PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bernardus Bayu Wijaya NIM : 102214051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2014

(2)

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bernardus Bayu Wijaya

NIM : 102214051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(3)

(4)

(5)

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu mendampingi dan menyertai saya melalui berkat dan

kuasa Nya dalam kehidupan saya.

Papa dan Mama yang telah membesarkan saya dengan penuh cinta dan ketulusan yang hingga saat ini tak henti-hentinya tetap memberikan semangat dan Doa

Nya pada saya.

Kakak tercinta : Mas Handoko dan Mbak Lina yang dengan penuh cinta selalu mendoakan dan memberikan

semangat pada saya.

Sahabat-sahabatku yang ada di Muntilan : Fembri, Fina, Fajar, dan Hengky yang selalu memberikan

semangat dan Doa Nya pada saya.

Semua teman-teman Manajemen angkatan 2010 Universitas Sanata Dharma yang selalu memberikan

semangat dan kebahagiaan dalam perjalanan studi saya.

Kekasihku tercinta: Christiana Nevianti yang selama ini tanpa henti selalu menemani dan memberikan perhatian, dukungan, semangat, nasihat dan saran yang membuat saya tersadar untuk berusaha lebih baik

(6)

v

MOTTO

 Life can gives you a hundres reason to cry but God can gives you a thousand reason to smile...

 The formulas of a success are a hard work and never give up

 “Tak ada yang mustahil bagi yang mau berusaha dan percaya kepada Yesus”

(Amsal 1:7a)

 Tidak ada keberhasilan tanpa perjuangan Dan tidak ada perjuangan tanpa pengorbanan

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Papa dan Mamaku tercinta

(7)

vi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, izasah dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 26 Agustus 2014

Yang membuat pernyataan,

(8)

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Bernardus Bayu Wijaya

Nomor Mahasiswa : 102214051

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan pada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kesejahteraan karyawan

terhadap Kinerja Karyawan

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalm bentuk pengkajian

data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keopentingan

akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan loyalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikan pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 24 Agustus 2014

Yang menyatakan

(9)

viii

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Yogyakarta

Bernardus Bayu Wijaya Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2014

(10)

ix

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION, AND EMPLOYEE PROSPERITY ON EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on employees of PT Madu Baru, Yogyakarta

Bernardus Bayu Wijaya University of Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

This research aims to find simultaneous the influence of leadership style, motivation, and employee prosperity on employee performance simultaneously and partially. This research was conducted from April to May 2014. The

population of this research was employees who did not hold structural positions and were permanent employees of PT Madu Baru, Yogyakarta. Total samples taken were 62 respondents, who were drawn using purposive sampling technique. Technique of data analysis was multiple linier regression. The result of the

research indicated that simultaneously leadership style, motivation, employee prosperity influenced employee performance positively. The result also indicated that leadership style and employee prosperity partially influenced employee performance negative but motivation influenced employee performance positively.

(11)

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum PT Madubaru

Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak (Alm) Drs. Alex Kahu Lantum. M.S. dan Drs. Th. Sutadi, MBA.,

selaku Dosen Pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing

penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs.Hg. Suseno TW, M.S., selaku Dosen Pembimbing II, yang juga

telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi

lebih sempurna.

5. Ibu Lina, selaku pemimbing penulis selama penelitian dan seluruh

(12)

xi

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

7. Kedua orang tua penulis, MC. Indrayadi dan CR. Kundari yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, kebahagiaan, dan

memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

8. Semua Kakak, Saudara dan Adik-adikku: Mas Handoko, Mbak Lina,

Mbak Tyas, Mas Iyon, Etha, Nio, Dello, Tante Wiwik, Om Teguh, Om

Yanto, Bu lik Darmi, Mbak Dita, Mas Dakochand, Dik Tyas, Dik Felis,

dan Bu dhe Tik, yang selalu memberikan Doa, nasihat-nasihat dan

dorongan spiritnya.

9. Semua sahabat-sahabatku yang ada di Muntilan: Fembri, Fina, Fajar, Pria

dan Hengky yang selalu memberikan dorongan spiritnya.

10.Kekasihku tercinta: Christiana Nevianti yang selama ini selalu menemani

dengan penuh kesabaran dan tanpa henti memberikan perhatian,

dukungan, semangat, nasihat dan saran dengan yang membuat penulis

tersadar untuk berusaha lebih baik dan bekerja lebih keras hingga

selesainya proses penyusunan Skripsinya.

11.Teman-teman Manajemen angkatan 2010 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah menemani dan mengisi hari-hari penulis dengan

kebahagiaan selama hampi empat tahun terkahir. Terima kasih atas

berbagai bantuan, dukungan, kerjasama yang sudah dijalin selama ini.

Penulis merasa sangat bersyukur boleh dipertemukan dengan teman-teman

(13)

xii

Kiranya hubungan pertemanan yang sudah dijalin selama empat tahun

dapat terus dijalin dan kiranya kesuksesan selalu menyertai teman-teman

sekalian.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 24 Juli 2014

Penulis

(14)

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vii

HALAMAN ABSTRAK ... viii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

(15)

xiv

G. Teknik Pengambilan Sampel... 51

H. Jenis Data ... 52

I. Teknik Pengumpulan Data ... 52

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 53

K. Uji Asumsi Klasik ... 55

L. Teknik Analisis Data ... 59

M. Uji F ... 60

N. Uji t ... 61

(16)

xv

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 73

A. Deskripsi Data dan Analisis ... 73

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ... 76

BAB VI KESIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 95

(17)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 74

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ... 75

V.5 Hasil Uji Validitas ... 77

V.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 79

V.7 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ... 81

(18)

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ... 33

IV.1 Struktur Organisasi ... 68

(19)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat izin penelitian dari PT Madubaru ... 98

Lampiran 2 Kuesioner penelitian ... 101

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi data hasil jawaban karyawan ... 106

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112

Lampiran 5 Uji asumsi klasik ... 121

Lampiran 6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 123

Lampiran 7 Tabel Distribusi F ... 125

(20)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi

perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahaan untuk

selalu berusaha dengan giat agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat

memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembagan usahanya. Dalam

menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan

berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga

membutuhkan sumber daya manusia (SDM), yaitu para karyawan. Karyawan

merupakan sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,

tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapa

itujuannya.

Hampir semua penulis manajemen SDM bersepakat bahwa kunci menuju

keunggulan kompetitif bagi perusahaan, pada dasarnya bersandar bagi

penggunaan optimal SDMnya dan pemeliharaan kerjasama antara pengguna jasa

(employees) dalam usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan Singh, 1997 (dalam

(21)

SDM merupakan asset penting bagi perusahaan dalam menentukan

kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus dapat dijaga dengan baik.

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

tergantungoleh keberhasilannya dari pada individu karyawan perusahaan itu

sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti akan

ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik

sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan

masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, antara

lain: gaya kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan masih banyak

yang lainnya.

Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin dapat mendorong

terciptanya kinerja karyawan.Menurut Sutanto dan Stiawan (2000:31)

gayakepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam

menghadapi bawahan. Pemimpin cenderung menggunakan gaya kepemimpinan

yang berfokus pada tugas untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal demi

terciptanya tujuan perusahaan. Namun karyawan tidak menyukai gaya

kepemimpinan tersebut karena karyawan tidak dapat mengembangkan diri.

Selain gaya kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor

kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga

sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakan dan mengendalikan

(22)

seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

(Yusuf, 2008).

Kesejahteraan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting dalam

peningkatan kinerja karyawannya. Di dalam perusahaan seorang atasan harus

menanggapi kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam perusahaan

tercipta kondisi dimana kesejahteraankaryawan terjamin.

Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan dengan

adanya kinerja karyawan yang baik, maka dapat meningkatkan keuntungan

perusahaan tersebut.Untuk meningkatkan produksi perlu ditingkatkan kinerja

para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini dapat meningkat.

Bertitik tolak dari uraian di atas penulis memilih judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut maka dapat dikemukakan

rumusan masalah adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah kesejahteraan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap

(23)

4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Pembatasan masalah diperlukan agar tidak meluasnya permasalahan yang

ada.Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Responden yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

SDM & Umum yang merupakan karyawan bawahan yang sama sekali tidak

memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap.

2. Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan dibatasi pada tipe gaya

kepemimpinan otokratik, demokratik, dan laissez faire.

3. Indikator motivasi meliputi penghargaan, kesempatan, dan semangat kerja/

kesungguhan.

4. Indikator kesejahteraan karyawan meliputi keamanan, kesenangan, dan

kemakmuran.

5. Indikator kinerja karyawan meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

(24)

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara parsial gaya

kepemimpinan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara simultan gaya

karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan dan gambaran kepada PT Madubaru Yogyakarta agar

memberikan perhatian yang lebih baik terhadap gaya kepemimpinan,

motivasi, dan kesejahteraan karyawan karena ketiga faktor tersebut

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi

tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke perpustakaan

(25)

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian merupakan tambahan pengetahuan dalam menerapkan ilmu

teoritas yang didapat di perkuliahaan dalam bentuk praktek khusus dibidang

sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematikan penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini mengemukakan tentang pengertian sumber daya manusia,

gaya kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, kinerja

karyawan, penelitian terdahulu, kerangka teoretis penelitian dan

hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, sujek dan objek

yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian, sampel dan

populasi, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, teknik

pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis

(26)

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian

diskripsi jabatan.

Bab V : Analisis Data

Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang telah

dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah

ditentukan serta pembahasannya.

Bab VI : Kesimpulan, Saran, Keterbatasan Penelitian

Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran

yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta

(27)

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini dikemukakan oleh Mary Parker

Follet, mengandung arti bahwa para manager mencapai tujuan-tujuan

organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia

tidak ada definisi manajemen personalia atau sekarang disebut manajemen

sumberdaya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing

penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu

dengan yang lain. Menurut Flippo, manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan

French, mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh

(28)

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Keberhasilan

pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan

sumberdaya manusia. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitasan sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Menurut pendekatan sumberdaya manusia, manajemen personalia adalah

pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia.Martabat dan

kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan

mereka layak dan sejahtera.

Dari pembahasan mengenai manajemen personalia atau manajemen

sumberdaya manusia diatas, penulis akan membahas mengenai gaya

karyawan.

2. Kepemimpinan

a. Ada beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen organisasi,

sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi

(29)

2) Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)

ke usaha kolektif, yang menyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan

untuk mencapai tujuan (dalam Yukl, 2005:4).

b. Teori-teori kepemimpinan

1) Teori sifat adalah teori-teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan

karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka

yang bukan pemimpin (Robbin dan Judge, 2008:49).

Teori sifat, menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana

dkk., 2008:90) mengidentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan

yaitu:

a) karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi, berat badan dan

lain-lain),

b) latar belakang sosial (pendidikan,status sosial, mobilitas),

c) inteligensia

d) kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi),

e) karateristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif,

orientasi tugas), dan

(30)

2) Teori Perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada

persepsiseorang pemimpin yaitu:

a) inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur

tugas yang harus dilaksanakan oleh anak buah (gaya kepemimpinan

berorientasi pada tugas).

b) tingkat atensi, apresiasi, dukungannya terhadap kesejahteraan anak

buah (gaya kepemimpinan berorientasi karyawan).

3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana

dkk., 2008:91) cirri-ciri teori ini antara lain adalah: pengetahuan yang

luas, kemampuan bertumbuh kembang, sifat yang inkustif, kemampuan

analitik, daya ingat yang kuat, ketrampilan berkomunikasi,keterampilan

mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesedian menjadi pendengar,

adaptabilitas, ketegasan dan orientasi masa depan.

4) Teori kontingensi model Fiedler menurut Robins dan Coutler, 2004

(dalam Ardana dkk.,2008:94) kinerja kelompok yang efektif tergantung

pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan

anak buah dan derajat sejauh mana situasi member kendali dan

pengaruh kepada pemimpin itu.

Ada tiga pilihan dalam situasi kerja yang akan membantu menentukan

gaya kepemimpinan yang paling efektif yaitu:

a) hubungan pemimpin dengan anak buah

(31)

c) kewibawaan posisi pemimpin

5) Teori alur-tujuan, menurut Robbins dan Coutler, 2004 (dalam Ardana

dkk., 2004:95) bahwa tingkah laku seorang pemimpin itu dapat diterima

bawahan sejauh mana mereka menganggapnya sebagai sumber

kepuasan, entah kepuasan langsung atau kepuasan masa depan. Maka

menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:

a) direktif (mengarahkan, member bimbingan),

b) suportif (mendukung, bersikap bersahabat, perhatian terhadap

kebutuhan anak buah),

c) partisipatif (berunding dan memakai saran-saran bawahan),

d) berorientasi prestasi (mematok tujuan-tujuan yang menantang dan

berharap bawahan untuk bekerja keras).

6) Teori atribusi kepemimpinan, menurut Robbin dan Coutler, 2004 (dalam

Ardana dkk., 2008:95) bahwa kepemimpinan itu sekedar sebuah

keterangan yang dibuat orang mengenai individu-individu lain.

Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah orangnya konsisten,

tegas dalam keputusan, tekun dan teguh hati.

Faren dan koye (dalam wirjana dan Supardo, 2005:33) memaparkan

bahwa pemimpin masa kini dana yang akan datang harus mampu

(32)

(anabler). Mereka menjelaskan tindakan-tindakan apa yang harus di

lakukan dalam masing-masing peran di atas sebagai berikut:

1) Fasilitator

Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk

mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan

ketrampilan yang dapat “di pasarkan”. Membantu orang-orang

untuk mengerti pentingnya perencanaan jangka panjang tentang apa

yang mereka inginkan. Menciptakan suasana terbuka dan

penerimaan di mana seseorang dapat membicarakan

keprihatinannya mengenai pekerjaan. Membantu orang-orang

mengerti dan mengartikulasikan apa yang mereka inginkan dari

karya mereka.

2) Peramal

Peramal berkewajiban memberi informasi tentang organisasi,

profesi dan lungkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial;

membantu mereka mendapatkan sumber-sumber informasi

tambahan; menunjukan kepada anggota atau karyawan seingga

mereka mengerti realitas kultur dan politik organisasi di mana

mereka bekerja; mengkonsumsikan arah strategik organisasi kepada

(33)

3) Penasihat

Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan

di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik;

membantu anggota atau karyawan memilih karya atau karir yang

realistis; menghubungkan tujuan karya atau karir dengan

persyaratan-persyaratan dan maksud strategik organisasi;

menunjukan sumber-sumber dukungan yang mungkin bisa didapat

dan halangan-halangan yang mungkin ditemui di dalam menjalani

karyawan atau karir.

4) Pengampu

Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau

karyawannya untuk membuataction plan yang detail untuk

mencapai karyawan atau karir; membantu mereka mencapai tujuan

karya atau karir dengan mengatur kontak yang berguna dengan

orang-orang dari bidang organisasi atau bisnis lain.

3. Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan

White (Abidin, 2009) yaitu:

a. Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi

(34)

telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan

semata-mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak

menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana

berbagai tugas harus dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini

adalah pemberian perintah. Pemimpin otokratik adalah seseorang

yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia memerintah

berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah serta

menjatuhkan hukuman.

Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada

diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat

banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat

terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah

dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai

berikut:

1) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin

2) keputusan selalu dibuat oleh pemimpin

3) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin

4) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada

bawahan

5) pengawasan terhadap sikap, tingkah lau, perbuatan atau

(35)

6) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran

pertimbangan atau pendapat

7) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif

8) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan

kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung

ada paksaan, ancaman, dan hukuman

b. Gaya Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemapuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai

kegiatan yang akan dilakukan,ditentukan bersama antara pimpinan

dan bawahan.

Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang

terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan,

kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi

dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai

berikut:

1) Wewenang pemimpin tidak mutlak

2) Pemimpin bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada

(36)

3) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan

bawahan

4) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi

antar pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan

5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau

kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar

6) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

7) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,

pertimbangan atau pendapat

8) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat

permimtaan dari pada instruksi

9) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya

saling percaya, dan saling menghormati

c. Gaya kepemimpinan Lissez-faire

Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil

inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh

pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan

memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar

tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini,

pemimpin sedikit sekali menggunakan kekuasaannya atau

(37)

Adapun ciriciri gaya kepemimpian Laisssez Faire adalah sebagai

berikut:

1) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam

melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan

serta berbagai prosedur

2) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya

diberikan hadiah atau penghargaan, disamping adanya

sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang berhasil

3) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik

secara umum manajer bertindak cukup baik

4) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan

dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan

diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatnya

4. Motivasi

a. Ada beberapa pengertian motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi

atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

2) Menurut Robbins dan Coutler, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:30),

(38)

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

b. Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang

mempengaruhi motivasi:

1) karakteristik individu

2) minat

3) sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasipekerjaan,

4) kebutuhan individual

5) kemampuan atau kompetensi

6) pengetahuan tentang pekerjaan

7) emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

c. Faktor-faktor pekerjan

1) Faktor lingkungan pekerjaan antara lain: gaji, kebijakan-kebijakan

perusahaan, supervisi, hubungan antara manusia, kondisi pekerjaan

seperti jam kerja dan budaya organisasi.

2) Faktor dalam pekerjaan antara lain: sifat pekerjaan, rancangan tugas/

pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya

tanggung jawab yang diberikan, adanya pengembangan dan

kemajuan dalam pekerjaan, dan adanya kepuasan dari pekerjaan.

3) Menurut Robbins, 2001 (dalam Ardana dkk., 2008:32) membagi teori

motivasi menjadi dua bagian yakni teori-teori dini/awal tentang

(39)

d. Teori-teori dini/awal tentang motivasi

1) Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menghipotesiskan

bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai

berikut:

a) kebutuhan fisiologis (sadang, pangan, papan, seks, dan lain-lain

kebutuhan pokok ragawi lainnya),

b) kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan),

c) kebutuhan rasa sosial (berkumpul dan berkawan),

d) kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara

maksimal).

2) Teori X dan teori Y, Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua

pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu negative (X),

sementara yang lainnya adalah positif (Y).

1) menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu

negatif, seperti: tidak suka pekerjan, malas, tidak suka tanggung

jawab, mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain maka

karyawan dipaksa agar berprestasi.

2) menurut teori Y, karyawan/manusia cenderung positif,seperti:

suka pekerjaan,kreatif, bertanggung jawab, dan inovatif.

3) Teori motivasi – hygiene atau teori dua faktor, Frederick Herzbreg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang

(40)

(1) faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan

ataupun mencegah ketidakpuasaan yang pada hakekatnya terdiri

atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan.

(2) faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa

pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi

(bersifat intrinsik).

4) Teori kontemporer tentang motivasi,diantaranya yaitu:

a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer merupakan modifikasi dan

pengurangan dari lima jenjang kebutuhan inti yaitu:

(1) eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faalidan

rasa aman.

(2) hubungan sama dengan kbutuhan sosialnya Maslow.

(3) pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta

aktualisasi diri dari Maslow.

5) Teori kebutuhan David McClallend mempunyai tiga kebutuhan yaitu:

a) kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan

sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.

b) kebutuhan akan kekuasaaan adalah keinginan untuk mengawasi

atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka

(41)

c) kebutuhan akan afilasi yaitu keinginan untuk membangun dan

memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang

lain.

6) Teori penetapan tujuan

Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa

maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber

utama dari motivasi kerja. Teori ini menguraikan hubungan antara

tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang

memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku

kerjanya.

7) Teori Penguatan

Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada

konsekuensi yang positif dan menghidari konsekuensi yang tidak

menyenangkan.

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk

memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut:

a) Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan

imbalan atas prestasi bagus karyawan.

b) Penguatan negatif/penghindaran yaitu mencegah, menghilangkan

akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena

(42)

c) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak

diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat

diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.

e. Hadiwiryo (2002:269) mengatakan bahwa indikator-indikator yang

membentuk motivasi sebagai berikut:

1) Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang akan

memberikan kepuasan batin, sehingga orang akan berusaha agar lebih

berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkatan kepuasan

yang lebih tinggi.

2) Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,

dari tingkat bawah sampai tingkat manajen puncak merupakan

perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan

atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak

akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

3) Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa

bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup

organisasi di mana ia bekerja. Tanggung jawab diartikan sebagai

kewajiban melaksakan tugas sesuai dengan syarat yang telah

(43)

5. Kesejahteraan Karyawan

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup

sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tenang dan

tentram WJS Poerwodarminto (dalam Novia, 2009:6), kesejahteraan adalah

suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman

dan kesulitan yang dirasakanseseorang yang telah melakukan sesuatu

pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.Jenis-jenis tunjangan dan

peningkatan kesejahteraan yaitu:

a. Menurut T.Hani Handoko (dalam Hariandja, 2005:280)

mengklasifikasikannya dengan:

1) time-off beneit yang meliputi hari-hari sakit,liburan,cuti, dan

alasan-alasan lainnya,

2) jaminan terhadap resiko ekonomi,

3) program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi,

kreteria, perumahaan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian,

conseling financial dan legal, dan lain-lainnya.

4) tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

b. Menurut Gary Desler (dalam Hariandja, 2005:282) mengklasifikasikan

dengan:

1) upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan

(44)

2) tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi

jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat,

3) tunjangan pensiun,

4) tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personal,

5) program tunjangan fleksibel yang meliputi prefensi karywan atas

aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria.

Bila dilihat dari berbagai pendapat di atas, program kesejahteraan dapat

dikategorikan menjadi lima yaitu: pembayaraan upah tidak bekerja

dengan alasan tertentu, jaminan terhadap resiko kerja, program

peningkatan kesheatan dan kesejahteraan, program yang berkaitan

dengan pengembangan diri karyawan, dan tunjangan yang diharuskan

oleh undang-undang.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka

dalam penelitian ini kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

a) Keamanan, meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian

jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

b) Kesenangan, meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian

cuti dan sebagainya.

c) Kemakmuran, meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian

tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian

(45)

6. Kinerja Karyawan

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang

dalam bidang tugasnya (Usman, 2008:456). Kinerja artinya sama

dengan prestasi atau dalam bahasa Inggrisnya disebut performance.

2) Menurut Hikman, 1990 (dalam Usman, 2008:456), kinerja

merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang

yang ada dalam organisasi tersebut.

3) Stoner dan Freeman 1994 (dalam Usman, 2008:456)

mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi

secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

4) Kotter dan Hesket, 1998 (dalam Usman,2008:456) mengartikan

kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai

dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu menunjukan bahwa

kinerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan

yang dapat dilihat, dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu

perolehannya.

b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah yang dipakai oleh

(46)

karyawan (Simamora, 2004:238). Dalam penilaian kinerja dinilai

kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu

tertentu.

2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha

menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melakukan

pekerjaan oleh seorang pekerja (Nawawi, 2005:237)

c. Tujuan penilaian kinerja

Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:

1) perbaikan hasil kerja,

2) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan untuk keningkatkan melalui feedback

yang diberikam oleh organisasi,

3) penyesuaian gaji,

4) keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya,

5) pelatihan dan pengembangan,

6) perencanaan karier dan mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

dalam proses penempatan (Hariandja, 2005:195)

d. Hambatan penilaian kerja

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya

akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan

(47)

baik ini terdapat beberapa tantangan (Hariandja, 2005:201), yaitu:

kesalahan penilaian, ketidaksiapan penilaian, ketidak efektifan praktek

dan kebijakan organisasi, dan formulir penilaian yang tidak baik.

e. Kesalahan Penilaian

Para ahli mengemukankan beberapa kecenderungan kesalahan penilaian

yang harus diperhatikan (Harianja, 2005:201) yaitu:

1) Hallo Effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat

pribadi/subjektif penilaian mempengaruhi penilaian hasil kerja.

2) The error of Central tendency, yaitu penilai tidak senang

memberikan penilaian jelak taua baik pegawai, sehingga cenderung

menilai secara rata-rata.

3) The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau

keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan

nilai terlalu tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai

memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan

pelaksanaan untuk kerja yang sesungguhnya.

4) Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi

oleh prasangka-prasanga yang tidak baik terhadap suatu kelompok

masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana

pegawai berasal.

5) The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada

(48)

f. Meningkatkan kinerja

Implikasinya dari adanya sistem penilaian kinerja yang efektif dan

peningkatan kinerja yang ditimbulkan karena karyawan termotivasi.

Karyawan akan lebih disiplin, bertanggung jawab, jujur dalam bekerja,

setia terhadap perusahaan, meningkatkan prestasi kerja, memiliki

kepemimpinan yang lebih baik, meningkatkan dedikasi dan inisiatif

serta membangun kerja sama tim.

Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai

suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson

Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

1) Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan

dari suatu aktifitas.

2) Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah

siklus aktifitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu

awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas

lain.

4) Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi

(49)

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5) Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas

atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil

yang merugikan.

6) Komitmen organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai

komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai

terhadap organisasi.

B. Penelitian Sebelumnya

Di Indonesia penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan banyak dilakukan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:

a. Novia, Irma. 2009. Analisis pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap

kinerja karyawan (studi empiris di PT AIR MANCUR Palur). Tujuan

penelitian adalah untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR

MANCUR Palur dan untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan

terhadap kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur air. Populasi

penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah sampel 88 karyawan

dengan menggunakan teknik Conviniance sampling dan menggunakan

regresi sederhana. Dalam penelitian ini penulis menyatakan hasil

(50)

variable tunjangan kesejahteraan positif, Hasil ji t menunjukan bahwa

meliputi variable tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil perhitungan untuk R2 dengan bantuan program

SPSS 10.0, dalam analasis regresi berganda diperoleh angka koefisien

determinasi atau R2 sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan

kinerja karyawan dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan.

Sementara sisanya sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak

ikut terobservasi.

b. Regina Aditya Reza. 2010. Pengaruh Gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah untuk mengethaui seberapa

besar pengaruh Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Populasi

penelitian ini adalah semua pegawai di PT Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara yang berjumlah 112 Karyawan. Dalam penelitian ini tidak

digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan

dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Sehingga sampel dari

penelitian ini adalah eluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT Sinar

Santosa Perkasa. Dalam penelitian ini penulis menyatakan hasil

penelitiannya bahwa variable gaya kepemimpinan, motivasi, dan dispiplin

kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT Sinar Santosa Perkasa. Variabel motivasi menurut analisis data

(51)

Santosa Perkasa. nilai F hitung sebesar 50,113. Artinya bahwa secara

bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi dan displin kerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Sinar Santosa Perkasa. koefisien

determinasi (adjusted RR2) yang diperoleh sebesar 0,57. Hal ini berarti 57%

variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variable gaya

kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 43%

diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh

penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian.Dalam kerangka konseptual menyertakan indikator-indikator

yang akan dipakai penulis sebagai acuan untuk menyusun pernyataan dalam

(52)

Kinerja Karyawan

(Y) Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Pengaruh Secara Parsial

Pengaruh SecaraSimultan

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Dari gambaran kerangka diatas penulis ingin meneliti apakah terdapat pengaruh

antara gaya kepemipinan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan terhadap kinerja

karyawan secara parsial maupun simultan. Secara parsial penulis ingin meneliti

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan kesejahteraan karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan (X1)

 Otokratik

 Demokratik

 Lissez-faire

Kesejahteraan karyawan (X3)

(53)

kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan penulis ingin meneliti pengaruh

gaya kepemimpinan, motivasi dan kesejahteraan karyawan secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara

terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga

harus diuji secara empiris, hipotesis berasal dari kata hypo yang berarti di bawah

dan thesa yang berarti kebenaran (Hasan, 2004:31).

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi kinerja

karyawan, seorang pemimpin harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan

yang tepat dalam mengelola karyawan sehingga karyawan dapat memaksimalkan

kinerjanya. Kinerja karyawan yang maksimal akan membantu perusahaan kearah

tercapainya tujuan perusahaan.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang, tidak terkecuali dengan

karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk

meningkatkan kinerja mereka. Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan

insentif dan berupa perlindungan-perlindungan lainnya. Apabila karyawan diberi

motivasi baik dari perusahaan maupun pemimpinnya maka akan mempengaruhi

kinerja mereka. Untuk itu antara perusahaan atau pemimpin harus dapat mengerti

(54)

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab

dengan hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Kesejahteraan adalah suatu

kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai macam ancaman dan

kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan

disuatu tempat atau perusahaan. Seperti yang dirasakan karyawan, apabila

perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan makan akan berpengaruh

positif bagi kinerja mereka nantinya.

Berdasarkan alasan-alasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis

menggunakan hipotesis 2 arah, kemudian mengajukan hipotesis yaitu:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3: Kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H4: Gaya kepemimpinan, motivasi, dan kesejahteraan karyawan secara bersama-

(55)

36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi

kasus.Penelitian studi kasus adalah suatu penelitian yang terinci mengenai

suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu termasuk lingkungan dan

kondisi masa lalunya dengan cukup menyeluruh.

B. Subjek dan Obyek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan PT Madubaru yang beralamat di Tromol

pos 49 Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta 55181.Objek

penelitian adalah gaya kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan

kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksankan pada bulan April-Mei 2014 dan lokasi

penelitian dilakukan di PT Madubaru Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

a. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

(56)

Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan,

motivasi, dan kesejahteraan karyawan.

b. Variabel Dependen ( Y )

Variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003 : 62). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi operasional variabel (X1)

a. Gaya kepemimpinan(X1)

Gaya kepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan

pemimpin dalam menghadapi bawahan.

1) Otokratik (X1,1)

Kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan semata-mata

diputuskan oleh pimpinan. Melaluhi pengukuran

instrumentsebagai berikut :

a) Pemimpin selalu memberikan keputusan

b) Pemimpin sering mengkritik kinerja karyawan

c) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan

(57)

Pembobotan dari masing-masing instrumen menggunakan

skala Likert :

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2) Demokratik (X1,2)

Kemapuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan

cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan, ditentukan

bersama antara pimpinan dan bawahan.

Melaluhi pengukuran instrumen sebagai berikut:

a) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan

dan bawahan

b) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan

saran, pertimbangan atau pendapat

c) Pimpinan memperhatikan karyawan dalam bersikap dan

(58)

Pembobotan dari masing-masing instrumen menggunakan skala

Likert :

3) Laissez-faire (X1,3)

Anggota untuk mengambil inisiatif. Melaluhi pengukuran

instrumen sebagai berikut:

a) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam

melaksanakan pekerjaan dengan cara sendiri

b) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan

tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan

c) Hubungan antara atasan dan bawahan adalam suasana

yang baik

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

(59)

Pembobotan dari masing-masing instrumen menggunakan

skala Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

b. Motivasi (X2)

1) Penghargaan (X2,1)

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapi oleh seorang

akan memberikan kepuasan batin. Melaluhi pengukuran instrumen

sebagai berikut:

a) Pemberian penghargaan dari perusahaan untuk karyawan

berprestasi.

b) Kepuasan tersendiri apabila mendapat penghargaan dari

perusahaan.

c) Ingin selalu mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang

(60)

Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

2) Kesempatan (X2,2)

Bekerja jika tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih

kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang

untuk berkinerja atau bekerja produktif. Melaluhi pengukuran

a) Memperoleh kesempatan untuk mengikuti program studi

lanjut.

b) Memperoleh kesempatan untuk mengikuti program

pendidikan dan pelatihan.

(61)

Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

c. Kesejahteraan Karyawan (X3)

1) Keamanan (X3,1)

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan

asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. Melaluhi pengukuran

a) Merasa aman dalam bekerja.

b) Jaminan asuransi yang di berikan perusahaan sudah baik.

c) Perusahan memberikan alat perlindungan diri untuk

(62)

Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

2) Kemakmuran (X3,3)

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada

karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja

kepada karyawan. Melaluhi pengukuran instrumen sebagai

berikut:

a) Gaji atau imbalan yang diterima sudah sesuai dengan

golongan masa kerja.

b) Tunjangan hari raya yang diberikan telah sesuai dengan

kinerja karyawan.

(63)

Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

d. Kinerja karyawan

Perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Melaluhi pengukuran instrumen

sebagai berikut:

1) Kualitas kerja lebih baik daripada karyawan lain

2) Kuantitas kerja melebihi rata-rata karyawan lain

3) Waktu lebih efisien daripada karyawan lain

4) Kemampuan yang dimiliki melebihi standar yang ditetapkan

5) Berusaha lebih keras

(64)

Likert :

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

E. Pengukuran variabel

Penulis memperoleh langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan dari

keterangan dan informasi yang diberikan kepada respoden melalui kuesioner

yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini digunakan

sistem skala Likert yaitu :

Tabel Penilaian

Pernyataan Skor

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

(65)

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan

mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban dengan

kategori baik hingaa buruk.

1) Pernyataan tentang Gaya Kepemimpinan ada 9 (enam) item.

a) Sangat setuju (SS) = 5 x 9 item = 45

b) Setuju (S) = 4 x 9 item = 36

c) Netral (N) = 3 x 9 item = 27

d) Tidak setuju (TS) = 2 x 9 item = 18

e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 9 item = 9

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang gaya

kepemimpinan adalah 9 dan nilai tertinggi adalah 45. Maka dicari interval

dari gaya kepemimpinan tersebut dengan rumus sturges (dalam Andhika,

2005:34).

C

i

=

𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒

𝑘

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas dan bawah

k = banyaknya kelas

Interval kelasnya:

C

i

=

𝑘

=

45−9

(66)

Dengan skala gaya kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 9 –≤ 21 adalah gaya kepemimpinan Otokratik

Skor > 21 –≤ 33 adalah gaya kepemimpinan Demokratik

Skor > 33 – 45 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire

2) Pernyataan tentang motivasi ada 6 (enam) item.

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang

motivasi adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari interval dari

motivasi tersebut dengan rumus sturges (dalam Andhika, 2005:34).

C

i

=

𝑘

Keterangan:

Ci = interval kelas

k = banyaknya kelas

Interval kelasnya:

C

i

=

𝑘

=

30−6

(67)

Dengan skala motivasi sebagai berikut:

Skor 6 –≤ 14 adalah motivasi rendah

Skor > 14 –≤ 22 adalah motivasi sedang

Skor > 22 – 30 adalah motivasi tinggi

3) Pernyataan tentang kesejahteraan karyawan ada 5 (lima) item.

kesejahteraan karyawan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka

dicari interval dari kesejahteraan karyawan tersebut dengan rumus sturges

(dalam Andhika, 2005:34).

C

i

=

𝑘

Keterangan:

Ci = interval kelas

k = banyaknya kelas

Interval kelasnya:

C

i

=

𝑘

=

25−5

(68)

Dengan skala kesejahteraan karyawan sebagai berikut:

Skor 5 –≤ 11,6 adalah kesejahteraan karyawan rendah

Skor > 11,7 –≤ 18,3 adalah kesejahteraan karyawan sedang

Skor > 18,4 – 25 adalah kesejahteraan karyawan tinggi

4) Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 7 (tujuh) item.

kinerja karyawan adalah 7 dan nilai tertinggi adalah 35. Maka dicari

interval dari kinerja karyawan tersebut dengan rumus sturges (dalam

Andhika, 2005:34).

C

i

=

𝑘

Keterangan:

Ci = interval kelas

(69)

Skor 7 – 16,3 adalah kinerja karyawan rendah

Skor > 16,3 –≤ 25,6 adalah kinerja karyawan sedang

Skor > 25,7 – 35 adalah kinerja karyawan tinggi

F. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisai yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono, 2009:61).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada PT. Madu

baru yaitu sebanyak 200 Karyawan.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Arikunto, 1996 (dalam Riduwan, 2009:218) mengemukakan bahwa

untuk sekedar ancer-ancer makan apabila subjek kurang dari 100, maka lebih

baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil anatara 10%-15% atau

20-25% atau lebih.

Surakhmad (1994) berpendapat apabila ukuran populasi sebanyak kurang dari

100, maka pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran

populasi. Apabila ukuran populasisama dengan atau lebih dari 1000, ukuran

(70)

Menurut pendapat di atas, maka penentuan jumlah sampel dapat dirumuskan

sebagai berikut :

S = 15% +_{1000 − 100 ∙}1000 − n (50% − 15%)

Keterangan :

S = Jumlah sampel yang diambil

n = Jumlah anggota populasi

Adapun penghitungannya :

S = 15% +1000 − 200

1000 − 100 ∙(50% − 15%)

= 15% +800

900∙ (35% )

= 15% + 0.311

= 15% + 31.11%

= 31.26%

Jadi, jumlah sampel sebesar 200 X 31.26% = 62.52 = 62 karyawan

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang akan digunakan penelitian ini adalah sampling

non-probabilitas yaitu cara pengambilan sampel yang tidak berdasarkan peluang

artinya kemungkinan setiap anggota populasi untuk menjadi anggota sampel

tidak sama. Dalam hal ini sampling non-probabilitas yang digunakan adalah