14 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia ( SDM ) merupakan aset perusahaan yang harus terus di bina dan di arahkan agar perusahaan dapat terus berkembang pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang di pekerjakan di sebuah perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, di mana manajemen umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia mempunyai arti sebagai kiumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
2.1.2 Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan begitu, manajer harus melihat potensi karyawannya agar pekerjaan yang diberikan itu mampu dipahami dan dilakukan oleh karyawan tersebut sehingga karyawan mampu diberi tanggung jawab sesuai dengan kemampuannya. Hal ini akan membuat kinerja karyawannya cukup baik dan tidak mengecewakan. Torang (2012) mendefinisikan kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetatapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
Sedangkan kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), pengertian kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana. Hasibuan (2012) mendefinisikan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Sedarmayanti (2011) bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau sebuah organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standart yang telah ditentukan). Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah menurut Mangkunegara (2006), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mahmudi (2008) Kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain:
a) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
c) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan angota tim.
d) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
2. Pengukuran Kinerja
Menurut Sutrisno (2009), untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
a) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b) Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari kualitas hasil kerja.
c) Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. d) Kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
e) Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya
f) Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
3. Efek Kinerja
Menurut Umam (2010), beberapa efek dari adanya kinerja adalah: a) Pencapaian target
Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energy positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan dari tarrget. Maka pada saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
b) Loyalitas karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan,kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha
menjaga nama baik perusahaan. Semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin baik kinerja karyawan tersebut. c) Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja karyawan tersebut, akan semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
d) Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi karyawan.
e) Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja.
f) Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi.
2.1.2.2 Indikator Kinerja
Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja dalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.3 Kompensasi
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Untuk dapat meraih prestasi kerja perlu adanya suatu motivasi, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai, antara lain pemberian kompensasi. Kadarisman (2012) mengemukakan bahwa kompensasi adalah kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan, bonus,
lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil sehingga mereka tak mampu memenuhi kebutuhannya, maka hal ini jelas akan berdampak pada penurunan prestasi kerja mereka.
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan akan sangat mempengaruhi bagaimana kinerja dari karyawan itu sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Menurut Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insetif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar langsung perusahaan.Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan: “kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.” Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan.
2.1.3.1 Tujuan pemberian kompensasi
Menurut Hasibuan (2009) adalah ikatan kerja sama, dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, sebagai motivasi, menjaga stabilitas dan disiplin
karyawan. Menurut Hasibuan (2009), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya :
a) sistem waktu
b) sistem hasil (output)
c) sistem borongan
2.1.3.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2002) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
c) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan, apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan, jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres, Pemerintah dengan undang-undang dan kepres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting upaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang - wenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living, apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Bali lebih besar dari di Yogyakarta, karena tingkat biaya hidup di Bali lebih besar daripada di Yogyakarta.
g) Posisi Jabatan Karyawan, Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja, jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional, apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan, kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.3.4 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b) Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
c) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.1.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
Selain itu menurut Hasibuan (2013) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi antara lain:
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c) Serikat buruh dan organisasi karyawan
d) Produktivitas kerja karyawan
e) Pemerintah dengan UU dan Kepres
f) Biaya hidup atau Cost of Living
g) Posisi jabatan karyawan
h) Pendidikan dan pengalaman kerja
i) Kondisi perekonomian nasional
2.1.3.6 Indikator Kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
a. Gaji b. Upah c. Insentif d. Asuransi
2.1.4 Kepemimpinan
Pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2009). Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, ketrampilan, bakat, sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Dengan demikian kepemimpinan menyangkut proses atau usaha yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan di dalam sebuah kalimat bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi(Lensufiie, 2010).
Menurut Bernadine dan Supardo (2006) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi antara seorang pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat.Kepemimpinan adalah ilmu yang mendalami mengenai bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi
orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan (Fahmi, 2013)
Komponen-komponen di dalam kepemimpinan, di dalam struktur kepemimpinan, pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain dalam kepemimpinan, yaitu: pemimpin, kemampuan menggerakkan, pengikut, tujuan yang baik, organisasi (Lensufiie, 2010).Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan bawahannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Peran pemimpin Menurut Sutrisno (2009) peran pemimpin dalam suatu organisasi sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Yang dimaksud peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang
pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
2.1.4.1 Fungsi Kepemimpinan
Siagian(2008), mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki,antara lain:
a) Pemimpin selaku penentu arah jalan usaha pencapaian tujuan
b) Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam hubugan dengan pihak-pihak diluar organisasi.
c) Pimpinan selaku komunikator yang efektif.
d) Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
e) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
2.1.4.2 Pendekatan Kepemimpinan
Menurut Rivai (2011 ) ada tiga pendekatan dalam kepemimpinan, yaitu :
a) Pendekatan pada sifat kepemimpinan.Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pimpinan ditentukan oleh situasi, perangai atau ciri yang dimiliki oleh seorang pimpinan. Sifat-sifat tadi berupa Sifat-sifat fisikologis maupun psikologis. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi.
b) Pendekatan tingkah laku pada kepemimpinan.Pendekatan tingkah laku pada kepemimpinan artinya perbuatan, kelakuan, atau perangai.Dalam pendekatan tingkah laku, dimensi kepemimpinan yang efektif para ahli menyebutkan dua aspek utama, yaitu: (1) fungsi kepemimpinan dan (2) gaya kepemimpinan.
c) Pendekatan Kontingensi dalam kepemimpinan.Pendekatan kontingensi disebut juga pendekatan situsional, sebagai teknik manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi dan mungkin bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda.
2.1.4.3 Peran Pemimpin
Peran pemimpin Menurut Sutrisno (2010) peran pemimpin dalam suatu organisasi sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya.Yang dimaksud peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
2.1.4.4 Indikator Kepemimpinan
Menurut Handoko (2010), indikator-indikator kepemimpinan adalah:
a. Kemampuan kedudukan sebagai pengawas
Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam mengarahkan dan mengawasi pekerjaan karyawannya.
b. Pujian
Pemimpin mampu memberikan pujian kepada karyawan atas hasil yang dicapai
c. Ketegasan atau kemampuan membuat keputusan
Mampu membuat keputusan dan menyelesaikan masalah secara tegas dan lugas.
d. Inisiatif
Pemimpin juga harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan serangkaian kegiatan dengan cara-cara yang baru dan inovasi.
2.1.5 Motivasi Kerja
2.1.5.1 Definisi Motivasi Kerja
Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2004:47) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai kinerja yang tinggi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008:93) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Hasibuan (2003:95) mendefinisikan motivasi kerja sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli maka yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor Intern dan faktor Ekstern. Menurut Jahrie dan Hariyoto (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain :
a. Faktor Intern
yaitu factor yang terdapat dalam diri pegawai itu sendiri, yaitu : Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk berkuasa b. Faktor Ekstern
yaitu faktor yang berasal dari luar diri pegawai itu sendiri, yaitu : Lingkungan kerja yang menyenangkan
Kompensasi yang memadai Supervisi yang baik
Jaminan pekerjaan
Status atau kedudukan yang berlaku Peraturan yang berlaku
2.1.5.3 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini indikator motivasi kerja yang digunakan mengadopsi dari indikator motivasi kerja yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (dalam Sofyandi dan Garniwa, 2207:102) antara lain:
a) Kebutuhan fisiologis
Yang merupakan kebutuhan paling dasar pada manusia. Antara lain : pemenuhan kebutuhan oksigen dan pertukaran gas, cairan (minuman), nutrisi (makanan), eliminasi, istirahat dan tidur, aktivitas, keseimbangan suhu tubuh, serta seksual.
b) Kebutuhan akan rasa aman dan perlindungan
Dibagi menjadi 2 yaitu : perlindungan fisik dan perlindungan psikologis. Perlindungan fisik, meliputi perlindungan dari ancaman
terhadap tubuh dan kehidupan seperti kecelakaan, penyakit, bahaya lingkungan, dll. Perlindungan psikologis, perlindungan dari ancaman peristiwa atau pengalaman baru atau asing yang dapat mempengaruhi kondisi kejiwaan seseorang.
c) Kebutuhan aktualisasi diri
Merupakan kebutuhan tertinggi dalam hierarki maslow, yang berupa kebutuhan untuk berkontribusi pada orang lain atau lingkungan serta mencapai potensi diri sepenuhnya.
d) Penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
2.2 Hubungan Logis Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan begitu, manajer harus melihat potensi karyawannya agar pekerjaan yang diberikan itu mampu dipahami dan dilakukan oleh karyawan tersebut sehingga karyawan mampu diberi tanggung jawab sesuai dengan kemampuannya. Hal ini akan membuat kinerja karyawannya cukup baik dan tidak mengecewakan
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan akan sangat mempengaruhi bagaimana kinerja dari karyawan itu sendiri. Karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kompensasi yang diberikan perusahaannya sesuai dengan apa yang diharapkannya dan sesuai dengan apa yang dikerjakannya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kadek Ferrania Paramitadewi (2017) dan Wiwiet Eka Nurcahyati,Rooswidjajani, Harril Brimantyo (2016) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukan adanya keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka hipotesisnya adalah:
H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.2.2 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), pengertian kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan di dalam sebuah
kalimat bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi (Lensufiie, 2010).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yofi Dwi Hari Valianto (2016), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukan adanya keterkaitan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka hipotesisnya adalah:
H2 = Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002:160), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Menurut Grifin (2003:38) motivasi kerja adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu, dimana motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang mengakibatkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara dengan bagian HRD, terlihat jelas bahwa karyawan PT. Pertiwi Indo Mas merasakan beban kerja cukup berat hal ini ditunjukkan dengan banyak karyawan yang bekerja melebihi dari jam kerja yang ditentukan dan harus menjalani lembur karena tuntutan pekerjaan yang belum terselesaikan. Masalah lainnya dalam kebiasaan buruk karyawan yang
bersantai-santai ketika berkerja dan selalu mengharapkan lembur, hal ini tentu saja membuat karyawan bekerja lebih lama dan banyak dari mereka yang jatuh sakit. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Iskandar (2012;26), Motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Faisalsya Rosa Halim (2015), menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukan adanya keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka hipotesisnya adalah :
H3 = Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode Analisis Hasil 1 Faisalsya Rosa Halim, Ari Pradhanaw ati, Reni Shinta Dewi 96 responden periode 2015 Variabel bebas X1 = kompensasi X2 = disiplin kerja X3 = motivasi kerja Variabel terikat Y =kinerja karyawan Metode yang digunakan analisis regresi linier. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2 Yofi Dwi Hari Valianto,Tr i Yuniati 45 responden Periode 2015 Variabel bebas X1 =kepemimpinan X2 = motivasi kerja X3 = kompensasi Variabel terikat Y =kinerja karyawan Metode yang digunakan analisis regresi linier berganda.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3 Wiwiet Eka Nurcahyati, Rooswidjaj ani,Harril Brimantyo 200 responden periode 2016 Variabel bebas X1 = kompensasi X2 = lingkungan kerja Variabel terikat Y = kinerja karyawan Metode yang digunakan kuantitatif. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Kadek Ferrania Paramitade wi 76 respondem periode 2017 Variabel bebas X1 = beban kerja X2 = kompensasi Variabel terikat Y=kinerja karyawan. Metode yang digunakan probability sampling.
Beban Kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran antara kompensasi, kepemimpinan serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1) Motivasi Kerja (X3) Kepemimpinan (X2) Kinerja Karyawan ( Y) H1 H2 H3
