BAB 10:
STRATEGI PENGEMBANGAN MSDM
Gambar 10.1
10.1 Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli Menurut Nirwan
Sumber daya manusia merupakan suatu perangkat organisasi yang harus selalu diperbaharui baik dalam pendidikannya, pengetahuannya, maupun perilakunya itu sendiri. Dalam rangka pencapaian tujuan yang ideal, pelatihan (training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan (Nirwan et al., 2020).
Menurut Nurjaya
Manajemen sumber daya manusia sebagai aset penting bagi lembaga perlu dipelihara dengan baik. Manusia berperan secara dinamis dalam kegiatan lembaga untuk mewujudkan tercapainya tujuan lembaga. Manajemen sumber daya manusia harus dapat menunjang tujuan lembaga di lingkungan perusahaan maupun lingkungan pemerintahan. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah menyiapkan dan mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, kompetensi sumber daya manusia dianggap memenuhi kriteria jika sumber daya manusia ini dapat mewujudkan tujuan lembaga dengan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas (Nurjaya et al., 2021)
Menurut Anggreni & wayan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dari sebuah organisasi, termasuk institusi dan perusahaan. SDM juga berperan sebagai elemen kunci dalam menentukan kemajuan perusahaan. Secara esensial, SDM merujuk pada individu yang
bekerja dalam organisasi dan menjadi motor penggerak untuk mencapai tujuan organisasi tersebut(Anggreni & Wayan Suartini, 2019).
Menurut Ismail & Kurniasari
Manajemen sumber daya manusia adalah konsep yang sering diucapkan untuk menekankan pentingnya kelangsungan kelompok, organisasi, atau perusahaan. Tetapi, penerapannya tidaklah biasa karena memiliki karakteristik uniknya sendiri. Manajemen SDM memainkan peran sentral dan menentukan dalam kehidupan suatu organisasi, termasuk sejauh mana kinerja organisasi tersebut, sejauh mana strategi organisasi dapat dijalankan, dan sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai (Ismail & Kurniasari, 2022).
Hasibuan 2000
Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan dari organisasi (Hasibuan. 2000).
Veithzal 2004
Selain itu sumber daya manusia menurut Veithzal (2004) dianggap sebagai salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Lubis 2022
SDM merupakan elemen yang sangat penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama dalam hal daya saing. SDM yang paling penting bagi suatu organisasi adalah SDM yang memberikan kerja, bakat, kreativitas, dan semangat kepada organisasi, oleh karena itu kesulitan SDM merupakan sumber masalah dalam organisasi seperti tersedianya SDM yang mempunyai kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas, kompetensi dan kinerja (Lubis, 2022).
Menurut Chaerudin
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi didalamnya.
Menurut Chaerudin (2018) , berikut beberapa fungsi pada manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Staffing/Employment (Kepegawaian)
Pada fungsi kepagawaian ini terdapat tiga aktivitas penting antara lain perencanaan, penerimaan serta seleksi sumber daya manusia.
Umumnya para manajer memiliki tanggung jawab dalam penggunaan sumber daya manusia. Namun dengan adanya perkembangan zaman
maka perusahaan juga melakukan perkembangan dalam hal sumber daya manusia yang akan digunakan. Oleh karena itu manajer memberikan tanggung jawab tersebut kepada manajemen sumber daya manusia dalam hal mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan sumber daya manusia saat ini.
2. Performance Evaluasi (Penilaian kinerja)
Penilaian kinerja ini menjadi tanggung jawab dari manajemen sumber daya manusia serta para manajer. Para manajer ini bertanggung jawab dalam hal memberikan evaluasi karyawannya sedangkan manajemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab dalam hal membentuk sistem penilaian kinerja yang efektif dan dapat dilakukan oleh seluruh karyawan perusahaan. Manajemen ini juga perlu memberikan pelatihan kepada para manajer mengenai pembuatan standar kinerja serta penilaian kinerja yang baik dan akurat tentunya.
3. Compensation (kompensasi)
Mengenai penetapan kompensasi atau penghargaan diperlukan koordinasi yang baik antara manajemen sumber daya manusia dengan manajer. Peran manajer dalam penetapan kompensasi adalah bertanggung jawab mengenai hal-hal kenaikan gaji, sedangkan manajemen sumber daya manusia memiliki peran yaitu untuk bertanggung jawab mengenai pengembangan struktur gaji karyawan.
Sistem kompensasi yang baik yaitu adanya keseimbangan antara pembayaran dan manfaat untuk karyawan tersebut. Kompensasi terdiri dari beberapa hal yaitu gaji, insentif, bonus serta pembagian keuntungan karyawan. Kompensasi juga memiliki manfaat untuk karyawan yaitu berupa asuransi kesehatan, cuti, asuransi jiwa dan lain-lain.
4. Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan)
Para manajer perlu bantuan manajemen sumber daya manusia untuk memberikan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Selain itu juga terlibat dalam program yang dibentuk, memperkirakan apa saja kebutuhan perusahaan untuk menunjang program pelatihan dan pengembangan serta memberikan evaluasi mengenai tingkat efektivitas program tersebut.
5. Employee Relations (Hubungan karyawan)
Manajemen sumber daya manusia memiliki peran untuk bernegosiasi serta mengurus tentang persetujuan dengan serikat pekerja di perusahaan tersebut. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab agar tidak ada praktik-praktik yang tidak sehat pada karyawannya seperti mogok kerja atau demonstrasi. Selain itu juga bertanggung jawab untuk memastikan bagaimana para karyawan diperlakukan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu untuk mengantasipasi adanya tindakan yang tidak baik pada karyawannya, perusahaan harus meningkatkan kedisplinan serta cara untuk mengatasi masalah dan memberikan tenaga kerja perlindungan.
6. Safety and Health (Keselamatan dan Kesehatan)
Program keselamatan kerja merupakan hal wajib yang harus setiap perusahaan miliki untuk mengurangi kemungkinan terjadinya kejadian yang tidak diinginkan. Prgram keselamatan kerja yang baik dan efektif akan mengurangi jumlah kecelakaan kerja serta meningkatkan kesehatan karyawannya. Manajemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab untuk memberikan pelatihan mengenai keselamatan kerja, mengidentifikasi apakah terdapat kondisi pekerjaan yang membahayakan karyawan serta melaporkan apabila terdapat kecelakaan kerja.
10.2 Pengertian strategi menurut para ahli
Kata strategi dalam ilmu manajemen awalnya diadopsi sebagai metafora perbandingan analisis. Kata strategi menurut kamus Besar Bahasa Indonesia, strategi adalah pendekatan secara keseluruhan atau ilmu atau seni yang menggabungkan dan menggunakan alatalat dalam perencanaan dan mengarahkan gerakan manajemen dalam operasi yang besar. Selain itu strategi juga dapat didefinisikan sebagai manajemen terampil dalam mendapatkan sesuatu yang lebih baik dari pesaing dalam mencapai tujuan organisasi.
Purcell dan Ahlstrand (1994) menyatakan bahwa keputusan strategis setiap orang berbeda karena mereka dipengaruhi persepsi mereka terhadap tingkat ketidak pastian yang lebih tinggi, mereka HAL 27
10.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan tindakan yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan individu-individu dalam SDM melalui perencanaan pendidikan, pelatihan, dan manajemen sumber daya manusia, dengan tujuan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang terstruktur dan direncanakan dengan baik yang disusun oleh organisasi untuk memberikan karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk menghadapi tugas pekerjaan, baik saat ini maupun di masa depan (Anggreni & Wayan Suartini, 2019) SDM harus dipersiapkan agar dapat menghadapi perubahan dengan baik.
Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara bagaimana kualitas SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan meningkat kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Sebab SDM merupakan unsur yang paling penting di dalam sebuah perusahaan. Menurut Barry Cushway, MSDM didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu (Barry, 2012). Definisi yang diberikan oleh Barry ini jelas mengarahkan manajemen pada strateginya
terhadap tujuan perusahaan. Akan tetapi, ini tidak berarti definisi ini tak dapat dipakai dalam ruang organisasi. Karena sesungguhnya sebuah perusahaan juga merupakan organisasi yang bergerak dalam hal finansial, salah satunya. Akan tetapi, ada hal yang perlu diperhatikan, bahwasannya manajemen sumber daya manusia (MSDM) berbeda dari manajemen personalia.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual tau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama kariernya. Melalui pengembangan SDM, departemen SDM mengurangi ketergantungan perusahaan pada rekrutmen SDM baru. Bila SDM dikembangkan secara tepat, maka risiko persaingan dan ketidakpastian bisnis di masa depan bisa diantisipasi dengan baik. (Suwatno,2011)
Pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan karena memiliki dimensi yang krusial dalam meningkatkan produktivitas SDM dan juga memiliki sejumlah tujuan tertentu yang harus dicapai untuk kemajuan suatu perusahaan atau organisasi pelayanan sosial. Salah satu metode pengembangan SDM adalah melalui pelatihan yang dilakukan oleh lembaga organisasi pelayanan sosial, dengan tujuan meningkatkan performa para SDM (Bariqi, 2018). Pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai gun mencapai efektivitas organisasi.
Pengembangan pegawai dapat diwujudkan melalui pengembangan karier, serta pendidikan dan pelatihan. Pengembangan MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan baik manusia, teknologi, pekerjaan maupun organisasi. Pengembangan karyawan adalah aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi.
Menurut Flippo, pengembangan merupakan suatu proses dari:
1. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
2. Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum, dan latar belakang. Ada dua kelompok besar yang harus dilatih adalah tenaga operasional dan para manajer. Operasional traning dapat dilakukan dengan cara job traning, apprenticeship. Dengan tujuan agar dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya, mempertinggi moral, dan mempromosikan stabilitas dan fleksibilitas dari organisasi.Pengembangan manajer dapat dilakukan dengan cara membangun decision skills, dan job knowledge.
10.4 Pengembangan Dalam Sistem MSDM Terpadu
Aktivitas-aktivitas melatih,mengembangkan, dan menyosiasikan pegawai sangat berhubungan erat dan kegiatan tersebut sulit dan mungkin sulit membuat perbedaan jelas di antara kegiatan tersebut. Alih alih, keseluruhan sistem aktivitas tersebut biasanya hanya di sebut dengan pelatihan dan pengembangan (training and development-T&D). secara umum, praktik-praktik pelatihan dan pengembangan suatu Perusahaan adalah Upaya Upaya yang memang disengaja untuk meningkatkan kinerja terkini dan di masa datang dengan membantu pegawai mendapatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan untuk menjadi tenaga kerja yang kompetitif.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelaihan (training) bertujuan meningkatkan kinerja dalam jangka pendek dan dalam suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi pegawai.
Sebagian besar pelatihan untuk pengetahuan dan keterampilan pekerjaan diselesaikan hanya dalam hitungan hari.
Penembangan (development) adalah aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi untuk jangka Panjang sebagai antisipasi atas kebutuhan kebutuhan Perusahaan di masa datang. Aktivitas-aktivitas pengembangan dapat meningkatkan pekerjaan seseorang, tetapi itu bukan sasaran utama. Sebenarnya pendekatan umum dalam pengembangan adalah memberikan tugas-tugas “tambahan” kepada pegawai.
10.5 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Meitasari (2021) Strategi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan misi, visi, strategi perusahaan, unit bisnis strategis (SBU), dan juga strategi fungsional. Pengembangan strategi sumber daya manusia harus mempertimbangkan dan mengikuti dengan cermat misi, visi, serta strategi perusahaan, dan harus dirumuskan secara sistematis, jelas, dan dapat diterapkan dengan baik.
Strategi pengembangan SDM adalah langkah-langkah yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas, kompetensi, dan keterampilan SDM agar dapat berkontribusi lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun strategi yang diterapkan USN Kolaka untuk mengembangkan SDM para dosen yaitu:
(Nurhalizah et al., 2023) 1. Motivasi
meningkatkan motivasi dan kemampuan dosen dalam penulisan jurnal melalui penyediaan sarana dan prasarana yang dibutuhkan, meningkatkan motivasi melalui skema pendanaan bagi pengembangan. Ini masuk dalam tahap pertumbuhan, dimana dosen perlu mengembangkan minat dan motivasi mereka untuk berpartisipasi dalam penelitian dan publikasi ilmiah. Dengan menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan dan skema pendanaan, universitas membantu dosen eksplorasi minat akademik
mereka dan meningkatkan kemampuan penelitian.
2. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM
mengidentifikasi kebutuhan SDM harus dilakukan secara sistematis, misalnya melalui survey kebutuhan pelatihan, evaluasi kinerja, atau analisis risiko dan pusat kompetensi. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM masuk dalam tahap eksplorasi, ini membantu dosen untuk lebih memahami minat dan kebutuhan mereka dalam pengembangan karir. Survey kebutuhan pelatihan dan evaluasi kinerja merupakan alat yang sesuai dengan konsep eksplorasi dalam teori Super.
3. Peningkatan kualitas pengajaran
peningkatan kualitas pengajaran dengan memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para dosen dalam pengajaran yang efektif dan inovatif. Peningkatan kualitas pengajaran adalah langkah penting dalam pengembangan kompetensi dosen. Ini sesuai dengan tahap pembentukan dalam teori Super, dimana dosen bekerja untuk mempertahankan dan memperluas karir yang sudah mereka bangun.
Pelatihan dan pengembangan dalam pengajaran efektif mencerminkan komitmen jangka panjang dosen terhadap karir akademik mereka.
4. Pengembangan karir
memberikan kesempatan bagi para dosen dan staf untuk mengembangkan karir, memberikan kesempatan belajar dan mengembangkan keterampilan baru. Memberikan kesempatan untuk pengembangan karir sesuai dengan tahap eksplorasi dan pembentukan dalam teori Super. Kesempatan belajar dan pengembangan keterampilan baru membantu dosen memahami opsi dan aspirasi karir mereka dengan lebih baik.
5. Penyebaran pengetahuan/kolaborasi
mendorong para dosen dan staf untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan sesama, memperluas jaringan kerjasama dengan lembaga pendidikan atau perusahaan lain untuk meningkatkan kualitas SDM. Mendorong penyebaran pengetahuan dan kolaborasi masuk dalam tahap eksplorasi. Ini membantu dosen untuk terus menjelajahi minat mereka dan membangun jaringan kerja sama yang kuat.
Sedangkan berdasarkan teori dari (Siagian, 2008) dalam (Meilia & Safrida, 2022) agar berbagai manfaat dari dilaksanakannya strategi pengembangan terhadap sumber daya karyawan maka diperlukan beberapa langkah-langkah untuk ditempuh, yaitu :
1. Penentuan Kebutuhan.
Sebelum melaksanakan suatu pengembangan maka harus ditentukan dan dipastikan terlebih dahulu apakah pengembangan- pengembangan yang dilakukan memang benar dibutuhkan dan
sesuai dengan kebutuhan peserta yang mengikuti kegiatan pengembangan.
2. Penentuan Sasaran.
Penentuan sasaran sangat perlu dilakukan dalam proses pengembangan, karena penentuan sasaran dapat menjadi suatu analisis yang menunjukkan bermanfaat atau tidaknya suatu kegiatan pengembangan, baik untuk pelatih maupun peserta. Maka dalam menentukan sasaran harus dilakukan sejelas mungkin.
3. Penentuan program.
Dalam pengembangan tentu saja banyak rekomendasi program yang dapat dilakukan. Maka dari itu, agar program dapat terlaksana sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai maka penentuan program harus ditetapkan dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi terkait dan peserta kegiatan pengembangan.
4. Prinsip-prinsip Belajar.
Di kalangan para pakar pelatihan dan pengembangan telah umum diterima pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
5. Pelaksanaan Program.
Pelaksanaan program pengembangan harus diperhitungkan agar sesuai dengan kepentingan dan kebutuhan organisasi dan para peserta. Maka dalam pelaksanaan program dibutuhkan teknik-teknik dan prinsip-prinsip belajar sesuai dengan penjelasan poin sebelumnya.
6. Penilaian Pelaksanaan Program. Dengan adanya penilaian pelaksanaan program maka dapat diketahui apakah kegiatan pengembangan yang dilakukan berhasil dan sudah tepat sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai. Dan melalui penilaian pelaksanaan program dapat menjadi pedoman perbaikan kedepannya apabila dalam kegiatan pengembangan yang telah dilaksanakan terlebih dahulu terdapat kekurangan-kekurangan dan ketidaksesuaian dengan sasaran yang telah direncanakan. Dan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila peserta mengalami perubahan dalam dirinya, baik dalam pengetahuan, kemampuan, wawasan, dan intelektual.
10.5.1 Formulasi strategi
Formulasi strategi atau Perumusan strategi adalah proses merancang langkah-langkah yang perlu diambil ke depannya secara efektif guna mengembangkan tujuan perusahaan. Formulasi strategi merupakan penyusunan rencana jangka panjang yang berguna secara efektif mengelola peluang dan ancaman pada lingkungan eksternal serta kekuatan dan kelemahan pada lingkungan internal perusahaan. Selain itu, formulasi strategi juga mencakup
dalam menetapkan visi dan misi perusahaan, menetapkan tujuan yang dapat dicapai perusahaan, merumuskan strategi pengembangan, dan menetapkan standar kebijakan yang akan dijalankan. Thongsookularn (2019) dalam (Anindya et al., 2023) menyatakan bahwa, formulasi strategi adalah jantung dari manajemen strategi, dimana formulasi strategi yang tepat dapat mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi dan bersinergi dengan yang lain: implementasi, evaluasi, dan perencanaan pengendalian. Singkatnya, formulasi strategi adalah tahap pertama manajemen strategi bagi perusahaan untuk membentuk masa depan mereka dan untuk mengidentifikasi posisi strategis dan arah yang harus mereka ikuti. Tahapan perencanaan perusahaan dimulai dari tempat saat ini berada hingga suatu tempat di masa depan, sehingga penting untuk merumuskan rencana agar menciptakan masa depan yang menjanjikan (Anindya et al., 2023).
10.5.2 Matriks IFE dan EFE
Matriks IFE (Internal Factor Evaluation) dan EFE (External Factor Evaluation) digunakan sebagai alat formulasi strategi untuk menilai kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang ada dalam suatu perusahaan.
Penggunaan kedua matriks ini bertujuan untuk membantu dalam mengidentifikasi kondisi internal dan eksternal perusahaan yang menjadi informasi penting untuk penyusunan matriks IE dan SWOT. Matriks IFE dan EFE menghasilkan berbagai keputusan-keputusan kecil mengenai signifikansi relatif faktor-faktor internal dan eksternal, sehingga ahli strategi dapat menciptakan dan mengevaluasi strategi alternatif dengan lebih efektif (Prasnowo dkk, 2019) dalam dalam (Anindya et al., 2023) Penentuan faktor dalam lingkungan internal dapat menggunakan perspektif Resource-Based View Theory (RBV-Theory), yakni perspektif berbasis sumber daya dalam memandang sebuah organisasi. Keberadaan sumber daya yang dimiliki perusahaan bisa berkontribusi positif maupun negatif pada pencapaian sasaran strategisnya. Berdasarkan hal tersebut, maka identifikasi sumber daya yang dimiliki perusahaan nanti akan ditinjau berdasarkan fungsinya antara lain: SDM (Sumber Daya Manusia), pemasaran, produksi dan operasi, keuangan &
akuntansi, R&D (Research and Development), dan Sistem Informasi Manajemen.
10.5.3 Matriks IE
Matriks IE (Internal External) merupakan hasil kombinasi dari matriks IFE dan EFE, dimana dengan melihat dari total nilai skor faktor internal dan faktor eksternal. Matriks IE digunakan untuk menentukan posisi perusahaan dengan tujuan untuk mengidentifikasi strategi yang perlu diimplementasikan secara keseluruhan oleh perusahaan (Evelyn, 2018) dalam (Anindya, et al., 2023) Matriks IE terdiri dari sembilan kuadran strategi yang dapat dikategorikan ke dalam tiga wilayah strategi utama yaitu:
1. Kuadran I, II atau IV
diilustrasikan sebagai wilayah untuk grow and build. Rekomendasi strategi yang paling tepat pada kuadran ini adalah strategi intensif seperti penetrasi pasar, pengembangan pasar, dan pengembangan produk. Adapun strategi integratif seperti integrasi ke belakang, integrasi ke depan, dan integrasi horizontal.
2. Kuadran III, V atau VII
menggambarkan strategi yang dikenal sebagai hold and maintain.
Strategi yang paling umum diterapkan untuk perusahaan jenis ini adalah penetrasi pasar dan pengembangan produk.
3. Kuadran VI, VIII atau IX
adalah strategi yang diilustrasikan sebagai harvest or divest. Strategi yang biasa dilakukan pada kuadran ini adalah divestasi strategi, diversifikasi konglomerat ataupun melakukan likuidasi. (Anindya, et al., 2023)
10.5.4 Matriks SWOT
Matriks SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) adalah matriks yang menghasilkan strategi-strategi umum yang dapat diambil dan dimanfaatkan perusahaan dengan memanfaatkan kekuatan dan peluang, serta meminimumkan kelemahan dan ancaman terhadap perusahaan (Evelyn, 2018) dalam (Anindya, et al., 2023) Matriks SWOT merupakan penggabungan faktor internal dan eksternal utama guna menciptakan strategi alternatif yang memadai. Matriks SWOT yakni alat pencocokan yang dapat berguna dalam memudahkan perusahaan untuk mengembangkan 4 (empat) macam strategi, di antaranya strategi Strength and Opportunity (SO), strategi Weakness and Opportunity (WO), strategi Strength and Threat (ST), dan strategi Weakness and Threat (WT).
Strategi SO yaitu strategi yang bertujuan untuk memaksimalkan kekuatan perusahaan dengan memanfaatkan peluang yang ada, dengan tujuan agar perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif. Di sisi lain, strategi WO adalah upaya untuk mengurangi kelemahan internal dengan memanfaatkan peluang yang ada. Selanjutnya, strategi ST digunakan untuk mengurangi atau meminimalkan ancaman eksternal dengan memaksimalkan kekuatan yang dimiliki perusahaan. Sementara, strategi WT adalah strategi bertahan yang berfokus pada meminimalkan kelemahan internal dan menghindari ancaman dari luar perusahaan (Kurniawan, 2019) dalam (Anindya, et al.,2023).
10.5.5 Analis SWOT dalam Pengembangan SDM
Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan tersebut.
Kegiatan pengukuran ini bukanlah suatu tugas yang mudah, karena hasil-hasil dari program pengembangan tidak selalu dibedakan dengan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi perbahan-perubahan yang menguntungkan bagi manajer. Perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan itu mungkin
hanya dapat diketahui setelah jangka waktu yang lama. Keberhasilan program pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya atau dari sudut produktivitas suatu kesatuan atau dari seluruh organisasi atau perusahaan. Tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasi pengembangan SDM di antaranya:
a. Perubahan Kinerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kineria yang saat in dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petuniuk dari pada efektivitas program pengembangan yang dilakukan. Ini semua dapat diketahui dari prestasi kerja karyawan, prakarsa karyawan dan sebagainya.
b. Perubahan Kepribadian dan Tingkah Laku
Cara yang diadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur perubahan-perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannva secara berkala akan membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan.
c. Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah beberapa tahap atau pada akhir program. Dengan cara in suatu pengukuran dilakukan mengenai tingkat sampai dimana pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.
d. Penilaian oleh Peserta Pengembangan
Karyawan yang mengikuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai program pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Meskipun dalam hal ini, subjektivitas dari peserta pengembangan menjadi dominan. Dalam pengukuran ini, sikap- sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti pengembangan.
e. Pemeriksaan oleh Ahli
Peninjauan kembali bentuk program pengembangan, para pengajar, peserta pengembangan, jenis pengembangan, dan aspek-aspek lain dari program pengembangan, dapat dilakukan oleh para ahli di bidangnya. Seorang ahli mempunyai pengalaman yang baik dan mendalam mengenai program pengembangan yang tepat guna. Penilaian yang dilakukan ole para ahli akan sangat bermanfaat bagi perusahaan.
Salah satu instrumen penting dalam mengantisipasi situasi dan kondisi perubahan dalam lingkungan eksternal dan internal SDM ialah analisis SWOT, seperti yang diungkapkan ole Hunger dan Wheelen (1993:12), "The factor are most importance to the corporation's future are refered to as strategic factors and summarized with the acronym S.W.O.I, standing for Strength, Weaknesses, Oppotunities, and Threats"
Faktor yang paling penting bagi masa depan perusahaan yang disebut dengan faktor strategis, yang diringkas dengan istilah SWOT, yang
terdiri dari kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman. Analisis SWOT mengembangkan strength (kekuatan), weaknesses (kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan threats (ancaman). Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan- kelemahan internal organisasi (Looking In), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancaman-ancaman yang ada dari lingkungan eksternal (Looking Out).
10.5.6 Training Programs
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai kegiatan sistematis yang bertujuan untuk memperkuat keterampilan dan pengetahuan sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas mereka saat ini dengan baik (Noe, 2013)
(DeCenzo D. A. & Robbins S. P., 2015) memandang pelatihan sebagai upaya organisasi untuk membuat perubahan positif dalam sikap dan perilaku karyawan, selanjutnya (Robbins & Coulter, 2012) memandang pelatihan sebagai seperangkat tindakan terorganisir yang bertujuan untuk mengubah tren dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. (Bernardin & Russell, 2013) berkomentar bahwa pelatihan adalah upaya organisasi yang bertujuan untuk menyediakan semua staf dengan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas mereka saat ini secara efisien dan efektif.
10.5.7 Development Programs
Seperti pelatihan, program pengembangan mencakup sekelompok kegiatan yang terorganisir, tetapi memiliki tujuan yang lebih luas dalam ruang lingkup dan konten, pengembangan diarahkan oleh tujuan masa depan organisasi dan bagaimana organisasi akan mencapai tujuan strategisnya (Mello, 2015).
Tujuan dasar dari program pengembangan adalah untuk memastikan bahwa bakat masa depan yang dibutuhkan tersedia dan pekerjaan yang diharapkan di masa depan akan ditempati oleh kualifikasi yang memadai (Dessler, 2014).
Noe, (2013) menekankan bahwa kedua jenis program ini diperlukan dalam organisasi; pelatihan untuk mencapai tujuan jangka pendek dan tujuan strategis jangka panjang dapat dicapai melalui program pengembangan.
10.5.8 Learning Programs
Menurut (Armstrong & Taylor, 2014) pembelajaran dapat didefinisikan sebagai "Proses dimana individu memperoleh, menghasilkan dan mengembangkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap dan perilaku". Hal ini mencakup modifikasi perilaku di tempat kerja melalui program formal yang terencana maupun informal dan dari pengalaman belajar (Buchanan & Huczynski, 2010)
Namun (Robbins & Judge, 2013) berkomentar bahwa pembelajaran informal, tidak direncanakan, sebagian besar terjadi di tempat kerja, di mana karyawan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan melalui praktik praktis mereka sendiri, mereka belajar dari kesalahan mereka, dan mengulangi pencapaian mereka, atau dengan mengamati perilaku orang lain (karyawan, penyelia, manajer, dan juga pelanggan).
10.5.9 Tujuan Pengembangan
Terdapat berbagai macam tujuan yang ingin di capai dari pengembangan SDM, antara lain:
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu Perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi.
b. Efesiensi
Efisiensi Perusahaan sangatlah penting untuk meningkatkan daya saing Perusahaan di Tengah persaigan dengan Perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan bahan baku, serta berkurangnya dari kerusakaan mesin-mesin sehingga efisiensi dapat di katakan sesuatu yang penting dan berguna bagi Perusahaan.
c. Kerusakan
Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat produksi Perusahaan dapat di kurangi atau di tekan. Setelah karyawan mendapatkan pengembangan melalui pelatihan dan di harap menjadi lebih ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan yang di lakukan.
d. Kecelakaan
Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepatnya Perusahaan atau pimpinan dalam menempatkan setiap karyawan.
Kecelakan tersebut terjadi mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan.
e. Pelayanan
Selain peningkatan produktuvitas ,efisiensi, serusakan, dan kecelakaan kerja, tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah pelayanan.
Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan Perusahaan dengan lebih baik sehingga mampu menambah pelangggan.
f. Moral karyawan
Moral karyawan sangat penting bagi suatu Perusahaan, dengan moral karyawan yang baik setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang di inginkan Perusahaan.
g. Karier
Peryaratan atau suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat perseorangan yang di perlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik. Jabatan dalam Perusahaan atau kantor menuntut adanya syarat-syarat Pendidikan umum dan khusus, baik jenjang Pendidikan ataupun keahlihan yang di miliki oleh seseorang.
h. Kompensasi
Dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan yang di miliki seorang karyawan, akan meningkatkan afektivitas dan efisiensi pekerjaan sehingga laba yang diperoleh Perusahaan otomatis akan meningkat.
10.5.10 Jenis- jenis Pengembangan
Suwatno (2011) jenis pengembangan yang bisa dilakukan bagi karyawan antara lain sebagai berikut:
a) Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal bagi karyawan bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep buku berikut aplikasinya, yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya. Jens pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi perusahaan dikarenakan perusahaan tidak usah mengeluarkan biaya untuk melaksanakan pengembangan.
b) Pengembangan Secara Formal
Dilakukan oleh perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar.
Pengembangan ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan, baik untuk sekarang maupun untuk masa yang akan datang. Bagi karyawan pengembangan semacam in sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian, serta keterampilan yang lebih tapa mengeluarkan biaya.
10.5.11 Prinsip pengembangan
Menurut Suwatno (2011) dalam buku “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis” ada berbagai prinsip yang berguna bag pengembangan karyawan, antara lain:
a. Motivasi Tingginya
Motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupun dorongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan
terjamin, gaji akan meningkat, dan lain sebaginya, pengembangan harus ada hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai oleh masing- masing karyawan, seperti uang, kedudukan dan lain sebagainya.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
c. Latihan
Seorang karyawan dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru, untuk itu diperlukan suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan dapat dipraktikkan dalam pekerjaannya. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya yang tidak sedikit, akan tetapi hasil yang akan didapat akan lebih jauh lebih memuaskan bagi perusahaan.
d. Perbedaan-perbedaan Individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status social, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat karyawan, maka dari itu pengembangan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para peserta program pengembangan
