SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Eka Trisnawati Pandiangan NIM: 062214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Eka Trisnawati Pandiangan NIM: 062214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
“Serahkanlah hidupmu kepada Tuhan dan percayalah kepada-Nya,
dan Ia akan bertindak”
(Mazmur 37:5)
“Tak ada yang mustahil bagi yang mau berusaha dan percaya
kepada Yesus”
(Amsal 1:7a)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten
Eka Trisnawati Pandiangan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
A Case Study on employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten
Eka Trisnawati Pandiangan University of Sanata Dharma
Yogyakarta, 2010
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Moh. Suryo Edi Santoso, salaku pembimbing penulis selama penelitian dan seluruh karyawan di PG. Gondang Baru Klaten.
8. Semua teman-tamanku, anak-anak kost Stembayo: Emi, Exna, Andin, Trisna dan teman seperjuangan: Sumanti, Emma, Dwi, Yanti, Tata, Shinta kecil dan Jayne makasih buat dorongan spiritnya.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 28 September 2010
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN PG. GONDANG BARU ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN ABSTRAK ... vii
HALAMAN ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
HALAMAN KATA PENGANTAR ... x
HALAMAN DAFTAR ISI ... xii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
F. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
B. Penelitian Sebelumnya ... 28
C. Desain Penelitian ... 30
D. Variabel Penelitian ... 34
E. Populasi dan Sampel Penelitian... 41
F. Jenis Data ... 42
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 43
H. Teknik Pengumpulan Data ... 44
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 44
J. Teknik Analisis Data ... 47
K. Uji Asumsi Klasik ... 48
L. Uji F ... 50
M. Uji t ... 52
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 65
A. Deskripsi Data dan Analisis ... 65
B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ... 69
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 95
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 67
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 67
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ... 68
V.6 Hasil Uji Validitas ... 70
V.7 Hasil Uji Validitas ... 72
V.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 74
V.9 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ... 76
Lampiran 1 Surat izin penelitian dari PTP. Nusantara IX (Persero) ... 97
Lampiran 2 Kuesioner penelitian ... 98
Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi data hasil jawaban karyawan ... 104
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 116
Lampiran 5 Uji Frequency Table ... 121
Lampiran 6 Asumsi Klasik ... 122
Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 124
Lampiran 8 Tabel Distribusi F ... 125
Lampiran 9 Tabel Distribusi t ... 126
A. Latar Belakang Masalah
Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi
perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahaan untuk
selalu berusaha dengan giat agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan
dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan
usahanya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya
membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia (SDM), yaitu para
karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,
karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Hampir semua penulis manajemen SDM bersepakat bahwa kunci
menuju keunggulan kompetitif bagi perusahaan, pada dasarnya bersandar
pada penggunaan optimal SDMnya dan pemeliharaan kerjasama antara
pengguna jasa (employer) dan orang yang dipekerjakan (employees) dalam
usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan Singh, 1997 (dalam Alwi,
Syafarudin, 2008:43). SDM merupakan aset penting bagi perusahaan dalam
menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus dapat dijaga
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu karyawan perusahaan itu
sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti
akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja
dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan, lingkungan kerja dan masih banyak yang lainnya.
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas
itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu
dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005:8). Kepemimpinan
merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada
karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja
karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri
kepada para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor
kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan
juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan
sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka
Kesejahteraan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam peningkatan kinerja karyawannya. Di dalam perusahaan seorang atasan
harus menanggapi kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam
perusahaan tercipta kondisi dimana kesejahteraan karyawan terjamin.
Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang
dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan harus dapat menciptakan
lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan
layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam
melakukan tugasnya.
Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan
dengan adanya kinerja karyawan yang baik, maka dapat meningkatkan
keuntungan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produksi perlu
ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini
dapat meningkat.
Bertitik tolak dari uraian di atas penulis memilih judul “Pengaruh
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut maka dapat
dikemukakan rumusan masalah adalah:
1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah diperlukan agar tidak meluasnya permasalahan
yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Responden yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan
bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam
pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap.
2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kejelasan pimpinan
langsung dalam memberi perintah, ketegasan dalam pemberian
penghargaan, teguran maupun pujian, menciptakan disiplin diri dan
disiplin kelompok.
3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penghargaan atas prestasi,
sikap karyawan dalam melaksanakan kerja.
4. Kesejahteraan karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu keamanan,
5. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penerangan,
keamanan kerja, hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.
6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerja
sama, kualitas kerja dan dan hasil kerja yang diinginkan.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan gambaran kepada Pabrik Gula Gondang Baru
agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kepemimpinan,
motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja karena keempat
faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian merupakan tambahan pengetahuan dalam menerapkan
ilmu teoritas yang didapat diperkuliahan dalam bentuk praktek khusus
dibidang sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan
Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat
Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung
penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis
terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan
diantaranya adalah tentang kepemimpinan, motivasi,
kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja dan kinerja
karyawan, penelitian sebelumnya dan kerangka berfikir dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,
sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen
dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, stuktur
organisasi dan personalia.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji
statistik dan pembahasan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Ada beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen organisasi,
sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi
dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008:89).
2) Menurut Gibson (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah
suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive)
untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai
tujuan tertentu.
3) Menurut Robbins (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.
b. Menurut Djanaid, 1996 (dalam Ardana dkk., 2008:90) ada 3 teori tentang
lahirnya pemimpin yaitu sebagai berikut:
1) Teori keturunan, bahwa pemimpin itu muncul karena sifat yang
dibawanya sejak lahir. Ini berarti seseorang akan menjadi pemimpin
2) Teori pengaruh lingkungan, menurut teori ini pemimpin itu dibentuk
karena lingkungan hidupnya bukan karena keturunan. Ini berarti setiap
orang mampu menjadi pemimpin apabila diberi kesempatan.
3) Teori kelompok campuran, menurut teori ini pemimpin itu memiliki
bakat yang dibawa sejak lahir kemudian berkembang melalui
pendidikan dan pengalaman terutama dalam berinteraksi dengan orang
lain.
c. Teori-teori kepemimpinan
1) Teori sifat adalah teori-teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan
karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka
yang bukan pemimpin (Robbin dan Judge, 2008:49). Teori sifat,
menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana dkk.,
2008:90) mengindentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:
a) karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi, berat badan dan
lain-lain),
b) latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas),
c) inteligensia,
d) kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi),
e) karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif,
orientasi tugas), dan
2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada
persepsi seorang pemimpin yaitu:
a) inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur tugas
yang harus dilaksanakan oleh anak buah (gaya kepemimpinan
berorientasi pada tugas).
b) tingkat atensi, apresiasi, dukungannya terhadap kesejahteraan anak
buah (gaya kepemimpinan berorientasi karyawan).
3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana
dkk., 2008:91) ciri-ciri teori ini antara lain adalah: pengetahuan yang
luas, kemampuan bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif,
kemampuan analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi,
keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan menjadi
pendengar, adaptabilitas, ketegasan dan orientasi masa depan.
4) Teori kontingensi model Fiedler menurut Robbins dan Coulter, 2004
(dalam Ardana dkk., 2008:94) kinerja kelompok yang efektif tergantung
pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan
anak buah dan derajat sejauh mana situasi memberi kendali dan
pengaruh kepada pemimpin itu. Ada tiga pilihan dalam situasi kerja
yang akan membantu menentukan gaya kepemimpinan yang paling
a) hubungan pemimpin dengan anak buah
b) struktur tugas
c) kewibawaan posisi pemimpin
5) Teori alur-tujuan, menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana
dkk., 2004:95) bahwa tingkah laku seorang pemimpin itu dapat diterima
bawahan sejauh mana mereka menganggapnya sebagai sumber
kepuasan, entah kepuasan langsung atau kepuasan masa depan. Maka
menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:
a) direktif (mengarahkan, memberi bimbingan),
b) suportif (mendukung, bersikap bersahabat, perhatian terhadap
kebutuhan anak buah),
c) partisipatif (berunding dan memakai saran-saran bawahan),
d) berorientasi prestasi (mematok tujuan-tujuan yang menantang dan
berharap bawahan untuk berkarja keras).
6) Teori atribusi kepemimpinan, menurut Robbin dan Coulter, 2004 (dalam
Ardana dkk., 2008:95) bahwa kepemimpinan itu sekedar sebuah
keterangan yang dibuat orang mengenai individu-individu lain.
Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah orangnya konsisten,
d. Gaya Kepemimpinan
Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan
White (Abidin, 2009) yaitu:
1) Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan
semata-mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak menentukan
peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus
dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini adalah pemberian perintah.
Pemimpin otokratik adalah seseorang yang memerintah dan
menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan kemampuannya
untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman.
Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada
diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat
banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat
terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah
dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin,
c) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin,
d) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahannya dilakukan secara ketat,
f) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan atau pendapat,
g) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,
h) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan
sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,
ancaman, dan hukuman.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan
dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang
terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan,
kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai
berikut:
a) wewenang pemimpin tidak mutlak,
b) pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada
bawahan,
c) keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan
bawahan,
d) komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara
pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan,
e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahan dilakukan secara wajar,
f) prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan,
g) banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat,
h) tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan dari pada intruksi,
i) pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya
3) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil
inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin,
sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan
tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran
cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali
menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak
buahnya untuk berbuat sesuka hatinya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah sebagai
berikut:
a) bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan
tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai
produser,
b) bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan
hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi
mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan,
c) hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara
umum manajer bertindak cukup baik,
d) manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan
tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan
2. Motivasi
a. Ada beberapa pengertian motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Menurut Gitosudarmo dan Sutida, 1997 (dalam Ardana dkk., 2008:30),
motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas
tertentu.
2) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:30),
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
b. Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
1) Karakteristik individu
a) minat,
b) sikap terhadap diri sendiri, perkerjaan, dan situasi pekerjaan,
c) kebutuhan individual,
d) kemampuan atau kompetensi,
e) pengetahuan tentang pekerjaan,
2) Faktor-faktor pekerjaan
a) Faktor lingkungan pekerjaan antara lain: gaji, kebijakan-kebijakan
perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan
seperti jam kerja, dan budaya organisasi.
b) Faktor dalam pekerjaan antara lain: sifat pekerjaan, rancangan tugas/
pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya
tanggungjawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan
dalam perkerjaan, dan adanya kepuasan dari perkerjaan.
c. Menurut Robbins, 2001 (dalam Ardana dkk., 2008:32) membagi teori
motivasi menjadi dua bagian yakni teori-teori dini/awal tentang motivasi
dan teori kontemporer tentang motivasi.
1) Teori-teori dini/awal tentang motivasi
a) Teori Hirarki kebutuhan dari Abaraham Maslow menghipotesiskan
bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai
berikut:
(1) kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, seks dan lain-lain
kebutuhan pokok ragawi lainnya),
(2) kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan),
(3) kebutuhan sosial (berkumpul dan berkawan),
(4) kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara
b) Teori X dan Teori Y, Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu negatif (X),
sementara yang lainnya adalah positif (Y).
(1) menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu
negatif, seperti: tidak suka pekerjaan, malas, tidak suka tanggung
jawab, mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain.
Maka karyawan dipaksa agar berprestasi.
(2) menurut teori Y, karyawan/manusia cenderung positif, seperti:
suka pekerjaan, kreatif, bertanggung jawab, dan inovatif.
c) Teori motivasi – higiene atau teori dua faktor, Frederick Herzberg
mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang
terdiri atas:
(1) faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan
ataupun mencegah ketidakpuasan yang pada hakekatnya terdiri
atas faktor ektrinsik dari pekerjaan.
(2) faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa
pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi
2) Teori kontemporer tentang motivasi, diantaranya yaitu:
a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer merupakan modifikasi dan
pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga
kelompok kebutuhan inti yaitu:
(1) eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa
aman.
(2) hubungan sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow.
(3) pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta
aktualisasi diri dari Maslow.
b) Teori kebutuhan David McClallend mempunyai tiga kebutuhan yaitu:
(1) kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan
sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
(2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengawasi
atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka,
atau bertanggungjawab atas orang lain.
(3) kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan
memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang
lain.
c) Teori penetapan tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa
maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan
antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa
karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh
terhadap perilaku kerjanya.
d) Teori penguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah
kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang
tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat
dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu
sebagai berikut:
(1) penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan
imbalan atas prestasi bagus karyawan.
(2) penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah,
menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan
bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya
tidak menyenangkan.
(3) hukuman, menghidari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat
3. Kesejahteraan Karyawan
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. WJS
Poerwodarminto (dalam Novia, 2009:6), kesejahteraan adalah suatu kondisi
aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan
yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu
tempat atau perusahaan. Jenis-jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan
yaitu:
a. Menurut T. Hani Handoko (dalam Hariandja, 2005:280)
mengklasifikasikannya dengan:
1) time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan
alasan-alasan lainnya,
2) jaminan terhadap risiko ekonomi,
3) program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kriteria,
perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, conseling
financial dan legal, dan lain-lainnya,
4) tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.
b. Gary Desler (dalam Hariandja, 2005:282) mengklasifikasikan dengan:
1) upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan
liburan, cuti sakit, dan uang pesangon,
2) tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa,
3) tunjangan pensiun,
4) tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personal,
5) program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas
aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria.
Bila dilihat dari berbagai pendapat di atas, program tunjangan dan
peningkatan kesejahteraan dapat dikatagorikan menjadi lima, yaitu:
pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, jaminan terhadap
risiko kerja, program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan, program yang
berkaitan dengan pengembangan diri karyawan, dan tunjangan yang
diharuskan oleh undang-undang.
Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam
peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:
a) Keamanan, meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan
asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.
b) Kesenangan, meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti
dan sebagainya.
c) Kemakmuran, meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan
kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja
4. Lingkungan Kerja
a. Ada beberapa pengertian lingkungan kerja diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Menurut Alex S Nitisemito, 2000 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
2) Menurut Sedarmayati, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
b. Jenis lingkungan kerja
Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
b) Lingkungan kerja fisik dimana karyawan mempengaruhi kinerja,
2006:515). Penerangan, kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan
kualitas udara merupakan faktor-faktor lingkungan kerja yang berada
dalam pengendalian organisasi dan manajer operasi. Manajer harus
memandang sejumlah faktor ini sebagai sesuatu yang dapat
dikendalikan.
2) Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sadarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Ada beberapa macam faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
yaitu:
1) Menurut Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) manusia akan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu
hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Berikut beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya
adalah: penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur/suhu udara,
kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
2) Menurut Heizer dan Render (2006:515) diantaranya adalah: penerangan,
kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara merupakan
faktor-faktor lingkungan kerja yang berada dalam pengendalian
organisasi dan manajer operasi. Manajer harus memandang sejumlah
faktor ini sebagai sesuatu yang dapat dikendalikan.
5. Kinerja Karyawan
a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang
dalam bidang tugasnya (Usman, 2008:456). Kinerja artinya sama
dengan prestasi atau dalam bahasa Inggrisnya disebut performance.
2) Menurut Hikman, 1990 (dalam Usman, 2008:456), kinerja merupakan
tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam
organisasi tersebut.
3) Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008:456) mengemukakan
bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar
organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
4) Kotter dan Hesket, 1998 (dalam Usman, 2008:456) mengartikan kinerja
sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan
waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan
hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat,
b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja diantaranya adalah sebagai
berikut:
1) Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan (Simamora, 2004:338). Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang sukses atau gagal dalam melakukan pekerjaan oleh
seorang pekerja (Nawawi, 2005:237).
c. Tujuan penilaian kinerja
Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:
1) perbaikan hasil kerja,
2) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedbeck yang
diberikan oleh organisasi,
3) penyesuaian gaji,
4) keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya,
5) pelatihan dan pengembangan,
6) perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam
d. Hambatan penilaian kinerja
Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya
akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan
kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian hasil kerja yang
baik ini terdapat beberapa tantangan (Hariandja, 2005:201), yaitu:
kesalahan penilaian, ketidaksiapan penilaian, ketidakefektifan praktek dan
kebijakan organisasi, dan formulir penilaian yang tidak baik.
e. Kesalahan Penilaian
Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan
penilaian yang harus diperhatikan (Hariandja, 2005:201), yaitu:
1) Hallo Effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat
pribadi/subjektif penilaian mempengaruhi penilaian hasil kerja.
2) The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan
penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai
secara rata-rata.
3) The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau keras.
Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung meberikan nilai terlalu
tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu
rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
4) Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh
masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana
pegawai berasal.
5) The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada
perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi.
B. Penelitian Sebelumnya
Di Indonesia penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan banyak dilakukan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:
1. Novia, Irma. 2009. Analisis pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap
kinerja karyawan (studi empiris di PT AIR MANCUR Palur). Tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR
MANCUR Palur, untuk mengetahui tentang kinerja karyawan di PT AIR
MANCUR Palur dan untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur air. Populasi penelitian
ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah sampel 88 karyawan dengan
menggunakan teknik Conviniance sampling dan menggunakan regresi
sederhana. Dalam penelitian ini penulis menyatakan hasil penelitiannya
bahwa hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan
kesejahteraan positif, Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel
tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam
sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan
dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya
sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi.
2. Parlinda, Vera and Wahyuddin, Muhammad. 2004. Pengaruh kepemimpinan,
motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan daerah air minum kota Surakarta. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Surakarta. Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas PDAM
Surakarta yang berjumlah 360 orang dan jumlah sampel dalam penelitian ini
diambil 78 responden dengan menggunakan teknik quota sampling dan
menggunakan teknik analisis data regresi berganda. Dalam penelitian ini
penulis menyatakan hasil penelitiannya bahwa variabel pelatihan dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan daerah air minum Surakarta. Variabel
kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak
signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan perusahaan
daerah air minum Surakarta. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa
secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah
ini berarti variabel independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya
(kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel
lain.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Simultan
Parsial
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan (Y) Motivasi (X2)
Kepemimpinan (X1)
Kesejahteraan karyawan (X3)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah peryataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap
suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus diuji
secara empiris, hipotesis berasal dari kata hypo yang berarti di bawah dan thesa
yang berarti kebenaran (Hasan, 2004:31).
Kepemimpinan merupakan indikator bagi perkembangan perusahaan.
Seorang pemimpin harus dapat menjadi motor atau penggerak bagi karyawan
(bawahannya). Seorang pemimpin harus dapat memotivasi karyawan, dengan
begitu akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan tersebut. Dengan kata
lain, karyawan akan mampu meningkatkan kinerja dan mampu bekerjasama satu
sama lainnya.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang, tidak terkecuali dengan
karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk
meningkatkan kinerja mereka. Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan
insentif dan berupa perlindungan-perlindungan lainnya. Apabila karyawan diberi
motivasi baik dari perusahaan maupun pemimpinnya maka akan mempengaruhi
kinerja mereka. Untuk itu antara perusahaan atau pemimpin harus dapat mengerti
dan mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja mereka.
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Kesejahteraan
adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman
suatu tempat atau perusahaan. Seperti yang dirasakan oleh karyawan, apabila
perusahaan memperhatikan kesjahteraan karyawan maka akan berpengaruh positif
bagi kinerja mereka nantinya.
Lingkungan kerja sangat berperan penting bagi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Dengan lingkungan yang nyaman baik dari suasana
tempat kerja dan hubungan antar karyawan yang terjalin dengan baik akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah bagi seorang karyawan.
Berdasarkan alasan-alasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis
mengajukan hipotesis yaitu:
H1: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
survei. Penelitian dengan pengamatan langsung pada responden untuk
memperoleh tanggapan atau opini dari subjek yang diteliti melalui kuesioner.
Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta
dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual
(Hasan, 2004:8).
B. Subjek dan Obyek Penelitian
Subjek penelitian adalah seluruh karyawan pabrik gula Gondang Baru
Klaten dan objek penelitian adalah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
a. Variabel Independen (X)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau yang
mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003:62). Variabel independen
dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (tergantung) merupakan variabel yang dijelaskan atau
yang dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan..
2. Definisi operasional variabel
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga
para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan.
Indikatornya adalah
1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah,
2) pemberian penghargaan,
3) pemberian teguran maupun pujian,
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana
keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau
melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi
kerja. Indikatornya adalah
1) adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi,
2) adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik,
3) menunjukkan sikap sabar, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi
dalam pekerjaannya,
4) menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami
kegagalan.
c. Kesejahteraan karyawan (X3)
Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar
dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah
melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Program
kesejahteraan karyawan menjadi nilai tambah yang diberikan perusahaan
bagi karyawannya. Perhatian terhadap program ini menjadi stimulus untuk
memacu etos karyawan agar lebih produktif berprestasi. Indikatornya
adalah:
1) keamanan
2) kesenangan
d. Lingkungan kerja (X4)
Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi
fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Indikatornya adalah:
1) penerangan,
2) keamanan kerja,
3) hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.
e. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
bidang tugasnya. Indikatornya adalah sikap kerja, kerja sama, kualitas
kerja dan hasil kerja yang diinginkan.
3. Pengukuran variabel
Penulis memperoleh langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan
dari keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui
kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini
digunakan sistem skala Likert yaitu:
a. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
a. Setuju (S) diberi skor 4
b. Netral (N) diberi skor 3
c. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang
dari jawaban dengan kategori baik hingga buruk.
1) Pernyataan tentang kepemimpinan ada 6 (enam) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 6 item = 30
b) Setuju (S) = 4 x 6 item = 24
c) Netral (N) = 3 x 6 item = 18
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 6 item = 12
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 6 item = 6
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari
interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges dalam
Nugroho, 1993 (dalam Andika, 2005:34).
k Range Ci =
Keterangan:
Ci = interval kelas
Range = selisis batas atas dan bawah
Interval kelasnya:
k Range
Ci = =
3 6 30−
= 8. Dengan demikian skala
kepemimpinan sebagai berikut:
Skor 6 - 14 adalah gaya kepemimpinan Otokratik
Skor 15 - 23 adalah gaya kepemimpinan Demokratik
Skor 24 - 32 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire
2) Pernyataan tentang motivasi ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b) Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c) Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang motivasi adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25.
Interval kelasnya:
k Range
Ci = =
3 5 25−
= 6,6. Dengan demikian skala
motivasi sebagai berikut:
Skor 5 - 11,6 adalah motivasi rendah
Skor 11,7 - 18,3 adalah motivasi sedang
3) Pernyataan tentang kesejahteraan karyawan ada 8 (delapan) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 8 item = 40
b) Setuju (S) = 4 x 8 item = 32
c) Netral (N) = 3 x 8 item = 24
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 8 item = 16
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 8 item = 8
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kesejahteraan karyawan adalah 7 dan nilai tertinggi adalah 35.
Interval kelasnya:
k Range
Ci = =
3 8 40−
= 10,6. Dengan demikian skala
kesejahteraan karyawan sebagai berikut:
Skor 8 - 18,6 adalah kesejahteraan karyawan rendah
Skor 18,7 - 29,3 adalah kesejahteraan karyawan sedang
Skor 29,4 - 40 adalah kesejahteraan karyawan tinggi
4) Pernyataan tentang lingkungan kerja ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b) Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c) Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
Interval kelasnya:
k Range
Ci = =
3 5 25−
= 6,6. Dengan demikian skala
lingkungan kerja sebagai berikut:
Skor 5 - 11,6 adalah lingkungan kerja tidak kondusif
Skor 11,7 - 18,3 adalah lingkungan kerja sedang
Skor 18,4 - 25 adalah lingkungan kerja kondusif
5) Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 5 (lima) item.
a) Sangat setuju (SS) = 5 x 8 item = 40
b) Setuju (S) = 4 x 8 item = 32
c) Netral (N) = 3 x 8 item = 24
d) Tidak setuju (TS) = 2 x 8 item = 16
e) Sangat tidak setuju (STS) = 1 x 8 item = 8
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan
tentang kinerja karyawan adalah 8 dan nilai tertinggi adalah 40.
Interval kelasnya:
k Range
Ci = =
3 8 40−
= 10,6. Dengan demikian skala
kinerja karyawan sebagai berikut:
Skor 8 - 18,6 adalah kinerja karyawan rendah
Skor 18,7 - 29,3 adalah kinerja karyawan sedang
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bawahan yang sama
sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya di pabrik gula Gondang
Baru Klaten yaitu sebanyak 186 karyawan, yaitu teridiri dari bagian:
1. Tanaman = 30 karyawan
2. AKU = 38 karyawan
3. Instalasi = 112 karyawan
4. Pengolahan = 6 karyawan +
Jumlah = 186 karyawan
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Arikunto, 1996 (dalam Riduwan, 2009:218) mengemukakan bahwa
untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik
diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%
atau lebih.
Surakhmad, 1994 (dalam Riduwan, 2009:218) berpendapat apabila
ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari 100, maka pengambilan sampel
sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama
dari ukuran populasi. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 186
karyawan. Menurut pada pendapat di atas maka penentuan jumlah sampel dapat
dirumuskan sebagai berikut:
%) 15 % 50 .( 100 1000 1000 % 15 − − − + = n S Keterangan:
S = Jumlah sampel yang diambil
n = Jumlah anggota populasi
Adapun perhitungannya: %) 15 % 50 .( 100 1000 186 1000 % 15 − − − + = S %) 35 .( 900 814 % 15 + = %) 35 .( 904 , 0 % 15 + = % 65 , 31 % 15 + = % 65 , 46 =
Jadi, jumlah sampel sebesar 186 x 46,65% = 86,76 ≈ 87 karyawan.
F. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang
yang melakukan penelitian atau orang yang bersangkutan yang memerlukannya.
Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan metode survei dengan
menyebarkan kuesioner yang diberikan langsung kepada responden. Data
sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada (Hasan, 2004:19). Data
ini diperoleh dari pabrik gula Gondang Baru Klaten.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Sampling Insidental.
Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,
yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat
digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu
cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2009:67).
Berdasarkan jumlah sampel sebanyak 87 karyawan yang telah
dikemukakan di muka, maka didistribusikan antar bagian dengan memakai
rumusan alokasi proposional dari Sugiyono, 1999 (dalam Riduwan, 2009:67)
yaitu:
n N N
n i
i = .
Keterangan:
ni = Jumlah sampel menurut stratum.
n = Jumlah sampel seluruhnya.
N1 = Jumlah populasi menurut stratum.
Adapun perhitungannya:
1. Tanaman = 30 : 186 x 87 = 14,03 ≈ 14 karyawan
2. AKU = 38 : 186 x 87 = 17,77 ≈ 18 karyawan
3. Instalasi = 112 : 186 x 87 = 52,38 ≈ 52 karyawan
4. Pengolahan = 6 : 186 x 87 = 2,80 ≈ 3 karyawan +
Jumlah = 87 karyawan
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner yaitu dengan cara meminta kepada karyawan untuk
menjawab atas pertanyaan peneliti yang termuat dalam kuesioner. Data yang
didapat berupa data mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini yaitu:
1. Uji Validitas
Uji Validitas dimaksudkan untuk mengukur kualitas alat ukur. Suatu tes
atau alat pengukur perlu diketahui sejauhmana ketepatannya dan
kecermatannya. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui instrumen peneliti
dalam mengukur apa yang ingin diukur, sehingga instrumen tersebut dapat
dicari harga kolerasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan
dengan cara mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir, dengan rumus Pearson Product Moment
(Riduwan, 2009:110).
(
) (
)( )
(
)
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 . . . Y Y n X X n Y X XY n rhitung Keterangan:r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
Distribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaedah keputusan: jika r hitung ≥ r tabel berarti valid sebaliknya
r hitung < r tabel berarti tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian. Instrumen
dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil yang konsisten,
sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan aman karena dapat bekerja
(
) (
)( )
(
)
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 . . . Y Y n X X n Y X XY n rhitung Keterangan:r hitung = Koefisien korelasi Product Moment (r hitung)
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
Setelah mencari reliabilitas, maka perlu di uji. Untuk menguji reabilitas
dengan menggunakan rumus Spearman Brown (Riduwan, 2009:113) sebagai
berikut : b b r r r + = 1 . 2 11 Keterangan:
r
11 = Koefisien Reliabilitasr
b = Koefisien Product MomentDistribusi (table r) untuk α = 5 % dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaedah keputusan: jika
r
11 ≥ r tabel berarti reliabelJ. Teknik Analisis Data
Pengujian dalam analisis data ini menggunakan metode non parametrik.
Alasan penulis memilih metode non parametrik karena jumlah sampel yang
diteliti adalah 87 karyawan. Untuk menjawab rumusan masalah pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, penulis menggunakan alat bantu analisis regresi linier
berganda, karena data yang diteliti memperhatikan satu variabel dipengaruhi oleh
banyak variabel. Persamaan regresi linier berganda dengan empat variabel
independen dengan model sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan:
a = konstanta
b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi
Y = kinerja karyawan
X1 = kepemimpinan
X2 = motivasi
X3 = kesejahteraan karyawan
X4 = lingkungan kerja
e = Suatu kesalahan berdistribusi normal dengan rata-rata 0,
K. Uji Asumsi Klasik
Secara teoretis, model yang digunakan dalam penelitian ini akan
menghasilkan nilai parameter model praduga yang sahih bila dipenuhi asumsi
klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolonieritas, uji
autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.
1. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen (Ghozali,
2007:91). Multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya
dan (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi
variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih tidak
dijelaskan oleh variablel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus
menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai nilai
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,
2007:95). Menurut Makridakis dkk., 1995 (dalam Sujianto, 2009:80) salah
satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji
Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.
b. 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.
c. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu
pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varian dan residual dari suatu
pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut homoskedastisitas dan
jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:105). Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu model dapat
dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat
heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak
0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
(dalam Sujianto, 2009:79).
4. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model
regresi, variabel independen dan variabel dependen normal atau tidak. Normal
disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya digunakan uji
Kolmongorov-Smirnov dengan signifikan (α) = 5% dan untuk pengambilan
keputusan dengan pedoman sebagai berikut (dalam Sujianto, 2009:83):
a. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data adalah
tidak normal.
b. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi data adalah
normal.
L. Uji F
Untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan F hasil uji regresi
tersebut. Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Tahap-tahap untuk
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang
standar yang sering digunakan dalam penelitian).
3. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung (Hasan,
2004:107):
(
)
(
2)
2 1 1 R k k n R F − − − = Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
k = banyaknya variabel independen
n = jumlah anggota sampel
4. Menentukan F table
df 1= m – 1 dan df 2 = n – m
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1diterima) apabila F hitung > F tabel pada α 0,05. Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H0 diterima (H1 ditolak) apabila F hitung ≤ F tabel pada α 0,05. Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
M. Uji t
Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua, dilihat dari signifikan t hasil
uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara parsial. Uji t ini
digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel independen (kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Tahap-tahap melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
H1 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
2. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5%.
3. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan,
2004:103):
bi i i
S B b t0 = −
Keterangan:
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = simpangan baku koefisien regresi bi
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) = n – 2
5. Kriteria pengujian
H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > tα/2. Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H0 diterima (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ tα/2. Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial tidak
A. Sejarah Perusahaan
Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula Gondang
Winangun, didirikan pada tahun 1860 oleh NV Klatensche Cultur Maatscahapij
yang berkedudukan di Amsterdam, Netherland. Pabrik ini dikelola oleh NV
Mirandolle Vaute dan Co yang berkedudukan di Semarang. Pada tahun
1930-1935, karena adanya krisis ekonomi, pabrik tidak beroperasi. Pada tahun
1935-1942 pabrik beroperasi lagi di bawah kendali Beerman dan MFH Breemers,
warga negara Belanda.
Pada tahun 1942-1945, Jepang menduduki Indonesia. Pabrik Gula
Gondang Winangun dikuasai orang Jepang yang bernama Niskio dan Inogaki,
dengan dibantu MFH Breemers.
Pada tahun 1945, setelah revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik
dikuasai oleh bangsa Indonesia dan dikelola oleh Badan Penyelenggara
Perusahaan Gula Negara (BPPGN). Pimpinan beralih kepada bangsa Indonesia
dan dipegang oleh Bapak Doekoet dari tahun 1945-1948.
Pada tahun 1948, ketika terjadi clash ke-2, pabrik tidak beroperasi. Pada
tahun 1950 pabrik mulai beroperasi kembali. Pada bulan Desember 1957, Pabrik
Gula Gondang Winangun diserahkan kepada PPN Unit Semarang, yang dipimpin
Baru. Dengan adanya peraturan pemerintah No. 164 tanggal 1 Juli 1964, Pabrik
Gula Gondang Baru dimasukkan pada PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) V,
Solo, Jawa Tengah, dan berganti nama menjadi PG. Gondang Baru. Dengan
adanya peraturan pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 April 1968, PPN XVI
yang berkedudukan di Surakarta dan PG. Baru masuk dalam lingkungan PPN
XVI.
Akhirnya dengan peraturan pemerintah No. 11 tanggal 11 April 1981
PPN XVI dibubarkan dan dilebur dalam PTP XV-XVI Persero yang
berkedudukan di Solo. Dalam perkembangannya masih terjadi peleburan PTP,
hingga pada akhirnya pada tahun 1996 PG. Gondang Baru masuk dalam PTP
Nusantara IX (Persero) hingga sekarang.
B. Letak Pabrik
Pabrik PG. Gondang Baru terletak kurang lebih 5 km dari kota Klaten,
tepatnya berada di Desa Plawikan, Kecamatan Jogonalan, Kabupaten Klaten.
Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan lokasi pabrik tersebut
adalah:
1. Bahan baku
Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Klaten, Wonosari, Semarang dan
2. Sumber air
Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan cukup banyak air,
hal ini dapat dipenuhi karena lokasi pabrik dekat dengan sungai.
3. Tenaga kerja
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk berlangsungnya
proses produksi. PG. Gondang Baru mudah memperoleh tenaga kerja
mengingat Kabupaten Klaten mempunyai penduduk yang cukup padat.
4. Transportasi
Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana transportasi yang
menunjang, seperti jalan raya dan rel kereta api, maka dapat menunjang
kelancaran proses produksi pabrik dalam mengangkut bahan baku maupun
C. Struktur Organisasi PG. Gondang Baru
PG. Gondang Baru adalah pabrik yang bernaung pada PTP Nusantara IX
yang dipimpin oleh seorang Administratur dan didalam pelaksanaan tugasnya
dibantu oleh Kepala Tanaman, Kepala Administrasi Keuangan dan Umum
(AKU), Kepala Instalasi, dan Kepala Pengolahan, yang mempunyai tugas antara
lain:
1. Administratur
adalah pimpinan pabrik yang bertanggung jawab langsung kepada Direksi
terhadap semua persoalan yang timbul dalam perusahaan. Adapun tugas dan
tanggung jawabnya adalah:
a. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditentukan oleh
Direksi.
