1. Dengan adanya pemanfaatan dari perencanaan SDM pada berbagai situasi dalam perusahaan maka tentunya akan memberikan manfaat, diantaranya yaitu:
Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi Pendayagunaan SDM, yaitu perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang SDM. Tujuannya adalah agar setiap dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya sehingga mampu membaerikan kontribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Meningkatkan Kecermatan dan Penghematan Biaya, yaitu pada tahap rekrutmen dan seleksi untuk menindaklanjuti Perencanaan SDM harus didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alasan masing-masing sehingga biaya-biaya yang berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja dapat dihemat. Kemudian melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dari luar.
Mendukung Perilaku Proaktif dan Tidak Reaktif, dengan hal ini perusahaan atau organisasi dapat membangun serangkaian tindakan yang responsif terhadap setiap dinamika
perkembangan bisnis yang ada, sehingga dapat memacu SDM untuk dapat lebih proaktif namun tidak reaktif terhadap operasional dan keputusan organisasi atau perusahaan. Memastikan Terpenuhinya Kebutuhan SDM yang Kompeten, hal ini ditentukan agar
tercapainya ketepatan kompetensi pegawai dengan posisinya secara optimal karena
perusahaan atau organisasi telah mengenali dengan baik kulaitas SDM yang dibutuhkan dan tersedia.
Mendukung Perilaku Proaktif dan Tidak Reaktif, dengan hal ini perusahaan atau organisasi dapat membangun serangkaian tindakan yang responsif terhadap setiap dinamika
perkembangan bisnis yang ada, sehingga dapat memacu SDM untuk dapat lebih proaktif namun tidak reaktif terhadap operasional dan keputusan organisasi atau perusahaan. Mendorong terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat, dengan hal ini perusahaan
atau organisasi akan memperoleh sistem informasi SDM yang handal dan akurat untuk mendayagunakan SDM.
2. Yang paling bertanggung jawab terhadap pengembangan karier karyawan adalah HRD (Human Resources Department) atau bagian personalias pada suatu perusahaan agar memiliki career management dan careerplanning yang baik dengan kemampuan menyinkronkan kedua aspek tersebut. Adapun beberapa isu mengenai hal ini adalah sebagai berikut:
Isu strategis dari careermanagement:
Mengidentifikasi kebutuhan penempatan karyawan dimasa yang akan datang. Menyusun career strategies dan program pelatihan.
Mengembangkan career development program (berupa jalur dan jenjang karier). Menggabungkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individu.
Menyiapkan perencanaan karier, job development dan counseling. Isu strategis dari careerplanning:
Mengidentifikasi minat dan kemampuan diri. Rencana dan tujuan karier individu.
Menyampaikan pilihan pengembangan kepada para atasan.
Membuat perencanaan karier yang dapat mengakomodasi kebutuhan organisasi. Berpartisipasi dalam pelatihan dan kesempatan pengembangan.
3. Yak, manajemen talenta sangat dibutuhkan oleh perusahaan sebagai cara mengembangkan karier atau perencanaan sukses bagi pegawai sesuai dengan bakatnya. Bakat-bakat individu ini kemudian dikelompokkan dalam talent pool,yakni pemetaan hubungan kapital yang
menggambarkan kombinasi antara kinerja, kompetensi, dan kesesuaian bakat. Talent pool ini dapat mengindikasikan efektivitas suatu organisasi dalam mengelola berbagai bakat yang ada sesuai dengan fungsi san perannya sehingga perusahaan dapat menugaskan setiap orang sesuai dengan bakatnya.
4. Yak, TQM (Total Quality Management) atau Mutu Terpadu memang diperlukan oleh perusahaan sebagai tolak ukur terhadap mutu/kualitas yang dinamis menyesuaikan dengan keberadaan produk, jasa, manusia, proses, lingkungan, dan usaha memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan. Adapun sebagai upaya penerapannya oleh perusahaan, harus memperhatikan unsur-unsur utamanya, seperti:
Fokus pada pelanggan. Obsesi terhadap kualitas. Pendekatan Ilmiah. Komitmen jangka panjang. Kerja sama tim.
Perbaikan sistem secara berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan.
Kebebasan yang terkendali. Kesatuan tujuan.
Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
5. Realitanya di Indonesia banyak warganya yang berhasil menempuh pendidikan tinggi, namun seiring dengan hal itu di Indonesia banyak perusahan-perusahan yang dimiliki pihak asing. Menanggapi realita ini saya melihat sejarah pada bangsa ini yang dulunya melewati beberapa abad penjajahan oleh bangsa asing. Secara historis bangsa kita ini memang seperti sudah terlena dan terbudaya dengan ekspansi yang dilakukan pihak asing. Terlebih lagi banyaknya
permasalahan-permasalahan negeri warisan daripada orde baru, meliputi berbagai aspek kehidupan dalam segala bidang. Hingga saat ini pun permasalahan-permasalahan negara berkaitan dengan kebijakan pemerintahan dan tatanan hukumnya belum mampu memberikan kesejahteraan yang hakiki pada warga negaranya. Tidak sedikit warga Indonesia yang lebih memilih bekerja dan menetap di luar negeri atau pun bertansmigrasi dari daerah asalnya, sehingga muncul daerah-daerah yang tertinggal dan minim pembangunan yang berdampak pembangunan dan kesejahteraan masyarakat yang tidak merata. Seiring dengan itu pun muncul banyak peluang yang bisa dimanfaatkan pihak-pihak asing untuk mengeksploitasi keberadaan sumber daya alam yang ada pada potensi-potensi daerah yang ditinggalkan atau lambat dalam pembangunannya.
6. Agar meningkatkan kualitas SDM di Indonesia, berikut adalah langkah-langkahnya: Melalui Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
Melalui Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian, seperti man power planning,
performance apparaisal, job analytic, job classifacation dan lain-lain.
7. Faktanya banyak figur-figur yang bisa dikatakan aset berharga bagi bangsa ini. Kalau saya memilih figur yang bisa menjadi aset negeri dan saya idolakan adalah bapak Baharudin Jusuf Habibie, karena beliau adalah satu dari sekian banyak orang-orang pintar dari negeri ini yang mau dan berkeinginan memajukan bangsa kita menjadi bangsa yang terdepan di Asia, bahkan dunia. Walaupun kenyataanya beliau sudah tidak mampu berkonktribusi lebih banyak lagi demi kemajuan bangsa ini, paling tidak historis dan filosofi hidupnya mampu membakar semangat generasi penerus bangsa agar bisa lebih memajukan bangsa dimasa mendatang. Dan semoga harapan saya akan bermunculan lagi figur-figur baru seperti beliau.
8. Jawaban saya tetap, bapak B. J. Habibie. Melihat inteletualitasnya, kulaitasnya serta kepribadiannya sebagai anak bangsa Indonesia yang di akui di mata dunia dalam bidang penerbangan maupun cakupan lainnya. Dan yak, tentunya figur ini bisa menjadi panutan yang mendorong semangat SDM kita menjadi lebih berkualitas.
9. Tentunya yang saya harapkan adalah kriteria seperti berikut: Memiliki kapabilitas yang baik.
Berkapasitas yang mencukupi dalam menyelesaikan konflik, mengatasi masalah, menghadapi beban pekerjaan yang tinggi, dan bisa mengutamakan prioritas kerja.
Berkarakter yang baik dalam hal watak, sikap, sopan santun, dan cara mengendalikan emosi. Memiliki kredibilitas tinggi agar dapat dapat dipercaya dan mengemban tugas dengan baik. Memiliki kreatifitas tinggi dalam menyelesaikan tugas dan berinisiatif dalam pengembangan
ide dan penyelesaian tugas atau masalah. Kompetibel, mampu bekerja secara tim.
Memiliki komitmen kuat dalam menyelesaikan tugas dan keinginan untuk memajukan perusahaan.
10. Disamping melakukan sesuatu yang benar, organisasi atau perusahaan yang sehat juga mampu bersikap toleran hingga batas-batas tertentu terhadap kesalahan yang dibuat
anggota-anggotanya. Mereka juga mau belajar dari kesalahan dan kekurangan. Gampang menghukum kesalahan-kesalahan yang masih dapat ditoleransi hanya akan mematikan kreativitas dan mematahkan semangat untuk berbuat yang terbaik.
11. Upaya mempertahankan orang-orang yang unggul dalam perusahaan dapat dilakukan beberapa upaya berikut:
Memahami, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan untuk meletakkan diri pada posisi orang lain, maka dengan itu akan dapat
memastikan letak suatu permasalahan yang sebenarnya dari bawahannya, dan dengan itu pun akan dapat membantu mereka dan perusahaannya.
Mempercayai, maksdunya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan untuk mempercayai bawahannya dengan mempercayai diri sendiri. Sejalan dengan pikiran tersebut, maka pemimpin dapat melihat seluruh kekurangan serta kelebihan bawahan
pada dirinya. Pemimpin mempercayai bawahannya karena dia yakin mereka akan melakukan yang terbaik bagi perusahaan, bagi unit kerja, baginya serta diri mereka sendiri.
Mendengarkan, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan setelah belajar berbicara, siapa yang akan belajar untuk mendengarkan?. Pemimpin adalah pendengar yang baik. Pemimpin mendengarkan dengan penuh minat tentang apa yang dikatakan kelompoknya dan mencoba menciptakan banyak peluang untuk mendengarkan apa yang mereka katakan, mencoba memahami pandangan mereka, memahami masalaha
mereka. Pemimpin membirakan mereka untuk mengatakannya terlebih dahulu, tidak memberikan komentar apa-apa sampai ia tahu benar posisi mereka.
Mendorong mencapai yang terbaik, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah tidak hanya duduk diam dan menunggu didorong oleh orang lain. Dia akan berdiri di barisan terdepan untuk memberikan semangat karyawan mencapai yang terbaik, memahaminya dan memberikan imbalannya melalui penghargaan dna memberikan umpan-balik yang membangun untuk mereka yang belum berhasil.
Menghormati, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa menghormati adalah sinkap menganggap, memandang atau
mempertimbangkan karyawan agar suasan bekerja menjadi nyaman. Tanpa rasa hormat kepada karyawan, segala rindakan dan komunikasi bahkan upaya terbaik pemimpin tidak akan berpengaruh banyak bagi peningkatan kenyamanan tempat kerja.
Mengakui, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi haruslah berperan bahwa mengakui keberadaan adalah sikap memperhatikan dan menyadari sungguh-sungguh, sehingga kurang pekanya pimpinan terhadap kebutuhan dan reaksi karyawan biasanya merupakan awal dari permasalahan dalam mempertahankan karyawan. Kemudian dari itu pengakuan terhadap karyawan harus ditunjukkan dalam sikap dan atau perilaku sebagai perhatian istimewa atau spesial dan diekspresikan dengan sikap atau perilaku yang mecerminkan pengharagaan.
Menghargai, maksudnya bahwa pimpinan pada semua tingkatan dalam organisasi harusla berperan menghargai adalah balas jasa ekstra yang harus diupayakan setelah menghormati dan mengakui, sehingga karyawan merasa bernilai dan mau bekerja keras, memperhatikan perusahaan dan bekerja lembur. Penghargaan disini bukanlah gaji, melainkan penghargaan yang baik yang mendorong karyawan senang datang ke kantor untuk kerja keras bagi perusahaannya.
12. Metode yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja karryawan yang baik adalah sebagi berikut: Specific: Jelas, sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
Measurable: Indikator kerja yang diterapkan harus mempresentasikan tentang sesuatu dan jelas ukurannya.
Attributable: Indikator kinerja yang ditetapkan harus bermanfaat untuk kepentingan pengambilan keputusan.
Relevant: Indikator kinerja harus sesuai dengan ruang lingkup program dan dapat menggambarkan hubungan sebab akibat antar indikatornya.
Timely: Indikator yang ditetapkan harus dikumpulkan datanya dan dilaporkan tapat pada waktunya sebagai bahan pengambilan keputusan.
13. Career Planning adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentivikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Hal ini melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Sedangkan, Career Management adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Hal ini merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi.
14. Dalam pengembangan karir seseorang diperlukan manajemen talenta atau bakat, hal ini bertujuan untuk mengembangkan para individu berdasarkan bakat yang mereka miliki. Adapun kebijakan yang dapat diambil untuk merekrut orang-orang yang berakat diantaranya sebagi berikut:
Mengidentifikasikan kecenderungan, bakat, dan minat masing-masing individu. Memberikan job assignment yang sesuai dengan minat dan bakatnya tersebut.
Mempetakan dalam octagonal yang dikelompokkan dalam empat kuadran, yaitu: Star, Good Performer, Problem Employee, dan Difficult People.
Mengelola human capitalnya dengan mengelola bakat masing-masing individu.
15. Dalam menyelenggarakan layanan, baik kepada pelanggan internal maupun eksternal, pihak penyedia dan pemberi layanan harus selalu berupaya untuk mengacu kepada tujuan utama pelayanan, yaitu kepuasan konsumen (consumer satisfaction) atau kepuasan pelanggan (costumer satisfaction). Sebagai pihak penyedia layanan ridak akan mengetahui apakah
pelanggan yang dilayani akan puas atau tidak, karena mereka yang dapa t merasakannnya. Tetapi bagaimanapun penyedia layanan harus memberikan yang terbaik untuk pengguna (consumer) dan pelanggan (costumer), atau yang biasa disebut Total Quality Service (TQS). Jadi TQS adalah sistem manajemen strategi dan inteferatif yang melibatkan semua manajer dan karyawan, serta menggunakan metode-metode kualitatif dan kuantitatif untuk memperbaiki secara
berkesinambungan proses-proses organisai, agar dapat memenuhi dan melebihi kebutuhan, keinginan dan harapan pelanggan atau pengguna.
