BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian terdahulu
Pengkajian tentang penelitian terdahulu dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya beserta dengan hasil penelitian akan disajikan antara lain:
Surbakti (2011) meneliti dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen. Secara parsial terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.
bersama-sama atau sumbangan efektif (SE) 56,5 %, iklim organisasi 37,3 % paling besar pengaruhnya terhadap kinerja dosen.
Hamidi dan Indrastuti meneliti dengan judul analisis pengaruh kompetensi, latar belakang pendidikan terhadap kinerja dosen politeknik Bengkalis dari perspektif pimpinan. Diperoleh hasil bahwa secara silmutan atau bersama-sama, latar belakang pendidikan, kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional dan latar belakang pendidikan menurut pimpinan adalah mempengaruhi kinerja.
Abdullah, Fahrizal, dan Herdiansyah meneliti dengan judul Pengaruh pelatihan dalam rangka peningkatan keterampilan dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen pada jurusan administrasi bisnis poltek negeri Pontianak. Hasil penelitian yang diperoleh adalah pelatihan dan motivasi secara simultan dapat mempengaruhi kinerja dosen jurusan administrasi bisnis poltek negeri Pontianak . Nilai koefisien determinasi sebesar 0.725 (72,5%) yang berarti bahwa 72.5% variabel pelatihan dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja dosen.
2.2.Teori Tentang Pendidikan 2.2.1. Pengertian Pendidikan
Soekidjo Notoadmodjo dalam buku “Pendidikan dan Pelatihan” (1998) memberikan beberapa batasan tentang pengertian pendidikan, diantaranya:
B. Menurut Dictionary of Education, Pendidikan diartikan sebagai berikut : 1. Proses dimana seseorang mengembangkan kemampuan, sikap, dan
bentuk tingkah laku lainnya dalam masyarakat dimana ia hidup.
2. Proses sosial dimana orang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrol, khususnya yang datang dari sekolah, sehingga mereka dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan sosial dan kemampuan individu yang optimum.
C. Crow and crow, mengartikan bahwa pendidikan adalah suatu proses dimana pengalaman atau informasi diperoleh sebagai hasil dari proses belajar. Pendidikan mencakup pengalaman, pengertian, dan penyesuaian diri dari pihak terdidik terhadap rangsangan yang diberikan kepadanya, menuju ke arah pertumbuhan dan perkembangan.
D. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat
Dari uraian tentang pengertian pendidikan di atas, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
B. Pendidikan di dalam suatu proses perubahan perilaku menuju kepada kedewasaan dan penyempurnaan kehidupan manusia.
C. Pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan atau perilaku kearah yang diinginkan.
D. Pendidikan merupakan hasil atau prestasi yang dicapai oleh perkembangan manusia, dan usaha lembaga-lembaga tersebut dalam mencapai tujuan. Pendidikan merupakan tingkat kemajuan masyarakat dan kebudayaan sebagai satu kesatuan.
2.2.2. Peran Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan disini maksudnya adalah pendidikan formal dan informal,yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan. Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut (Francichandra's, 2013):
a. Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”
tumbuh dan berkembang atas kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju.
c. Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.
d. Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.
e. Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.
f. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan pengembangan lapangan kerja.
h. Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja.
i. Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia di desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan potensinya tidak berdaya guna dan berhasil.
j. Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman kepada manusia, agar kepada rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan menguntungkan bagi kehidupan dan penghidupannya, serta memperhatikan sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu. Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk menerima gagasan pembaharuan dari luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun terhadap lingkungan sosial budayanya.
latar belakang pendidikan formalnya tidak linier dengan bidang studi yang diampu. Selain itu pendidikan informal juga dapat menambah skill maupun pengetahuan tenaga pengajar.
2.2.3. Hubungan Antara Pendidikan Dan Kinerja
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu, dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada karyawan untuk (Francichandra's, 2013):
a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja.
c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.
faktor untuk membangun kinerja karyawan, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.
2.3Teori Tentang Pelatihan 2.3.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Gomes (2003) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan kompetensi dan tujuan-tujuan dari para pekerja perorangan.
Noe (2009) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Mathis (2006:301) menyatakan pelatihan merupakan proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
2.3.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training need Analysis)
kebutuhan dikatakan rumit dan sulit sebab perlu mendiagnosis kompetensi organisasi pada saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan kecenderungan perubahan situasi lingkungan yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang. Langkah-langkah dalam analisis kebutuhan organisasi adalah:
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Pendekatan yang pertama dilakukan dengan mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang, strategi organisasi atau departemen. Strategi yang diambil disesuaikan dengan situasi lingkungan yang dihadapi organisasi.
b. Analisis Kebutuhan Jabatan
Yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas, persyaratan tugas, dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia.
c. Analisis Kebutuhan Pegawai
Yaitu analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu analisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang di dalam kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, dan kuesioner.
2.3.3 Tujuan Pelaksanaan Pelatihan
menjalankan pekerjaan mereka. Tujuan organisasi melaksanakan program pelatihan antara lain:
a. Membantu organisasi untuk bersaing secara lebih efektif sekarang dan dimasa mendatang sehingga pelatihan tidak terlepas dari perencaan bisnis, lingkungan perusahaan, situasi pasar dan budaya organisasi.
b. Pelatihan menciptakan kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan dan kompetensi-kompetensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing dengan lebih efektif, sekarang dan dimasa yang akan datang. Program pelatihan efektif jika program-program tersebut berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan keterampilan atau kompetensi dan pengetahuan yang berlaku.
c. Pelatihan memperkuat komitmen karyawan. Komitmen organisasi terhadap karyawannya dengan memberikan peluang pengembangan untuk memperbaiki diri karyawan biasanya akan ditanggapi positif oleh karyawan.
d. Pelatihan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan meningkatkan produktivitas karyawan.
e. Pelatihan dapat menyesuaikan karyawan dengan perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
2.3.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan
a. Penentuan kebutuhan pelatihan, yang bertujuan untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam suatu organisasi. Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
(1) General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.
(2) Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, penilaian kinerja.
b. Mendesain program pelatihan
c. Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan melaksanakan pelatihan.
d. Evaluasi efektivitas program pelatihan, suatu pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan.
2.4 Teori Tentang Pengembangan Karir 2.4.1 Pengertian Pengembangan Karir
Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000) bahwa,“Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.”
Menurut Nawawi (2001) mengatakan:
a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati sesorang selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.
c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Selanjutnya menurut Simamora (2004) Pengembangan karir sebagaiberikut: Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan perencanaan karir. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan.
adanya manajemen karir dari perusahaan untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan karyawan secara sistematis. Sehingga tujuan karir karyawan perseorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi perusahaan.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Syarat-syarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir harus melalui beberapa criteria seperti prestasi, bobot pekerjaan, adanya lowongan, efisiensi dan lainnya.
2.4.2 Tujuan Pengembangan karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat, itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan dan dicitacitakan.
Menurut Handoko (2000:126) tujuan dari pengembangan karir adalah a. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan b. Untuk mengungkapkan potensi karyawan
d. Untuk mengurangi penimbunan
e. Untuk memuaskan kebutuhan karyawan f. Untuk meningkatkan karir
Sedangkan menurut Moekijat (1995:90) bahwa tujuan pengembangan karir antara lain:
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman sesama karyawan dengan pimpinan.
Dengan demikian melalui adanya pengembangan karir para karyawan didorong atau dimotivasi agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Sebab semakin efektif dan efisiennya karyawan bekerja akan semakin besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnya secara maksimal.
2.4.3 Kegiatan Pengembangan karir
dan membangun suatu lingkungan kerja yang baik untuk meningkatkan kemampuan dan keiginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karir Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan.
Menurut Handoko (2000:131) ada beberapa kegiatan pengembangan karirindividual yaitu:
a. Prestasi kerja b. Exposure
c. Permintaan berhenti d. Kesetiaan organisional e. Mentors dan sponsors
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Kegiatan pengembangan karir tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. b. Exposure
c. Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar ditempat lainnya, maka permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir lainnya.
d. Kesetiaan organisional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasi.
e. Mentors dan sponsor
Seorang mentors adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Bila mentors dapat menominasi karyawan untuk kegiatan kegiatan pengembangan karir, seperti program latihan, transfer atau promosi maka dia menjadi sponsor.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan-penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan untuk tumbuh.
Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, disebabkan karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan perusahaan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan perusahaan dan karyawan, maka bagian personalia sering mengadakan program program latihan dan pengembangan bagi para karyawan.
Menurut Mahmoda (2005:18) menyatakan bahwa, dalam pekerjaan diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi: mutasi, promosi dan demosi.
Menurut Hasibuan (2001:175), “Mutasi horizontal (rotasi) adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, tetapi pangkatnya tetap, hanya pekerjaan yang berbeda”. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karywan yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Menurut Hasibuan (2001:175), ”promosiauthority dan responsibility-nya semakin besar biasanya diikuti kenaikan pendapatan.” Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
menerima kenaikan gaji dan kadang-kadang tunjangan, otoritas, dan status yang lebih tinggi.
Menurut Hasibuan (2001:175) ”Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jababatan seseorang”. Dengan kata lain demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Misalnya sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena karyawan melanggar ketentuan instansi.
2.4.4 Faktor-faktor Pengembangan karir
Menurut Siagian (2002:207), berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan, untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan
tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja ”puas” apabila ia dapat mencapai timgkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai. Kelima aspek tersebut digunakan penulis dalam melakukan penelitian sebagai indikator dari pengembangan karir .
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut A.Sitohang (2006:213) adalah:
1. Kebijakan organisasi
Merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan
2. Prestasi kerja
prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.
3.Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.
4. Pelatihan
Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.
5. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.
6. Kesetiaan pada organisasi.
7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui keberadaannya baik oleh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.
2.4.5 Manfaat Pengembangan karir
Perusahaan perlu mengarahkan pengembangan karir tersebut agar dapat menghasilkan manfaat yang menguntungkan. Menurut siagian (2002:210) diantara sekian banyak manfaat yang dipetik oleh organisasi, ada lima manfaat yang sering mendapat sorotan utama, sebagai berikut:
a. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan.
b. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karir para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai.
pegawai pun mencapai tingkat kepuasaan yang lebih tinggi, interprestasi apa pun yang diberikan mengenai kepuasaan itu.
d. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti professional.
e. Perencanaan karir dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga tenaga yang terhalang pengembangan karirnya hanya karena atasan langsung mereka.
Manfaat-manfaat tersebut pada akhirnya akan memberikan banyak sumbangan besar bagi perusahaan, tidak hanya sumber daya manusianya yang semakin bertambah nilainya tetapi juga tujuan dan sasaran perusahaan akan semakin diraih.
2.5. Teori Tentang Kinerja 2.5.1. Pengertian Kinerja
Menurut Rivai (2005) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan
nazar (to discharge of fulfill, as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).
Kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan pegawai itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Gibsonet al: 2000),
Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja adalah yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi pegawai organisasi antara lain: 1. Kuantitas out put
3. Jangka waktu out put 4. Kehadiran ditempat kerja 5. Sikap koperatif
Menurut Robbins (2006), tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Yaitu orang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan merupakan
sebaliknya, apabila level of performancenya rendah atau tidak mencapai standard disebut sebagai orang yang tidak produktif.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi bagaimana pegawai bekerja, yaitu: kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan dari perusahaan. Dan dalam Department of Administrative Services Human Resources Business Center, Mathis dan Jackson (2006) menyatakan indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal 2. Kualitas kerja, kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
3. Jangka waktu output, yaitu: kemampuan dalam menyelesaikan satu pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4. Kerjasama, yaitu: kemampuan dalam hubungan sesama pegawai selama menangani pekerjaan.
kualitas yang baik tentunya nilai yang dihasilkan oleh mahasiswa yang diajar akan baik juga.
2.5.2. Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja para pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, serta pendidikan dan latihan. Menurut Mangkunegara (2009:10), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menetukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan ataupun penetuan imbalan.
2.5.3.Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik (feedback) yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pagawai sesuai dengan keahliannya.
d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pengembangan dan pelatihan secara lebih efektif.
e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
g. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
h. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang tidak baik, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
2.5.4. Penilaian Kinerja Sebagai Peningkatan Kinerja
Penilaian kinerja tidak sekadar menilai, yaitu mencari pada aspek-aspek apa pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai ataupun organisasi. Untuk itu ada beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian kinerja yang harus dilakukan (Mangkunegara, 2009:13) dan dalam hal ini adalah:
a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang dan berbatas waktu.
c. Melakukan penilaian kinerja.
Sasaran yang tidak jelas, disamping tidak menunjukkan bagaimana mencapainya, tidak akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas akan mempersulit kegiatan penilaian. Oleh karena itu sasaran harus dibuat dengan jelas dan terukur.
2.5.5. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja
Bilamana penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi (Hariandja, 2002:198) , proses penilaian kinerja tersebut antara lain:
a. Penentuan sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. b. Penentuan standar kinerja
Metode yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes, dan lain-lain.
d. Evaluasi penilaian.
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
2.5.6. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia
Mangkunegara (2009:22) menyatakan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
1) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
2) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. 3) Memperhatikan masalah yang ada.
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.’
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistim maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bacal (2004) dalam Mangkunegara (2009:23), menerangkan dalam bukunya How to Manage Performance bahwa terdapat dua puluh empat langkah point
praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut: a. Membuat pola pikir yang modern
b. Kenali manfaat.
Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja, karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.
c. Kelola kinerja
Penilaian atau evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi.
d. Bekerja bersama karyawan
Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi ataupun konflik akan berkurang.
e. Rencanakan secara tepat serta sasaran yang jelas
f. Satukan sasaran karyawan.
Semua karyawan harus terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya.
g. Tentukan insentif kinerja
Insentif dapat berupa binus, kesempatan mendapatkan pelatihan, pertimbangan promosi, sedikit kenaikan upah yang diberikan kepada karyawan dengan kinerja yang luar biasa.
h. Menjadi orang yang mudah ditemui.
Yaitu dengan selalu melakukan komunikasi dua arah yang sasarannya adalah untuk pemecahan masalah.
i. Berfokus pada komunikasi.
Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antarkaryawan sehingga terbina suatu kerjasama yang harmonis.
j. Melakukan tatap muka.
Menggunakan dan memanfaatkan teknologi yang tidak mengurangi intensitas tatap muka bai antar karyawan.
k. Menghindari resiko pemeringkatan
Menjelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan didiskusikan maknanya.
l. Tidak melakukan penggolongan.
m. Persiapkan penilaian.
Peninjauan kinerja harus dipersiapkan secara detail dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi kerja, tanggung jawab kerja, rencana kinerja yang dapat meningkatkan motivasi dan semangat karyawan.
n. Awali tinjauan secara benar.
Menciptakan iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang pentingnya penilaian kinerja.
o. Kenali sebab.
Analisis penyebab kinerja tidak maksimal sehinggan diketahui dengan cepat masalah untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.
p. Mengakui keberhasilan.
Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus berkontribusi untuk bekerja secara optimal.
q. Menggunakan komunikasi yang kooperatif.
Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.
r. Berfokus pada perilaku dan hasil
Perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dari perilaku karyawan.
s. Perjelas kinerja.
t. Perlakukan konflik dengan baik.
Mengidentifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar terbaik.
u. Menggunakan disiplin bertahap.
Yaitu proses untuk menjaga karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi.
v. Kinerja dokumen.
Mendokumentasikan setiap informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.
w. Mengembangkan karyawan.
Mengembangkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang cocok dengan jenis pekerjaan dan jabatan.
x. Meningkatkan sistem kerja.
Sistem kerja ditingkatkan untuk tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan.
2.5.7. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. Input (potensi)
mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini
a. Who?
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. 1) Siapa yang harus dinilai?
Yaitu seluruh pegawai yang ada dalam perusahasan dari jabatan yang tertinggi sampai dengan yang jabatan terendah.
2) Siapa yang harus menilai?
Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung.Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What?
Apa yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.
1) Objek atau materi yang dinilai, antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja (atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan).
2) Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance), dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang
akan datang (future potential). c. Why?
Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini digunakan untuk:
2) Menentukan kebutuhan pelatihan; 3) Dasar untuk pengembangan karir; 4) Dasar untuk promosi jabatan. d. When?
Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.
1) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun.
2) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.
e. Where?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation)
Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu.
2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation)
Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan cara meminta bantuan konsultan.
f. How?
Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas baik bagi pegawai, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang pegawaiakan dinilai. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian dalam bentuk sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja).
2.5.8. Pengukuran Kinerja dan Penilaian Hasil Pengukuran
Menurut Nawawi (2001) bahwa hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut:
1. Penetapan indikator kinerja, dengan memperhatikan: a) Karakteristik indikator kinerja yang baik, yaitu:
1) Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil; 2) Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas;
3) Terpusat pada hal-hal yang vital dan penting bagi pengambilan keputusan;
4) Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memerlihatkan hasil. b) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus:
1) Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil;
2) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable); 3) Mempunyai dampak negatif yang rendah;
5) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.
2. Cara Pengukuran Kinerja
Keberhasilan ataupun kegagalan manajemen dapat diukur dengan melakukan:
a) Perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan; b) Perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil (sasaran) yang diharapkan; c) Perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun
sebelumnya;
d) Perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang unggul di bidangnya (benchmarking/patok duga);
e) Perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam (dua, tiga, empat atau lima tahun) tren pencapaian.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian sebaiknya dikaitkan dengan sumber daya (input) yang berada di bawah wewenangnya seperti SDM, dana/keuangan, sarana-prasarana, metode kerja dan hal lainnya yang berkaitan. Tujuannya adalah agar dapat diketahui dengan pasti apakah pencapaian kinerja yang tidak sesuai (kegagalan) disebabkan oleh faktor input yang kurang mendukung atau kegagalan pihak manajemen.
2.5.9. Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan;
3. Memeriksa kemampuan perusahaan; 4. Memeriksa kemampuan individu pegawai; 5. Menyusun target masa depan;
6. Melihat prestasi seseorang secara realistis;
7. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan;
8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum;
9. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat;
10.Memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan pegawai;
11.Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan; 12.Memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan pegawai
berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah;
13.Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas pegawai.
kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan;
15.Menghilangkan, atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan pegawai yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para pegawai meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja dan menumbuhsuburkan hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun pihak pegawai sendiri.
16.Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis;
2.5.10 Kinerja Dosen
dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya.
Menurut Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi melalui program sertifikasi dosen, telah menetapkan indikator mengenai kompetensi yang harus dimiliki seorang dosen dalam menjalankan profesinya. Berdasarkan Buku 1 Pedoman Sertifikasi Dosen Tahun 2008, bahwa terdapat empat kompetensi yang harus dimiliki seorang dosen dalam menjalankan tugas Tridharma Perguruan tinggi yaitu : (1) kompetensi pedagogik. (2) kompetensi professional, (3) kompetensi pribadi , dan (4) kompetensi sosial. Keempat kompetensi ini harus dimiliki oleh dosen dalam rangka untuk memperoleh sertifikat sebagai pengakuan atas profesi dosen yang professional. Kemudian keempat kompetensi tersebut diuraikan ke dalam beberapa indikator, sehingga dapat diketahui secara rinci tentang apa yang harus dilakukan oleh seorang dosen dalam menjalankan tugasnya.
Masing-masing kompetensi diuraikan sebagai berikut:
a. Kesiapan memberikan kuliah dan/atau praktek/praktikum
b. Keteraturan dan ketertiban penyelenggaraan perkuliahan
c. Kemampuan menghidupkan suasana kelas
d. Kejelasan penyampaian materi dan jawaban terhadap pertanyaan di kelas
e. Pemanfaatan media dan teknologi pembelajaran
f. Keanekaragaman cara pengukuran hasil belajar
2. Kompetensi Profesional, meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing mahasiswa untuk memenuhi standar pengajaran yang sudah ditetapkan. Beberapa hal yang harus dilakukan seorang dosen adalah:
a. Kemampuan menjelaskan pokok bahasan/topik secara tepat
b. Kemampuan memberi contoh relevan dari konsep yang diajarkan
c. Kemampuan menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang diajarkan dengan bidang/topik lain
d. Kemampuan menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang diajarkan dengan konteks kehidupan
e. Penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan
g. Pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau pengembangan/rekayasa/desain yang dilakukan dosen
h. Kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi
3. Kompetensi Pribadi, merupakan kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi mahasiswa dan berakhlak mulia. Beberapa hal yang perlu diperhatikan seorang dosen adalah:
a. Kewibawaan sebagai pribadi dosen
b. Kearifan dalam mengambil keputusan
c. Menjadi contoh dalam bersikap dan berperilaku
d. Satu kata dan tindakan
e. Kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi
f. Adil dalam memperlakukan mahasiswa
a. Kemampuan menyampaikan pendapat
b. Kemampuan menerima kritik, saran, dan pendapat orang lain
c. Mengenal dengan baik mahasiswa yang mengikuti kuliahnya
d. Mudah bergaul di kalangan sejawat, karyawan, dan mahasiswa
e. Toleransi terhadap keberagaman mahasiswa
Dosen yang kompeten untuk melaksanakan tugasnya secara professional adalah dosen yang memiliki kompetensi pedagogik, kompetensi professional, kompetensi kepribadian, dan kompetensi sosial yang diperlukan dalam praktek pengajaran dan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
2.6.Kerangka Konseptual
2.6.1. Hubungan Pendidikan Terhadap Kinerja
prestasi kerja dan kinerja. Pendidikan adalah suatu kegiatan atau usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina pada potensi pribadinya yang berupa rohani (cipta, rasa, dan karsa) serta jasmani (panca indera dan keterampilan). Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu, dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja pegawai atau dalam hal ini kinerja dosen.
2.6.2. Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja
Kompensasi, Pelatihan dan MotivasiTerhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan ”.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak terdapat pengaruhyang signifikan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen.
2.6.3 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pengembangan karir yang lebih baik sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan perkembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang bersifat non material status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000) bahwa,“Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.”
komitmen organisasi dan kinerja karyawan, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel pengembangan karir merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai standardized regressionweight sebesar 0,35 kemudian variabel peran kepemimpinan sebesar 0,30. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang transparan dari manajemen PT. Bank Maspion Indonesia cabang Semarang merupakan indikasi yang paling mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kajian teoritis tersebut dapat dibuat kerangka konseptual yang terlihat pada gambar 2.1.berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Pendidikan
Pelatihan
Pengembangan Karir
Kinerja Dosen
2.7 Hipotesis Penelitian
