89939435-MSDM-Internasional.pdf

11 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

Tugas Kelompok MSDM Internasional

1. Helfi Dwi Putri

21 2009 079

2. Cici Kusuma Harahap

21 2009 080

3. Risna Handani

21 2009 081

___________________________________________________

PENDAHULUAN

Pengenalan Manajemen SDM Internasional

1. PENDAHULUAN

Perilaku bisnis meningkat secara global. Pasar untuk sebagian besar barang dan jasa saat ini bersifat global. Menurut Hodgson (1981:23) sedikitnya satu dari enam produk yang dijual di dunia melewati batas nasional. Sumber-sumber daya (bahan mentah, modal, orang, dan jasa seperti asuransi, sistem komunikasi, informasi) mengalir relatif bebas melewati batas-batas nasional. Realitas saat ini yang dapat kita jumpai adalah setiap jenis usaha atau perusahaan dapat melakukan bisnis internasional.

Berikut adalah daftar perusahaan-perusahaan multinasional Amerika yang representative, yang dapat menunjukkan diversitas atau keragaman perusahaan yang menjalankan bisnis di negara lain.

IBM

Procter & Gamble American Express Merck

Century 21 (real estate) Nike (sepatu, pakaian) CNN (TV)

Midas Mufflers (pertokoan) Disneyland

Manpower (tenaga kerja

Ford Motor Co. Dow Chemical Mc Donald’s Flour

Universal Studios (perusahaan perfilman)

Nabisco Mattel Toys

Haagen Daaz (es krim) The Wall Street Jornal

Citicorp AMOCO Holiday Inn Stanley Tolls

Marlboro (RJ Reynolds) Avis Car Rental

Toys”R”Us Max Factor U.P.S Amway

(2)

bantuan temporer) United Airlines

AIG (asuransi)

Monroe (sparepart mobil)

Peningkatan dahsyat alam volume dan sifat bisnis internasional telah terjadi untuk beberapa alasan. Alasan-alasan tersebut meliputi :

1. Meningkatnya penekanan atas biaya-biaya (sehingga perusahaan-perusahaan pindah ke tempat dimana tenaga kerja dan sumber-sumber daya lainnya yang termurah);

2. Mencari pasar-pasar baru (untuk pertumbuhan dan dapat bersaing dengan lebih efektif dengan para pesaing global);

3. Kebijaksanaan pemerintah (yang mendorong investasi asing untuk pengembangan local atau membuka pasar-pasar seperti telekomunikasi, pemeliharaan kesehatan, dan media massa ketika perusahaan-perusahaan sector public diprivatisasi, dan mendorong perusahaan-perusahaan lokal untuk melakukan ekspor guna mengembangkan neraca perdagangan yang lebih baik dan mendapatkan peredaran yang lebih tinggi);

4. Pengembangan teknologi (perusahaan-perusahaan multinasional harus bersedia untuk mencari teknologi terbaik, dimana teknologi baru telah memungkinkan bersifat fleksibel, sehingga dapat ditempatkan lebih dekat dengan segmen-segmen pasar baru);

5. Arus informasi dan komunikasi yang mendunia, yang setidaknya sebagian menciptakan pengetahuan global dan permintaan akan produk-produk dan jasa;

6. Ketergantungan bangsa-bangsa dalam blok-blok perdagangan, seperti Europen Community (EC), the Association of South East Asian Nations (ASEAN), dan the North America Free Trade Agreement (NAFTA); dan

(3)

7. Integrasi budaya-budaya dan nilai-nilai melalui dampak komunikasi global dan penyebaran produk-produk dan jasa-jasa seperti music, dan pakaian yang telah menuntun permintaan-permintaan konsumen umum secara mendunia.

1.2 MENDEFINISIKAN MSDM INTERNASIONAL

Bidang MSDM Internasional dikarakteristikkan oleh tiga pendekatan.

I. MSDM Internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) : melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

II. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literatur-literatur MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara.

III. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek-aspek MSDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Pendekatan-pendekatan ini digambarkan dalam gambar 1

Gambar 1

Sebelum kita dapat memberikan definisi MSDM Internasional, secara khusus MSDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi untuk memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif. Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi setidaknya sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia

2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan) 3. Manajemen kinerja Manajemen Lintas Budaya MSDM Internasional dalam Konteks Perusahaan Multinasional Perbandingan Sistem SDM dan Hubungan Industrial

(4)

4. Pelatihan dan pengembangan

5. Kompensasi (balas jasa) dan tunjangan-tunjangan 6. Hubungan industrial

Morgan (1986:44) menggambarkan MSDM Internasional dalam tiga dimensi : 1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi,

dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM yang telah disebutkan di atas).

2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional :

a. Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan

b. Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat, dan

c. Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal, dan input-input lainnya.

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

a. Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs) b. Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs) c. Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

Morgan mendefinisikan MSDM Internasional sebagai pengaruh mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.

Satu perbedaan yang jelas antara MSDM domestic dan MSDM Internasional adalah staf bergerak melewati batas-batas nasional dalam berbagai peran di operasi perusahaan-perusahaan internasional. Karyawan ini biasa disebut “ekspatriat”. Seorang ekspaktriat adalah seorang karyawan yang bekerja dan tinggal sementara di suatu negara asing.

(5)

Akhir-akhir ini istilah “inpatriate” sering digunakan untuk menggambarkan transfer staf cabang ke operasi negara asal/kantor pusat.

Satu masalah fundamental dalam MSDM Internasional adalah mengidentifikasikan atau melatih manajer SDM yang meskipun mereka dibesarkan dari dan berpengalaman dalam satu kebudayaan, dapat mengelola dengan efektif orang-orang yang berasal dari kebudayaan yang berbeda dan dapat mengembangkan praktik-praktik dan kebijaksanaan-kebijaksanaan di setiap lingkungan bisnis yang beragam dimana perusahaan beroperasi. Keputusan-keputusan harus dibuat menyangkut isu-isu seperti:

1. Jumlah dan proporsi HCNs, TCNs, dan ekspatriat (PCNs) untuk ditempatkan di kantor-kantor dan pabrik-pabrik di seluruh dunia

2. Dimana dan bagaimana merekrut individu-individu tersebut dan bagaimana member kompensasi terhadap mereka atas kinerjanya.

3. Apakah praktik-praktik kepegawaian akan diseragamkan di seluruh lokasi atau disesuaikan dengan setiap lokasi.

(6)

PERTANYAAN :

1. Apa kesamaan dan perbedaan antara MSDM domestik dan MSDM Internasional ?

Jawab :

- Persamaan MSDM Internasional dan MSDM Domestik :

Dalam terminologinya Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional melibatkan aktivitas yang sama seperti Manajemen Sumber Daya Manusia domestik (contoh. Pengadaan sama dengan planning and staffing sumber daya manusia); bagaimanapun, Manajemen Sumber Daya Manusia domestik juga melibatkan pekerja asing.

- Perbedaan MSDM Internasional dan MSDM Domestik :

Dowling kompleksitas Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional mempunyai 6 faktor yang membedakannya dengan Manajemen Sumber Daya Manusia domestik, faktor-faktor tersebut adalah:

1. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia 2. Kebutuhan akan suatu perspektif yang lebih luas 3. Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan

4. Changes in emphasis as the workforce mix of expatriates and locals varies

( Perubahan penekanan sebagai campuran tenaga kerja ekspatriat dan

penduduk lokal yang bervariasi )

5. Risk exposure ( Resiko eksposur )

6. More external influence ( Pengaruh eksternal lainnya )

Menurut Schuler dan Jackson (1999), perbedaan antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional adalah:

1. Lebih banyak fungsi dan kegiatan. Untuk dapat beroperasi di lingkungan

(7)

yang mungkin tidak diperlukan dalam suatu lingkungan domestic, perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional, pelayanan administrative untuk para ekspatriat, hubungan dengan negara tuan rumah, dan jasa penerjemah.

2. Perspektif yang lebih luas. Para manajer domestic biasanya mengelola

program-program untuk sekelompok pekerja satu bangsa yang ditanggung oleh kebijakan kompensasi yang seragam, dan yang membayar pajak kepada satu pemerintah. Para manajer internasional menghadapi masalah dalam mendesain dan mengelola program-program untuk pekerja yang terdiri dari lebih dari satu kelompok bangsa, dan oleh karenanya mereka harus mempunyai pandangan global terhadap berbagai permasalahan.

3. Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja. Tingkat keterlibatan yang lenih

besar dalam kehidupan pribadi pekerja diperlukan dalam melakukan seleksi, pelatihan, dan manajemen yang efektif untuk para ekspatriat. Departemen SDM Internasional perlu memastikan bahwa pekerja ekspatriatnya memahami pengaturan perumahan, perawatan kesehatan, dan semua aspek paket kompensasi yang disediakan untuk penugasan di luar negeri.

4. Tingkat resiko yang lebih besar. Konsekuensi kegagalan manusia dan

finansial seringkali lebih besar di arena internasional daripada bisnis domestic. Misalnya, kegagalan ekspatriat (kepulangan ekspatriat dari penugasan internasional sebelum waktunya) adalah problem yang berbiaya tinggi bagi perusahaan-perusahaan internasional. Aspek lainnya dari resiko ini adalah terorisme. Perusahaan-perusahaan multinasional besar, sekarang ini harus mempertimbangkan elemen ini secara teratur saat merencanakan pertemuan-pertemuan dan penugasan-penugasan internasional.

5. Pengaruh eksternal. Kekuatan-kekuatan yang lain yang mempunyai dampak

(8)

ekonominya, dan praktek-praktek bisnis yang mungkin sangat berbeda dengan negara asal perusahaan.

2. Definisikan MSDM Internasional ?

Jawab :

Menurut Morgan MSDM Internasional adalah pengaruh yang mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan dan negara-negara operasi.

3. Dapatkah anda mengidentifikasikan dorongan-dorongan untuk perubahan lainnya selain yang disebutkan dalam gambar 5 ? Jika demikian, respon atau tanggapan manajerial apa yang harus anda lakukan ?

Jawab :

Menurut kami dorongan – dorongan perubahan lainnya adalah : 1. Politik

Ada kecenderungan terhadap penyatuan dan sosialisasi komunitas global. Kesepakatan perdagangan kawasan seperti Persetujuan Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA) dan Uni Eropa, yang mengelompokkan beberapa negara menjadi sebuah pasar tunggal dan menyajikan berbagai peluang pemasaran yang signifikan.

2. Teknologi

Kemajuan-kemajuan dalam teknologi komputer dan komunikasi memungkinkan peningkatan aliran gagasan dan informasi yang melewati batas-batas negara, dan memungkinkan para pelanggan mengetahui barang-barang luar negeri. Misalnya, memungkinkan seorang pemasang iklan mencapai banyak negara sekaligus, dengan demikian menciptakan permintaan regional dan kadang – kadang global.

3. Pasar

Perusahaan – perusahaan yang semakin mendunia juga menjadi pelanggan – pelanggan global. Selama bertahun – tahun, beberapa agen periklanan

(9)

mendirikan kantor di pasar – pasar luar negeri ketika klien – klien utama mereka memasuki pasar-pasar itu untuk menghindari pesaing mencuri pelanggan mereka.

4. Kompetisi

Kekuatan pendorong persaingan yang lainnya globalisasi adalah kenyataan bahwa perusahaan-perusahaan mempertahankan pasar-pasar dalam negeri mereka dari para pesaing dengan memasuki pasar dalam negeri para pesaing itu untuk menanggungnya.

4. Andaikan anda adalah direktur SDM dari Global Services, sebuah perusahaan multinasional yang besar dalam industri minyak. Anda sangat memperhatikan keselamatan dari 15 staf ekspatriat yang kini sedang bekerja di daerah pertambangan minyak di sebuah negara Timur Tengah. Dengan perubahan politik daerah tersebut yang ada, pertimbangan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur yang akan memungkinkan anda untuk mengungsikan 15 orang tersebut !

Jawab :

Menurut kami, keselamatan tenaga kerja adalah faktor yang sangat penting karena perubahan politik di daerah tersebut menyebabkan perubahan-perubahan kebijaksanaan dan prosedur yang sudah ada.

Kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh Dirut SDM Global untuk staf ekspatriat adalah :

- Memberikan jasa administrative untuk dokumen-dookumen bisnis, urusan pribadi, kontrak rumah, dan sebagainya

- Membayarkan pajak gandanya berupa pajak domestik (untuk negara asalnya) dan pajak tuan rumah

(10)

- Membayar biaya langsung tiga kali gaji domestic. Biaya langsung itu berupa gaji, biaya pelatihan, travel dan biaya-biaya relokasi. Pembayaran sesuai dengan kurs (mata uang) daerah penugasan tersebut

5. Kalian adalah manajer dari berbagai cabang perusahaan global. Organisasi kalian mencakup konsep tim kerja lintas batas dan kalian semua diharapkan untuk saling berkontribusi, bila memungkinkan, dalam hal sumber-sumber daya, keahlian dan bantuan-bantuan lainnya. Asumsikan bahwa kalian memiliki suatu proyek yang akan menggunakan pendekatan tim kerja lintas batas. Bagaimana kalian akan membentuk tim demikian ? Isu-isu apa yang akan dihadapi? Misalkan kalian layak untuk bekerja sebagai virtual team, bagaimanakah kalian akan berbagi sumber-sumber daya, khususnya staf ?

Jawab :

Apabila kami sebagai manajer perusahaan global dan mempunyai konsep kerja lintas batas maka kami akan melakukan isu-isu internasional bagi perusahaan kami. Dimana tantanganMSDM Internasional berkaitan dengan tantangan penugasan luar negeri dan adaptasi untuk praktik luar negeri, koordinasi dan control dari operasi luar negeri yang memerlukan sumber daya manusia secara tepat. Serta adanya perbedaan budaya yang ada, gaya manajerial dan praktik-praktik sumber daya manusiapun harus disesuaikan dengan situasi-situasi tertentu di negara lain.

Manajer SDM Internasional juga perlu memelihara hubungan dekat dengan penguasa atau pejabat-pejabat pemerintah local, untuk memahami sistem politik dan hukum lokal yang dapat mempengaruhi praktik-praktik ketenagakerjaan, untuk memahami budaya local dan bagaimana mereka mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan ekspatriat PCN serta interaksi HCN dengan perusahaan induk.

Isu-isu seperti serikat pekerja, peraturan-peraturan pemerintah, tunjangan dan praktik-praktik perpajakan, serta peraturan-peraturan

(11)

kesehatan dan keselamatan akan berbeda dari suatu negara ke negara lainnya dan secara langsung mempengaruhi bagaimana manajer SDM Internasional mengelolah aktivitas-aktivitasnya.

Untuk meningkatkan peluang keberhasilan perusahaan multinasional dalam menggunakan tenaga ekspatria, perusahaan multinasional perlumenekankan pentingnya pelatihan interbudaya bagi para manajer yang akan ditugaskan keluar negeri. Pelatihan merupakan salah satu alasan yang dinyatakan mendukung rendahnya tingkat kegagalan ekspatriat. Perusahaan multinasional yang ingin orang-orangnya memperoleh pengalaman internasional yang lebih luas, harus meminimalisasi resiko karier bagi orang-orang yang ditugaskan ke luar negeri. Jika hal itu tidak dilakukan dengan baik dikhawatirkan perusahaan tidak bisa mencapai keunggulan bersaing.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :