6. Pendekatan Pengembangan Karyawan
Empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan : a. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan didalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kurus singkat yang di tawarkan pada konsultan atau Universitas, program-program M.B.A, eksekutif dan program-program unveristas ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.
b. Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang prilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, para pelanggan dapat memberikan infomasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentfikasi para karyawan dengan potensial manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan manajer saat ini. Berbagai perusahaan berbeda-beda dalam metode dan sumber informasi yang mereka gunakan dalam penilaian perkembangan. Banyak perusahaan menilai kinerja karyawan. Berbagai perusahaan dengan sistem-sistem pengembangan yang canggih menggunakan tes-tes psikologis untuk mengukur keterampilan, jenis kepribadian dan gaya komunikasi pada karyawan.
c. Pengalaman kerja
Menjelaskan cara berbagai pengalaman kerja dapat digunakan untuk pengembangan keterampilan. Sebagian besar pengalaman kerja (job experiences): hubungan masalah, tuntutan, tugas atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman dimasa lalu, serta keterampilan yang di butuhkan pada pekerjaannya. Agar dapat berhasil pada pekerjaannya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dpaksa belajar keterampuilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta pengalaman baru yang utama.
Salah satu kepirhatinan pada penggunaan pengalaman kerja yang sulit bagi pengembangan karyawan adalah apakah pengalaman kerja dipandang sebagai pemicu tekanan yang positif atau negatif. Tekanan positif akan menantang karyawan untuk merangsang pembelajaran. Tekanan negatif membuat tingginya tingkat tekanan yang berbahaya bagi para karyawan yang terkena tekanan tersebut. d. Hubungan-hubungan antar pribadi
Prinsip pengembangan
Ada beberapa prinsip pengembangan karyawan, antara lain: a. Motivasi
Tingginya motviasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin cept dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul dari dorongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan meningkat, dan lain sebagainya.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan natara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karywan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efeisiensi kerja karyawan, ssberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
c. Latihan
Suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan dapat dipraktikan dalam pekerjaannya. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbnan waktu dan biaya yang tidak sedikit. d. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi tingkat perbedaan kecerdasan dan bakat karyawan, maka pengembangan karyawan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para peserta program pengembangan.
Analisa SWOT dalam pengembangan
Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan tersebut.keberhasilan program pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya atau dari sudut produktivitas suatu kesatuan atau daris seluruh organisasi atau perusahaan.
Penentuan Tolak ukur merupakan alat yang driancang untuk mengukur faktor-faktor penting gara menjadi manajer yang berhasl. Berbagai hal yang diukur oleh penentuan tolak ukur didasarkan pada penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekutif yang belajar pada berbagai peristiwa yang sangat penting. Pelajaran tersebut meliputi berbagai hal yang mengukur keterampilan-keterampilannya para manajer dalam menghadapi para bawahan, memperoleh sumber daya, dan menciptakan iklim pekerjaan yang produktif. yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM di antaranya:
a. Perubahan kerja
efektivitas pengembangan yang dilakukan. Ini semua dapat diketahui dari prestasi kerja karyawan prakarsa karyawan dan sebagainya.
b. Perubahan kepribadian dan tingkah laku
Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur perubahan-perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala dan membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan. c. Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah ebberapa yahap atau pada akhir program. Dengan cara ii suatu pengukuran dilakukan meningkat sampai dimana pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.
d. Penilaian oleh peserta pengembangan
Karyawan yang mengkuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai program pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Meskipun dalam hal ini, subjektivitas dari peserta pengembangan menjadi dominan. Dalam pengukuran ini, sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti pengembangan.
e. Pemeriksaan oleh ahli
Peninjauan kembali bentuk program pengembangan, dan aspek-aspek lain dari program pengembangan, dapat dilakukan oleh para ahli di bidangnya. Seorang ahli mempunyai pengalaman yang baik dan mendalam mengenai program pengembangan yang tepat guna. Penilaian yang dilakukan oleh para ahli akan sangat bermanfaat bagi perusahaan.
Salah satu instrumen penting dalam mengantisipasi situasi dan kondisi perubahan dalam ligkungan eksternal dan internal SDM ialah analisis SWOT, seperti yang diungkapkan oleh Hunger dan Wheelen (1993:12), the factor are most importance to the corporation’s S.W.O.T, standing for Strenght, Weaknesses, Opportunities, and Threats. faktor yang paling penting bagi masa epan perusahaan yang disebut dengan faktor strategis, yang diringkas degan analisis SWOT, yang terdiri dari kekuatran, kelemahan, peluang dan ancaman. Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi (looking In), dengan memperhtikan kesempatan-kesempatan dan ancaman yang ada dari lingkungan eksternal (Looking Out).
Prinsip-Prinsip Perencanaan Pengembangan
Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pengembangan sebagai berikut:
a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan
dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
Komponen-komponen Pengembangan
Komponen-komponen pengembangan adalah:
a. Tujuan dan sasaran penegmbangan harus jelas dan dapat di ukur
b. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
c. Metode pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
d. Peserta pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pengembangan
a. Perbedaan individu pegawai. b. Hubungan dengan analisis jabatan. c. Motivasi.
