BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Di dalam kehidupan sehari – hari dimana manusia berada, dibutuhkan peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggannya (Sutrisno, 2013:85). Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk sosial yang hidup di antara.
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan. Datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002: 192). Menurut Veithzal (2005: 444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004: 193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
2.1.2. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi
Menurut Hasibuan (2004:195) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalaj:
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan 3. Mentaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja
5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Veithzal (2005:444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal
ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Bagi karyawan, kornpensasi rnerupakan pendapatan dan rnerupakan jarninan bagi kelangsungan hidup karyawan tersebut beserta keluarganya. Oleh sebab itu, karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kornpensasi yang diterirna sebagai balas jasa yang telah diberikannya.
Kornpensasi karyawan rnernpengaruhi produktivitas dan tendensi rnereka untuk tetap bersarna perusahaan atau rnencari pekerjaan lainnya. Kornpensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tingkat besar kecilnya kornpensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan rnasa kerja pegawai (Hita, dkk, 2013:4)
Kornpensasi rnerupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan rnengharapkan agar kornpensasi yang dibayarkan rnernperoleh irnbalan prestasi kerja yang lebih besar dari besar karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kornpensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan rnendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjarnin. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalarn melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Hita, dkk, 2013:4).
Menurut Hasibuan (2004:118) "Kompensasi adalah sernua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Handoko (2004:153) Kornpensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Veithzal (2005:741) mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada para karyawan atas prestasi yang bernilai positif akan memotivasi untuk berprestasi kerja. Untuk itu karyawan dituntut agar meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya yang Jayak dan tercapainya tujuan perusahaan secara efektivitas dan efisien. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada tujuan-tujuan dan imbalan intrisik organisasi, seperti pengakuan, kesempatan dan promosi.
2.2.2. Komponen Kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada dasarnya dibentuk oleh berbagai kornponen-komponen. Secara garis besar komponen-kornponen kompensasi dibuat atas dasar kepentingan karyawan sebagai penerima dan perusahaan sebagai pemberi. Menurut Veithzal (2005:360) komponen-kornponen kompensasi tersebut meliputi:
1. Gaji Pokok
Dalam perkembangan system penggajian, komponen gaji semakin beragam baik fungsi maupun peristilahannya, hal ini menyebabkan gaji pokok seolah tenggelam dan perbandingannya dengan kornponen- komponen
kompensasi yang lain semakin kecil. Untuk itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan di dalam gaji pokok:
a. Gaji pokok bagaimanapun tetap merupakan wujud yang paling nyata mewakili arti dari kerja (fungsi) yang dijalani pekerja. Maksudnya adalah bahwa melalui gaji pokoklah pekerja melihat harga dari pekerjaannya, dan melalui itulah pekerja menggantungkan kepentingannnya.
b. Gaji pokok harus menjadi komponen yang mewadahi upah/gaji minimum. Sehingga jaringan pengaman tersebut mendapat tempatnnya, tempat yang memenuhi fitrah upah/gaji minimum.
c. Diantara keseluruhan imbalan, penggajian perlu adanya komponen gaji yang terjamin kepastiannya. Pada gaji pokoklah keperluan tersebut diletakkan, baik kepastian terhadap situasi perusahaan maupun kondisi sekitar diri pekerja.
2. Jaminan Sosial
Komponen kompensasi yang satu ini banyak aspek dan fungsi, yaitu menjaga kemungkinan hilangnya pendapatan karyawan (sebagian/seluruhnya) dikarenakan hilang atau menurunnya daya kerja, hilangnya sumber nafkah, maupun dikarenakan bertambahnya kebutuhan dari biasanya, misalnya karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya. Jaminan sosial terbagi atas beberapa komponen-kornponen antara lain: tunjangan sakit, santunan cacat, santunan hari tua, pesangon, uang jasa dan ganti rugi.
3. Kesejahteraan Karyawan
Tidak jauh berbeda dengan jaminan sosial, tunjangan kesejahteraan merupakan tanggung jawab social pihak perusahaan. Tunjangan ini bertujuan untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
4. Bagi Keuntungan dan Bonus
Keberhasilan dari perusahaan tentunya tidak terlepas dari andil karyawan dan sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan.
5. Insentif
Jika upah adalah kompensasi dari pihak perusahaan terhadap hasil kerja atau janji kerja yang diberikan kepada karyawan, maka insentif dapat disebut sebagai pemberian dari perusahaan dengan harapan akan diimbangi dengan prestasi kerja dari karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa system insentiflah yang menunjukkan hubungan yang paling jelas antara produktifitas kerja.
6. Pemberian Saham
Jika pembagian keuntungan untuk menumbuhkan rasa memiliki berdasarkan hak karyawan atas kemajuan perusahaan serta perwujudan semangat kekeluargaan dan gotong royong, maka pemberian saham pada karyawan akan menjadikan karyawan sebagai pemilik sebagian modal, namun fungsinya saran dengan pembagian keuntungan.
7. Upah lembur
Upah lembur adalah komponen upah yang dibayarkan atas kerja yang dijalankan diluar jam kerja, misalnya pada hari libur atau pada saat istirahat. Harga dari setiap satuan waktu (jam/hari) sepantasnya dibayar lebih dari upah biasa.
Menurut Mangkunegara (2000:85) jenis atau bentuk kompensasi yaitu langsung yang merupakan upah dan gaji, dan tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
Menurut Veithzal (2005:471) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan):
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, komisi atau bonus
b. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
2. Penghargaan Non Finansial
Penghargaan non finansial terdiri dari pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan.
Mondy dan Noe dalam Dewi (2012:23) membagi jenis kompensasi menjadi 2 (dua) bentuk finansial dan non finansial, sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial terdiri dari: a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organsasi
b. Upah
Upah meruapakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlau mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
2. Kompensasi Non Finansial
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuran kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perusahaan. Adanya pembagian jenis kompensasi ini menunjukkan bahwa karyawan sebagai suatu elemen penting di dalam organisasi perusahaan, harus diberikan apresiasi sesuai kontribusi yang diberikannya. Agar karyawan dapat terus termotivasi dalam memberikan kontribusi kerja terbaik. Hal ini akan sangat menunjang perusahaan dalam mencapai tujuan organisasinya.
2.2.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Penggabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Permintaan dan penawaran keterampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.
2. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor diatas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu- satunya sumber untuk pengupahan penggajian karyawan.
4. Produktivitas Perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
5. Biaya Hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
6. Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Febryanti (2012:12) faktor - faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah:
1. Faktor Pemerintah 2. Penawaran bersama
4. Upah perbandingan
5. Permintaan dan persediaan 6. Kemampuan membayar
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Dalam pelaksanaan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Hasibuan (2004:105) berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi kinerja karyawan terdiri dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauhmana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan. 4. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan.
2.3.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2001:83) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan
tugas dan jabatan.
4. Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian dengan tujuan system penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang meliputi, Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi (Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan pada indikator sebagai berikut:
1. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat – syarat yang telah ditetapkan.
2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
3. Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja.
6. Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru berkaitan dengan pekerjaan.
8. Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9. Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan
10. Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi dengan pegawai lainnyazbaik secara vertical maupun horizontal di
dalam atau di luar pekerjaan 2.4. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Teknis
Analisis Hasil Penelitian Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Kedisiplinan, Lingkungan kerja, Budaya Kerja, Kinerja Analisi Regresi Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yoti Gama Hita, Ari Pradhanawati, Wahyu Hidayat (2013) Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai intervening variabel pada Perum Perhutan Unit I Jawa Tengah Kompensasi, disiplin kerja, kinerja, motivasi Analisis Regresi Berganda
Hasi dari penelitian ini adalah bahwa kompensasi, disiplin kerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah tergolong baik. Variabel kompensasi memberikan pengaruh paling kuat pada prestasi kerja sebesar 81,2%. Variabel disiplin kerja memberikan pengaruh sebesar 72,5% terhadap kinerja karyawan sedangkan 76.8% dipengaruhi oleh variabel motivasi.
Ni Ketut Ayu Juli Astut, I Nyoman Sudharma (2013) Pengaruh Kompenasai dan Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta Bali
Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Analisis Jalur
Hasil penelitian mendapatkan bahwa 1) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 2) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 3) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 4) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Almustofa (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja, Mtoivasi kerja, Disiplin kerja, Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta) Lingkungan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja Analisis Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja yang baik, motivasi kerja yang tinggi dan disiplin kerja
yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta
Christoper M. Harris, Gary C. Mcmahan (2015) The Influence of Compensation on Leader Human Capital and unit Performance Compensatio n, unit performance Regression Analysis
Therefore, organizations offering higher levels of compensation may have leader with high levels of human capital and this. In turn, may laed to improved organization outcomes, including performance
Joseph A. Bellizzi, Ronald W. Hasty (2000)
The Effect of hiting decisions on the level of discipline used in response to poor performance Dicipline, recruitment, performance Regression Analysis
Supervisor would use more severe discipline when sales sub-ordinate engage in unethical sales practices when salespeople are hired directly by the super visiting manager rather than by the personel department. Based on attributional self-justifacation on the, it was reasoned that under the condition of initially making the decision to hire. Less severe discipline was expected due to the sales manager will ingness to allocate some responsibility 2.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual sama dengan kerangka bangun dari penelitian yang akan dilakukan. Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini. Hal sesuai dengan pendapat dari Sugiono (2006:49) yang memberikan pengertian kerangka konseptual atau kerangka berfikir, "yaitu merupakan sintesa tentang hubungan antara variable yang disusun dari berbagai teori yang telah di deskripsikan". Hubungan variabel yang terjadi, dihubungkan melalui indikator – indikator dari setiap variabel.
Pada dasarnya kinerja seorang tinggi atau rendah dipengaruhi oleh berbagai macam variabel – variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin kerja dan Kompensasi. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Arianto, 2013). Kompensasi
yang memuaskan bagi karyawan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Hita dkk, 2013).
Kinerja karyawan pada perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang dengan disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan (Saydam, 2000:286), yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu semakin baik disiplin kerja karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pembayaran kompensasi sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerjanya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemebrian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustrasi (Muljani, 2002:119). Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sudah seharusnya perusahaan memaksimalkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
2. Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
Disiplin Kerja
Kompensasi
