SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Elisabet Ersi
NIM: 082214008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Elisabet Ersi
NIM: 082214008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Agar dapat membahagiakan seseorang, isilah tangannya dengan kerja, hatinya dengan
kasih sayang, pikirannya dengan tujuan, ingatannya dengan ilmu yang bermanfaat,
masa depannya dengan harapan, dan perutnya dengan makanan.
Frederick E. Crane
Jangan lihat masa lampau dengan penyesalan; jangan pula lihat masa depan dengan
ketakutan; tapi lihatlah sekitar anda dengan penuh kesadaran.
James Thurber
“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberikan kekuatan
kepadaku”
(Filipi 4:13)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Joseph
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI
DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Oktober 2010 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka
saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah dikembalikan
kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh
(S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 25 Oktober 2010
Yang membuat pernyataan,
Nama
:
Elisabet
Ersi
Nomor Mahasiswa
: 08 2214008
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI
DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 25 Oktober 2010
Yang menyatakan
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Panulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2.
Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3.
Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4.
Bapak Drs. L.Bambang Harnoto, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang juga
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5.
Pimpinan Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Josep yang telah memberikan
kepercayaan dan tugas perutusan kepada penulis untuk mengembangkan diri
belajar di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
dukungan, semangat, perhatian, cinta dan doa selama penulis menjalankan tugas
perutusan studi di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
9.
Teman-teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, perhatian serta
kerjasama yang baik selama menjalani tugas perutusan belajar di Fakultas
Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
10.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan
masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... x
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xii
HALAMAN ABSTRAK ... xiii
HALAMAN ABSTRACT ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 3
C.
Pembatasan Masalah ... 3
D.
Tujuan Penelitian ... 4
E.
Manfaat Penelitian ... 4
F.
Sistematika Penulisan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A.
Landasan Teori ... 7
B.
Penelitian Sebelumnya ... 23
C.
Desain Penelitian ... 25
D.
Rumusan Hipotesis ... 26
E.
Populasi dan Sampel Penelitian ... 31
F.
Teknik Pengambilan Sampel ... 32
G.
Jenis Data ... 33
H.
Teknik Pengumpulan Data ... 33
I.
Teknik Pengujian Instrumen ... 34
J.
Teknik Analisis Data ... 36
K.
Uji Asumsi Klasik ... 37
L.
Uji F ... 39
M.
Uji t ... 41
N.
Koefisien Determinasi………. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 45
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 60
A.
Deskripsi Data dan Analisis ... 60
B.
Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ... 65
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 81
IV.1 Kapasitas Tempat Tidur ... 53
IV.2 Jadwal pelayanan ... 56
IV.3 Jadwal Pelayanan Penunjang Medis ... 56
IV.4 Jumlah Karyawan ... 57
V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 61
V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61
V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 62
V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 63
V.6
Hasil Temuan Nilai Variabel Penelitian ……….. 64
V.7
Hasil Uji Validitas ... 66
V.8
Hasil Uji Reliabilitas ... 67
Lampiran 2 Struktur Organisasi ... 84
Lampiran 3 Kuesioner ... 85
Lampiran 4 Hasil Rekapitulasi Data dan Hasil Jawaban Karyawan ... 88
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 90
Lampiran 6 Uji Frequency Table ... 94
Lampiran 7 Asumsi Klasik ... 96
Lampiran 8 Analisis Regresi Linier Berganda ... 98
Lampiran 9 Tabel Distribusi F ... 99
Lampiran 10 Tabel Distribusi t ... 100
Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar
Elisabet Ersi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas
kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas
kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 17 Mei
sampai 17 Juni 2010. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh
karyawan tetap RS. Stella Maris Makassar. Jumlah sampel yang diambil 78
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik,
uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi.
Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 17.0, hasil penelitian
dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi
variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan
karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program
pengembangan karir secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Case Study of Stella Maris Makassar Hospital Employees
Elisabet Ersi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
The purpose of this study is to know the simultaneous effect of leadership
effectiveness, organizational support, and career development program to the
employees’ job satisfaction, and to know the partial effect of leadership effectiveness,
organizational support and career development program to the employees’ job
satisfaction. This study took place for one month, that was, from Mei 17 until June
17, 2010. The populations involved in this study were all permanent employees of
Stella Maris Makassar Hospital. The sample populations were 78 respondents. This
sample was taken on the basis of purposive sampling. Data analysis technique was
multiple regression, classic assumption test, F-test and t-test. The data was gathered
through the use of questionnaires and documentation. Based on the data analysis,
with the use of SPSS 17.0, the following are the results of the study: The result of
regression analysis is that regression coefficient for variables leadership
effectiveness, organizational support and career development program have positive
effect to the employees’ job satisfaction. The result of the investigation also shows
that simultaneous and partial leadership effectiveness, organizational supports and
career development program have positive effect to the employees’ job satisfaction.
Keywords
: leadership effectiveness, organizational support, career development
A. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat dan
persaingan dunia bisnis yang semakin ketat, karyawan atau orang-orang yang
bekerja dalam organisasi merupakan salah satu keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing dan
mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengembangkan dan
mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas agar tetap unggul
dalam persaingan.
Pengelolaan SDM hendaklah mendapatkan prioritas utama karena SDM
merupakan asset penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Setiap
organisasi pasti ingin menarik dan mempekerjakan tenaga kerja yang
berkualitas. Akan tetapi, mereka juga harus memanfaatkan sumber daya yang
tersedia dengan sebaik-baiknya, karena kegagalan seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya belum tentu disebabkan oleh ketidakmampuan
karyawan tersebut, tetapi bisa juga terjadi karena ketidakefektifan
kepemimpinan, kurangnya dukungan organisasi dan program pengembangan
karir mereka.
Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat didambakan
oleh semua pihak yang berkepentingan dalam keberhasilan organisasi, karena
saja, tetapi mereka harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka
dengan situasi yang kongkrit, yaitu melihat keadaan para karyawan dan
lingkungan sekitar baik internal maupun eksternal.
Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam organisasi adalah
orang-orang yang memiliki motivasi, persepsi, keahlian dan nilai-nilai, oleh karena
itu perlu dukungan dari organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik dan optimal sehingga pada akhirnya merasakan kepuasan. Setiap
orang yang bekerja pada suatu organisasi akan memiliki sejumlah harapan
sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya.
Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih
tinggi atau baik dari posisi/jabatan sebelumnya. Pengembangan karir
merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan
karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan karyawan yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Bilamana hal-hal
yang telah disebutkan di atas dapat terlaksana dengan baik diharapkan
kepusan kerja karyawan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil
judul “Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan, Dukungan Organisasi, dan
Program Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat
dirumuskan masalah yang akan diteliti yaitu:
1. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan?
2. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Agar penelitian yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan dan
pemecahan masalah terarah maka penulis membatasi penelitian pada:
1. Efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan,
struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.
2. Dukungan organisasi yang meliputi keadilan dalam penilaian prestasi
kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan dukungan
supervisor pada pengembangan karir.
3. Program pengembangan karir meliputi peran organisasi dan karyawan
dalam perencanaan karir.
4. Kepuasan kerja karyawan yaitu keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas kepemimpinan,
dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas kepemimpinan,
dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Organisasi
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
RS. Stella Maris dalam menentukan kebijakan selanjutnya tentang
efektivitas kepemimpinan, bentuk-bentuk dukungan organisasi dan
program pengembangan karir guna meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Sebagai bahan referensi bagi perpustakaan Sanata Dharma dan bahan
pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
Dengan adanya penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan
penulis tentang efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung penulisan
skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah
penelitian. Beberapa pokok bahasan diantaranya adalah tentang
efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program
pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan, penelitian
sebelumnya dan kerangka berpikir dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik
analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM RS. STELLA MARIS MAKASSAR
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, data RS. Stella Maris Tahun
2009, visi-misi RS. Stella Maris Makassar, jenis-jenis pelayanan
RS. Stella Maris Makassar, daftar jadwal pelayanan RS. Stella
BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisi dan hasil uji
statistik serta pembahasan
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Menurut Herujito (2006:179) kepemimpinan adalah seni
kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan
mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka
sesuai perilaku yang dinginkan oleh pimpinan. Rost (dalam Sulistiyani,
2008:12) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang
saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang
menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.
Sedangkan menurut Nawawi (dalam Pasolong, 2008:4) kepemimpinan
adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua
orang atau lebih) agar bekerja sama melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai cara atau gaya
untuk mempengaruhi perilaku para pengikut/bawahan dalam melakukan
2. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Menurut Adair (2008:11) fungsi-fungsi kepemimpinan, adalah
sebagai berikut:
a. Perencanaan, yaitu mencari semua informasi yang tersedia,
mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat
rencana yang dapat terlaksana.
b. Pemrakarsaan, yaitu memberikan pengarahan pada kelompok
mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa menetapkan
sasaran atau rencana merupakan hal yang penting, membagi tugas
pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.
c. Pengendalian, yaitu memelihara antara kelompok, mempengaruhi
tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih
tujuan, menjaga relevansi diskusi, dan mendorong kelompok
mengambil tindakan/keputusan.
d. Pendukung, yaitu mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan
kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok/individu,
menciptakan semanta tim, meredahkan ketegangan dengan humor,
merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya.
e. Penginformasian, yaitu memperjelas tugas dan rencana, memberi
informasi baru kepada kelompok, menerima informasi dari kelompok,
f. Pengevaluasian, yaitu mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji
konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok,
membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka
berdasarkan standar yang ada.
B. Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Sulistiyani (2008:V) ada 4 (empat) komponen kepemimpinan
atau leadership yang menentukan bagaimakah kesuksesan dan keefektifan
seorang pemimpin, ialah: influencer yang ada pada diri si pemimpin (leader),
influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik
mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or
environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah
kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran
kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi yang digunakan adalah
keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan
memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.
Fiedler dalam Robbins dan Judge (2008:59)mengemukakan bahwa tiga
kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas
kepemimpinan, yaitu:
1. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan,
dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya
kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah
memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan
melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena terpaksa tetapi
dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati dengan demikian tujuan
organisasi tercapai dengan baik dan sekaligus membawa kepuasan bagi
bawahan itu sendiri.
2. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan
diproseduralkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya
kepemimpinan yang berorientasai pada tugas atau struktur tugas adalah
pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin selalu
mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan, pemimpin
meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan
sesuai dengan keinginannya, serta pemimpin lebih menekankan kepada
pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.
3. Kekuatan posisi pimpinan adalah pengaruh yang berasal dari posisi
struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk
mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan
memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari
kekuasaan, bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan
perusahaan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam
menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggung
C. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat
mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Ada berbagai macam cara yang dapat
dilakukan organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan, tetapi
penelitian ini hanya mengekspolarasi dukungan organisasi yang meliputi:
1. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja
Keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasakan dari apa yang
dilakukuan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut
(hasil) (Mathias dan Jackson, 2006:430). Sedangkan penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko,
2001:135).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulakan bahwa keadilan
penilaian prestasi kerja adalah usaha yang dilakukan seseorang/organisasi
agar setiap orang mampu merasakan hasil dari prestasi kerja atau dengan
kata lain setiap orang dapat menikmati hasil usahanya.
Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja, setiap organisasi
mempunyai standar tersendiri. Casio (dalam Alwi, 2008:194) memberikan
petunjuk mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu
a. Relevansi (relevancy) berarti, penilaian harus menunjukkan kejelasan
hubungan antara standar kinerja yang harus dicapai karyawan dengan
tujuan organisasi dan kejelasan antara deskripsi tugas dengan item
penilaian yang tertera dalam formulir evaluasi.
b. Sensitivitas (sensitivity) berarti, penilaian harus menunjukkan
kemampuan untuk membedakan kinerja yang efektif dan kinerja yang
tidak efektif.
c. Reliabilitas, merupakan faktor yang jika diabaikan paling potensial
menimbulkan konflik interpersonal (appraisor dan appraisee) dan
konflik manajerial (bersifat fungsional pemimpin dan bawahan). Dalam
hubungan ini, data yaitu apa yang telah dikerjakan dan dalam kondisi
apa itu dikerjakan oleh bawahan, dan sumber data (dari kelompok,
supervisor) harus dapat dianalisis secara tepat berdasarkan alat evaluasi
yang berlaku dalam lingkungan organisasi.
d. Akseptabilitas adalah prinsip yang harus dipertimbangkan semua pihak
yang berkepentingan baik manajer maupun non manajer agar tidak
menimbulkan kesan bahwa penilaian berlangsung kurang fair. Hasil
penilaian harus diterima oleh semua pihak sebelum diambil keputusan
sukses atau tidak suksesnya seorang karyawan yang menjalankan tugas.
e. Practicality pada dasarnya merupakan prinsip dari satu instrumen
penilaian. instrumen itu biasanya terwujud dalam bentuk daftar aspek
kinerja yang dievaluasi dan skala hasil-hasilnya yang mudah
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, sebagai berikut:
a. Pengambilan keputusan administrasi seperti; seleksi, promosi, demosi,
retention, transfer, pemecatan, kenaikan gaji.
b. Pemberian pinalti seperti; bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan
diklat untuk pengembangan keahlian
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2001:135)
sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,
atau komponen-komponen lain system informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak
tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
2. Pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
Menurut Desyana (2005:166) apabila persepsi karyawan terhadap
pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam
perusahaan meningkat, maka karyawan semakin mudah merasakan
kepuasan kerja yang semakin tinggi. Oleh karena itu, agar para karyawan
berkualitas setiap organisasi harus mengusahakan dan mengadakan
berbagai kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan mereka sehingga bisa berkontribusi dengan maksimal untuk
mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi.
3. Dukungan supervisor pada pengembangan karir
Mathias dan Jackson (2006:136) dukungan supervisor yaitu
membangun hubungan positif dan membantu retensi karyawan dengan
berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya
fleksibilitas kerja dan keseimbangan kerja/kehidupan, memberikan
karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan, dan
mendukung perencanaan pengembangan karir untuk para karyawan.
Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan,
apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada
merasakan kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih
optimal. Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir
untuk mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi
karyawan karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir
mereka.
D. Program Pengembangan Karir
1. Pengertian pengembangan karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di dalam
organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir ini dapat
dilihat dari dua perspektif yaitu individu dan organisasi karena
pengembangan karir bukan hanya merupakan tanggung jawab karyawan
tetapi juga merupakan kewajiban dari organisasi untuk memberikan bantuan
dan memotivasi karyawan dalam pencapaian karir mereka.
Menurut Raja (dalam akses online: 12/04/2010) pengembangan karir
terdiri dari 2 elemen utama, yaitu:
a. Inisiatif organisasional, terdiri dari:
1) Sistem job posting
Job posting adalah proses teroganisasi yang memungkinkan karyawan
Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi yang
lowong, kemudian diseleksi bersama kandidat eksternal.
2) Aktivitas mentoring
Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para
karyawan (Junior) kepada jaringan pegawai senior dan
berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka dalam
pengembangan karir. Selain itu sistem mentoring membantu
mengklarifikasi ekspektasi yang diharapkan dari organisasi dan
kelemahan dari karyawan baru, serta menjadi media untuk berbagi
keahlian/pengalaman.
3) Career resourcee centers
Membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program
pengembangan karir yang paling sesuai dengan dirinya dan juga
memberikan self-directed, self paced learning bagi para karyawan dan
menyediakan/menyiapkan beragam layanan sumber daya guna
mendukung para karyawan dalam merancang langkah pengembangan
karirnya.
4) Manajer sebagai konselor karir
Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam
kaitannya dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, sang manajer:
(a) Dapat membuat penilaian yang realistis mengenai
(b) Dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya
guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses
perencanaan karir.
(c) Telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil
keputusan karir.
5) Workshop pengembangan karir
(a) Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong
karyawan dalam mengambil tanggung jawab dalam
pengembangan karir mereka dan juga merupakan sarana terbaik
untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek career/life
planing, suatu aspek yang merupakan komponen utama dari proses
pengembangan karir.
(b) Workshop pengembangan karir mencari jawaban untuk beberapa
pertanyaan mendasar, sebagai berikut:
(1) Dimanakah posisi karir Anda saat ini?
(2) Apa tujuan dan minat karir Anda?
(3) Dimanakah Anda ingin berada dalam karir Anda di masa yang
akan datang?
(4) Apa yang menjadi pilihan karir Anda?
(5) Pengetahuan dan kemampuan apa yang Anda perlukan untuk
mencapai tujuan karir Anda?
(6) Bagaimana rencana Anda untuk mengembangkan
(7) Apakah rencana Anda realistis? apa rintangannya? dan
bagaimana Anda akan mengelolah rintangan tersebut?
(8) Sejauh mana komitmen Anda dalam proses pengembangan
karir yang Anda ingin raih?
(9) Human resource planning dan forecasting
Dari analisis kebutuhan tersebut, kemudian dapat ditentukan
prioritas penempatan dan alokasi SDM yang tepat melalui
mekanisme manajemen karir.
b. Inisiatif individual (karyawan)
1) Perencanaan karir
(a) Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan karir dan
sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas pengembangan yang
akan membantu pencapaian tujuan karir.
(b) Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses personal
yang berisi 3 elemen:
(1) Broad life planning
(2) Development planning
(3) Performance planning
2) Career awareness
(a) Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab
paling besar dalam merumuskan pengembangan karir bagi dirinya.
(b) Karyawanlah yang akan menentukan sendiri beragam pilihan
apakah mereka akan menerima penugasan pekerjaan khusus, atau
apakah mereka bersedia memenuhi target kinerja yang diharapkan,
dan juga apakah mereka bersedia ditraining/dikembangkan.
(c) Tugas dari praktisi HRD adalah untuk memberikan pengertian
atau informasi untuk membantu dalam pengambilan keputusan
karir formal. Praktisi HRD harus mengembangkan suasana dan
kultur yang kondusif untuk pertumbuhan serta iklim yang
mendorong pengembangan karir.
3) Pemanfaatan career resource center
(a) Career resource berfungsi untuk memberikan petunjuk pekerjaan,
referensi edukasional, dan panduan perencanaan karir yang
membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai dan
kompetensi karir mereka.
(b) Dukungan dari career resource center ini dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi perencanaan serta pengembangan karir
karyawan.
2. Manfaat pengembangan karir
Menurut Handoko (2001:127) manfaat pengembangan, sebagai
berikut:
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan
b. Menurunkan perputaran karyawan
Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan
organisasional, sehingga menurunkan perputaran karyawan
c. Mengungkap potensi karyawan
Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali
kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai
sasaran-sasaran karir tertentu.
d. Mendorong pertumbuhan
Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk
tumbuh dan berkembang.
e. Mengurangi penimbunan
Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah “menimbun”
bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja
tinggi.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan
untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan
individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap
E. Kepuasan Kerja Karyawan
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang
(Mathias dan Jackson, 2006:121). Sedangkan menurut Luthans (2006:243)
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang menyenangkan yang dialami oleh seseorang karena
harapan atau kebutuhan mereka terpenuhi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Luthans (2006:244) ada lima dimensi pekerjaan telah
diidentifikasi untuk mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling
penting di mana karyawan memiliki respons afektif, sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan
c. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi.
d. Pengawasan
e. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
f. Rekan kerja
Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial.
3. Manfaat kepuasan kerja
Menurut Luthans (2006:247) kepuasan kerja bukan hanya
mengurangi stres, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja,
mengurangi pergantian karyawan dan ketidakhairan.
F. Penelitian sebelumnya
1. Jurnal
Tony Wijaya. 2006. Pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui penerapan strategi-strategi manajemen kepemimpinan
khususnya efektivitas kepemimpinan yang didasarkan pada faktor
situasional yang diharapkan mampu menjawab persoalan kepuasan kerja
karyawan. Penelitian dilakukan di Ramayana Departemen store
Yogyakarta dengan metode penelitian adalah metode sensus. Penelitian
ini mengambil sampel yang jumlahnya sama dengan besarnya populasi
validitas menggunakan metode korelasi product moment person,
sedangkan uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha dengan alat
bantu statistik SPSS for windows versi 11. Analisis regresi berganda
untuk mengetahui besaranya pengaruh variabel faktor situasional
efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja baik secara simultan
maupun secara parsial. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
semua variabel berpengaruh secara simultan maupun secara parsial
terhadap kepuasan kerja.
2. Jurnal
Desyana dan Harsiwi. 2005. Pengaruh dukungan organisasi dan program
formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dukungan organisasi dan
program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara
simultan maupun secara parsial. Obyek penelitian adalah karyawan PT.
Helsan Kriswana Sentosa Palu. Adapun populasi adalah seluruh
karyawan dengan sampel 100 orang. Metode pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random
sampling. Sedangkan skala pengukuran instrumen penelitian
menggunakan skala Likert yang didesain untuk menguji seberapa kuat
subyek setuju dan tidak setuju terhadap pernyataan dengan 5 skala
pilihan yang ada. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitasnya,
selanjutnya dianalisis dengan statistik deskriptif untuk profil responden
adanya hubungan dan keeratan hubungan faktor-faktor pengembangan
karir, serta regresi berganda untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh secara simultan
maupun secara parsial terhadap kepuasan kerja.
G. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami penelitian ini, maka dikemukakan
kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran
Keterangan:
= pengaruh simultan
= pengaruh parsial
Efektivitas kepemimpinan (X1) •hubungan pimpinan-bawahan •struktur tugas
•kekuatan posisi pimpinan
Dukungan organisasi (X2)
•keadilan dalam penilaian prestasi kerja •pemanfaatan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan.
•dukungan supervisor pada pengembangan karir.
Program pengembangan karir (X3) •peran organisasi dalam perencanaan karir •Peran karyawan dalam perencanaan karir
H. Hipotesis
Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program
pengembangan karir merupakan faktor yang sangat penting untuk
meningkatkan kepusan kerja karyawan. Hubungan pemimpin bawahan
menjadi hubungan yang baik apabila bawahan menghargai, menyukai, dan
mendukung pemimpin serta bersedia mengikuti arahan pimpinan. Situasi
seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam mengefektifkan
kepemimpinannya.
Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi
yang menguntungkan pemimpin dalam memonitor dan mempengaruhi
perilaku karyawannya sehingga kerja pemimpin semakin efektif. kekuatan
posisi pemimpin berupa tingkat kewenangan pemimpin mengevaluasi
pelaksanaan kerja, dan memberikan penghargaan, promosi maupun
hukuman.
Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin akan
meningkatkan pengendalian karyawan, hal ini membuat situasi semakin
efektif bagi pemimpin. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja yang baik
akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena karyawan yang
mengalami perlakuan yang adil menjadi puas dan berusaha memperbaiki
kinerjanya sehingga organisasi memperoleh karyawan yang berkualitas.
Apabila persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan,
semakin mudah merasakan kepuasan kerja yang tinggi di samping itu
organisasi juga semakin mudah memahami kualitas karyawannya.
Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan,
apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada
pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan merasakan
kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih optimal.
Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir untuk
mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan
karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir mereka.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat ditarik kesimpulan
sementara sebagai berikut;
H1: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
H2: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi
kasus yaitu suatu penelitian terhadap obyek yang populasinya terbatas,
sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian yang hanya terbatas
pada obyek yang diteliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian adalah karyawan RS. Stella Maris. Sedangkan obyek
yang akan ditelitih adalah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi,
program pengembangan karir, dan kepuasan kerja karyawan.
C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian: RS. Stella Maris
Jl. Somba Opu 273 Makassar, Sulawesi Selatan
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
Variabel independen atau variabel bebas (X1) adalah efektivitas
kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan, struktur
tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Dukungan organisasi (X2) meliputi
keadilan dalam penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan serta dukungan supervisor pada
pengembangan karir. Program pengembangan karir (X3) meliputi peran
organisasi dalam perencanaan karir dan peran karyawan dalam
perencanaan karir. Sedangkan variabel dependen atau variabel tidak bebas
(Y) adalah kepuasan kerja karyawan yaitu keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam
memandang pekerjaan mereka.
2. Definisi operasional variabel
a. Efektivitas kepemimpinan (X1) adalah keefektifan kepemimpinan
yang berorientasi pada hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas,
dan kekuatan posisi pemimpin.
b. Dukungan organisasi (X2) adalah suatu usaha yang dilakukan untuk
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui keadilan dalam
penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan dukungan supervisor pada pengembangan karir.
c. Program pengembangan karir (X3) adalah usaha yang dilakukan untuk
perilaku karyawan, sehingga karyawan siap memegang tanggung
jawab suatu pekerjaan di waktu sekarang maupun akan datang.
d. Kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam
memandang pekerjaan mereka.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala likert.
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono dalam Wijaya, 2006:42). Jawaban responden dikuantitatifkan
dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut:
a. Sangat setuju (SS) skor 5
b. Setuju (S) skor 4
c. Netral (N) skor 3
d. Tidak setuju (ST) skor 2
e. Sangat tidak setuju (STS) skor 1
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban dengan kategori baik hingga buruk dengan
menggunakan interval kelas yang ditentukan sebagai seberikut:
Dengan interval kelas tersebut dapat dikelompokkan tingkat
kepentingan sebagai berikut:
1) Rata-rata nilai 1,0 – 2,3 : dikategorikan rendah.
2) Rata-rata nilai 2,4 – 3,7 : dikategorikan sedang.
3) Rata-rata nilai 3,8 – 5,1 : dikategorikan paling tinggi.
.
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian baik terdiri dari benda
yang nyata, abstrak, peristiwa ataupun gejala yang merupkan sumber data dan
memiliki karakter tertentu dan sama. Sedangkan sampel adalah bagian dari
populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari obyek yang merupakan
sumber data (Sukandarrumidi, 2002:47-50). Adapun populasi penelitian
adalah karyawan tetap RS. Stella Maris Makassar sebanyak 355 karyawan dan
yang akan diambil sebagai sampel adalah sebanyak 78 karyawan dengan
menggunakan rumus Slovin yaitu (Suliyanto, 2006:100):
2 1 Ne
N n
+ =
Keterangan:
n = jumlah sampel minimal
N = jumlah populasi
e = persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan
sampel (10%). Menurut Adi, 2004:112 bahwa sampel yang relatif
Adapun perhitungannya: 2 ) 1 , 0 ( 355 1 355 + = n ) 01 , 0 ( 355 1 355 + = n 55 , 3 1 355 + = n 55 , 4 355 = n
n = 78, 02 ≈ 78 karyawan.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling (pengambilan sampel berdasarkan tujuan) yaitu siapa
yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada pertimbangan
pengumpul data yang berdasarkan atas pertimbangannya sesuai maksud dan
tujuan penelitian (Sukandarrumidi, 2002:65). Kriteria yang dimaksud adalah
karyawan tetap RS. Stella Maris bagian administrasi, medis dan non medis
dengan masa kerja 3 tahun ke atas.
Berdasarkan jumlah sampel yang telah dikemukakan di atas kemudian
dicari pengambilan sampel berstrata dengan memakai rumusan alokasi
proposional dari Sugiyono (dalam Riduwan, 2009:67) yaitu:
n N N ni = i.
ni = Jumlah sampel menurut stratum.
n = Jumlah sampel seluruhnya.
N1 = Jumlah populasi menurut stratum.
N = Jumlah populasi seluruhnya.
Adapun perhitungannya:
1. Administrasi = 167 : 355 x 78 = 36,69 ≈ 37 karyawan
2. Medis = 13 : 355 x 78 = 2,85 ≈ 3 karyawan
3. Non medis = 175 : 355 x 78 = 38,45 ≈ 38 karyawan +
Jumlah = 78 karyawan
G. Jenis Data
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh langsung dari subyek yang ditelitih dan data sekunder yang
diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada di perusahaan.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner (Angket) adalah suatu cara pengumpulan data dengan
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka
akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut (Umar,
2003:92). Peneliti memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan
kepada para karyawan yang telah terpilih sebagai anggota sampel. Daftar
sudah disiapkan sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai
dengan situasi hidup mereka.
2. Dokumentasi, merupakan teknik pengumpulan data yang ditujukan kepada
subyek penelitian. Dokumentasi dibedakan menjadi dokumen primer dan
dokumen sekunder (Sukandarrumidi, 2002:78). Peneliti akan mencatat
data-data yang diperlukan baik berupa data primer maupun sekunder yang
berhubungan dengan masalah penelitian.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini adalah uji validitas dan
realibilitas. Teknik pengujian instrumen ini digunakan untuk mengetahui
apakah instrumen atau alat yang digunakan telah benar-benar mencerminkan
variabel atau atribut yang diulas. Software yang digunakan untuk menganalisis
data adalah dengan menggunakan software SPSS 17.0.
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur
apa yang ingin diukur, sehingga instrumen tersebut dapat mengukur secara
benar. Pengujian validitas menggunakan korelasi product moment (Umar,
2003:103):
Keterangan:
r : koefisien korelasi
X : nilai dari variabel
Y : nilai total variabel
N : banyaknya responden
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha (Umar, 2003:103) sebagai berikut:
r1 1 ∑
Keterangan:
k = banyak item
∑S = jumlah varians item
S = varians total
instrumen dikatakan reliable bila nilai koefisien r lebih besar dari angka
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Metode ini digunakan apabila variabel independen lebih dari dua dan
mempengaruhi secara bersama-sama, serta untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh positif antara variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja
dengan efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program
pengembangan karir.
Peneliti menggunakan metode ini karena di dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel independen yang mempengaruhi faktor kepuasan
kerja, yaitu faktor efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan
program pengembangan karir saling mempengaruhi secara simultan.
Rumus Regresi Berganda adalah
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
A = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
Y = kepuasan kerja karyawan
X1 = efektivitas kepemimpinan
X2 = dukungan organisasi
X3 = program pengembangan karir
e = Suatu kesalahan berdistribusi normal dengan rata-rata 0,
K. Uji Asumsi Klasik
Secara teoritis, model yang digunakan dalam penelitian ini akan
menghasilkan nilai parameter model praduga yang sahih bila dipenuhi asumsi
klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolonieritas,
uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.
1. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen
(Ghozali, 2007:91). Multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance
dan lawannya dan (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih tidak dijelaskan oleh variablel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/
tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF
> 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih
dapat ditolerir. Sebagai nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul
karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama
lainnya (Ghozali, 2007:95). Menurut Makridakis (dalam Sujianto,
2009:80) salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai
berikut:
a. 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelasi.
b. 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.
c. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dan residual dari suatu
pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut homoskedastisitas dan
jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:105). Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu model dapat
dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat
heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak
angka 0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di
bawah saja (dalam Sujianto, 2009:79).
4. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara
menguji normalitas residual dengan analisis grafik lewat SPSS.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik P-P Plot. Dasar
pengabilan keputusan sebagai berikut (Ghozali, 2007:110):
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/ atau tidak mengikuti
arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
L. Uji F
Untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan F hasil uji
regresi tersebut. Dari hasil hitungan linier berganda diperoleh parameter
dengan F. F hitung dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh
variabel independen yaitu pengaruh efektivitas kepemimpinan dukungan
organisasi, dan program pengembangan karir secara simultan terhadap
yang ditolerir yaitu 5%. Apabila probabilitas tingkat kesalahan F hitung lebih
kecil dari tingkat signifikan yang ditolerir (signifikan 5%), maka model
regresi yang diuji adalah signifikan dalam menentukan variabilitas perilaku
konsumen sebagai variabel dependen. Uji Simultan (Uji F) dapat diukur
dengan menggunakan rumus (Hasan, 2004 : 107):
R / n– k– 1 k 1 R²
Keterangan:
n = banyaknya sampel
k = banyaknya variabel bebas
R² = Koefisien korelasi linear berganda
Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 : b2: b3 = 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan
organisasi dan program pengembangan karir secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1 : b1 : b2: b3 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel efektivitas
kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir
secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Menentukan tingkat signifikan (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang
3. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung (Hasan,
2004 : 107):
R / n– k– 1 k 1 R²
4. Menentukan F tabel
df 1 = m – 1 dan df 2 = n – m
m = jumlah variabel, n = jumlah sampel.
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1 diterima) apabila F hitung > F tabel pada α 0,05. Artinya
variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H0 diterima (H1 ditolak) apabila F hitung ≤ F tabel pada α 0,05. Artinya
variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program
pengembangan karir secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
M.Uji t
Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua, dilihat dari signifikan t hasil
uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara parsial. Uji t
ini digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel independen (efektivitas kepemimpinan, dukungan
(kepuasan kerja karyawan). Apabila tingkat signifikan lebih kecil dari 5%,
maka hipotesis yang diajukan diterima atau didukung.
Selanjutnya untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh variabel
tersebut dapat diketahui dari besar kecilnya koefisien beta (β), koefisien ini
digunakan uantuk membandingkan kekuatan pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependennya. Suatu variabel
independen disebut mendominasi pengaruh variabel independen yang lain
terhadap dependen, apabila memiliki koefisien beta (β) besar. Untuk
membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak maka diadakan uji
signifikasi dengan uji statistik uji t (Hasan, 2004:103)dengan rumus sebagai
berikut:
t i = 1,2,3
Keterangan
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = simpangan baku koefisien regresi bi
Tahap-tahap melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 = 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan
organisasi dan program pengembangan karir secara parsial tidak
H1 : b1 ; b2 ; b3≠ 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan
organisasi dan program pengembangan karir secara parsial berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Menetukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5%.
3. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan,
2004:104):
t bS B
4. Menetukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan = n – 2
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel efektivitas
kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir
secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H0 ditolak (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel efektivitas
kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir
N. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda
menunjukkan seberapa besar variabel dependen bisa dijelaskan oleh
variabel-variabel bebasnya (Santoso 2004:167).
Dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda maka
masing- masing variabel independen yaitu efektivitivitas kepemimpinan,
dukungan organisasi dan program pengembangan karir secara simultan
dan secara parsial mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja
karyawan yang dinyatakan dengan R2 untuk menyatakan koefisien
determinasi atau seberapa besar pengaruh efektivitivitas kepemimpinan,
dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap variabel
A. Sejarah RS. Sakit Stella Maris Makassar
Terbentuknya RS. Stella Maris bermula dari nilai kasih yang tulus
dan membuahkan cita-cita luhur yang membuat keprihatinan dan
kepedulian akan penderitaan orang-orang kecil yang kurang mampu. Oleh
karena itu, sekelompok Suster JMJ Komunitas Rajawali mewujudkan
kasih dan cita-cita tersebut ke dalam suatu rencana untuk membangun
sebuah rumah sakit katolik yang berpedoman pada nilai-nilai injil.
Dalam perkembangannya, RS. Stella Maris Makassar memiliki 6
(enam) masa lintasan dalam sejarah, sebagai berikut:
1. Masa Pembangunan (1938-1939)
Awal berdirinya RS. Stella Maris diawali dengan pembelian sebidang
tanah oleh Suster Jesus Maria Jesus (JMJ) di jalan Strandsweg
(Penghibur), jalan Datuk Museng, dan Arendsweg (Lamadukelleng).
Tanah ini dibeli dari De Heer de Munnik. Selanjutnya dilakukan
pembangunan rumah sakit dan akhirnya pada tanggal 22 September
1939, rumah sakit ini diresmikan yang ditandai dengan peresmian
gedung “R.K.Z” (Rooms Katoliek Ziekenhuis) atau Rumah Sakit
2. Masa Pertumbuhan (1939-1942)
Pada masa ini, RS. Stella Maris dikelola secara sangat sederhana
dengan fasilitas yang masih minim bahkan belum ada direktur rumah
sakit. Untuk pelayanan rumah sakit perlu mendatangkan Dr Smit dan
perawatnya dari rumah sakit tentara. Masyarakat mulai mengenal
rumah sakit ini sebagai “R.K.Z” (Rooms Katoliek Ziekenhuis) atau
Rumah Sakit Katolik “Stella Maris”.
3. Masa Pendudukan (1942-1945)
Pada masa ini RS. Stella Maris dikuasai oleh tentara Jepang sehingga
namanya diganti menjadi “Makassar Minseibu Biong” (Rumah Sakit
Daerah Makassar) dan merupakan masa yang menegangkan, para
perawat dan pegawai rumah sakit tak dapat bekerja dengan tenang dan
aman karena berada di bawah kekejaman perang yang swaktu-waktu
dapat merenggut nyawa. Meskipun demikian, fungsinya masih tetap
untuk melayani masyarakat, bahkan berfungsi juga sebagai tempat
pendidikan perawat dan sudah dilengkapi dengan bagian-bagian seperti
Bedah Umum, Gynekologi, Interna, dan THT. Pada masa ini, rumah
sakit berada di bawah kepemimpinan Dr. Azzuma yang berkebangsaan
Jepang.
4. Masa Peralihan (1945-1947)
Pada masa ini, manajemen RS. Stella Maris beralih dari Jepang ke
tentara sekutu di bawah kendali pemerintah Hindia Belanda, dengan
kembali dan dilengkapi, seperti: pengadaan tempat tidur, meubelair, alat
tenun, verband, instrument, obat-obatan dan lain-lain sehingga dalam
situasi seperti ini rumah sakit tetap memberikan pelayanan yang baik.
5. Masa Perjuangan untuk Pengembalian (1947-1948)
Masa perjuangan pengembalian yang dimaksud adalah pengembalian
RS. Stella Maris dari pemerintah c.q Departemen kesehatan NIT kepada
para suster JMJ. Perjuangan pengembalian akhirnya berhasil setelah
kementrian kesehatan NIT menyetujui pengembalian RS. Stella Maris
kepada para Suster JMJ. Pada masa rumah sakit dipimpin oleh Dr.
HAPC. Oomen.
6. Masa Pembenahan dan Pengembangan (1948-kini)
Pada masa ini, untuk mempertahankan eksistensi RS. Stella Maris,
maka dilakukan perekrutan tenaga dengan cara pemberian beasiswa di
samping itu mendirikan sekolah keperawatan yang dikelolah oleh
rumah sakit sendiri. Untuk memperlancar pelayanan kepada pasien
didirikan asrama pegawai dalam kompleks rumah sakit, sehingga
perawat selalu siap setiap saat bila dibutuhkan. Kapasitas rumah sakit
berangsur-angsur ditingkatkan, melalui pengadaan fasilitas medik yang
sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam
bidang kedokteran sedangkan tradisi dokter jaga rumah sakit mulai
sejak tahun 1965. Pada masa ini, dr.J.L Makalew menjadi direktur
dr. Piet Nara (1987-2003), dr. Viktor Trigno (2003-2009), dan dr.
Thomas Soharto, MMR (2009-sekarang).
Dalam pemberian pelayanan kesehatan, RS. Stella Maris tetap
memperhatikan fungsi sosialnya dengan ikut berperan serta dalam program
pemerintah, yaitu program jaminan pemeliharaan kesehatan masyarakat
(JPKM), meskipun sekarang ini rumah sakit memiliki orientasi profit
mengingat statusnya sebagai rumah sakit swasta di Makassar.
B. Data RS. Stella Maris Tahun 2009
1. Nama Rumah Sakit : RS. Stella Maris
2. Pemilik : Tarekat Soc. JMJ – Indonesia
3. Penyelenggara : Yayasan Ratna Miriam
4. Status Kepemilikan : Swasta Katolik
5. Kategori : Rumah Sakit Umum
6. Type/Kelas : C/Madya
7. Nomor Kode R.S : 7 3 7 1 0 6 3
8. Tanggal didirikan : 8 Desember 1938
9. Diresmikian : 22 September 1939
10. Kegiatan dimulai : 7 Januari 1940
11. Surat Ijin Penyelenggaraan
a. Nomor : HK. 07.06/III/4034/08
b. Tanggal : 7 November 2008
d. Status : Ijin Tetap – Perpanjangan (5 tahun)
12. Surat Ijin Pemakaian Sumber Radiasi (X-Ray)
a. Nomor : 016/PS/1501/01
b. Tanggal : 29 Januari 2001
c. Dari : Badan Tenaga Atom Nasional
d. Masa berlaku : 2 (dua) tahun
13. Sertifikat Akreditasi
a. Yang Baru : Sementara dalam proses
b. Yang Lama
1. Nomor : YM.00.03.3.5.8728
2. Tanggal : 10 September 1998
3. Status : Akreditasi Penuh
4. Dari : Departemen Kesehatan RI
5. Masa berlaku: 3 (tiga) tahun
14. Alamat : Jl. Somba Opu No. 273
Kelurahan Losari
Kecamatan Ujung Pandang
Kota Makassar
Provinsi Sulawesi Selatan
Kode Pos 90001
15. Telepon/Faximile : (0411) 854341-871391-873346
Faximail: (0411) 859545
16. Luas tanah – Bangunan : Luas Tanah: 1,99537 ha
Luas Bangunan RS: 14.658 m2
17. Sumber Air Bersih
a. Air PAM, kapasitas 5 liter/detik
b. Air tanah (dangkal)
18. Sumber Tenaga Listrik
a. PLN, kapasitas 3x335 KVA
b. Gen
