TINJAUAN YURIDIS PEKERJA FREELANCE BERDASARKAN PRINSIP KEADILAN
YOFRIKO SUNDALANGI P3600215031
PROGRAM STUDI KENOTARIATAN FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2017
ii TINJAUAN YURIDIS PEKERJA FREELANCE BERDASARKAN
PRINSIP KEADILAN
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Magister Program Studi Kenotariatan
Disusun dan diajukan oleh :
YOFRIKO SUNDALANGI P3600215031
Kepada
PROGRAM STUDI KENOTARIATAN FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2017
iii
iv
Nama : Yofriko Sundalangi
N I M : P3600215031
Program Studi : Magister Kenotariatan
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penulisan tesis yang berjudul” TINJAUAN YURIDIS PEKERJA FREELANCE BERDASARKAN PRINSIP KEADILAN.”, adalah benar-benar karya saya sendiri. Hal yang bukan merupakan karya saya, dalam penulisan tesis ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.
Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2010 dan Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku.
Makassar, 7 Maret 2017 Yang membuat pernyataan,
(Yofriko Sundalangi)
v Allah SWT atas segala rahmat dan nikmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tak lupa pula shalawat serta salam terhatur kepada Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan dalam perjuangan menegakkan kebenaran dan kejujuran di muka bumi ini.
Adapun judul tesis ini adalah “TINJAUAN YURIDIS PEKERJA FREELANCE BERDASARKAN PRINSIP KEADILAN” dalam penelitian
tesis ini, penulis menyadari terdapat kekurangan, untuk itu besar harapan semoga tesis ini memenuhi kriteria sebagai salah satu syarat untuk meraih Gelar Magister Kenotariatan pada Progra Studi Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin. Penelitian tesis tidak akan terwujud tanpa bantuan dari para pembimbing, dosen-dosen serta berbagai pihak. Untuk itu melalui tulisan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, M.A, selaku Rektor Universitas Hasanuddin, beserta jajarannya.
2. Ibu Prof Dr. Farida Pattitingi, S.H., M.Hum, selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin, beserta jajarannya.
3. Ibu Dr. Nurfaidah Said, S.H., M.H., M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin.
vi S.H., M.H. selaku penasihat dalam penulisan tesis ini yang telah bersedia meluangkan waktunya dan memberikan bantuan dalam materi tesis serta memberikan banyak pengetahuan bagi penulis selama penulisan tesis ini.
5. Bapak Dr. Anshori Ilyas, S.H., M.H., Ibu Dr. Sakka Pati, S.H., M.H., Ibu Dr. Iin Karita Sakharina, S.H., M.A., selaku penguji penulis yang telah memberikan banyak masukan-masukan dan arahan dalam penyusunan tesis ini.
6. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Magister Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin, yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang dimilikinya selama perkuliahan berlangsung.
7. Seluruh staf dan karyawan akademik Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin. Khususnya Staf Kenotariatan Ibu Eppy dan Pak Aksa yang telah membantu dalam pengurusan administrasi.
8. Kedua orang tua Bapak Herman Jaya dan Ibu Lusciana Sodikim atas doa yang tidak pernah putus dan dukungan serta segala kebaikan mereka yang sampai kapanpun takkan pernah bisa untuk terbalaskan.
9. Teman–teman Mahasiswa Kenotariatan Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin (KOMPAR15I) terima kasih atas kebersamaan selama ini.
vii Koval, Try, Tibo, Ndes, Enah, Cece lina, Aswar+, Adli, Kak Heri yang telah menjadi bagian dari keluarga baru penulis selama masa perkuliahan di Kenotariatan.
Akhir kata penulis berharap semoga tesis ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah kepustakaan di bidang Kenotariatan serta berguna bagi masyarakat yang bernilai jariyah. Aamiin Yaa Rabbal’alaamiin. Terima kasih.
Makassar, 12 Oktober 2017
Yofriko Sundalangi
viii
ix
x
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Keaslian Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
A. Tinjauan Umum tentang Ketenagakerjaan ... 10
1. Pengertian Ketenagakerjaan ... 10
2. Pihak-Pihak Dalam Hubungan Kerja ... 11
xi
5. Pengaturan Mengenai Upah Kerja ... 35
B. Tinjauan Pekerja Freelance ... 52
C. Landasan Teori ...55
1. Teori Keadilan ... 55
2. Teori Perlindungan ... 56
D. Kerangka Pikir ... 57
E. Definisi Operasional ... 59
BAB III METODE PENELITIAN ... 61
A. Tipe Penelitian ... 61
B. Lokasi Penelitian ... 61
C. Jenis dan Sumber Data ... 61
D. Populasi dan Sampel ... 62
E. Teknik Pengumpulan Data ... 62
F. Analisis Data ... 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64
A. Status dan Hubungan Hukum Antara Pengusaha Dengan Freelance ... 64
B. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Freelance Dalam Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan Ditinjau Dari Prinsip Keadilan Dalam Masyarakat ... 75
BAB V PENUTUP ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 92
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keadilan adalah harapan yang menjadi cita-cita dan keinginan setiap orang. Keadilan adalah salah satu nilai kemanusiaan yang asasi, sehingga memperoleh keadilan berupa hak asasi bagi setiap manusia.
Tegaknya keadilan dalam suatu masyarakat memberikan ketenangan dan rasa aman dalam kehidupan sehari-hari serta kepercayaan yang timbal- balik antara pemerintah dan rakyat, di samping menumbuhkan kemakmuran dan kesejahteraan.
Setiap manusia secara alamiah memiliki kebutuhan dalam kehidupannya, baik kehidupan yang bersifat primer maupun kebutuhan yang bersifat sekunder. Berbagai upaya dilakukan manusia untuk memenuhi kebutuhan itu. Salah satunya adalah bekerja sebagai freelance pada perusahaan, dengan memasarkan dan menjualkan produk-produk dari perusahaan tersebut. Hal ini akan melahirkan hubungan hukum antara pemberi kerja dan penerima kerja yang menimbulkan hak dan kewajiban para pihak agar tercapai tujuan yang diharapkan. Hubungan hukum ini diatur dalam Hukum Ketenagakerjaan.
Hukum ketenagakerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan pembangunan nasional. Sehingga diperlukan suatu langkah strategis untuk mengantisipasi setiap masalah ketenagakerjaan agar kelangsungan pembangunan nasional tidak terganggu. Dalam alinea keempat dari Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 amandemen
keempat (selanjutnya disebut UUD 1945) disebutkan bahwa tujuan dari Pembentukan Negara Indonesia adalah:
"Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial".
Penjabaran dari tujuan negara tersebut tertuang dalam Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 yang menyatakan bahwa tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Demikian pula dalam Pasal 28d ayat 2 UUD 1945, dikatakan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Berdasarkan kedua pasal tersebut di atas dapat diartikan bahwa pemerintah sangat memperhatikan usaha-usaha perlindungan bagi kesejahteraan para pekerja. Hal ini diperkuat dengan pendapat Koko Kosidin yang menyatakan bahwa Indonesia adalah suatu Negara hukum dalam arti luas (Negara kesejahteraan) yang sangat memperhatikan perlindungan hukum bagi setiap warga negaranya. Indonesia juga sangat memperhatikan upaya-upaya ke arah terciptanya kesejahteraan rakyat.1 Ketentuan Konstitusional di atas tersebut juga menunjukkan bahwa pekerja sebagai warga negara berhak untuk memperoleh perlindungan dalam melakukan pekerjaan guna mencapai kesejahteraan hidupnya.
1 Koko Kosidin, Aspek-Aspek Hukum Dalam Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Perseroan (Persero), Bandung : Disertasi, Universitas Padjadjaran, 1996 hlm. 13
Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UUK), pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pekerja adalah seseorang yang bekerja kepada orang lain dengan mendapatkan upah.2 Sedangkan defenisi pekerja bedasarkan Pasal 1 angka 2 UUK adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Bertolak dari pengertian bahwa pekerja adalah orang yang melakukan pekerjaan untuk orang lain (swasta) berarti sedikitnya harus ada dua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja yaitu orang yang melakukan pekerjaan yang disebut pekerja dan orang yang memberikan pekerjaan yang disebut dengan pengusaha.
Pengusaha berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 5 UUK adalah orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
UUK mengatur pula tentang segala hal yang berhubungan dengan pekerja baik sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Hubungan hukum yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah bentuk suatu perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 14 UUK yang bunyinya sebagai berikut:
2 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1974 hlm. 6
”Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban para pihak".
Hak dan kewajiban antara pemberi kerja dengan pekerja baru akan ada setelah dibuat suatu perjanjian kerja seperti yang dimaksud dalam Pasal 1 angka 14 UUK tersebut. Dengan demikian bila seseorang telah mengikatkan diri dalam suatu perjanjian kerja berarti secara pribadi harus bersedia bekerja dibawah perintah orang lain serta menerima upah.
UUK akan melekat pada setiap hubungan kerja, sehingga setiap kegiatan yang memenuhi unsur dari hubungan kerja, maka wajib mematuhi ketentuan dalam UUK. Dapat dikatakan bahwa telah terjadi hubungan kerja jika sudah memenuhi unsur-unsur berupa:3
1. Adanya pekerjaan yang dilakukan.
2. Adanya perintah (bekerja atas perintah atasan).
3. Adanya upah.
Hubungan kerja yang dimaksud di dalam Pasal 1 angka 15 UUK adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Pada prinsipnya ketenagakerjaan memiliki banyak keterikatan.
Beberapa hal penting yang terkait adalah mengenai Jaminan Pekerja, Waktu Kontrak Kerja, Pemberian Upah, dan sebagainya. Peraturan ketenagakerjaan melarang pengusaha melakukan diskriminasi pemberian upah terhadap para pekerja. Berdasarkan Pasal 88 ayat (1) UUK jo. Pasal 3 ayat (1) jo. Pasal 4 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah Nomor 78
3 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2003 hlm. 83
Tahun 2015 Tentang Pengupahan menjelaskan upah diarahkan untuk pencapaian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi pekerja.
Adapun pembagian jenis pekerja berdasarkan perjanjiannya, yaitu pekerja tetap berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (selanjutnya disebut PKWTT) dan pekerja tidak tetap berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (selanjutnya disebut PKWT).
PKWT mengenal Perjanjian Kerja Harian atau Lepas yang telah diatur dalam Pasal 10 Keputusan Menteri Pekerja dan Transmigrasi No.
100/men/IV/2004 yaitu untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah- ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.
Jenis pekerja dalam Perjanjian Kerja Harian atau Lepas yaitu pekerja harian atau lepas, yang biasa disebut freelance dalam masyarakat.
Istilah freelance berasal dari bahasa Inggris yang pertama kali diperkenalkan oleh Sir Walter Scott (1771-1832) dari Britania Raya.
Freelance terdiri dari kata free (bebas) dan lance (tombak) yang artinya tombak yang bebas. Menunjukkan bahwa tombak tidak disumpah untuk melayani majikan apapun, bukan bahwa tombak tersedia gratis.
Pengertian lain dari freelance adalah seseorang yang bekerja sendiri dan tidak berkomitmen kepada majikan jangka panjang tertentu.4
Jenis pekerja freelance terbagi berdasarkan satuan hasil dan satuan waktu. Freelance berdasarkan satuan hasil umumnya merupakan
4 https://id.wikipedia.org/wiki/Tenaga_lepas, diakses 8 Desember 2016
pekerja dengan profesi tertentu dan menawarkan keahliannya sebagai jasa dengan diberikan upah dari hasil kerjanya secara mandiri. Hubungan kerjanya langsung berakhir setelah freelance menyelesaikan pekerjaannya dan tanpa ada perjanjian kerja, contohnya penerjemah.
Sedangkan freelance berdasarkan satuan waktu, pada umumnya mereka bekerja pada pengusaha dengan diberikan upah berdasarkan kehadiran.
Hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja, contohnya sales marketing.
Jika kita perhatikan bahwa antara pengusaha dengan freelance yang dipekerjakannya sudah memenuhi tiga unsur pada Pasal 1 angka 15, sehingga dapat dipastikan bahwa telah terjadi suatu hubungan kerja sesuai dengan apa yang dimaksud di dalam UUK.
Secara sosiologis, pekerja memang merupakan pihak yang lebih lemah dibanding pihak pengusaha. Pekerja adalah orang yang tidak bebas dalam menentukan kehendaknya terhadap pengusaha, karena dalam suatu hubungan kerja pengusaha telah memberikan batasan- batasan yang harus diikuti oleh pihak pekerja.5 Sangat sulit bagi pihak pekerja untuk menentang, dan bila mereka berkeras untuk menentang maka mereka akan kehilangan mata pencaharian. Bagi pengusaha, kehilangan seorang pekerja bukan persoalan karena masih ada ribuan pekerja yang mencari pekerjaan.
Melihat kondisi dilapangan, freelance tidak memperoleh hak- haknya sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan, diantaranya hubungan
5 Sehat Damanik, Hukum Acara Perburuhan, Jakarta: Dss Publising, 2004 hlm. 2
kerja yang tidak jelas, pemberian waktu kerja serta melebihi ketentuan, serta masih adanya diskriminatif dari pengusaha.
Berdasarkan keterangan dari beberapa freelance, mereka menyebutkan bahwa selama bekerja hanya terikat dengan perjanjian kerja secara lisan. Sehingga mereka memiliki posisi yang lemah, mengakibatkan tidak ada keseimbangan antara hak-hak dengan kewajiban-kewajiban yang telah dilaksanakannya. Selain mengenai perjanjian kerja, mereka belum mendapatkan perlindungan kerja terutama perlindungan upah yang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
Berdasarkan uraian di atas, maka issue penelitian ini adalah bahwa dalam hubungan kerja yang selama ini dilaksanakan antara pengusaha dengan freelance belum sepenuhnya tunduk pada peraturan Ketenagakerjaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas maka dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah status dan hubungan hukum antara pengusaha dengan freelance?
2. Bagaimanakah perlindungan hukum terhadap pekerja freelance dalam Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan ditinjau dari prinsip keadilan dalam masyarakat?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui status dan hubungan hukum antara pengusaha dengan freelance.
2. Untuk mengetahui perlindungan hukum terhadap pekerja freelance dalam Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan ditinjau dari prinsip keadilan dalam masyarakat.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis :
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai sumber kepustakaan dalam bentuk sumbangan pemikiran penulis dalam rangka pengembangan ilmu hukum, khususnya mengenai hukum ketenagakerjaan.
2. Manfaat Praktis :
Penulis berharap hasil penelitian ini mampu memberikan masukan kepada pemerintah agar dapat menjamin hubungan kerja yang seimbang dalam pengaturan hak dan kewajiban pihak pekerja dan pengusaha, sehingga pada akhirnya pekerja serta pengusaha dapat saling merasakan ketentraman.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan informasi, penelusuran sementara, dan pemeriksaan yang telah penulis lakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang ada, ternyata belum ada yang melakukan penelitian mengenai ”Tinjauan Yuridis Pekerja Freelance Berdasarkan Prinsip Keadilan Dalam Masyarakat". Oleh sebab itu keaslian penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan secara akademis berdasarkan nilai-nilai objektifitas dan kejujuran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum tentang Ketenagakerjaan 1. Pengertian Ketenagakerjaan
Perkembangan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia sejak zaman sebelum kemerdekaan sampai saat ini, telah terjadi pergeseran istilah yang disebabkan oleh berbagai alasan baik yang bersifat sosiologis maupun yuridis. Sampai saat ini belum ada kesatuan pendapat mengenai pengertian mengenai hukum ketenagakerjaan. Akan tetapi secara umum dapat dirumuskan, bahwa hukum ketenagakerjaan itu adalah sekumpulan peraturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja atau organisasi pekerja dengan majikan atau pengusaha atau organisasi majikan dan pemerintah, termasuk didalamnya adalah proses-proses dan keputusan-keputusan yang dikeluarkan untuk merealisasikan hubungan tersebut menjadi kenyataan.
Dari rumusan tersebut dapat diketahui bahwa, hukum ketenagakerjaan itu adalah suatu himpunan peraturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja, majikan atau pengusaha, organisasi pekerja, organisasi pengusaha, dan pemerintah.7
Didalam ketentuan Pasal 1 angka 1 UUK menyebutkan bahwa, ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
7 Darwin Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung: Citra Aditya Bakti, 1994, hlm. 1
Menurut Imam Soepomo, perburuhan atau ketenagakerjaan adalah suatu himpunan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang berkenaan dengan kejadian saat seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah. Mr. Soetikno berpendapat bahwa, perburuhan atau ketenagakerjaan adalah keseluruhan peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan dibawah perintah/pimpinan orang lain dan mengenai keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut.8
Dari pengertian di atas, diketahui bahwa tenaga kerja merupakan unsur yang sangat penting dalam hukum ketenagakerjaan Mengingat faktor tenaga kerja dalam proses pembangunan ini harus diperhatikan, oleh karena itu diperlukan usaha-usaha untuk membina, mengarahkan serta perlindungan bagi tenaga kerja untuk menciptakan kesejahteraan yang berkaitan dengan yang dilakukannya.
2. Pihak-Pihak Dalam Hubungan Kerja a. Pekerja atau Buruh
Dalam kehidupan sehari-hari masih terdapat beberapa peristilahan mengenai pekerja. Misalnya ada penyebutan : buruh, karyawan atau pegawai. Terhadap peristilahan yang demikian, Darwan Prinst menyatakan bahwa maksud dari semua peristilahan
8 Hadi Setia Tunggal, Asas-Asas Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Harvarindo, 2014, hlm. 12
tersebut mengandung makna yang sama; yaitu orang yang bekerja pada orang lain dan mendapat upah sebagai imbalannya.9
Pasal 1 angka 2 UUK disebutkan bahwa, Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Dalam Pasal 1 angka 3 UUK menyebutkan bahwa,pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Dari pengertian pekerja tersebut jelaslah bahwa hanya tenaga kerja yang sudah bekerja yang dapat disebut pekerja/buruh, namun memiliki makna yang luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diidentikkan dengan uang, padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.
b. Pengusaha atau Majikan
Sebagaimana halnya dengan istilah buruh, istilah majikan ini juga sangat populer karena perundang-undangan sebelum Undang-undang No. 13 Tahun 2003 menggunakan istilah majikan.
Dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian
9 Darwin Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung: Citra Aditya Bakti, 1994, hlm. 20
Perselisihan Perburuhan disebutkan bahwa majikan adalah orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh.
Istilah majikan juga kurang sesuai dengan konsep Hubungan Industrial Pancasila karena istilah majikan berkonotasi sebagai pihak yang selalu berada di atas, padahal antara buruh dan majikan secara yuridis adalah mitra kerja yang mempunyai kedudukan sama, karena itu lebih tepat jika disebut dengan istilah Pengusaha. Perundang-undangan yang lahir kemudian seperti Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek, Undang- undang No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok-Pokok Ketenagakerjaan, Undang-undang No. 25 tahun 1997 yang dicabut dan diganti dengan UUK menggunakan istilah Pengusaha. Pasal 1 angka 5 menjelaskan pengertian Pengusaha yakni:
1) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
2) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
3) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Dari pengertian di atas jelaslah bahwa pengaturan istilah pemberi kerja ini muncul untuk menghindari orang yang bekerja pada pihak lain yang tidak dapat dikategorikan sebagai Pengusaha.
3. Hubungan Kerja dan Dasar Hukumnya
Tjepi F. Aloewir mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu.10
Pasal 50 UUK mengatur bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja atau buruh. Dalam Pasal 1 angka 15 UUK disebutkan bahwa, hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian jelaslah bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja atau buruh.11
Hubungan kerja merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.
10 Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, Jakarta: BPHN, 1996, hlm. 32
11 Hadi Setia Tunggal, Asas-Asas Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Harvarindo, 2014, hlm. 71
Dari pengertian diatas dapat ditarik beberapa pengertian perjanjian kerja serta unsur-unsur dalam perjanjian kerja yaitu syarat sah perjanjian kerja, bentuk dan jangka waktu perjanjian kerja.
a. Pengertian Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja yang dalam bahasa Belanda biasa disebut Arbeidsovereenkoms, dapat diartikan dalam beberapa pengertian.
Pasal 1601a KUHPerdata memberikan pengertian perjanjian kerja, yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu (si buruh), mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.
Pasal 1 angka 14 UUK mengatur bahwa Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
Selain pengertian normatif seperti tersebut diatas, menurut Imam Soepomo perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak ke satu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari pihak kedua yakni majikan, dan majikan mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.12
Menyimak pengertian perjanjian kerja menurut KUHPerdata seperti tersebut diatas tampak bahwa ciri khas perjanjian kerja adalah “dibawah perintah pihak lain”, ini menunjukkan bahwa
12 Dr. Lalu Husni, S.H., M.Hum., Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cetakan ke-10, Jakarta: Rajawali Pers, 2010, hlm. 64
hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan bawahan dan atasan (subordinasi).
Pengusaha sebagai pihak yang lebih tinggi secara sosial- ekonomi memberikan perintah kepada pihak pekerja/buruh yang secara sosial-ekonomi mempunyai kedudukan yang lebih rendah untuk melakukan pekerjaan tertentu. Sedangkan pengertian perjanjian kerja menurut UUK sifatnya lebih umum, karena menunjuk pada hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
b. Unsur-Unsur Dalam Perjanjian Kerja
Unsur-unsur yang harus dipenuhi agar perjanjian bisa dinyatakan sah dan mengikat sebagai undang-undang bagi yang membuatnya, haruslah memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada pada Pasal 1320 KUHPerdata yaitu sepakat, kecakapan, suatu hal tertentu, dan suatu sebab yang halal. Demikian juga dalam perjanjian kerja, pada prinsipnya unsur-unsur seperti yang ditentukan Pasal 1320 KUHPerdata masih juga menjadi pegangan dan harus diterapkan, agar suatu perjanjian kerja tersebut keberadaannya bisa dianggap sah dan konsekuensinya dianggap sebagai undang-undang bagi yang membuatnya. Walaupun demikian di dalam pembuatan perjanjian kerja, selain tetap berpedoman pada ketentuan Pasal 1320 KUHPerdata, ternyata masih ada unsur-unsur lain yang harus dipenuhi.
Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja yaitu:13 1) Adanya unsur Work atau Pekerjaan.
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin majikan dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUHPerdata Pasal 1603a yang berbunyi:
“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikannya dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”.
Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan keterampilan/keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum. Setiap pekerjaan dilakukan oleh pekerja dan sesuai dengan yang tercantum dalam perjanjian yang telah disepakati dengan ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam UUK.
Bahkan pada Pasal 24 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, menyatakan bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan. Ketentuan tersebut diatas, bisa diartikan jika seseorang tidak mau bekerja, maka berarti seseorang tersebut tidak berkehendak untuk mendapatkan upah.
13 Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: Rajawali Pers, 2010, hlm. 55
2) Adanya unsur Service dan Perintah.
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai manifestasi adanya perjanjian kerja, haruslah tunduk dan berada di bawah perintah orang lain, yaitu pemberi kerja atau majikan.
Pekerja di dalam melakukan pekerjaannya/kewajibannya harus bermanfaat bagi si pemberi kerja, dan sesuai dengan apa yang dimuat di dalam isi perjanjian kerja. Jika suatu pekerjaan yang tujuannya bukan untuk memberikan manfaat bagi si pemberi kerja, tetapi mempunyai tujuan untuk kemanfaatan si pekerja itu sendiri, maka perjanjian tersebut bukan merupakan perjanjian kerja.
3) Adanya unsur Time atau Waktu Tertentu.
Bahwa dalam melakukan hubungan kerja haruslah dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja, dalam melakukan pekerjaan, pekerja tidak boleh melakukan pekerjaan sekehendaknya dan pelaksanaan pekerjaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan dan ketertiban umum. Jangka waktu saat ini dikenal dua jenis yaitu PKWT dan PKWTT.
4) Adanya unsur Upah.
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama orang bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika
tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja.
Pekerja harus melakukan pekerjaan dibawah perintah orang lain yaitu majikan, maka majikan sebagai pihak pemberi kerja wajib pula memenuhi prestasinya, yaitu pembayaran upah, upah adalah imbalan prestasi yang wajib dibayar oleh majikan kepada pekerja.
c. Syarat Sah Perjanjian Kerja
Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata. Ketentuan ini juga tertuang dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang No 13. Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar :
1) Kesepakatan kedua belah pihak;
Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya, bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat, mengenai hal-hal yang diperjanjikan.
2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian (tidak terganggu kejiwaan/waras) dan cukup umur minimal 18 Tahun.
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah Pasal 1320 KUHPerdata adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan objek dari perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.
4) Tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Objek perjanjian haruslah yang halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.
Suatu perjanjian kerja harus secara tegas menyebutkan jenis pekerjaan yang akan dikerjakan oleh pihak pekerja, untuk menghindari permasalahan yang mungkin timbul kemudian hari.
Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subjektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan harus halal, disebut sebagai syarat objektif karena menyangkut objek perjanjian. Jika syarat objektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum.
Apabila syarat subjektif tidak dipenuhi maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan oleh pihak-pihak yang tidak memberikan persetujuan.
d. Bentuk Dan Jangka Waktu Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja berdasarkan Pasal 51 ayat (1) UUK, dapat dibuat dalam bentuk lisan dan/atau tertulis. Secara normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu proses pembuktian. Namun dalam kenyataannya masih banyak pengusaha yang tidak atau belum membuat perjanjian kerja secara tertulis disebabkan karena ketidakmampuan sumber daya manusia maupun karena kelaziman sehingga atas dasar kepercayaan membuat perjanjian kerja secara lisan.
Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 54 UUK, perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat keterangan:
1) Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
2) Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
3) Jabatan atau jenis pekerja;
4) Tempat pekerjaan;
5) Besarnya upah dan cara pembayaran;
6) Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
7) Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
8) Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat;
9) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Berdasarkan Pasal 56 UUK terdapat dua jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
1) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kep.100/Men/VI/2004), yang dimaksud dengan PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Pasal 56 ayat (2) UUK, mengatur pula bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya satu pekerjaan tertentu.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 ayat (1) UUK). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Dalam pasal 59 ayat (1) UUK menyebutkan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yakni:
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga (3) tahun;
Pekerjaan yang bersifat musiman; dan
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan
baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
a) Isi PKWT
Syarat kerja dan ketentuan yang memuat hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja/buruh yang diperjanjikan dalam PKWT diatur dalam Pasal 2 Kep.100/Men/VI/2004 jo. Pasal 54 ayat (2) UUK, mensyaratkan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penjelasan Pasal 54 ayat (2) UUK, bahwa yang dimaksud dengan tidak boleh lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.
b) Persyaratan pembuatan PKWT
Sesuai ketentuan Pasal 56 - Pasal 59 UUK, pembuatan PKWT harus memenuhi unsur-unsur sebagai berikut:14
Didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Harus dibuat secara tertulis dan menggunakan Bahasa Indonesia.
Tidak boleh ada masa percobaan.
Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertertu.
Tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Pekerjaan bersifat musiman.
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu
yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.
Penjelasan Pasal 59 ayat (2) UUK, bahwa yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
14 Hidayat Muharam, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta Pelaksanaannya di Indonesia, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2006, hlm. 6
Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak bergantung pada cuaca atau suatu kondisi tertentu.
Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus- menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi bergantung pada cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu, pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.
c) Perpanjangan dan Pembaruan PKWT
Berdasarkan Pasal 59 UUK, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun (PKWT I) dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (perpanjangan PKWT pertama atau PKWT kedua). Dalam hal pengusaha ingin melakukan perpanjangan PKWT, maka paling lama tujuh hari sebelum PKWT berakhir perusahaan telah memberikan pemberitahuan secara tertulis maksud mengenai perpanjangan PKWT tersebut kepada pekerja yang bersangkutan. Pembaruan PKWT (PKWT ketiga) hanya boleh dilakukan 1 kali paling lama 2 tahun dan pembaruan PKWT ini baru dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama. Dalam masa tenggang waktu tiga
puluh hari ini tidak boleh ada hubungan kerja apa pun antara pengusaha dan pemberi kerja.
d) PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara
Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara diatur dalam Pasal 3 Kep.100/Men/VI/2004 yaitu perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dan dibuat untuk waktu paling lama tiga tahun. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja waktu tertentu dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan, perjanjian kerja waktu tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
Pasal 3 Kep.100/Men/VI/2004 juga menentukan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu, dalam hal dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Pembaruan dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu tiga puluh hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. Selama tenggang waktu tiga puluh hari tidak boleh ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
e) PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman
Pengertian pekerjaan yang bersifat musiman diatur dalam Pasal 4 Kep.100/Men/VI/2004, yaitu pekerjaan yang pelaksanaannya bergantung kepada musim atau cuaca dan hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
Berdasarkan Pasal 5 Kep.100/Men/VI/2004, pekerjaan- pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan perjanjian kerja waktu tertentu sebagai pekerjaan musiman dan hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.
PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman ini tidak dapat dilakukan pembaruan berdasarkan ketentuan Pasal 7 Kep.100/Men/VI/2004.
f) Perjanjian kerja harian/lepas
Menurut Pasal 10 ayat (1) Kep.100/Men/VI/2004, pekerjaan- pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dibuat perjanjian kerja harian/lepas.
Pasal 10 ayat (2) Kep.100/Men/VI/2004 pula mengatur tentang waktu kerja untuk perjanjian kerja pekerja harian/lepas, yaitu pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian/lepas berubah menjadi PKWTT.
Perjanjian kerja harian/lepas yang memenuhi ketentuan- ketentuan sebagaimana dimaksud di atas menurut Pasal 11 ayat (1) Kep.100/Men/VI/2004, dikecualikan dari ketentuan batasan jangka waktu PKWT pada umumnya. Maksud dikecualikan dari ketentuan batasan jangka waktu PKWT pada umumnya adalah jangka waktu perjanjian kerja harian/lepas tidak dibatasi oleh hanya satu kali perpanjangan dan/atau satu kali pembaruan sebagaimana PKWT pada umumnya.
g) Peralihan PKWT menjadi PKWTT
Apabila syarat-syarat PKWT tidak terpenuhi maka secara hukum PKWT dapat berubah menjadi PKWTT, hal ini diatur pada Pasal 15 Kep.100/Men/VI/2004 yaitu apabila:
PKWT yang tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf
latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) atau Pasal 5 ayat (2) Kep.100/Men/VI/2004, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang
berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3) Kep.100/Men/VI/2004, maka PKWTT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa
tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 Kep.100/Men/VI/2004, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap
pekerja dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam 4 point di atas, maka hak-hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.
2) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
PKWTT diatur dalam ketentuan Pasal 1 angka 2 Kep.100/Men/VI/2004, yaitu perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
UUK juga mengatur tentang masa percobaan, yaitu dalam Pasal 60 UUK bahwa PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan selama tiga bulan. Hal ini salah satunya dilatar belakangi oleh karena sifat perjanjian yang bersifat berkelanjutan dan jangka panjang sehingga perusahaan memerlukan waktu untuk evaluasi pekerja tersebut sebelum menjadi pekerja tetapnya. Selama masa percobaan tersebut
pengusaha dilarang membayarkan upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Penjelasan Pasal 60 ayat (1) UUK, bahwa syarat masa percobaan kerja dalam PKWTT harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Apabila tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada. Selanjutnya dalam Pasal 63 UUK ditentukan, PKWTT yang dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.
Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat:
Nama dan alamat pekerja;
Tanggal mulai bekerja;
Jenis pekerjaan; dan
Besarnya upah.
Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 1603L KUHPerdata, jika diperjanjikan mengenai masa percobaan dalam PKWTT, selama waktu itu (tiga bulan) masing-masing pihak berhak mengakhiri seketika hubungan kerjanya dengan pemberitahuan penghentian. Berakhirnya hubungan kerja terhadap PKWTT
umumnya pada usia pensiun yakni sampai dengan pekerja berusia 55 tahun.
4. Hak dan Kewajiban Pihak-Pihak Dalam Perjanjian Kerja
Setiap hubungan hukum yang lahir baik dari perikatan maupun peraturan perundang-undangan selalu mempunyai dua aspek yaitu hak dan kewajiban. Tidak ada hak tanpa kewajiban, sebaliknya tidak ada kewajiban tanpa hak.15
Hak dan kewajiban bukan merupakan kumpulan peraturan atau kaidah, melainkan merupakan perimbangan kekuasaan dalam bentuk hak individual di satu pihak yang tercermin pada kewajiban pada pihak lawan. Hak dan kewajiban merupakan kewenangan yang diberikan kepada seseorang oleh hukum.16
Didalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Hak memiliki pengertian tentang sesuatu hal yang benar, milik, kepunyaan, kewenangan, kekuasaan untuk berbuat sesuatu (karena telah ditentukan oleh undang-undang, aturan, dsb), kekuasaan yang benar atas sesuatu atau untuk menuntut sesuatu, derajat atau martabat.
Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya.17
15 Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan, Malang: Setara Press, 2016, hlm. 35
16 Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum : Suatu Pengantar, Yogyakarta: Liberty, 2005, hlm.
41-43
17 Darwan Prints, Hukum Perburuhan Indonesia, Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2004, hlm. 22-23
a. Hak dan Kewajiban Pekerja
Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut:
1) Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUHPerdata, Pasal 88-97 UUK, Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan);
2) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 4 UUK);
3) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya (Pasal 5 UUK);
4) Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan lagi (Pasal 9-30 UUK);
5) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama (Pasal 3 Undang-undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek);
6) Hak mendirikan dan menjadi anggota Perserikatan Tenaga Kerja (Pasal 104 UUK, Undang-undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh);
7) Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau beberapa majikan dari satu organisasi majikan (Pasal 79 UUK);
8) Hak atas upah penuh selama istirahat tahunan (Pasal 88-98 UUK);
9) Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikit-dikitnya 6 bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir, yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh majikan (Pasal 150-172 UUK);
10) Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan penyelesaian melalui pengadilan (Pasal 6-115 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Di samping mempunyai hak-hak sebagaimana diuraikan di atas, pekerja juga mempunyai kewajiban sebagai berikut:18
1) Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan;
2) Wajib mematuhi peraturan perusahaan;
3) Wajib mematuhi perjanjian kerja;
4) Wajib mematuhi perjanjian perburuhan;
5) Wajib menjaga rahasia perusahaan;
6) Wajib mematuhi peraturan majikan;
7) Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal ada banding yang belum ada putusannya;
18 Ibid, hlm. 23
8) Kewajiban membayar ganti rugi dan denda, jika pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik disengaja atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum, pekerja wajib membayar ganti rugi dan denda.
b. Hak dan Kewajiban Pengusaha
Hak pengusaha adalah sesuatu yang harus diberikan kepada pengusaha sebagai konsekuensi adanya pekerja yang bekerja padanya atau karena kedudukannya sebagai pengusaha.
Adapun hak-hak dari pengusaha yang harus dipenuhi oleh pekerja adalah sebagai berikut:19
1) Mendapat hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja;
2) Pekerja harus mentaati aturan atau petunjuk pengusaha;
3) Mendapatkan ganti rugi dari pekerja, apabila pekerja melakukan perbuatan atau merugikan perusahaan;
4) Kewajiban para pihak dalam perjanjian kerja.
Adapun yang menjadi kewajiban pengusaha dengan adanya hubungan kerja adalah:20
1) Kewajiban membayar upah, dalam hubungan kerja kewajiban utama bagi pengusaha adalah membayar upah kepada pekerjanya secara tepat waktu.
2) Kewajiban memberikan istirahat atau cuti, pihak majikan atau pengusaha diwajibkan untuk memberikan istirahat dan cuti tahunan kepada pekerja secara teratur.
19 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007, hlm. 24
20 Ibid, hlm. 62-64
3) Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan, majikan atau pengusaha wajib mengurus perawatan atau pengobatan bagi pekerja yang bertempat tinggal dirumah majikan. Dalam perkembangan hukum ketenagakerjaan kewajiban ini tidak hanya terbatas bagi pekerja yang bertempat tinggal dirumah majikan, tetapi juga bagi pekerja yang tidak bertempat tinggal dirumah majikan.
4) Kewajiban mamberikan surat keterangan, kewajiban ini didasarkan pada ketentuan Pasal 1602a KUHPerdata yang menyebutkan bahwa majikan atau pengusaha wajib memberikan surat keterangan yang diberi tanggal dan dibubuhi tanda tangan.
5. Pengaturan Mengenai Upah Kerja a. Pengertian upah
Upah merupakan hak dari pekerja yang diterimanya sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Hak untuk menerima upah itu timbul pada saat dimulainya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Edwin B. Flippo menyatakan bahwa yang dimaksud dengan upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.21
Dalam Pasal 1 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan menentukan pengertian upah adalah
21 G. Kartasapoetra, dkk, Hukum Perburuhan di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Jakarta: Bina Aksara, 1986, hlm. 93
hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Pasal 1 angka 30 UUK juga memberikan pengertian tentang upah, yaitu hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk yang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Dari pengertian di atas jelaslah bahwa sesungguhnya upah dibayarkan atas kesepakatan kedua belah pihak, namun untuk menjaga agar jangan sampai upah yang diterima terlampau rendah, maka pemerintah turut serta dalam menetapkan standar upah terendah melalui peraturan perundang-undangan yang dikenal dengan upah minimum.
Eggi Sudjana memberikan pengertian upah dari sudut pandang ekonomi yakni segala macam bentuk-bentuk penghasilan yang diterima buruh/pegawai (tenaga kerja), baik berupa uang
maupun barang, dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi.22
Selanjutnya secara sederhana dapat dikemukakan bahwa upah dapat diartikan sebagai pembayaran suatu imbalan yang wujudnya dapat bermacam-macam, yang dilakukan atau diberikan oleh pemberi kerja terhadap pekerja atas usaha, kerja dan prestasi kerja atau pelayanan yang dilakukannya.
b. Komponen upah
Pada dasarnya upah harus diberikan dalam bentuk uang yang berlaku sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Jika upah ditetapkan dalam mata uang asing, pembayaran akan dilakukan berdasarkan kurs resmi dari Bank Indonesia pada saat pembayaran upah. Disamping itu pemberian upah dapat pula berupa fasilitas, yaitu berupa kenikmatan dalam bentuk nyata yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau karena hal-hal khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas antar jemput atau makan secara cuma-cuma.
Upah dapat dikelompokkan berdasarkan komponen, yang terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Berdasarkan hal tersebut, imbalan/penghasilan yang diterima oleh buruh tidak selamanya disebut sebagai upah, karena bisa saja imbalan tersebut bukan termasuk komponen upah. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 07/MEN/1990 tentang Pengelompokan
22 Eggi Sudjana, Buruh Menggugat Persfektif Islam, Jakarta: Sinar Grafika, 2002, hlm. 89
Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah menentukan sebagai berikut:
1) Termasuk komponen upah adalah:
a) Upah pokok merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian.
b) Tunjangan tetap ialah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok, seperti tunjangan anak, tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan kehamilan, tunjangan makan, tunjangan transport dapat dimasukkan dalam tunjangan pokok asalkan tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh, dengan kata lain tunjangan tersebut diberikan tanpa mengindahkan kehadiran buruh dan diberikan bersamaan dengan dibayarnya upah pokok.
c) Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok, seperti misalnya tunjangan transport yang diberikan atas dasar kehadiran.
2) Tidak termasuk komponen pokok:
a) Fasilitas merupakan kenikmatan dalam bentuk nyata karena hal-hal yang bersifat khusus untuk meningkatkan kesejahteraan buruh, seperti fasilitas kendaraan antar jemput, pemberian makanan secara cuma-cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi, kantin dan sejenisnya.
b) Bonus adalah pembayaran yang diterima buruh dari hasil keuntungan perusahaan atau karena buruh berprestasi melebihi target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas, yang besarnya diatur kesepakatan.
c) Tunjangan Hari Raya ialah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.
Berdasarkan Pasal 96 UUK, bila komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah keseluruhan upah pokok dan tunjangan tetap. Penentuan komponen upah ini perlu sebagai dasar perhitungan upah untuk membayar upah lembur maupun pesangon dan penghargaan masa kerja yang mencakup upah pokok dan tunjangan tetap.
Secara umum upah adalah merupakan pendapatan, tetapi pendapatan tersebut tidak selalu harus upah. Pendapatan dapat berupa penghasilan lain, misalnya keuntungan dari hasil penjualan barang yang dipercayakan kepada seseorang yang berupa income.
Upah berdasarkan jenisnya antara lain dapat disebutkan sebagai berikut:
1) Upah nominal
Upah nominal ialah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa- jasa dan pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam organisasi kerja, dimana dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan lain yang diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut dengan upah uang sehubungan dengan wujudnya yang berupa uang secara keseluruhan.
2) Upah nyata
Upah nyata ialah upah uang yang nyata benar-benar harus diterima oleh pekerja. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan banyak tergantung dari:
a) Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima;
b) Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
Ada kalanya upah diterima dalam wujud uang dan fasilitas, maka upah nyata yang diterima yaitu jumlah upah uang dan nilai rupiah dan fasilitas.
3) Upah hidup
Dalam hal ini upah diterima seorang pekerja itu relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya. Upah hidup ini dapat diterima pekerja apabila perusahaan dapat berkembang dengan baik, sehingga menjadi perusahaan yang kuat.
4) Upah minimum
Upah minimum dilihat dari segi kemanusiaan, sewajarnyalah kalau buruh itu mendapatkan penghargaan yang wajar dan/atau perlindungan yang layak. Dalam hal ini, maka upah minimum sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan hidup buruh itu beserta keluarganya, walaupun dalam arti yang serba sederhana, cost of living perlu diperhatikan dalam penentuan upah.
5) Upah wajar
Upah wajar dimaksud sebagai upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan para pekerjanya sebagai imbalan atas jasa-jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan perjanjian kerja
diantara mereka. Upah wajar ini sangat bervariasi dan bergerak antara upah minimum dan upah hidup, yang diperkirakan cukup untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan pekerja dan keluarganya.
c. Dasar hukum sistem pengupahan di Indonesia
Perkembangan sistem pengupahan dalam hukum ketenagakerjaan dapat dilihat dalam UUK secara rinci telah mengatur ketentuan-ketentuan untuk memperbaiki kondisi hubungan kerja di Indonesia, terutama dibidang pengupahan yang diatur pada Bab X Bagian kedua UUK. Sedangkan dalam Undang- Undang Perburuhan sebelumnya seperti Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1948 dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tidak ada mengatur secara rinci mengenai upah melainkan hanya memuat hak pekerja untuk mendapat penghasilan yang layak.
Dalam hubungan kerja yang berdasarkan kepada UUK, berbagai kebijakan dikeluarkan untuk memberikan perlindungan upah. Dalam UUK menentukan setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Maksud dari penghidupan yang layak adalah dimana jumlah pendapatan pekerja dari hasil pekerjaannya mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar, yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. Kebutuhan
hidup secara wajar ini merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum dan kebutuhan fisik minimum.
Salah satu kebijakan pengupahan yang ditetapkan pemerintah agar mencapai penghidupan yang layak bagi kemanusiaan untuk setiap pekerja adalah ketetapan upah minimum. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Maksudnya adalah penetapan upah minimum harus pula sebanding dengan produktivitas kerja dari pekerja, sehingga tidak akan menimbulkan reaksi dari pengusaha yang merasa penetapan upah minimum merupakan perlakuan tidak adil karena dianggap terlalu berpihak kepada kelompok pekerja sedangkan bagi pengusaha kebijakan upah minimum tersebut tidak menguntungkan.
Intervensi pemerintah dalam rangka penetapan upah minimum merupakan suatu langkah maju dalam sistem pengupahan di Indonesia. Pada masa lalu dalam hubungan kerja di Indonesia, upah hanya ditentukan oleh kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja, tanpa adanya campur tangan pemerintah.
Dalam sistem pengupahan terdapat suatu prinsip no work no pay, artinya bila buruh tidak bekerja maka upah tidak dibayar. Hal ini seringkali menimbulkan ketidakadilan bagi buruh, karena kadangkala pekerja tidak melakukan pekerjaannya bukan karena
keinginan sendiri, tetapi disebabkan hal-hal yang diluar kendalinya.
Oleh karena itu pemerintah menetapkan suatu kebijakan pengecualian terhadap prinsip no work no pay tersebut.
Pengecualian ini diatur dalam UUK dan PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, dimana buruh tetap berhak menerima upah dari pengusaha dalam hal sebagai berikut:
1) Jika pekerja sakit, termasuk pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak bisa melakukan pekerjaan.
2) Jika pekerja sakit (maksudnya sakit luar biasa, bukan akibat kecelakaan kerja) terus menerus sampai 12 bulan, maka upah dibayarkan pengusaha diatur:
100% dari upah untuk 3 bulan pertama
75% dari upah untuk 3 bulan kedua
50% dari upah untuk 3 bulan ketiga
25% dari upah untuk 3 bulan keempat
3) Jika pekerja tidak masuk karena kepentingan khusus:
Pernikahan pekerja sendiri 3 (tiga) hari
Pernikahan anak 2 (tiga) hari
Khitanan atau baptis anak 2 (dua) hari
Istri melahirkan atau keguguran kandungan 2 (dua) hari
Meninggal anggota keluarga (suami/istri, orang tua/mertua,
anak/menantu) 2 (dua) hari
4) Jika pekerja menjalankan kewajiban terhadap negara, dalam hal ini maksimal 1 (satu) tahun.
5) Jika pekerja memenuhi kewajiban agama, maksimal 3 (tiga) bulan.
6) Jika pekerja tidak bekerja karena kesalahan pengusaha.
7) Jika pekerja melaksanakan hak istirahat.
8) Jika pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha.
9) Jika pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Pengecualian terhadap prinsip no work no pay ini merupakan perkembangan dari sistem pengupahan pada ketentuan Pasal 1602 b KUHPerdata, yaitu semuanya hanya bergantung pada kebijaksanaan pengusaha saja untuk tetap membayar upah atau tidak apabila buruh tidak bekerja.
Pengusaha diminta sedapat mungkin menghindarkan untuk mempekerjakan pekerja lebih dari waktu kerja karena pekerja perlu mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya. Namun dalam hal-hal tertentu, apabila terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera maka pekerja yang melebihi waktu kerja diperbolehkan. Bagi pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja (kerja lembur), hal ini juga berarti penambahan biaya produksi karena upah lembur jelas lebih besar dari upah biasa. Perusahaan yang
