kesemuanya ini bertujuan untuk membuat organisasi menjadi lebih ramping, lebih fleksibel serta lebih efektif dan efisien dalam menanggapi perubahan.
Selain masalah-masalah internal yang muncul dalam aspek manajerial, organisasi juga menghadapi masalah utama dengan pelanggan dan pemasok. Perusahaan semakin dituntut untuk menciptakan relasi yang baik dengan pelanggan melalui komunikasi dan interaksi sehingga muncul kedekatan antara perusahaan dengan pelanggan. Perusahaan perlu memahami kebutuhan dan keinginan dari pelanggan, kemudian menyesuaikan layanan (service) yang dimiliki dengan kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) dan harapan (expectations) dari pelanggan. Memberikan informasi yang selengkap-lengkapnya tentang produk yang ditawarkan kepada konsumen dan memiliki infrastruktur yang dapat mengakomodir layanan tersebut. Berfokus pada pelanggan disini mengandung makna bahwa perusahaan tidak sekedar memberikan apa yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan saja tetapi memenuhi secara nyata apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh pelanggan. Disisi lain perusahaan juga perlu melakukan kolaborasi dengan supplier untuk menyediakan kebutuhan pelanggan pada waktu, jumlah dan tempat yang tepat. Perusahaan yang sanggup mendapatkan pemasok yang berkualitas mempunyai kesempatan baik untuk memenangkan persaingan dengan mutu produk yang baik, dan pada gilirannya akan memuaskan pelanggan. Intinya bahwa perusahaan harus bisa menciptakan hubungan jangka panjang yang menguntungkan dengan pemasok dan pelanggan, tampil beda dan segar serta mempunyai keunikan tersendiri dibanding pesaingnya.
Tantangan untuk melakukan perubahan dan penyesuaian-penyesuaian desain organisasi pada saat ini sudah tidak dapat ditunda lagi. Untuk mencapai keunggulan bersaing yang berkelanjutan (Competitive adventage), organisasi harus bisa mendesain ulang struktur, proses, teknologi dan manusianya. Isu penting yang berkembang saat ini yaitu struktur organisasi masa lalu yang memiliki struktur vertikal dan tinggi dianggap sudah tidak layak lagi untuk mengakomodir kecepatan perubahan lingkungan saat ini. Organisasi seperti ini cenderung tidak efisien dan bekerja lambat karena keputusan yang diambil harus melalui mata rantai yang panjang. Organisasi ini juga cenderung menimbulkan biaya yang mahal dan tuntutan untuk menjadi organisasi yang fleksibel menjadi sulit tercapai.
Menyadari akan hal tersebut, dewasa ini telah muncul bentuk organisasi baru dengan struktur yang lebih datar, hirarki yang lebih pendek, dengan orang-orang yang lebih sedikit dengan tujuan untuk membuat organisasi lebih fleksibel, lebih lincah dan lebih efisien dalam menangani perubahan. Hingga muncul istilah downsising, yaitu dengan jalan memangkas atau memotong bagian-bagian organisasi yang dianggap menjadi beban atau membengkaknya biaya dalam organisasi. Delayering, dengan tujuan meningkatkan jangkauan kendali manajemen, dan Flattening, yaitu yaitu suatu cara untuk membuat struktur organisasi menjadi lebih pendek, lebih horisontal. Hal ini biasanya dilakukan dengan memangkas atau mengurangi level dalam struktur organisasi.
Ada tujuh elemen kunci yang perlu diperhatikan dalam organisasi yang berbentuk datar tersebut adalah sebagai berikut :
1. Mengatur pada proses, namun bukan pada tugas, menciptakan struktur sekitar fungsi atau departemen membangun 3 sampai 5 proses dasar, dengan tujuan kinerja yang spesifik.
2. Hirarki yang lebih datar, yaitu mengurangi supervisi, menggabung berbagai tugas, mengurangi kesalahan kerja untuk menambah nilai dan memotong aktivitas dimana setiap proses menjadi minimum.
4. Membiarkan pelanggan mengatur kinerja, yaitu membuat pelanggan puas, tidak berdasar pada persediaan atau keuntungan. Keuntungan akan meningkat jika pelanggan puas.
5. Penghargaan terhadap kinerja kelompok, yaitu merubah penilaian dan sistim pembayaran untuk memberikan penghargaan terhadap hasil kerja kelompok, bukan hanya pada kinerja individu. Mengembangkan karyawan dengan berbagai keahlian bukan hanya satu keahlian dan memberi penghargaan untuk hal itu.
6. Memaksimalkan pemasok (supplier) dan kontak dengan pelanggan (Costumer), yaitu pekerja berhubungan secara langsung secara reguler dengan pelanggan dan supplier. Bertambahnya supplier dan pelanggan menunjukkan kinerja kelompok dari segi pelayanan.
7. Menginformasikan dan mengatur semua pekerja, yaitu informasi berjalan dengan lancar dari pimpinan sampai bawahan. Pimpinan mengajak karyawan untuk menggunakan hal ini untu meningkatkan kinerja mereka dan membuat keputusan sendiri.
Sedangkan untuk menciptakan organisasi yang horisontal, ada beberapa hal penting yang perlu diperhatikan :
1. Identifikasi tujuan strategic.
2. Analisis kunci keunggulan kompetitif untuk mencapai tujuan.
3. Temukan proses dasar, fokuskan pada hal penting untuk menyelesaikan tujuan.
4. Organisasi disekitar proses, tidak hanya fungsi. Setiap proses harus berhubungan dengan dengan tugas untuk membuat produk atau jasa bagi pelanggan (customer).
5. Mengurangi semua aktivitas yang salah untuk menambah nilai atau kontribusi kepada tujuan.
6. Mengurangi fungsi dan staf departemen untuk meminimisasikan perlindungan hukum.
8. Menciptakan kelompok yang memiliki berbagai keahlian untuk menjalankan setiap proses.
9. Mengatur kinerja yang spesifik untuk setiap proses
10.Memberi otonomi kepada pekerja dengan kekuasaan dan informasi untuk mencapai tujuan.
11.Megubah pelatihan, penilaian, pembayaran, dan sistim pembiayaan untuk mendukung struktur baru dan menghubungkan hal ini dengan kepuasan konsumen.
Untuk melihat tentang bagaimana strategi dan visi ditransformasikan kedalam program-program yang ada dalam setiap tingkatan organisasi serta peran kepemimpinan dalam proses transformasi tersebut, maka pendekatan yang digunakan disini berdasarkan konsep dari Gouillert dan Kelly (1995) yang mencakup 4 Kategori yang disebut “4R” yaitu, Reframe, Restructure, Revitalize, dan Renewal.
1. Reframing
Pendekatan reframing merupakan suatu pergeseran konsepsi organisasi tentang bagaimana suatu organisasi bisa mencapai tujuannya. Dimensi reframing ini ada terdiri dari tiga unsur penting (1) mencapai mobilisasi (achieve mobilization), (2) menciptakan visi (create vision) dan (3) membangun sistem pengukuran (build a meassurement system).
Mencapai mobilisasi merupakan suatu proses yang mendorong tumbuhnya energi mental yang dibutuhkan untuk memfasilitasi proses transformasi. Mobilisasi ini mencakup usaha-usaha untuk menumbuhkan motivasi dan komitmen mulai dari tingkat individu, tim dan organisasi secara keseluruhan.
Menciptakan visi organisasi akan mempersiapkan arah organisasi ke masa depan, sedangkan mobilisasi menciptakan potensi yang mendorong ke arah pencapaian tujuan.
depan. Visi bukan sekedar retorika belaka tetapi mempunyai kejelasan arah dan tujuan sehingga dapat dikembangkan secara lebih lanjut ke dalam strategi serta dituangkan dalam proses pelaksanaan. Melalui cara ini setiap organisasi dapat mengembangkan kiat-kiat untuk merealisasikan visi yang telah ditetapkan.
Membangun sistem pengukuran merupakan suatu langkah lanjutan dalam organisasi. Pimpinan harus menterjemahkan visi kedalam seperangkat ukuran-ukuran dan target serta mendefinsisikan tindakan-tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Sistem pengukuran ini mencakup aspek manajemen kinerja. Untuk itu dibutuhkan komitmen bersama dari pimpinan dan personil organisasi untuk memahami dan mewujudkannya dalam proses pelaksanaan.
2. Restrukturisasi
Restrtukturisasi berkaitan dengan bentuk organisasi dan tingkat kompetisi yang dapat dicapai. Dalam melakukan restrukturisasi, organisasi yang berbentuk ramping dan datar menjadi pertimbangan utama. Restrukturisasi pada dasarnya merupakan pembenahan atau perombakan mendasar terhadap seluruh mata rantai bisnis perusahaan dengan tujuan untuk mencapai daya saing yang tinggi. Dengan kata lain restrukturisasi menyangkut seluruh fungsi manajemen dalam perusahaan (fungsi operasi, keuangan, pemasaran dan manajemen sumber daya manusianya). Apa pun bentuk restrukturisasi yang dilakukan, baik di bidang operasi, pemasaran, keuangan dan sebagainya sudah pasti akan mempengaruhi aspek sumber daya manusianya, dalam hal ini karyawan perusahaan, karena pada dasarnya restrukturisasi cenderung mengarah pada terbentuknya organisasi yang ramping dengan jenjang kendali yang pendek sehingga operasionalnya semakin efisien dan fleksibel. Restrukturisasi merupakan domain, dimana pengurangan karyawan makin meningkat dan kesulitan budaya makin besar. Kadang-kadang pemberhentian dan kegelisahan pegawai merupakan efek samping yang tidak dapat dihindari. 3. Revitalisasi
membedakan transformasi dari semata-mata melakukan “down-sizing”. Sistem revitalisasi terdiri dari 3 komponen penting yaitu (1) achieve market focus, (2) invent new business dan (3) change the rules through information technology.
Fokus pada pasar merupakan usaha untuk menghubungkan pola pikir organisasi secara keseluruhan kepada lingkungannya. Dengan memusatkan perhatian kepada pelanggan diharapkan dapat membawa pertumbuhan bagi organisasi. Berfokus pada pelanggan tidak sekedar memberikan perhatian kepada pelanggan atau sekedar memberikan apa yang diminta oleh pelanggan tetapi bagaimana memberikan nilai tambah kepada pelanggan (customer value).
Strategi menemukan bisnis baru merupakan strategi untuk membangun kemampuan perusahaan melalui berbagai pendekatan seperti kemitraan (partnership), merger dan akuisisi. Dengan menyatupadukan kompetensi, kemampuan dan budaya yang ada diharapkan dapat tercipta kekuatan baru yang menghasilkan manfaat yang lebih besar kepada pelanggan dan membawa kehidupan baru bagi organisasi.
Pendekatan merubah aturan melalui teknologi informasi merupakan usaha memanfaatkan teknologi sebagai dasar untuk mencari jalan baru menghadapi kompetisi. Teknologi tersebut dapat diibaratkan sebagai sistem saraf yang menghubungkan seluruh bagian-bagian yang ada pada tubuh manusia sehingga dapat memberikan bagi gejala yang dihadapi oleh masing-masing bagian organ tubuh manusia. Begitupun dalam organisasi, teknologi dapat menghubungkan berbagai unit organisasi sehingga dapat mengintegrasikan informasi dan proses pengambilan keputusan. Dengan adanya teknologi diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan mempercepat arus informasi dilingkungan organisasi.
4. Renewal System
Dalam strategi pembaharuan, ada 3 (tiga) unsur penting yang perlu dilihat : (1) menciptakan struktur reward, (2) membangun individu belajar dan (3) pengembangan organisasi.
Sistem kompensasi hendaknya lebih mempertimbangkan faktor resiko dalam pekerjaan, kinerja manajemen dan lebih mendorong individu organisasi untuk mengkaitkan masa depan mereka dengan transformasi organisasi sehingga mampu meningkatkan semangat kerja, produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Unsur kedua dari renewal system yaitu adalah membangun individu yang belajar. Disini organisasi harus mempunyai komitmen untuk mengembangkan individu dengan meningkatkan keahlian, kemampuan dan ketrampilan melalui berbagai proses belajar. Terciptanya organisasi pembelajaran dikarenakan adanya individu yang belajar. Seperi yang dikemukakan oleh Peter Senge (1990) bahwa tidak ada organisasi pembelajaran tanpa adanya individu yang belajar. Pengertian ini mengandung makna bahwa di dalam mewujudkan organisasi pembelajaran, sangat diperlukan adanya individu yang belajar. Dengan demikian individu tersebut perlu difasilitasi oleh iklim dan budaya organisasi yang meningkatkan tumbuhnya individu yang belajar dan kelompok belajar menuju organisasi yang belajar. Unsur ketiga adalah pengembangan organisasi, Perusahaan perlu mengorganisasikan dirinya untuk belajar sehingga mampu beradaptasi secara cepat dengan perubahan lingkungan yang terjadi diluar organisasi. Melalui strategi ini, organisasi dituntut untuk mengembangkan SDM yang dapat berpikir secara independen dan bekerja secara interaktif. Memahami bagaimana bekerja sendiri dan kapan bekerja dengan orang lain serta bangga atas prestasi bersama yang dicapai.
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
characteristic’s of and individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in job or situation).
Berdasarkan definisi tersebut, kata “underlying characteristic’s” mengandung makna bahwa kompetensi merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan pekerjaan. Sedangkan kata “causally related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi kinerja. Selanjutnya kata “criterion-referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik diukur dengan kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya volume produksi dan penjualan yang dihasilkan.
Menurut Spencer and spencer, (1993) Mitrani et.al (1992) ada terdapat 5 karakteristik kompetensi yaitu :
1. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan.
2. Traits adalah watak yang membuat orang berperilaku atau bagaimana seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu.
3. Self consept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki oleh seseorang.
4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
Tingkat kompetensi mempunyai implikasi praktis terhadap perencanaan sumber daya manusia. Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sedangkan self-concept (konsep diri) dan trait (sifat/watak) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang.
seseorang agar dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan “differentiating competencies” adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang sales yang bermotivasi tinggi dapat menetapkan target yang jauh melebihi kinerja rata-rata. Biasanya yang dilihat disini adalah seseorang yang memiliki orientasi motivasi yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.
Untuk menerapkan model kompetensi dan pendekatan yang terintegrasi dalam manajemen sumber daya manusia, maka unsur-unsur dalam fungsi manajemen SDM yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut :
1. Rekruitmen dan seleksi.
Sistem rekruitmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan calon dari populasi pelamar yang cukup besar secara cepat dan efisien.Hal ini memerlukan suatu tantangan khusus karena membutuhkan ketekunan dan ketelitian untuk menseleksi karyawan dalam jumlah besar dengan kurun waktu yang pendek.
2. Perencanaan dan rencana suksesi.
Penempatan dan rencana suksesi berbasis kompetensi berorientasi pada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Metode penilaian atas calon karyawan dapat dilakukan melalui wawancara perilaku, tes, simulasi melalui assisement centre, menelah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan. 3. Pengembangan karier
Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar pengembangan karyawan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk pengembangan kompetensi lainnya sesuai kemampuan dan bakat yang dimiliki sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui assisement centre, lembaga-lembaga training, pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor dan sebagainya.
1. Tingkat eksekutif
Pada tingkat eksekutif, diperlukan adanya kompetensi tentang (1) strategic thinking, (2) change leadership dan (3) relationship management.
Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasi “strategic respons” secara optimum.
Change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan kepada karyawan. Pemahaman atas visi organisasi oleh karyawan akan membangun motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship”, terutama dalam pengalokasian sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan.
Sedangkan kompetensi relationship management adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan kerja dengan negara lain dalam ekonomi global, supplier dan customer.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer, diperlukan adanya kompetensi seperti fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding dan empowering.
3. Pada tingkat karyawan
Pada tingkat karyawan, diperlukan adanya kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, kompetensi untuk mengakses informasi, motivasi berprestasi, kemampuan untuk belajar, motivasi bekerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
Daftar Bacaan
Barney, J.B & Wright, PM, 1998. on Becoming Strategic Partner : The Role of Human Resource Management, 37 (1) : 31 – 46
Dharma, Surya. 2002. Transformasi Organisasi Menggunakan 4R, Manajemen Usahawan Indonesia, No 04 Th XXXI April, 22-27).
Ulrich, Bilello. 1996. Organizational Transformation and Learning : A Cybernetic Approach to Management. Mc. Graw Hill, New York, USA.
Lancourt, J. & Savage, C. 1995, Organization Transformation and The Changing Role of Human Resource Function. Compesation & Benefit Manajemen, Autumn, ; 42-49
Mitrani, A,Daziel,M, and Fit, D, (1992) Competency Based Human Resource Manajemen : Value – Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward ; Kogan Page Limited ; London
Spencer. M. Lyle and Spencer, M, Signe (1993) Competence at Work ; Models For Superrior Performance, John Wiley & Son, Inc, New York, USA.
