BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya. Sumber Daya Manusia pulalah yang dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting dalam organisasi.
Karyawan yang mampu menghasilkan produktivitas yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan oleh suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Menurut Sulistiyani & Rosidah (2009:248-250), faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan diantaranya adalah Knowledge (pengetahuan), Skills (keterampilan), Abilities
membuat agar tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan; berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan dengan tujuan organisasi; dan program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.
Produktivitas karyawan akan tercipta jika perusahaan melakukan pelatihan karyawan dengan baik dan terencana. Dalam hal ini, produktivitas kerja menyangkut masalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh karyawan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang ada pada mereka secara optimal. Keterampilan dan pengetahuan ini akan mempengaruhi bagaimana cara karyawan tersebut dalam bekerja, tetapi hal ini dapat tercapai dan digunakan secara baik apabila karyawan tersebut dilatihberdasarkan kebutuhan perusahaan (organisasi) serta keahlian mereka masing-masing.
persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin.
Karyawan-karyawan baru yang diseleksi perusahaan membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama mereka membutuhkan latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya sekarang atau untuk mempersiapkan dirinya pada masa yang akan datang seiring dengan perubahan teknologi.
Menurut Mangkuprawira (2003:134) terdapat kecenderungan karyawan yang semakinberagam dan adanya persaingan global yang meningkat, maka dengan adanya pelatihan dapat menyebabkan karyawan mampu mengemban tugas, kewajiban, dan tanggungjawab yang lebih besar dimasa yang akan datang. Jika karyawan mengikuti proses pelatihan, maka karyawan akan mengetahui cara-cara terbaik dalam melakukannya. Itu lebih efisien dibandingkan dengan sebelum karyawan mengikuti proses pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan.
dengan produktivitas yang baik. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Organisasi yang melakukan pelatihankaryawan. Proses seleksi karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Seleksi karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, dan kemampuan. Adapun seleksi yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia, karyawan yang lulus pada tahap seleksi akan ditempatkan terlebih dahulu pada wilayah-wilayah kebun di bawah naungan PTPN IV Medan, dan setelah itu akan dipindahkan ke kantor pusat. Namun, yang menjadi permasalahan yang menyangkut seleksi adalah sebagian karyawan yang lulus seleksi untuk penempatan di PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan posisi bidangyang dituju. Latar belakang pendidikan (akademis) dan pengalaman kerja bidang asal tidak menjadi dasar bagi pimpinan dalammelakukan seleksi penempatan di PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini
Tabel A.1
Sampel beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi bidang pada PT.Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan
Nama Bidang Asal Bidang Tujuan
Syamsul Saragih, SE Tata Usaha Tanaman H.Zulfikar Lubis, SE, Msm Tata Usaha Tanaman Army Arfianty, S.Sos SDM dan Umum Tanaman Ahmad Arif, SH SDM dan Umum Tanaman Doni Rizky Sianturi, STP Teknik SDM dan Umum
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Dari Tabel A.1 terlihat sampel beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja bidang asal yang tidak sesuai dengan posisi bidang pekerjaan pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hal ini mengakibatkan karyawan memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan sehingga produktivitas karyawan kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.
terbatas mengakibatkan karyawan yang bekerja di PTPN IV Medan tidak mendapatkan pelatihan secara rutin sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini akan berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi kurang maksimal.
Tabel A.2
Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Keterangan skor bobot :
1.00 - 5.00 = buruk 6.00 -10.00 =sedang 11.00 - 15.00 = baik
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Pada Tabel A.2 terlihat bahwa produktivitas karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medandari tahun 2009 sampai pada tahun 2013 semakin menurun dan tidak mencapai target. Ini berarti tingkat produktivitas karyawan yang dicapai belum optimal dari tahun ke tahun. Belum optimalnya tingkat produktivitas karyawan yang dicapai PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu mengenai seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan produktivitas karyawan diduga karena seleksi dan pelatihan karyawan yang dilakukan kurang tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
Tahun Target Bobot Raalisasi Skor
2009 15.00 14.95
2010 15.00 14.94
2011 15.00 14.94
2012 15.00 14.28
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam meningkatkan produktivitas karyawanpelatihan karyawan.
2. Bagi Peneliti
3. Bagi Peneliti Lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di masa mendatang
E. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008 : 66) kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel. Hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.
Selanjutnya Singh & Madhumita (2012)mengatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara pelatihan dan produktivitas karyawan tetapi dampaknya dan efek praktek pelatihanpada produktivitas karyawan bervariasi untuk industri yang berbeda. Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Dengan demikian pelaksanaan program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja karyawan.
A.Pelatihan
1.Pengertian Pelatihan
Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard. Menurut Dessler (2006 : 280)bahwa pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan menurut Mondy (2008:210)menjelaskan bahwa pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
2.Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2005:52) antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan. 8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
3.Langkah-Langkah Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah :
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
1. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan 3. Analisis Kebutuhan Karyawan
b. Merencanakan Instruksi
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan program
Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi program pelatihan.
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan
pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah
pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau
melakukan pengamatan di lapangan. 4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
4.Metode Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:174), program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training.
a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
3. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
4. Apprenticeshiplinternship (Magang) adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.
5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi dan perilaku di antara beberapa peserta.
9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. 5.Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip– prinsip tersebut adalah :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.
6.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
1. Materi yang diajarkan atau isi pelatihan, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
4. Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5. Kemampuan peserta, yaitu pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
B.Produktivitas Karyawan
1.Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak dapat terlepas dari kedua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja. (Sulistiyani & Rosidah: 2009: 247)
Menurut Wibowo (2011:159), produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Sutrisno (2009:99), menyatakan bahwa produktivitas merupakan rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja. Tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Dari pendapat tersebut sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi,
pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu.
Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. (Hasibuan:2003:126)
2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
1.Knowledge (pengetahuan) : akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2.Skills(keterampilan) : kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki keterampilan yang baik maka akan semakin produktif.
3.Abilities(kemampuan) : kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorag dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada perasalahan teknis.
5.Behaviors (perilaku): perilaku yang ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dari dalam diri sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.
Menurut Sinungan (2000:17), adapun praktek-praktek perusahaan yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1) Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas 2) Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja
3) Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan
4) Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan dengan tujuan organisasi
5) Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif. 6) Penggantian kepemimpinan.
3.Pengukuran Produktivitas Karyawan
1. Kemampuan
Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya dan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan kemampuannya.
5. Mutu
karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik serta berguna bagi karyawan dan perusahaan.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
4.Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinulingga (2014:66), manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
1. Perusahaan dapat menilai seberapa baik pemanfaatan setiap unit sumberdaya produksi pada tahun ini dibandingkan dengan tahun-tahun yang lalu.
2. Setiap unit kerja perusahaan akan mendapatkan informasi tentang pencapaian produktivitas pada unitnya dibandingkan dengan pencapaian pada unit-unit kerja lainnya dalam perusahaan. Situasi ini sangat bermanfaat dalam membangun kompetisi yang sehat antar unit dalam perusahaan karena sangat efektif digunakan sebagai dasar pemberian insentif berdasarkan unit kerja. 3. Hasil pengukuran produktivitas merupakan informasi berharga bagi
4. Hasil pengukuran produktivitas dapat digunakan sebagai salah satu faktor utama dalam menilai daya saing atau posisi perusahaan dalam persaingan dengan para kompetitor utamanya.
5. Hasil pengukuran produktvitas sangat membantu dalam penentuan target-target perbaikan baik pada tingkat unit kerja maupun pada tingkat perusahaan secara keseluruhan.
6. Data pencapaian produktivitas perusahaan dari periode ke periode merupakan salah satu faktor pendukung kuat bagi manajemen dalam melakukan aktivitas tawar-menawar bisnis secara kolektif (collective bargaining).
5.Upaya Peningkatan Produktivitas
Menurut Sutrisno (2009:105-106) mengemukakan ada berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas :
1.Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting. 3. Pemberdayaan sumber daya manusia
untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono:2008:93).
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti ini adalah :
1.Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
2. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak terdapat pengaruh positif dan signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
G. Defenisi Konsep
pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan.
produktivitas karyawan merupakan hal yang penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan
H. Defenisi Operasional 1.Defenisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
a. Pelatihan (X)
Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Produktivitas Karyawan adalah Perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Berdasarkan defenisi operasional variabel yang dikemukakan sebelumnya maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel dibawah ini:
Tabel A.3
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Skal
I. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karekteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi struktur organisasi. BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini menguraikan hasil data dari penelitian yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisis
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisikan tentang uraian atau pembahasan data-data yang diperoleh setelah melakukan penelitian
BAB VI PENUTUP
