TUGAS INDIVIDU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGENALAN dan STRATEGI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH:
GESAKI DAITIA A
1301156639
DOSEN PEMBIMBING:
Dra. ERNAWATI, M.Si
UNIVERSITAS RIAU
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
ADMINISTRASI NEGARA
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... ii
BAB I PENDAHULUAN... 1
LATAR BELAKANG... 2
TUJUAN PENULISAN...2
BAB II PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA... 3
MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA... 4
FUNGSI MANAJEMEN... 6
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA... 8
PRINSIP 6M DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA... 14
KRITERIA STRATEGI YANG BAIK DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA... 20
UPAYA YANG HARUS DILAKUKAN DALAM UPAYA PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA... 22
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI... 24
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA... 25
PROSES DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA... 27
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA ORGANISASI PUBLIK... 30
PROSES SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG BAIK DALAM ORGANISASI... 35
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa, yang kiranya patut penulis ucapkan, karena atas berkat rahmat dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini. Dalam makalah ini saya menjelaskan mengenai Pengenalan dan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia..
Saya menyadari, dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan. Hal ini disebabkan terbatasnya kemampuan, pengetahuan dan pengalaman yang saya miliki, namun demikian banyak pula pihak yang telah membantu saya dengan menyediakan dokumen atau sumber informasi, memberikan masukan pemikiran. Selanjutnya terima kasih terhadap ibuk Dra. Ernawati, M.si yang telah membimbing saya.
Akhir kata semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan saya pada khususnya, saya menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari sempurna untuk itu saya menerima saran dan kritik yang bersifat membangun demi perbaikan kearah kesempurnaan. Akhir kata saya sampaikan terimakasih.
Pekanbaru,19 Oktober 2014
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah sesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan.Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan.
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapi tujuan organisasi. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga dengan pekerja.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
RUMUSAN MASALAH:
1. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Jelaskan model Manajemen Sumber Daya Manusia! 3. Apa saja fungsi Manajemen itu?
4. Jelaskan prinsip 6M dalam Manajemen Sumber Daya Manusia!
5. Apa strategi yang baik dalam menjalankan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana cara peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia?
7. Apa saja yang mempempengaruhi faktor kinerja Sumber Daya manusia?
TUJUAN PENULISAN
1. Kita bisa mengerti dan memahami arti dari Manajemen Sumber Daya manusia
2. Kita bisa mengetahui fungsi dan peran dalam mejalankan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Memberikan ilmu untuk mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang ada
BAB II
PEMBAHASAN
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia ataudalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket /marketing, pasar.
MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
FUNGSI MANAJEMEN
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatuorganisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerJa.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
6. Komensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
1. Pendekatan politik
Menggunakan pendekatan politik dalam memahami gejala semakin besarnya perhatian pada menajemen sumber daya manusia antara lain berarti mengkaitkannya dengan raison d’etre suatu Negara bangsa. Berarti mendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen SDM secara makro.
sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa Negara-negara yang sekaligus memiliki sumber daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebihmudah lagi mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.akan tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik .artinya, sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal yang amat berharga, akan tetapi modal tersebut hanya ada artinya apabila digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
Mungkin dapat dikatakan bahwa pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang manajemen SDM.
Dikatakan demikian karena SDM sering dipandang sebagai salah satu factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu criteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
Persepsi yang keliru tentang perenan SDM dapat timbul karena makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang. Bagi sementara manajer menggunakan mesin, apalagi yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai pertimbangan, seperti :
a. Mesin tidak mengeluh
b. Mesin tidak melawan perintah
c. Mesin tidak mangkir dari tempat tugas d. Mesin tidak melancarkan pemogokan
e. Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain. f. Mesin tidak mengajukan tuntutan perbaikan nasib
g. Mesin tidak melakukan berbagai tindakan negatif.
menghasilkan sendiri bahan mentah atau bahan baku tersebut, kecuali oleh perusahaan besar yang bersifat oligopoly. Bahan-bahan tersebut biasanya dibelinya dari sumber-sumber lain. Untuk itu sudah barang tentu diperlukan pula biaya untuk pengangkutan, penyimpanan dan pemprosesan. Dapat dipahami bila pimpinan perusahaan mengambil berbagai langkah guna memahami bahwa :
a. Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga yang serendah mungkin
b. Pengangkutan yang paling murah tetapi paling aman.
c. Waktu penyimpanan yang sesingkat mungkin dengan menempuh cara yang paling aman
d. Pemprosesan yang berlangsung sedemikian rupa sehingga tidak terjadi pemborosan.
Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara dominan oleh pasaran barang atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian memang benar karena melalui penguasaan pangsa pasar tertentulah barang dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang merupakan motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu adanya kepercayaan konsumen terhadap organisasi atau perusahaan yang menghasilkannya.
Menciptakan teknik metode, mekanisme dan prosedur kerja memang merupakan hal yang mutlak perlu karna manfaatnya yang sangat besar. Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan pemgembangan system. Salah satu segi system yang amat penting adalah mekanisme dan prosedur kerja yang baku. Peranannya yang utama adalah sebagai “peraturan permainan” yang mengikat semua orang dalam organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanyaprosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti :
a. Pola pengambilan keputusan b. Pola koordinasi
c. Pola pendelegasian wewenang
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal f. Pola format frekuensi
g. Mekanisme pemecahan masalah h. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal i. Dan hal-hal lain yang dipandang perlu
menyangkut bidang-bidang fungsional dalam organisasi. Bagi suatu instansi dilingkungan pemerintahan, misalnya, kepegawaian, tender proyek dan lain sebagainya.
Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja yang tersusun rapid an dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah tujuan, melainkan hanya sebagai alat, meskipun alat yang sangat penting. Sebagai alat prosedur, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam organisasi akan membawa berbagai akibat positif. Wujud berbagai akibat positif itu, antara lain, adalah :
a. Lancarnya koordinasi
b. Tidak terjadi tumpang tindih atau duplikasi c. Terbinanya hubungan kerja yang serasi
d. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang e. Terhindarnya organisasi dari berbagai jenis pemborosan f. Lancarnya proses pengambilan keputusan
g. Terjaminnya keseimbangan anatara hak dan kewajiban para anggota organisasi
3. Pendekatan Hukum
para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan kewajiban pun harus diusahakan agar terus- menerus terpelihara dengan baik sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak, yaitu organisasi dan para anggotanya lah yang dirugikan. Disini lah terlihat peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio –kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen SDM juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan mertabat manusia. Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, tesmasuk manajemen SDM, bersifat universal, penarapannya tidak pernah bebas nilai.
menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin saja terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. Akan tetapi biasanya perbedaan-perbedaan tersebut, yang bersifat idiosinkronatik sekalipun, tidak boleh menyimpan dari nilai-nilai social yang berlaku.
Berbagai perbedaan dapat timbul sebagai akibat berbagai factor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafati pembentukan organisasi c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stakeholders”yang harus dihadapi dan dipuaskanoleh organisasi g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosio-kultural yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu cirri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya berbagai jenis organisasi. Apa pun yang telah dicapai oleh umat manusia, seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perluasan kesempatan memperoleh pendidikan yang semakin tinggi bagi semakin banyak orang, komunikasi dengan berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin banyak orang, pemahaman yang semakin mendalam tentang kehidupan didasar laut, wahana amgkutan yang semakin cepat dan nyaman sehingga bumi ini terasa seolah-olah makin kecil, kesemuanya itu dicapai dengan pemanfaatan organisasi.
Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar di tetapkan
Sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal, yaitu :
a. Sumber daya,dana,sarana,dan prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan dibatasi
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan,
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan,
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
6. pendekatan teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia.dilihat sepintas lalu,dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative karena kesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan brbagai hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadi nya dilakukan oleh manusia”diambil alih”oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga,misalnya,dapat mengalami empat tahap perkembangan,yaitu pelaksanaan kegiatan secara manual,mekanisasi,otomasi dan robotisasi.perkembangan dari satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin bersanya peranan manusia.artinya,pada tahap mekanisasi,intervisasi manusia dalam proses produksi masih cukup besar.pada tahap otomasi intesitas intervensi tersebut tampak semakin berkurang.pada tahap robotisasi peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim.hal demikian tampak sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.
yang lebih menonjolkan pemanfaatan sumber daya manusia sama-sama sependapat bahwa :
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara-cara yang wajar pula
c. Tingkat pengangguran harus ditekan hingga rendah mungkin d. Kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan
e. Kemajuan di bidang teknologi harus diabdikan kepada kepentingan manusia bukan sebaliknya.
Dengan demikian jelas bahwa penentuan pilihan seyogianya tidak didasarkan pada pendekatan yang dikotomik dan tidak pula didasarkan pada pandangan”hitam atau putih”. artinya, pilihan bukan dalam arti pemanfaaatan kemajuan teknologi semaksimal mungkin dengan mengorbankan sumber daya manusia, tetapi juga tidak dengan mengabaikan sama sekali perkembangan teknologi.
PRINSIP 6M DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen merupakan koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Yang diatur adalah semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari men,money,methods,materials,machine, and market, disingkat dengan 6M dan semua aktifitas yang ditimbulkannya dalam proses manajemen itu.
1. Man (SDM)
Manusia yaitu orang yang menggerakan dan melakukan aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk juga mendayagunakan sumberdaya lainnya. Manusia merupakan penggerak utama untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Sumber daya manusia yaitu segenap potensi yang dimiliki oleh manusia. Potensi yang dimiliki setiap manusia berbeda satu sama lain, untuk itu dibutuhkan pengelolaan agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan.
Manusia atau yang sering disebut dengan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya termasuk sumber daya otak (brain). Di dalam manajemen unsur manusia merupakan yang paling utama. Sebab semuanya berasal dari manusia. Manusia di dalam manajemen mencakup semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupi. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan meliputi:
Jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan
Persyaratan, seperti kemampuan, pendidikan, ketrampilan, pengalaman
Komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi
2. Money (Uang)
Uang adalah factor yang amat penting, bahkan menentukan didalam setiap proses pencapaian tujuan,tentulah tidak dapat disangkal lagi. Setiap program, setiap kegiatan atau rutin maupun proyek, besar maupun kecil, semua itu tidak akan terlaksana tanpa adanya penyediaan uang atau biaya yang cukup.
Money atau Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.
Uang dalam ilmu ekonomi tradisional didefinisikan sebagai setiap alat tukar yang dapat diterima secara umum. Alat tukar itu dapat berupa benda apapun yang dapat diterima oleh setiap orang di masyarakat dalam proses pertukaran barang dan jasa. Dalam ilmu ekonomi modern, uang di definisikan sebagai sesuatu yang tersedia dan secara umum diterima sebagai alat pembayaran bagi pembelian barang-barang dan jasa-jasa serta kekayaan berharga lainnya serta untuk pembayaran hutang. Beberapa ahli juga menyebutkan fungsi uang sebagai alat penunda pembayaran.
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab bahan/materi-materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
4. Machines (Mesin)
Machine atau mesin digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja. Machine atau Mesin digunakan ukt memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja. Digunakannya mesin-mesin dalam suatu pekerjaan adalah untuk menghemat tenaga dan fikiran manusia didalam melakukan tugas-tugasnya baik yang bersifat rutin maupun yang bersifat insedental, baik untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis industry (engineering) maupun yang bersifat teknis paperwork.
5. Method (Metode)
Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.
6. Market (Pasar)
Pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatanusaha yang ditunjukkan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang, jasa, ide kepada pasar sasaran agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Market atau Pasar merupakan faktor yang selalu berubah-ubah sesuai permintaan pasar dan bukan merupakan kebijakan dari manajemen. Demikian pula dengan Method atau tata kerja yang merupakan pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan dari organisasi dapat tecapai secara efektif dan efisien. Maka dapat disimpulkan bahwa Methods hanyalah cara yang dipergunakan sedangkan Market adalah wahana untuk memperluas sasaran dari kegiatan tersebut.
Selain 6M diatas ( men, money, materials, machines, method, dan markets), masih banyak alat-alat manajemen yang lainnya, antara lain 4 P, yaitu product, price, placement dan promotion.
1. Product (produk)
Produk adalah semua hal yang ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, untuk dimiliki, digunakan atau dikonsumsi agar dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan.
Menentukan produk/jasa yang akan ditawarkan ke pasar umumnya menjadi langkah paling awal. Ide mengenai produk bisa didapatkan dari beberapa sumber. Cara termudah adalah dengan membandingkan langsung produk sejenis seperti yang ingin dijual, dan melakukan riset kecil-kecilan ke target pasar mengenai kelebihan dan kekurangan dari produk tersebut. Hasil dari riset tersebut diharapkan memberikan informasi yang lebih akurat bagi wirausaha mengenai prospek pasar yang akan dimasukinya dan produk macam mana yang diharapkan oleh target pasar.
Adapun produk-produk yang dipasarkan meliputi barang fisik, jasa, pengalaman, peristiwa, orang, tempat, properti, organisasi, dan gagasan. Berdasarkan pengertian tersebut produk bukan hanya berbentuk barang saja tetapi juga berupa jasa asalkan dapat memenuhi kebutuhan atau keinginan konsumennya.
2. Price (harga)
Menentukan harga produk tidak semudah yang dibayangkan. Cara yang umum digunakan adalah dengan menggunakan patokan hitungan biaya produk tersebut dari awal disiapkan hingga siap jual. Setiap produk memiliki berbagai komponen biayanya sendiri, dari awal produksi hingga produk tersebut dipajang di rak-rak display penjualan. Menentukan harga berdasarkan biaya dilakukan dengan menambahkan presentase margin tertentu ke biaya produk, dan presentase tersebut dianggap sebagai keuntungan. Persentase didapatkan sesuai dengan rata-rata margin di pasaran. Menggunakan metode ini memiliki kelemahan sendiri. Produk akan mengalami krisis keunikan (uniqueness) dimana keunikan yang memiliki daya pembeda produk dari saingannya luput diperhitungkan. Keunikan justru mampu membantu produk agar memiliki harga premium di pasar.
Ada delapan strategi penetapan harga yang paling sering dilakukan yaitu:
a. Strategi Penetapan Harga Produk Baru
Prinsip strategi penetapan harga untuk produk baru adalah agar produk baru mampu memberikan kontribusi nyata bagi pertumbuhan pasar dengan dukungan penetapan harga yang tepat penetapan harga (pricing) terhadap barang baru dapat dilakukan denga dua cara yaitu skimming pricing (berusaha menjual harga yang lebih tinggi sebelum membidik konsumen yang lebih peka terhadap harga) dan panetration Pricing (berusaha menjual kepada pasar dengan harga murah).
b. Strategi Penetapan Harga Yang Sudah Mapan
Strategi ini diterapkan sebagai hasil peninjauan kembali oleh perusahaan terhadap strategi penetapan harga yang sedang diberlakukan di pasar, ada tiga alternatif yang sering diakukan oleh perusahaan setelah melakukan tinjau ulang pada strategi
c. Strategi Fleksibelitas Harga.
Harga perlu ditetapkan fleksibel bila pemasaran produk memerlukan penyesuaian karakteristik lokasinya. Perusahaan atau koperasi dalam strategi ini berhadapan dengan pemilihan strategi harga, yaitu strategi harga tunggal dan strategi penetapan harga fleksibel yaitu :
Dengan strategi satu harga, pada prinsipnya koperasi atau perusahaan menghendaki penurunan pada biaya penjualan atau biaya administrasi, margin keutungan yang konstan, citra pelanggan dan pertumnbuhan pasar yang stabil.
2) Strategi fleksibel.
Sesuai dengan namanya, strategi ini bertujuan memberikan fleksibelitas harga dengan jalan memungkinkan setiap penyesuaian harga baik lebih tinggi atau lebih rendah dari harga saat ini guna meraih keuntungan jangka panjang.
d. Strategi Penetapan Harga Lini Produk
Strategi lini produk ini mendasarkan pada keterkaitan antara dampak setiap produk terhadap lininya untuk keperluan penetapan harga. Tujuan strategi lini produk adalah memanfaatkan keseluruhan lini produk untuk memaksimalkan laba.
e. Strategi Leasing
Leasing merupakan suatu kontrak persetujuan antara pemilik akitva dan pihak kedua yang memanfaatkan aktiva tersebut untuk jangka waktu tertentu dengan return tertentu. Tujuan dari strategi Leasing adalah meningkatkan pertumbuhan pasar sengan cara menarik pelangan yang tidak mampu membeli sekaligus, merealisasikan laba jangka panjang yang lebih besar, untuk meningkatkan arus kas, agar memperoleh aliran laba yang stabil, menghindari kerugian pada perusahaan atau koperasi akibat teknologi yang telah usang.
f. Strategi Bundling Princing
Strategi ini sering disebut juga dengan strategi puncak gunung es. Pelaksanaannya dengan melakukan pembatasan harga untuk menutupi bermacam fungsi dan jasa. Banyak yang diharapkan dari strategi ini antara lain aktiva dijaga dalam kondisi sedemikian rupa sehingga dapat dijual kembali atau dileasingkan kembali.
g. Strategi Kepemimpinan Harga
Strategi ini dilakukan dengan tujuan agar perusahaan-perusahaan atau koperasi lain yang terkait dengan perusahaan pemimipin dapat dikendalikan oleh penetapan harga yang dilakukan oleh perusahaan atau market leader.
Pangsa pasar yang semakin besar atau pengalaman yang semakin banyak mengarah pada biaya yang semakin rendah, oleh sebab itu koperasi atau perusahaan baru perlu mengupayakan agar produk-produknya sedini mungkin mampu meraih pangsa pasar yang besar sehingga apabila perusahaan ingin melakukan strategi penetapan harga untuk membentuk pangsa pasar.
3. Placement (jalur distribusi)
Jalur distribusi adalah orang atau badan usaha yang berusaha beroperasi diantara produsen dan konsumen. Ada tiga aspek yang berkaitan dengan keputusan-keputusan tentang distribusi yaitu :
Sistem transportasi
Sistem penyimpanan
Pemilihan jalur distribusi
4. Promotions (promosi)
Promosi adalah arus informasi atau persuasi satu arah yang dibuat untuk mengarahkan seseorang atau organisasi kepada tindakan yang menciptakan perkiraan dalam pemasaran.
Suatu kegaitan dalam kehidupan sehari-hari bahwa seberapa besar manfaat suatu produk bagi konsumen, tapi produk tersebut tidak akan dapat mencari sendiri pembelinnya. Oleh karenanya produsen dituntut tidak hanya menciptakan produk yang bermutu, menetapkan harga yang menarik tetapi harus juga mengusahakan agar produk yang dihasilkan dapat di pasarkan dengan mudah dan lancar serta menyebarluaskan informasi tentang kehadiran, ketersediaan produknya, ciri-ciri, satu manfaat yang dapat diperoleh calon pelanggannya.
Agar konsumen dapat mengetahui tentang kualitas produk yang di pasarkan oleh perusahaan atau koperasi maka, perlu diadakan promosi. Promosi ini merupakan komponen penting yang berguna untuk mengomunikasikan.
KRITERIA STRATEGI YANG BAIK DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Tujuan yang jelas, sehingga mampu memberikan stabilitas dan kesatuan arah. Mampu mendefinisiakan berhubungan dan tugas dan fungsi organisasi, dan tujuan pendirian organisasi dan kontribusi organisasi pada sumberdaya manusia yang ada didalam organisasi.
Hal ini berhubungan dengan perubahan teknologi, social, ekonomi, budaya dan politik apa yang memungkinkan menjadi peluang dan ancaman yang dihadapi oleh organisasi .
3. Dirumuskan berdasarkan penilaian objektif terhadap sumber yang dimiliki adalah merupakan kajian terhadap ketersediaan sumber daya yang dimiliki organisasi dan faktor alternative pilihan suatu tindakan dalam menghadapi hal yang enjadi hambatan penerapan strategi
4. Bisa dimplementasikan secara efektif, yaitu strategi yang baik adalah strategi yang dapat diterapkan dilingkungan organisasi dan adanya optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang tersedia.
Agar diperoleh SDM yang bermutu, pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki antara lain kesesuaian jabatan dan pekerjaan dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. sehingga pekerjaan itu dapat diselesaikan sesuai rencana.
TEKNIK YANG DILAKUKAN UNTUK PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Menyiapkan seseorang pada suatu saat mampu diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang merasa sedang ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakan
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun yang tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan
6. Menambah keyakinan dan percaya dari kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
a. Meningkatkan Kompetensi.
Kompetensi mencakup 3 tiga hal sebagai berikut :
1. Kompetensi teknis:Pengetahuan dan keahlian, untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternative baru.
2. Kompetensi konseptual: kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengendaian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan: kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, medapat alternative lain kemampuan uuntuk melihat dan beroperasi secara aktif dalam organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan atau keahlian dan karakteristik yang dimiliki sesorang untuk memcahkan persoalan dan mencari alternative pemecahan, merubah perspektif atau pandangan dan kemampuan untuk beriteraksi secara afektif dengan oranglain dalam melaksanakan tugas dan fungsi
b. Organisasi yang terus belajar
Menurut berkaitan dengan learning organization menurut Peter Senge yang dikutip oleh sedarmayanti menjelaskan bahwa istilah organisasi yang terus belajar mempunyai arti luas. Pada umumnya, ini berarti organisasi yang luwes, tanggap, adaptif, tidak birokratis dan sebagainya.
Kemudian Marquart (1996) juga menjelaskan bahwa learning organization atau pembelajaran organisasi adalah organisasi yang terus belajar secara sungguh- sungguh dan bersama- sama. Kemudian mentransformasikan dirinya agar dapat mengoleksi, mengelola dan menggunakan pengetahuannya secara lebih baik untuk keberhasilan organisasi.learning atau pembelajaran organisasi dapat terjadi pada individu maupun kelompok.dan organisasi itu sendiri.
c. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Kreatifitas merupakan penyatuan pengetahuan dari berbagai bidang pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide baru yang lebih baik.
Inovasi tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolute dan perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya.
d. Mendayagunakan Modal Intelektual Sebagai Kekayaan Baru Organisasi.
Modal intelektual atau Inttelectual Capital secara umum merujuk kepada segala sesuatu yang diketahui oleh organisasi sehingga dapat memberi daya saing, berbeda jenis dengan capital lain seperti tanah, bangunan, peralatan, dan kas.
Intellectual capital adalah pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia organisasi: institusi dan pengetahuan para anggota tim yang menemukan berbagai inovasi, jaringan elektronik yang mengalirkan informasi dengan kecepatan keseluruh organisasi sehingga mampu beraksi lebih cepat dari pesaing , kolaborasi, dan pembelajaran secara bersama antara organisasi dengan pelanggan.
Human capital (modal Manusia): adalah sumber inovasi dan pembahuaruan serta focus bagi semua gagasan. Human capital terbentuk dan digelar ketika semakin banyak waktu dan bakat induvidu yang bekerja dalam organisasi dicurahkan pada kegiatan yang menghasilkan inovasi.
d. Mengantisipasi Kompetensi Global.
Menurut Sedarmayanti memasuki kompetensi Global, masyarakat perlu diokndisikan kritis terhadap mutu. Membangun sikap kompetitif memasuki era global, berarti membangun sumber daya manusia handal, memliki wawasan luas, dan sekaligus “concern” terhadap kemajuan.
Kaitannya dengan upaya mengantisipasi kompetensi, tuntutan terwujudnya sumber daya menusia yang kreatif, inovasi dan mampu mendayagunakan modal intelektual tidak dapat lepas dari perubahan lingkungan, karena perubahan lingkungan akan menuntut perubahan besar dan mendasar cara hidup dalam berbagai tatanan dunia kerja yang mencakup antara lain: para karyawan, manehjer dan pemimpin organisasi.
Kinerja merupakan suatu kontrak multidimensional yang mencakup banyak factor yang mempengaruhi anata lain :
Kinerja suatu organisasi menurut Soesilo (2000)
a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal dan berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
b. Kebijakan pengelola berupa visi dan misi organisasi
c. Sumber daya manusia, berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
d. Sistem informasi manajemen, berhubungan dengan pengelolaan data base yang digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
e. Sarana dan prasarana yang dimiliki, berhubungan dengan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktifitas organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi menurut Mahmudi adalah
a. Faktor personal/individu, pengetahuan, ketrampilan, kemauan, kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang dimiliki semua individu.
b. Faktor kepemimpinan merupakan kualitas dalam mendorong semangat arahan /dukungan manajer dan stake holder.
c. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.
d. Faktor sistem merupakan system kerja, fasilitas kerja/infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja.
e. Faktor kontekstual (situasional) merupakan tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Sedarmayanti istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
• Jumlah karyawan yang ada • Berbagai kualifikasinya
• Masa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
PROSES DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan SDM
Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA ORGANISASI PUBLIK
Pengertian dan Nilai Pentingnya Perencanaan SDM
tersusunnya sebuah rencana kebutuhan SDM yang realistik dan mendekati kenyataan. Rencana kebutuhan SDM inilah yang selanjutnya memberikan pedoman mulai dari proses pengadaan, penempatan, pengembangan hingga evaluasi. Perencanaan kebutuh¬an SDM menyangkut batasan kuantitas maupun kualitas. Batasan kuantitas merupakan seberapa banyak jumlah SDM yang diperlukan dalam suatu kurun waktu tertentu. jumlah kebutuhan ini selanjutnya dijadikan sebagai acuan dalam perekrutan, promosi, mutasi, maupun penempatan. Sedangkan batasan kualitas merupakan standar minimal kualitas SDM yang diperlukan, sehingga harus menjadi pertimbangan dalam persyaratan rekrutmen, promosi, mutasi maupun penempatan.
Perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi akan pegawai dapatterpenuhi secaratetap dan dengan tepat. Perencanaan seperti itu dapat dilakukan dengan melalui analisis kebutuhan tenaga kerja. Terkait dengan masalah ini Stoner dan Freeman. menyampaikan bahwa dalam rangka membuat perencanaan Sumber Daya dengan melalui analisis:
a. Faktor-faktor dari dalam, seperti keterampilan yang dibutuhkan sekarang dan yang akan datang, lowongan, serta perluasan dan pengurangan bagian.
b. Faktor-faktor dari lingkungan luar, seperti pasar tenaga kerja.
Setelah mengetahui langkah-langkah dalam perencanaan, hal selanjutnya yang perlu dilakukan adalah dengan produk rencana yang dihasilkan tentu diharapkan memenuhi ketepatan yang diinginkan. Se¬lanjutnya menurut Cordoso yang dimaksud dengan kata tepat dalam perencanaan SDM merupakan kata kunci dalam berbagai konteks yang mencakup:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi. b. Pencapaian tujuan organisasi.
c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi daripada anggota, organisasi.
Perencanaan SDM sesungguhnya merupakan suatu bentuk pro¬gram rencana untuk mengidentifikasikan tentang persoalan-persoalan organisasi, ancaman-ancaman (threats), dan peluang-peluang (oppor¬tunities) dalam organisasi dan lingkungan organisasi. Mengingat erat kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan berarti perencanaan SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal. Penga¬ruh internal berupa kekuatan organisasi perlu diperhitungkan, sehing¬ga dapat diketahui juga kelemahan dan kebutuhan tenaga pendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasuk jumlah pegawai yang diperlukan, untuk bagian-bagian tertentu. Sedangkan faktor ekternal memperhitungkan kaitan-kaitan dengan lingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan, dengan demikian membantu mempersiapkan cumber daya yang diperlukan untuk organisasi dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih pelu¬ang.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
a. Faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor internal adalah pelbagai kekuat¬an dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi, dan juga segala ken¬dala yang ada dalam organisasi. Adapun faktor internal menurut SP. Siagian itu meliputi:
1. Rencana strategik 2. Anggaran
3. Estimasi produksi dan penjualan 4. Usaha atau kegiatan baru
5. Rancangan organisasi dan tugas pegawai
Sedangkan anggaran yang secara umum juga mencakup anggaran rutin kepegawaian, menginformasikan kemampuan angga¬ran untuk membiayai pegawai. Dengan berdasar anggaran ini, maka dapat diprediksi kemampuan untuk merekrut pegawai baru yang me¬mungkinkan dapat dibiayai. Adanya anggaran, maka dapat memasti¬kan jumlah dan kualitas pegawai baru yang dapat direkrut. Estimasi produksi dan penjualan juga mampu menginformasikan kebutuhan pegawai yang memungkinkan untuk dibiayai, serta mendukung usaha¬nya. Demikian pula dengan usaha dan kegiatan baru dan rancangan serta tugas pegawai dari situ dapat diketahui beban kerja, sehingga mencerminkan kebutuhan tenaga tambahan.
Pendapat lain mengemukakan bahwa faktor internal seperti dikemukakan oleh Kiggudu meliputi:
1. Sistem informasi manajemen dan organisasi 2. Sistem manajemen keuangan
3. Sistem marketing dan pasar 4. Sistem manajemen pelaksanaan
b. Faktor Eksternal
Tidak ada dalam organisasi yang tidak memiliki faktor eksternal. Faktor eksternal adalah segala sesuatu yang berada di luar organisasi, yang dapat berpengaruh langsung atau tidak langsung pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan faktor eksternal yang pada prinsipnya akan dipengaruhi oleh situasi di luar organisasi, keluasan hubungan, keter-gantungan dengan pihak lain, arus informasi dan lain-lain. Maka dalam hal ini sangat erat kompetensi faktor luar terhadap eksistensi or¬ganisasi. Jika terjadi gejolak di luar maka dapat memunculkan gelom¬bang pukulan ke arah organisasi dan berarti itu merupakan hambatan yang muncul.
Yang dimaksud faktor eksternal adalah pelbagai hal yang berkait¬an dengan situasi baik perkembangan, perubahan, maupun pertumbuhan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi eksistensi, kemam¬puan organisasi dan kebijakan organisasi.
Adapun faktor ekternal menurut Kinggundu adalah:
1) Teknologi
2) Sosial dan budaya 3) Politik
4) Ekonomi
1) Situasi ekonomi 2) Sosial budaya 3) Politik
4) Peraturan perundang-undangan 5) Teknologi dan
6) Pesaing
Dari kedua pendapat di atas tampak adanya suatu kemiripan satu dengan yang lain. Seperti situasi ekonomi, politik, sosial dan budaya serta teknologi merupakan faktor luar yang oleh keduanya dibahas.
Sedangkan jika dibandingkan keduanya, maka pendapat Siagian lebih peka terhadap geiala yang cukup dominan, yakni munculnya com¬petitor (pesaing). Rupanya pesaing ini yang sangat dekat dengan luas sempitnya peluang. Jika pesaing cukup kuat maka rnungkin dapat me¬nutup peluang untuk meraih kesempatan dalam berkompetisi, namun jika pesaing lemah maka peluang akan cukup mudah untuk diraih. Sedangkan peraturan perundangan sebagaimana disebutkan biasanya akan memberikan batasan gerak bagi suatu instansi maupun badan usaha. Di samping itu dapat memberikan sanksi terhadap pelanggaran dan ketidak sesuaian dengan ketentuan.
Kajian Pengaruh Faktor Internal dan Eksternal
Masalah yang paling krusial dalam perencanaan SDM adalah mengenai anggaran. Anggaran merupakan faktor yang berkaitan secara rill dan langsung dengan rencana SDM. jika melakukan penambah¬an pegawai misalnya maka akan menimbulkan implikasi terhadap pembebanan biaya. Seperti biaya operasional yang berkaitan dengan pelaksanaan pegawai yang menjadi tanggung jawab pegawai yang bersangkutan, dan termasuk gaji yang akan membebani anggaran.
Menurut Klingner dan Nalbandian pengaruh nilai terhadap pe¬rencanaan SDM sangat jelas hubungannya. Dan hal itu dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mans konflik¬knflik nilai dibatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program konkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alatyang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mem¬pengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pem¬batasan anggaran atau sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan bagi jabatan¬jabatan instansi pemerintah.
3. Perencanaan SDM merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luardan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pegawai, uraian kerja, evalu¬asi pegawai dan imbalan/kompensasi.
4. Kaitan yang terdapat antara perencanaan SDM dengan masalah politik juga dapat diketahui dari bagaimana pemotongan anggaran dapat mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Sebagaimana di¬katakan bahwa selama krisis cutback management langkah pertama yang ditempuh dalam manajemen adalah menghentikan penerimaan pegawai atau pembatasan. Apabila dalam keadaan yang genting dan sulit maka terjadi kebijakan perampingan dengan menghapus bagian¬bagian yang tidak begitu penting.
5. Bagaimanapun daya tanggap politik merupakan hal yang sangat dominan dan ikut menentukan kebijakan perencanaan SDM. Apabila dalam situasi sulit maka manajer akan menentukan langkah yang seja¬Ian dengan kesulitan politik yang dihadapi oleh organisasi.
6. Terjadinya gelombang ekonomi juga akan mempengaruhi ke¬bijakan tentang kebutuhan pegawai. Dengan demikian perencanaan SDM juga harus dikaitkan dengan prediksi keadaan perekonomian yang akan terjadi pada masa yang akan datang. Biasanya suatu organi¬sasi akan menyesuaikan dengan prediksi cash-flow yang merupakan cerminan kemampuan ekonomi untuk jangka waktu tertentu.
PROSES SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG BAIK DALAM ORGANISASI
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah–langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan–kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
A. Masukan – Masukan Seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan.Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.
a. Tantangan–Tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi.Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
b. Tantangan– Tantangan Ethis
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
c. Tantangan– Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.
B. Langkah – Langkah Dalam Proses Seleksi
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
b. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
c. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
