BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis rancangan penelitian deskriptif kuantitatif dengan pendekatan fenomenologi. Sebab pemrosesan informasi dan pengolahan data dilakukan dalam suatu analisa kualitatif dan kuantitatif. Bertujuan untuk menjawab pertanyaan berkaitan current status subyek yang diteliti, dilakukan melalui metode survei untuk pengumpulan serta analisa datanya juga dalam tanya jawab dengan kuesioner dan wawancara (Indriantoro dkk, 1999:27). Pendekatan yang digunakan adalah fenomenologi karena masalah penelitian ditemukan berdasarkan hasil observasi terhadap fakta dan kejadian (Indriantoro dkk, 1999:48).
Tahapan penelitian dalam pengembangan model (model building) Remunerasi Berbasis Kompetensi PT. PAL INDONESIA secara garis besar dilakukan dalam dua tahap :
a. Tahap pertama, lebih merupakan penelitian yang bersifat kuantitatif mempunyai tujuan verifikasi teori, meletakkan teori secara deduktif menjadi landasan pemecahan masalah penelitian serta menggunakan instrumen dalam hal ini adalah kuesioner yang telah dibakukan oleh IASPD. Diterapkan melalui proses assessment yang meliputi wawancara dan praktek kerja langsung untuk mengukur tingkat kompetensi yang dimiliki tiap individu karyawan serta menyesuaikannya dengan
menghasilkan data deskriptif berupa perbandingan kuantitas responden yang kompeten dan belum kompeten di PT. PAL Indonesia. Dari kondisi kompetensi individu karyawan yang terdapat pada perusahaan dan dari kebijakan perusahaan kemudian dianalisis dan diinterpretasikan secara deduktif berupa model remunerasi berbasis kompetensi yang sesuai dengan kondisi perusahaan.
b. Tahap kedua, penelitan lebih mencerminakan sifat kualitatif karena peneliti setelah melakukan proses interview sebagai sarana pengumpulan data dan informasi, kemudian mendiskusikan rangkuman aspirasi karyawan tersebut serta hasil dari tahap I dalam Focus Group Discussion(FGD) dengan sebagian karyawan, perwakilan serikat pekerja dan pihak manajerial. Proses Induktif ini dilakukan dengan tujuan menyusun teori melalui pengungkapan fakta yang dalam hal ini berupa model penggajian dan aspirasi karyawan. Bagan jalannya penelitian dapat digambarkan dalam alur penelitian sebagai berikut :
Tahap I Penelitian Kuantitatif Paradigma deduktif
Menguji konstruksi teori Remunerasi dan Standar Kompetensi dari IASPD
Mapping identifikasi kompetensi individu karyawan dengan cara mengoperasionalisasikan konsep dalam bentuk kuesioner yang diterapkan melalui proses assessment yang meliputi wawancara dan praktek kerja langsung untuk mengukur tingkat kompetensi yang dimiliki tiap individu karyawan.
Melakukan reposisi kompetensi dengan cara menyesuaikan model remunerasi yang dihasilkan dengan kebijakan perusahaan
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan di PT. PAL Indonesia yang berlokasi di Ujung Surabaya PO.BOX 1134, Surabaya. Perusahaan tersebut merupakan salah satu BUMN yang bergerak di bidang usaha manufaktur dan telah memiliki organisasi SPSI yang telah diakui. Penelitian pada perusahaan ini membutuhkan waktu selama enam bulan yang meliputi konsultasi, proses assessment karyawan, pelaksanaan penelitian hingga laporan akhir penelitian.
Tahap II Penelitian Kualitatif Paradigma induktif
Identifikasi permasalahan remunerasi melalui pengumpulan informasi mengenai Aspirasi Karyawan terhadap permasalahan penggajian di perusahaan melalui kuesioner dan Interview yang didapat dari survey di perusahaan dan wawancaran dengan key person.
Didiskusikan melalui Focus Group Discusion(FGD) dengan para karyawan, serikat pekerja dan pihak manajerial.
Menjawab pertanyaan, Membentuk Kategori, Mencari Teori-Teori, Analisis dan Intepretasi Induktif
Menyusun Konstruksi Teori
Mengembangkan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi yang diharapkan
Alur Penelitian Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT. PAL Indonesia
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Kelompok Jabatan Teknisi dan Perencana yang berjumlah 160 dimana berada pada empat divisi yaitu Divisi Kapal Niaga, Divisi Kapal Perang, Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan serta Divisi General Engineering. Dengan pertimbangan untuk mendapatkan validitas data maka keseluruhan populasi dijadikan subyek penelitian(total population sample).
JUMLAH KARYAWAN
DIVISI NIAGA, KAPAL PERANG, PEMELIHARAAN DAN PERBAIKAN SERTA GENERAL ENGINEERING PT. PAL INDONESIA
TAHUN 2002
DIVISI Kapal
Niaga Perang Kapal Pemeliharaan dan perbaik an General Enginee ring
BIDANG
L P L P L P L P Teknisi 22 0 2 3 45 2 4 0 Perencana 42 11 10 0 11 4 4 0 Administrasi/Sekretaris 48 0 37 0 7 12 3 6 Supervisor/Koordinator 9 5 19 1 21 0 6 0 121 16 68 4 84 18 17 6Jumlah :
137 72 102 23 Sumber : Departmen Sumberdaya manusia PT. PAL Indonesia(2001)4.4. Faktor-faktor penelitian
Terdapat beberapa faktor yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut : Tabel 4.1
1. Tingkat remunerasi berdasarkan unit standar kompetensi IASPD, meliputi tingkatan gaji yang diperoleh dari 18 Area Bidang Keahlian yang terdiri dari 233 Unit Standar Kompetensi wajib bagi industri manufaktur.
2. Kompetensi individu karyawan meliputi berbagai jenis keahlian yang telah dimiliki tiap karyawan beserta tingkatan kompetensi yang tersedia di PT. PAL Indonesia.
3. Kebijakan perusahaan meliputi struktur penggajian yang telah ditetapkan pihak manajerial PT. PAL Indonesia.
4. Aspirasi karyawan meliputi segala hal yang diusulkan karyawan yang berhubungan dengan sistem penggajian.
5. Model Remunerasi Berbasis Kompetensi yang dikembangkan meliputi grup penggajian, klasifikasi jabatan, syarat kompetensi yang harus dipenuhi, serta % tingkatan gaji.
4.5. Penjelasan faktor-faktor penelitian
Selanjutnya agar penelitian tidak menyimpang jauh dari tujuan penelitian, maka faktor-faktor yang dipergunakan dalam penelitian perlu diberi penjelasan terperinci. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan hal-hal yang akan dianalisis. Penjelasan faktor-faktor dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Tingkat remunerasi berdasarkan unit standar kompetensi IASPD, merupakan klasifikasi jelas mengenai tingkat remunerasi yang berhak diperoleh oleh karyawan berdasarkan standar yang telah dibakukan oleh IASPD.
2. Kompetensi individu karyawan merupakan ragam kompetensi yang telah dimiliki oleh masing-masing karyawan selama bekerja pada PT. PAL Indonesia. Diukur oleh para assessor yang independen melalui proses assessment terhadap karyawan.
3. Kebijakan perusahaan merupakan segala hal yang berkaitan dengan harapan, tuntutan dan peraturan pihak manajerial perusahaan mengenai sistem penggajian di PT. PAL Indonesia.
4. Aspirasi karyawan merupakan unsur-unsur yang berisi segala harapan karyawan khususnya yang berkaitan dengan sistem penggajian perusahaan, dimana diperoleh melalui survey terhadap para karyawan yang kemudian dibahas dalam FGD (Focus Group Discussion) dengan sebagian karyawan, perwakilan serikat pekerja dan pihak manajerial perusahaan. Hasil dari diskusi tersebut nantinya dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun sistem penggajian di PT. PAL Indonesia.
5. Model Remunerasi Berbasis Kompetensi yang dikembangkan pada PT. PAL Indonesia merupakan pengembangan model remunerasi yang disusun berdasarkan perpaduan model remunerasi berbasis kompetensi yang dikeluarkan IASPD dengan kompetensi individu karyawan serta dikombinasikan dengan tingkat kompetensi yang tersedia pada perusahaan, yang kemudian disesuaikankan dengan kebijakan perusahaan serta aspirasi karyawan.
4.6. Instrumen Penelitian 4.6.1. Validitas Instrumen
Pada penelitian ini jenis instrumen penelitian kualitatif yang digunakan ialah kuesioner sebagai pedoman wawancara dan diskusi untuk merangkum serangkaian jawaban karyawan mengenai aspirasi mereka atas sistem penggajian yang telah dilaksanakan perusahaan. Sedangkan jenis instrumen penelitian kuantitatif yang digunakan adalah kuesioner sebagai pedoman assesment yang dibuat dengan mengacu pada Teori Kompetensi untuk perusahaan Manufaktur yang telah dibakukan oleh IASPD. Proses penelitian dilakukan melalui penilaian para responden dengan wawancara dan praktek langsung yang dilaksanakan dengan memperhatikan kondisi lingkungan dan tujuan penelitian. Validitas instrumen penelitian kuantitatif dihitung dengan menggunakan bantuan program SPSS 10. Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel
maka butir pertanyaan tersebut valid (Singgih Santoso, 2000). Proses tersebut telah dilakukan oleh IASPD, dan dalam hal ini peneliti serta perusahaan telah diberikan wewenang oleh BNSP untuk mempergunakan instrumen yang telah teruji bagi perusahaan Metal Industri di Indonesia tersebut sebagai sarana pelaksanaan program assessment karyawan.
4.6.2 Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan internal consistency yaitu mencobakan instrumen one shoot (diukur sekali saja) kemudian hasil yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik tertentu, yaitu diukur dari koefisien korelasi, diangap
komputerisasi SPSS 10. Proses tersebut telah dilakukan oleh IASPD, dan dalam hal ini peneliti serta perusahaan telah diberikan wewenang oleh BNSP untuk mempergunakan instrumen yang telah teruji bagi perusahaan Metal Industri di Indonesia tersebut sebagai sarana pelaksanaan program assessment karyawan.
4.7. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data 4.7.1. Jenis dan Sumber data
Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan dua jenis data, yang dapat digolongkan sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer yang dimaksud meliputi data tentang ragam kompetensi karyawan dan sistem penggajian yang terdapat pada perusahaan. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan para karyawan, perwakilan serikat pekerja dan pihak manajerial serta dari hasil proses assessment para responden yang menjadi sampel kuesioner penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder diperlukan untuk melihat gambaran umum tentang perusahaan yang diperoleh dari statistik perusahaan atau data yang sudah diolah dari bagian Departemen Sumber Daya Manusia PT. PAL Indonesia. Selain itu data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh melalui studi kepustakaan.
4.7.2. Cara Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut : a. Observasi dengan melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti
atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek(orang), obyek(benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti(Indriantoro, 1999:157).
b. Wawancara dan diskusi dengan para karyawan, serikat pekerja dan pihak manajerial untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan sistem remunerasi yang dilaksanakan perusahaan. Serta proses assessment yang dipandu oleh instrumen terstruktur berupa kuesioner yang diterapkan dalam wawancara dan praktek langsung untuk menilai kompetensi individu karyawan. Proses pelaksanaannya berlandaskan pada tujuan penelitian, responden dinilai secara bergilir supaya tidak mengganggu aktivitas produksi pada jam kerja, serta diskusi dilakukan dengan jadwal tertentu yang telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Pelaksanaan pengumpulan data dilakukan sendiri oleh peneliti dibantu para assessor perusahaan.
4.8. Cara Pengolahan dan Analisis Data 4.8.1. Cara Pengolahan
Dilakukan dengan cara meneliti kembali data yang terkumpul dari penyebaran kuesioner. Langkah tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah data yang terkumpul sudah cukup baik. Pemeriksaan data atau editing dilakukan terhadap jawaban yang telah ada dalam kuesioner dengan memperhatikan hal-hal meliputi: kelengkapan pengisian jawaban, kejelasan tulisan, kejelasan makna jawaban, serta kesesuaian antar jawaban.
b. Pembuatan Kode (Coding)
Coding dilakukan sebagai usaha menyederhanakan data yaitu dengan memberi simbol angka pada masing-masing kategori jawaban dari seluruh responden.
c. Tabulasi
Setelah pembuatan kode maka selanjutnya melakukan tabulasi data.
4.8.2. Analisis data
Pengolahan dan analisis hasil penelitian dilakukan dengan sistem komputerisasi melalui program SPSS 10. Analisis data secara deskriptif dilakukan dengan menguraikan kondisi kompetensi individu karyawan, kondisi perusahaan serta aspirasi karyawan yang kamudian disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan prosentase berdasarkan pada hasil assessment karyawan, kebijakan perusahaan dan harapan-harapan karyawan. Pengembangan model remunerasi berbasis kompetensi di PT. PAL Indonesia dilakukan dengan membuat reposisi standarisasi tingkat penggajian berdasarkan teori kompetensi dari IASPD, kompetensi individu karyawan, kebijakan perusahaan serta aspirasi karyawan. Sedangkan model peluang pelaksanaan
pengembangan sistem remunerasi berbasis kompetensi di PT. PAL Indonesia dilakukan dengan membuat tabulasi dan simulasi, antara hasil assessment karyawan yang berupa perbandingan kuantitas respoden yang kompeten dan belum kompeten dengan hasil diskusi atas aspirasi karyawan yang diasumsikan sebagai berikut :
1. Prioritas Pertama (P1) maka model itu merupakan model pengembangan yang artinya dapat segera direalisasikan pada pada sistem penggajian periode kerja berikutnya, yaitu dengan kondisi :
a. Apabila karyawan yang kompeten lebih banyak daripada yang belum kompeten dan semua aspirasi karyawan terpenuhi.
b. Apabila karyawan yang kompeten lebih banyak daripada yang belum kompeten dan sebagian dari aspirasi karyawan terpenuhi.
c. Apabila karyawan kompeten dengan yang belum kompeten seimbang tetapi semua aspirasi karyawan terpenuhi.
2. Prioritas Kedua (P2) maka model tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi pelaksanaan sistem penggajian untuk masa yang akan dating, yaitu dengan kondisi : a. Apabila karyawan yang kompeten lebih banyak daripada yang belum
kompeten tetapi hanya sedikit dari aspirasi karyawan yang terpenuhi.
b. Apabila karyawan yang kompeten dengan yang belum kompeten seimbang dan sebagian dari aspirasi karyawan terpenuhi.
c. Apabila karyawan yang belum kompeten lebih banyak daripada yang kompeten tetapi semua aspirasi karyawan terpenuhi.
3. Prioritas Ketiga (P3) artinya model tersebut bisa ditiadakan atau pelaksanaannya perlu pertimbangan lebih lanjut/dapat diimplementasikan berdasar kebijakan manajemen(pimpinan) PT. PAL Indonesia. Yaitu dengan kondisi :
a. Apabila karyawan yang kompeten dan yang belum kompeten seimbang dan hanya sedikit dari aspirasi karyawan yang terpenuhi.
b. Apabila karyawan yang belum kompetem lebih banyak daripada yang kompeten dan sebagian dari aspirasi karyawan terpenuhi.
c. Apabila karyawan yang belum kompeten lebih banyak daripada yang kompeten dan hanya sedikit dari aspirasi karyawan yang terpenuhi.
