SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
ANA NAF’IYAH
NIM: 213-12-105
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN
ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI
SYARIAH CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
ANA NAF’IYAH
NIM: 213-12-105
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
v
MOTTO
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa
yang telah diusahakannya. Dan bahwasanya usahanya
itu kelak akan diperlihatkan (kepadanya).”
(QS. An-Najm: 39-40)
Yakinlah ada sesuatu yang menantimu selepas banyak kesabaran
(yang kau jalani), yang akan membuatmu terpana hingga
kau lupa betapa pedihnya rasa sakit
(Ali bin Abi Thalib)
Berfikir positiflah, karena dengan pikiran positif
membuat kita lapang dalam kehidupan
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Bapak dan Ibu (H.M. Tachsis dan Hj. Chotidjah)
Mas dan Mbakyu (Sihab, Huda, Ummatul, Rifah, As’ad,
Opek, Zakiya, Arif, Alawi, Ulpha)
Mas Dinar
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah yang melimpahkan segala rahmat, taufik, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Etika Kerja Islami
Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang” dengan lancar
tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam senantiasa penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, dengan harapan semoga syafaatnya dipercikkan kepada kita.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan Syariah. Banyak pihak yang telah membanu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual, maka penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah.
viii
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh civitas akademik IAIN Salatiga.
6. Keluarga besar BNI Syariah Cabang Semarang yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini.
7. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak H.M. Tachsis dan Ibu Hj. Chotidjah yang selalu memberikan doa, kasih sayang, motivasi, serta dukungan moril dan materiil selama ini. Semoga Allah memberi rahmat dan hidayah-Nya kepada mereka. Amin.
8. Keluarga besar dan semua kakakku dan keponakan terima kasih untuk motivasi, dukungan moril mapun materil selama ini, dan candatawa kalian.
9. Mukhamad Dinar yang selalu memberi inspirasi, semangat, dukungan, nasehat, serta doa dan bantuanya.
Sahabat-sahabatku Eva, Dewi, Riza, Rizka, Nita, Mas dian yang selalu ada. Terimakasih untuk motivasi, dukungan, bantuan dan canda tawa kalian yang memberikan warna dalam hidupku.
Keluarga Kopma FATAWA yang telah memberikan semangat, serta pengalaman selama ini.
Keluarga KKN posko 21 (Aleepoo) Mbak anggih, Karin, Fitri, Karimah, Ulil, Muzakka, dan Mas ajik. Semoga persaudaraan kita selalu terjaga.
ix
Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 26 Agustus 2016 Penulis
Ana Naf‟iyah
x
ABSTRAK
Naf‟iyah, Ana. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan dan Etika kerja
Islami Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang. Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga, Pembimbing: Mochlasin, M.Ag.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Etika Kerja Islami, Kinerja Karyawan.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang masalah ... 1
B. Rumusan masalah ... 7
C. Tujuan penelitian ... 8
D. Manfaat penelitian ... 8
E. Sistematika penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 11
B. Kerangka Teori ... 17
1. Budaya Organisasi ... 17
xii
b. Fungsi Budaya Organisasi ... 20
c. Indikator-indikator Budaya Organisasi ... 22
2. Lingkungan Kerja ... 23
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 23
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 24
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 26
3. Etika Kerja Islami ... 30
a. Pengertian Etika Kerja Islami ... 30
b. Norma-norma Etika Kerja Islami ... 32
c. Indikator-indikator Etika Kerja Islami ... 35
4. Kinerja karyawan ... 37
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 37
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .... 39
c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 40
d. Indikator-indikator Kinerja Karyawan ... 41
C. Kerangka Penelitian ... 42
D. Hipotesis Penelitian ... 43
BAB III Metode Penelitian A. Jenis Penelitian ... 45
B. Lokasi dan wakti penelitian ... 45
C. Populasi dan sampel ... 45
D. Metode pengumpulan data ... 47
1. Pengertian data ... 47
xiii
3. Teknik pengumpulan data ... 48
E. Skala Pengukuran ... 49
F. Definisi Operasional Variabel ... 51
1. Variabel Penelitian ... 50
2. Definisi Konsep Variabel dan Operasional ... 50
G. Instrumen Penelitian ... 52
H. Teknik Analisis Data ... 53
1. Pengujian Instrumen ... 53
2. Analisis Regresi Berganda... 54
3. Uji Statistik ... 55
4. Uji Asumsi Klasik ... 58
I. Alat Analisis ... 60
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 61
1. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah ... 61
2. Visi dan Misi BNI Syariah ... 64
3. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 64
4. Penjabaran Tugas dan Wewenang ... 66
5. Karakteristik Responden ... 70
B. Analisis Data ... 72
1. Uji Instrumen ... 72
a. Uji Reliabilitas ... 72
xiv
2. Analisis Regresi Linear ... 74
3. Uji Statistik ... 76
a. Uji Ttest... 76
b. Uji Ftest ... 77
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 78
4. Uji Asumsi Klasik ... 79
a. Uji Multikolinearitas ... 79
b. Uji Heteroskendastisitas ... 80
c. Uji Normalitas ... 81
d. Uji Linieritas ... 83
C. Hasil Uji Hipotesis ... 84
BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN ... 90
B. SARAN ... 91
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Telaah Pustaka ... 15
Tabel 2.2 Hasil Uji Hipotesis ... 44
Tabel 3.1 Variabel dan indikator penelitian ... 52
Tabel 4.1 Uji Statistik Deskriptif Gender ... 70
Tabel 4.2 Uji Statistik Deskriptif Usia ... 71
Tabel 4.3 Uji Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir ... 71
Tabel 4.4 Uji Statistik Deskriptif Masa Kerja ... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 73
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda ... 75
Tabel 4.8 Uji Ttest ... 76
Tabel 4.9 Uji Ftest ... 78
Tabel 4.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 78
Tabel 4.11 Uji Hasil R2 Regresi Utama ... 79
Tabel 4.12 Perbandingan r2 dan R2 ... 80
Tabel 4.13 Uji Heteroskendastisitas ... 80
Tabel 4.14 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 83
Tabel 4.15 Uji Linearitas... 84
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 66
Gambar 4.2 Grafik Histogram ... 82
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring perkembangan zaman yang semakin pesat diikuti dengan teknologi yang canggih mengakibatkan perusahaan atau organisasi semakin bertambah. Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam menjalankan aktivitas organisasinya, khususnya dalam era globalisasi saat ini yang penuh dengan persaingan di dunia usaha. Dalam menjalankan aktivitas-aktivitas bisnisnya perusahaan harus mampu memanfaatkan setiap aspek-aspek sumber daya yang ada di dalam perusahaan tersebut, seperti manusia, mesin, material, modal, metode dan sebagainya. Salah satu aspek sumber daya utama adalah sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan tersebut yang berfungsi sebagai roda penggerak aktivitas perusahaan.
kendala yang dihadapi adalah terbatasnya sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi dan kualifikasi masih langka. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Sumber daya manusia yang bekerja pada saat ini tidak dianggap sebagai beban (cost) lagi, namun sudah menjadi aset bagi perusahaan seperti perbankan syariah. Karena sumber daya manusia yang ada merupakan sumber keunggulan (disticntive advantage) yang tidak bisa ditiru oleh entitas
bisnis yang lain. Sebagai konsekuensi dari sumber daya manusia yang diperlakukan sebagai asset berharga, maka pengelolaan sumber daya manusia ini perlu digarap dengan serius dan dikembangkan agar mereka menjadi manusia yang bertanggung jawab, profesional, dan amanah (Sumiyanto, 2008: 103).
pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2010: 7). Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Dengan kata lain, kelangsungan suatu perusahaan seperti perbankan Syariah itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Melihat realita perkembangan perbankan Syariah yang sangat kompetitif, menuntut para karyawan untuk melakukan peningkatan kinerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi serta lingkungan kerja yang nyaman.
Menurut Mas‟ud (dalam Mariam, 2009: 38) budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya organisasi adalah konsep yang marak dibicarakan dalam dewasa ini sebagai bagian dari ilmu manajemen. Bagaimanapun juga, setiap organisasi memang harus memiliki kerangka dasar yang berlaku sebagai wadah untuk menampung komponen yang paling vital, yaitu manusia yang mempunyai nilai dan norma. Secara implisit berarti adanya pengakuan akan keberadaan nilai-nilai manusiawi dari dalam suatu perusahaan (Mariam, 2009: 41).
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Rahmawati dkk. (2014: 2) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menciptakan lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik yang nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Sehingga para karyawan tersebut lebih dapat meningkatkan kinerjanya, karena sebuah kinerja yang baik atau maksimal merupakan salah satu aspek penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang dapat dipengaruhi dari kondisi lingkungan kerjanya.
Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan berkurang.
merupakan acuan yang dipakai oleh individu atau suatu perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain (Rudito, 2007: 6). Sedangkan etika kerja Islami tidak hanya sebatas menggunakan akal pikiran semata dalam menilai suatu perbuatan, tetapi juga berdasarkan pada al-Qur‟an dan Hadits yang sesuai dengan ajaran syariat Islam. Menurut Janan (2004) etika kerja dalam perspektif Islam diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber pada sistem keimanan Islam, yakni sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja Islami.
Sebagaimana pula karyawan yang menerapkan etika kerja Islami di tempat mereka bekerja akan berpengaruh positif terhadap kinerja mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Nurmatias (2015) dan Faqih (2011) menyatakan bahwa variabel etika kerja Islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun pada masing-masing penelitian memiliki variabel etika kerja Islami yang berbeda. Mencermati perihal tersebut, perlu kiranya mengetahui variabel etika kerja Islami yang benar-benar menampakkan etika kerja yang tinggi sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan yang baik.
Dari pemikiran di atas maka penulis bermaksud untuk mengkaji pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan yang akan penulis susun dalam skripsi yang berjudul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG”.
B. Rumusan Masalah
1. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang ?
4. Apakah etika kerja Islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang ?
5. Apakah budaya organisasi, lingkungan kerja, dan etika kerja Islami secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang ?
C. Tujuan Penulisan
1. Berdasarkan pada rumusan masalah yang telah disampaikan, penelitian ini bertujuan sebagai berikut :
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
5. Untuk mengetahui budaya organisasi, lingkungan kerja, dan etika kerja Islami secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
D. Manfaat Penulisan
Setelah penelitian ini selesai dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah :
1. Bagi Penulis
kerja dan etika kerja Islami dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta untuk mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat.
2. Bagi BNI Cabang Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi BNI Syariah Cabang Semarang terutama kebijakan yang dapat diambil guna untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Lembaga IAIN Salatiga
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan ilmu pengetahuan, khususnya dibidang ilmu ekonomi. Sehingga dapat dijadikan referensi penelitian yang relevan.
E. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini terbagi menjadi beberapa sitematika pembahasan. Hal ini dilakukan agar mempermudah peneliti dalam penyusunan skripsi ini dan mempermudah pembaca dalam memahasi skripsi ini. Sistematika pembahasan skripsi ini terbagi dalam lima bab yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi dan sample, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran, teknik analisis data.
BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan reabilitas, uji regresi linear berganda, uji statistik, uji asumsi klasik, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang berkaitan dengan budaya kerja, lingkungan kerja, etika kerja Islami dan kinerja karyawan sudah cukup banyak. Penelitian yang dilakukan oleh Armiaty dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Frontliner pada Cabang Bank Kalsel
(2014). Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai frontliner di lingkungan kantor cabang Bank Kalsel wilayah Banjarmasin, dengan responden yang digunakan sebanyak 58 pegawai dengan teknik sampling
census. Pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan analisis regresi
linear berganda menggunakan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai frontliner.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Amelia dengan judul Budaya Organisasi dan stres Kerja Terhada Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Mandiri Cabang Padang
(2012). Pengambilan sampel penelitian ini mengunakan metode Judgement
kriteria, dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan tetap Bank Madiri Cabang Padang. Pengolahan data penelitian menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19 untuk menguji validitas dan reliabilitas. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Sementara stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suwondo dengan judul
Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan (2015).
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni mengambil semua populasi menjadi responden penelitian. Jumlah responden adalah 40 orang karyawan suatu bank cabang kota Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual dan secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Adapun penelitian lain yang dilakukan oleh Ambarwati dengan judul
Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro) (2016).
sampling acak, kemudian dilakukan analisis data yang diperoleh menggunakan analisis linier berganda. Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa dalam uji t ketiga variabel independen secara signifikan mempengaruhi keputusan variabel dependen. Kemudian melalui uji F menunjukkan bahwa ada pengaruh antara lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian lain yang dilakukan oleh Sahlan dkk. dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi (2015).
Penelitian ini menggunakan metode penelitian analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial hanya lingkungan kerja yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Haq dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (2015). Penelitian ini
parsial variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Andini dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami
Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang (2014). Analisis data pada
penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaa karyawan. Sedangkan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Faqih dengan judul Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT
FASTABIQ Pati (2011). Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
koefisien determinan menunjukkan bahwa variasi perubahan variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh perubahan variabel bebas Komunikasi dan Etika Kerja Islam sebesar 47,8%.
Kerja, Motivasi
Dari hasil F bahwa variabel X secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
tidak berpengaruh dan etika kerja Islam berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan di BMT Fastabiq Pati.
Dari beberapa penelitian diatas yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan ketiga variabel yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan etika kerja Islami sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Semarang.
B. Kerangka Teori
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi agar karyawan dapat bekerja dengan teliti, dan juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar koreksi atas presepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam hubungan mengatasi persoalan. Pada prinsipnya budaya organisasi menjadi landasan perilaku bagi semua karyawan atau anggota tim dalam pencapaian sasaran akhir organisasi, dan budaya organisasi dapat menjadi unsur yang menjaga stabilitas karyawan dalam berperilaku didalam menjalankan fungsi organisasi.
Sedangkan Randolph dan Blackburn dalam Tampubolon (2012: 228) menyatakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture)
merupakan seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, dan pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota organisasi. Budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi (Tika, 2008: 7). Budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan sebagai salah satu spesiesnya.
hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan tugas.
Menurut Robbins dan Judge (dalam Taurisa dan Intan, 2012: 173) bahwa budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu- individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Secara psikologis budaya organisasi dapat menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya karyawannya.
Beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku yang berlaku dalam suatu organisasi yang menjadi landasan perilaku bagi semua karyawan, sifatnya mengikat dan membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. Dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama.
untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut Susanto (2006:112) ada empat peran dari budaya organisasi, yaitu:
1) Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. 2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan
kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya. 3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka
panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak. 4) Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
5) Budaya organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan selanjutnya mempengaruhi setiap kehidupan organisasi, dan akan berpengaruh pada kinerja organisasi itu sendiri.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Menurut Siagian (2002: 199) ada lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk di aktualisasikan adalah sebagai berikut:
2) Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. 3) Penumbuhan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari rasa
memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen (termasuk memberikan pengorbanan) sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasinya.
4) Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil dalam organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat terpelihara dengan baik.
5) Mekanisme pengawasan. Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain, para anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian dan pemantauan diri sendiri.
c. Indikator-indikator Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (2012: 229) beberapa indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Inovatif memperhitungkan risiko
Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat risiko kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail didalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan tugasnya.
3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini, dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
5) Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima. Dengan tingkat pengendalian yang prima, menggambarkan performa karyawan tetap prima dan stabilitas pekerjaan dapat dipertahankan.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa apabila semua indikator dari budaya organisasi dapat terpenuhi, maka suatu budaya organisasi dengan karakteristik tertentu, umpamanya budaya organisasi yang tinggi dan kuat akan dapat dibentuk di dalam suatu organisasi, baik organisasi bisnis maupun jasa.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
para karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya, yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Komarudin (2001: 87), Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaaannya saat bekerja. Lingkungan kerja perlu diatur demi kelancaran dan meningkatnya produktivitas perusahaan. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama lain. Sehingga dengan lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
a) Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang, juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan dalam organisasi maupun disekitarnya. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan kerja non fisik
merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001: 21) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan:
1) Penerangan atau cahaya di tempat kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat menghambat pekerjaan sehingga menyebabkan pekerjaan yang dilakukan kurang efisien.
2) Temperatur atau suhu udara di tempat kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system
beradaptasi tiap karyawan berbeda-beda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di tempat kerja.
Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur udara. Suatu keadaan dimana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4) Sirkulasi udara di tempat kerja.
Dengan secukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan penngaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan di tempat kerja.
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6) Getaran mekanis di tempat kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7) Bau tidak sedap di tempat kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata warna di tempat kerja.
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dll, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di tempat kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan yang lainnya untuk bekerja.
10) Musik di tempat kerja.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di tempat kerja.
3. Etika Kerja Islami
a. Pengertian Etika Kerja Islami
Etika berasal dari bahasa Yunani yang berarti kebiasaan (custom)
atau karakter (character). Dalam kata lain seperti dalam pemaknaan dan kamus Webster dalam Badroen (2007: 5) etika berarti “the
distinguishing character, sentiment, moral nature, or guiding beliefs
of a person, group, or institution” (karakter istimewa, sentimen, tabiat moral, atau keyakinan yang membimbing seseorang, kelompok atau institusi). Etika bagi seseorang terwujud dalam kesadaran moral yang memuat keyakinan „benar atau tidak‟ sesuatu.
Islam tidak membenarkan mendahulukan kepentingan ekonomi dan kekayaan, dibandingkan dengan nilai dan keutamaan yang diajarkan agama. Etika Islam menutup sumber ekonomi dari mana pun dan sebesar apa pun jika itu bertentangan dengan ketentuan Allah SWT. Konsep kerja dan bisnis Islam mengarah kepada kebaikan (thoyib) dan kemalasan dinilai sebagai kejahatan. Ibadah yang paling baik adalah bekerja dan berkarya berdasarkan kapasitas dan kapabilitas masing-masing umat muslim, dan pada saat yang sama bekerja merupakan hak dan sekaligus kewajiban (Badroen, 2007: 93). Dalam melakukan setiap pekerjaan, aspek etika merupakan hal mendasar yang harus selalu diperhatikan.
berbasis Syariah acuan yang digunakan dalam menerapkan etika kerjanya adalah berdasarkan al-Qur‟an dan Hadits.
Menurut Hasan (2009: 171), ada empat pilar utama dalam konsep etika kerja Islami yaitu:
1) Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja karena akan meminimalisir berbagai permasalahan social dan ekonomi.
2) Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul
koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).
3) Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan keduniaan dan agama. 4) Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan
etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan keduniaan dan agama.
b. Norma-norma Etika Kerja Islami
universal, menggariskan norma-norma etika dalam bekerja dan berusaha sebagai berikut:
1) Niat yang baik.
Karena niat sangat menentukan terhadap nilai suatu kerja, maka niat harus betul-betul tulus dan ikhlas. Maksudnya niat bekerja harus didasarkan “karena Allah”. Bila niat ditujukan karena Allah,
maka akan memiliki dimensi ibadah, yang tentunya akan mendapat imbalan pahala dari Allah SWT, di samping imbalan materi sebagai hasil kerjanya. Dalam kaitan dengan niat yang baik ini ada sabdah Rasulullah SAW: “Sesungguhnya seluruh amal (pekerjaan) itu
tergantung pada niatnya” (H.R Bukhari-Muslim), maksudnya niat itu adalah kunci dalam bekerja dan berusaha.
2) Tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah SWT. Sebagai makhluk Tuhan yang diberikan kesempurnaan ciptaan, manusia mempunyai seperangkat kewajiban kepada Allah SWT dalam bentuk Ibadah, sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan manusia tidak sampai melalaikan ibadah kepada Allah. Firman Allah SWT:
َ بْلا اوُرَذَو ِهَّللا ِرْكِذ َلَِإ اْوَعْساَف ِةَعُمُْلْا ِمْوَ ي ْنِم ِةلاَّصلِل َيِدوُن اَذِإ اوُنَمآ َنيِذَّلا اَهُّ يَأ اَي
ََ ْيْ
َنوُمَلْعَ ت ْمُتْنُك ْنِإ ْمُكَل ٌرْ يَْخ ْمُكِلَذ
Artinya:
“Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu diseru untuk
menunaikan salat pada hari Jum’at, maka bersegeralah kamu
mengingat Allah dan tinggalkanlah jual beli. Yang demikian itu
Ayat tersebut menegaskan betapa pentingnya pelaksanaan shalat
dibanding aktivitas usaha. Apabila adzan berkumandang maka aktivitas jual beli dan pekerjaan lainnya harus dihentikan untuk sementara. Hal ini berarti bahwa dalam bekerja, selalu mengindahkan norma-norma yang telah digariskan Allah SWT, batas mana yang boleh dan mana yang tidak boleh dikerjakan. 3) Suka sama suka antara pihak-pihak yang bersangkutan. Etika ini
didasarkan pada firman Allah SWT:
ٍضاَرَ ت ْنَع ًةَراَِتِ َنوُكَت ْنَأ لاِإ ِلِطاَبْلاِب ْمُكَنْ يَْ ب ْمُكَلاَوْمَأ اوُلُكْأَت لا اوُنَمآ َنيِذَّلا اَهُّ يَأ اَي
َو ْمُكْنِم
اًميِْحَر ْمُكِب َناَك َهَّللا َّنِإ ْمُكَسُفْ نَأ اوُلُ تْقَ ت لا
Artinya:
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan harta bersamamu dengan jalan yang bathil, kecuali dengan jalan perdagangan yang berlaku dengan suka sama suka. Dan janganlah kamu membunuh dirimu, sesungguhnya Allah Maha Penyayang
padamu.” (Q.S. An-Nisa 4:29)
yang sehat (fair), yang intinya tidak mengorbankan hak dan kepentingan orang lain.
4) Dilandasi akhlak dan mental yang baik.
Setiap aktivitas atau pekerjaan yang islami harus dilandasi oleh akhlak yang mulia, karena itu para pekerja atau pegawai, pedagang ataupun pekerjaan lainnya harus mempunyai akhlak dan sikap mental yang baik. Hal ini dapat dianalogikan dari sabda Rasulullah SAW: “Pedagang yang jujur, benar lagi muslim, kelak di hari
kiamat akan bersama-sama para syuhada”.
Salah satu ayat dalam al-Quran yang menekankan pentingnya bekerja, adalah Surah An-Najm: 39 :
ىَعَس اَم لاِإ ِناَسْنلإِل َسْيَْل ْنَأَو
Artinya:
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa
yang telah diusahakannya”. (Q.S. An-Najm: 39).
Ayat ini dengan nyata menjelaskan bahwa satu-satunya cara untuk menghasilkan sesuatu dari alam adalah dengan bekerja keras. Keberhasilan dan kemajuan manusia di muka bumi ini tergantung pada usahanya. Semakin keras ia bekerja, ia akan semakin kaya.
c. Indikator-indikator Etika Kerja Islami
1) Murah Hati
Murah hati dalam pengertian seorang muslim atau karyawan hendaknya selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari kebaikan tingkah laku, sifat ini sangat dihargai dengan nilai yang tinggi, dan mencakup semua sisi hidup manusia. Sikap seperti itulah yang nanti akan menjadi magnet tersendiri bagi seseorang.
2) Motivasi Berbakti
Melalui keterlibatannya di dalam aktivitas bisnis, seorang muslim atau karyawan hendaknya berniat untuk memberikan pengabdian yang diharapkan oleh masyarakatnya dan manusia secara keseluruhan. Dengan memberikan bantuan kepada siapa saja yang membutuhkan bantuan, agar seorang muslim mampu menjadikan semangat berbakti mangalahkan kepentingan diri sendiri. Di dalam aktivitas bisnis, seorang muslim hendaknya berniat untuk memberikan pengabdian yang diharapkan oleh masyarakatnya dan manusia secara keseluruhan. Aktivitasnya jangan semata-mata ditunjukkan untuk “mengasah kapaknya sendiri” dan tidak juga semata-mata untuk memenuhi peti simpanannya. Etika bisnis
pada kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. 3) Selalu ingat Allah
Seorang muslim atau karyawan diperintahkan untuk selalu mengingat Allah, bahkan dalam suasana mereka sedang sibuk dalam aktivitas mereka. Kesadaran akan Allah ini, hendaknya menjadi sebuah kekuatan pemicu (driving force) dalam segala tindakannya. Dia misalnya, harus menghentikan aktivitas bisnisnya saat datang panggilan shalat. Mengingat Allah melalui shalat, dengan memutuskan kegiatan bekerja di tengah kesibukan mempunyai manfaat. Manfaat tersebut adalah menenangkan pikiran dan memberi kesempatan kepada seseorang untuk mampu mengendalikan diri, dari mabuk kerja yang mungkin dialami seseorang.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008: 167). Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu seorang karyawan. Menurut Mathis (2006: 113) kinerja karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan perusahaan, dan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual antara lain kemampuan, dukungan organisasi dan usaha yang dicurahkan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008: 67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Mathis dan Jakson (2001), Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu:
a) Kemampuan mereka b) Motivasi
c) Dukungan yang diterima
e) Hubungan mereka dengan organisasi.
c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi para atasan langsung dan bagi para karyawan yang bersangkutan. Beberapa manfaat atau kegunaan penilaian kinerja menurut Siagian (2002: 168) ialah sebagai berikut:
1) Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan.
3) Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan didalamnya.
8) Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponenennya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.
10) Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, bagi para karyawan sendiri. Dengan memahami berbagai kegunaannya saja, jelas terlihat bahwa tidak ada pilihan lain bagi organisasi kecuali melaksanakan penilaian kinerja dengan sebaik mungkin.
d. Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2003: 142) ada beberapa indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :
1) Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4) Creativeness: Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6) Dependability: Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7) Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Dari teori Gomes (2003: 142) ini dapat dijadikan sebagai indikator pada variabel kinerja, yaitu quantity of work, quality of work, job
knowledge, creativeness, cooperation.
C. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain serta penjabaran teori mengenai masing-masing variabel, maka dapat dirumuskan suatu kerangka penilitian sebagai berikut :
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006: 71). hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris.
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Armiaty (2014) yang mengemukakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja organisasi karyawan terminal penumpang umum di Surabaya. Didukung oleh penelitian Subhan dkk (2012) ada pengaruh positif dan signifikan variabel budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai administrasi IAIN Ar- Raniry Banda Aceh.
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1= Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 = Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Pengaruh Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Nurmatias (2015) mengemukakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan variabel etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan Institut Agama Islam Tafaqquh Fiddin Dumai. Dan juga penelitian yang dilakukan oleh Faqih (2012), dengan hasil penelitian bahwa baik secara parsial maupun simultan variabel etika kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan di BMT Fastabiq Pati.
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 = Etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Tabel 2.2 Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Uraian Uji Hipotesis Penelitian, 2016
H1 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang. H2 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H3 Etika kerja islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang. Peneliti ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena disajikan dengan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik. Menurut Arikunto (2006: 12) penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, dan penampilan hasilnya yang disertai dengan tabel , grafik, bagan, gambar atau tampilan lain.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah di PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang, yang berada di Jl. Ahmad Yani No.152 Semarang. Penelitian dilakukan pada bulan Juni-Agustus 2016.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Cabang Semarang tahun 2016 yang berjumlah 100 orang.
2. Sampel
Sampel menurut Bawono (2006: 28) didefinisikan sebagai objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Apabila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang dapat diambil dari populasi itu. Dalam penelitian ini pengambilan sampel akan menggunakan metode simple random
sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple random sampling yaitu
pengambilan sampel penelitian yang dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Adapun untuk menentukan jumlah sampel, digunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):
Dimana : s = Sampel P = Populasi
Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang ada 100 orang. Peneliti akan mengambil 61 orang sebagai sampel, sesuai dengan perhitungan berikut:
s = 61
D. Metode Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
2. Sumber dan Jenis data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
a. Data primer
Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2005: 156). Sedangkan menurut Muhammad (2008: 101) data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2005: 156). Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun dari internet (Bawono, 2006: 30). Selain itu data juga dapat diperoleh dalam bentuk yang sudah dipublikasikan yang tersedia di perusahaan seperti: literatur, company
profile, jurnal, dan sebagainya.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara sebagai berikut:
a. Angket (kuesioner)
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Menurut Bawono (2006: 29) angket merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
b. Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen, yang artinya barang-barang tertulis. Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, catatan harian dan sebagainya (Arikunto, 1998: 149).
E. Skala Pengukuran
Likert ini terdiri dari angka 1 sampai 5, untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya :
1. Sangat tidak setuju (STS) = Diberi skor 1 2. Tidak setuju (TS) = Diberi skor 2 3. Ragu-ragu (RR) = Diberi skor 3 4. Setuju (S) = Diberi skor 4 5. Sangat setuju (SS) = Diberi skor 5
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel bebas
(independent variable) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen. Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y). b. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga dimensi:
1) Budaya organisasi (X1) 2) Lingkungan kerja (X2) 3) Etika kerja Islami (X3)
2. Definisi Operasional Variabel
mengukur variabel itu. Pengertian definisi operasional itu kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (2012: 229) budaya organisasi atau dapat disebut budaya perusahaan merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan tugas. Secara psikologis budaya perusahaan dapat menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya karyawanya.
b. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 182). Lingkungan kerja atau suasana kerja akan mempengaruhi para karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya, yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
c. Pengertian Etika Kerja Islami
Ahmad (2001), mengatakan bahwa seorang pelaku bisnis diharuskan untuk berperilaku dalam bisnis mereka sesuai dengan apa yang dianjurkan al-Qur‟an dan As-Sunnah.
d. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu seorang karyawan. Kinerja Karyawan menurut (Mangkunegara, 2010: 67) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
G. Instrumen Penelitian
Pada prinsipnya instrumen penelitian adalah pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik untuk mengukur variabel penelitian. Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini berupa angket (kuesioner) yang memuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan masalah dan tujuan penelitian. Dalam penelitian menggunakan skala likert. Adapun instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:
Tabel 3.1
Variabel dan indikator penelitian
Variabel Indikator Skala Ukur
Budaya Organisasi (X1)
Inovatif memperhitungkan risiko Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Lingkungan
Ruang gerak yang diperlukan Keamanan kerja Selalu ingat Allah SWT
Likert
Sumber: Data sekunder yang diolah
H. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah, antara lain:
1. Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik
cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai cronbach
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Bawono, 2006: 68). Data penelitian tidak akan berguna apabila instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Teknik korelasi yang digunakan adalah :
Keterangan :
r : koefisien korelasi antara item (X) dengan skor total (Y) X : skor setiap item
Y : skor total
N : jumlah responden
2. Analisis Regresi Berganda
Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel budaya organisasi (X1), lingkungan kerja (X2), Etika kerja Islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi berganda dapat berupa:
Di mana:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta persamaan regresi
β1,2,3 = koefisien dari variabel independent X1,2,3 X1 = budaya organisasi
X2 = lingkungan kerja X3 = etika kerja Isami
ɛ
= Residual atau prediction error3. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan dan keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa (Bawono, 2006: 88). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:
a. Uji ttest (uji secara individu)
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89). Langkah-langkah pengujiannya:
1) Menentukan hipotesis
Ho : β1 ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan derajat kepercayaan (dk) = α/2 ,n-k.
Di mana: n : jumlah data k : jumlah variabel 3) Pengambilan keputusan
a) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan.
b) Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan.
b. Uji Ftest (uji secara simultan)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006). Langkah pengujiannya:
1) Menentukan hipotesis
Ho : β1,β2, ....βn = 0, artinya variabel independen secara
Ho : β1,β2, ....βn ≠ 0, artinya variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). 2) Menentukan F tabel
Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikasi α = 5% dan
derajat kebebasan (dk) = (n – k). 3) Mencari F hitung dengan rumus
f = R2 /( K- 1) (1 – R2 )/(n - K) Di mana:
R2 = koefisien determinasi
K = banyaknya variabel independen N = jumlah sempel yang diteliti c. Uji R2(koefisien determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92).
Ciri-ciri nilai R2 adalah:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau (0 ≤ R2≤ 1).
2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
