Homepage RSS Search:
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Selasa, 06 November 2012
Browse » Home » Makalah » Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Tugas Individu Dosen Pembimbing
Manajemen Sumber Daya Manusia Dr.Tuti Khairani, S.Sos, M.Si
Tentang
“Pengembangan Karyawan”
Oleh:
Elfitri Adlin
1101111608
Prodi Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Riau
2012
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diberi judul “ Pengembangan Karyawan”.
Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk itu dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih dari jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, penulis dengan rendah hati dan dengan tangan terbuka menerima masukan,saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Pekanbaru, November 2012
Translate
Catatan (37) Data (5) Ebook. (1)
Internet Adm Negara (1) Lainlain (6) Makalah (14) Resume (9)
Labels
Mei (1) November (55)
Lihat Arsip Disini
Administrasi Publik Blog Penulis Terbaik Dunia :D Forum Aktif Menulis Indonesia Blog Anak Hubungan Internasional :D
BlogBlog Keren Sedunia
Pemilik Blog
Like FB Berbagi Pengetahuan
Telusuri Facebook
Unduh dari 4shared
Ebook tampilan bagus
168JamDalamSandera.zip
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
BabyBook.rar
CarryMeDown.zip
HidupmuAdalahSirkusmu.zip
MiddleSex.zip
SangPemimpi.zip
Penulis
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Enam unsur manajemen yaitu man, money, method, machines, materials, dan market apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mencapai tujuan. Unsur manusia (man) dianggap Sebagai asset yang utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya dimanfaatkan secara produktif karena dianggap hanya Sebagai faktor produksi. Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.
Pada prinsipnya, pengembangan karyawan merupakan upaya peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan serta mengikuti program pengembangan, langkah selanjutnya adalah penilaian prestasi karyawan oleh manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil keputusan. Menetapkan kebijakan berarti menentukan sikap terhadap seorang karyawan, apakah karyawan tersebut akan dipromosikan, dimutasikan, atau diberhentikan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu organisasi atau perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari hasil produktivitas kerja, tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian latihan, mengadakan seminarseminar, pemberian kursus keterampilan dan lainlain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan, harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal. di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.
1.2 Rumusan Masalah
Widget Animasi
Unduh dari 4shared
Islam
Unduh dari 4shared
Ebook Harun Yahya
ancaman_global_freemasonry.zip
Unduh dari 4shared
Politik
Already a member? Sign in
KitaKita
Get this widget! [close] Bureau Veritas
Users' information：Your request to URL "http://www4.cbox.ws/box/?boxid=4150962&boxtag=8q2hyw&sec=main" is listed in Websense category Web Chat. According to Bureau Veritas Group security
not allowed.On the other hand, if you wish that this URL is reclassified to be accessible,
Help Desk:
Asia Help Desk : +852 2331 0678
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan? 2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3. Apa manfaat dari pengembangan karyawan? 4. Bagaimana cara pengembangan karyawan?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan, dan diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca makalah ini, serta untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan tentunya program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan lebih terfokuskan pada pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta kapasitas terhadap tuntutantuntutan yang akan di hadapi dengan perubahan yang cepat dan dinamis.
Definisi pengembangan karyawan menurut para ahli :
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa “Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah istilah yang berhubungan dengan usahausaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikapsikap pegawai atau anggota organisasi ”.
2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan “bahwa pengembangan sering diartikan dengan usahausaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”.
3. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ), mendefinisikan “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
2.2 Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja / karyawan menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuantujuannya sebagai berikut: 1. Memperbaiki kinerja karyawankaryawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaransasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1. menambah pengetahuan 2. menambah ketrampilan 3. merubah sikap
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. 5) Mengurangi turn over dan absensi
pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien. 2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. 3. Agar pegawai lebih cepat berkembang. 4. Menstabilisasi pegawai
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu : 1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsipprinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki caracara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
2. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai. b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
2.3 Cara Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
A. Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaankebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hatihati dan bijaksana.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasiinformasi tentang berbagai peraturan perundang undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangantunjangan, evaluasi kerja, tindakantindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya.
Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda, yaitu:
a) Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b) Tunjangantunjangan organisasi, kebijaksanaankebijaksanaan, dan pelayananpelayanan
c) Tujuantujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d) Tugastugas dari suatu kedudukan, kondisikondisi, dan standarstandar kinerja
2. Orientasi Informal
ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekanrekannya yang bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.
B. Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuantujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuantujuan dari para pekerja secara perorangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan dianggap perlu apabila suatu organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
C. Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243 274 ) adalah sebagai berikut:
1) Training methods atau classroom methods 2) Understudies
3) Job rotation and planned progression 4) Coaching – counseling
5) Junior board of executive or multiple management 6) Committee assignment
7) Business games 8) Sensitivity training 9) Other development method.
Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti:
a) mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya) b) project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah
job exposure)
c) job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan) d) Onthejob training.
Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis.
Serangkaian tahapan di atas — mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi — sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas, disertai tools yang diperlukan.
Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti dilakukan.Tentu saja, harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti dilakukan jika perusahaan Anda benarbenar ingin mendayagunakan potensi setiap SDMnya secara optimal.
2.4 MetodeMetode Pengembangan Karyawan
a. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
b. Planned Progression, Yaitu pemindahan karyawan dalam saluran saluran yang telah ditetapkan melalui tingkatantingkatan orang yang berbeda.
c. Penugasan Sederhana, Dimana bawahan ditempatkan pada posisi posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu tertentu pula. d. Rotasi jabatan, Yakni pemindahan karyawan melalui jabatan
jabatan yang berbeda beda. e. Sistem penilaian prestasi formal. 2) Metode off the job, antara lain yaitu,:
a. Program pengembangan Eksekutif, dimana para manajer berpartisipasi dalam programprogram yang dibuka untuk umum melalui penggunann analisis kasus,simulasi dan metode pengajaran lainnya.
b. Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan dan sekitarnya.
c. Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada perubahan, pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Pengembangan karyawan dapat memperbaiki kinerja karyawan karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secra formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan, dan pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
3.2 Saran
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
Posting Lebih Baru Beranda Posting Lama
Langganan: Poskan Komentar (Atom) Diposkan oleh Qaid Minangkabawi di 04.33
Label: Makalah
http://liliramli.blogspot.com/2010/06/makalahpengembangankaryawanmelalui.html http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metodelatihandanpengembangan karyawan/
Judul: Makalah MSDMPengembangan Karyawan; Ditulis oleh Qaid Minangkabawi; Rating Blog: 5 dari 5
Rekomendasikan ini di Google
Keluar
Beri tahu saya Masukkan komentar Anda...
Beri komentar sebagai: emMAJNUN (Google)
Publikasikan Pratinjau
2 komentar:
rochimi14 Mei 2013 00.59 ijin sedot gan.... Balas
ID V Dinata9 November 2013 04.46
Maaf gan rochimi, ini gk bisa d sedot :) hanya d baca :D Balas
