PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. ARTHAWENASAKTI GEMILANG KARANG PLOSO MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
CUT MUTIA KUTANGGAS 08.610.149
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang, 10 Agustus 2012 Mahasiswa
i
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik-Mu, sujud syukur kupanjatkan atas intan mutiara berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih sayang-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat disangkal butuh usaha yang keras, kegigihan dan kesabaran untuk menyelesaikannya. Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang
4. Dra. Uci Yuliati, M.M. selaku dosen pembimbing I atas saran, kritik dan nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
5. Dra. Siti Nurhasanah, Msi. selaku dosen pembimbing II atas bimbingan, dan masukan selama penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf tata usaha Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis.
ii
untuk meneliti di perusahaan arthawena serta pengarahan dan bimbingan yang diberikan.
8. Mbak irine, mba nori dan mba windi, pak yanto, pak chris dan seluruh karyawan PT Arthawenasakti Gemilang khususnya karyawan bagian produksi yang tidak bisa disebut satu persatu saya mengucapkan terima kasih atas bantuan dan kerja samanya selama meneliti.
9. Kedua Orang Tua ku Ayahanda Ismail Kutanggas dan Ibunda Rosmiati Ismail, yang telah memberikan segenap cinta, kasih sayang, senyuman, kesabaran, dukungan baik materi maupun non materi, serta doa tulusnya sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup di saat putus asa dan mendorong saya untuk menggapai cita-cita.
10.Kakakku Siti Musdalifah Kutanggas dan adiku Munawir Affid Kutanggas, Dian Ismiati Kutanggas dan seluruh keluarga besar baik di aceh maupun di papua yang telah memberikan segenap kasih sayang, dukungan materi maupun non materi, serta doa tulusnya.
11.Untuk Bayu Iskandar. Terima kasih buat cinta dan sayangnya buat saya, buat semangatnya disaat saya sudah putus asa dalam melakukan penelitian ini, dan terimakasih selalu menemani hari-hari saya dengan penuh kasih serta doa-doanya.
12.Keluarga durun nafis house : emak, michan, witi, yuni, nirma, dina, iis, momon, hera, novi, iik, ani, anis dan lain-lain yg g bisa di sebutin satu persatu terimakasih sudah menjadi teman suka dan duka.
13.Sahabat-sahabatku, khususnya Alvionita, Isra Firdaus, Varilia, Heldy laksa yang pasti sukses buat kita semua.
14.Terima kasih buat keluarga besar zaytun in malang, dina, saleh, umi, bg atoy & kak maya, kak amang & kak tini, bg buffon, keboo, bg saleh & kak qori, tenyom, kak deti. Terima kasih buat semuanya..
iii
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, serta para pembaca umumnya.
Malang, 25 Juli 2012
iv DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR... vi
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR LAMPIRAN...viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Batasan Masalah ... 9
D. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian... 9
BAB II TINJAUAN TEORI A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 11
B. Landasan Teori...15
1. Kompetensi ... 15
a. Pengertian Kompetensi...15
b. Tujuan Kompetensi ... 19
c. Kategori Kompetensi... 22
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ... 24
e. Pengukuran Kompetensi... 27
2. Kinerja Karyawan ... 29
a. Pengertian Kinerja...29
b. Pengertian Kinerja Karyawan ... 30
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 31
d. Unsur-unsur penilaian kinerja karyawan ... 31
3. Hubungan Kompetensi Terhadap kinerja karyawan ... 33
4. Kerangka Pikiran ... 34
5. Hipotesa... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 37
B. Jenis Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel...37
D. Definisi Operasional Variabel...38
E. Data dan Sumber Data ... 43
v
2. Data Sekunder ... 44
F. Teknik Pengumpulan Data... 44
G. Metode Pengumpulan Variabel ... 44
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 46
1. Uji Validitas ... 46
2. Uji Reliabilitas ... 47
I. Teknik Analisa Data ... 48
1. Rentang Skala... 48
2. Regresi Linier Sederhana ... 50
J. Uji Hipotesis ... 51
3. Uji t ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 53
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 53
2. Lokasi Perusahaan ... 56
3. Tujuan Perusahaan ... 57
4. Manajemen Perusahaan ... 58
5. Struktur Organisasi Perusahaan ... 60
6. Deskripsi Pekerjaan ... 62
B. Uji Instrumen ... 66
1. Uji Validitas ... 66
2. Uji Reliabilitas ... 68
C. Gambaran Karakteristik Responden...68
D. Hasil Analisa Data ... 73
1. Hasil Analisa Rentang Skala ... 73
2. Hasil Analisa Regresi Linier Sederhana ... 78
E. Pembahasan ... 83
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 88
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas dan Reject Ratio ... 6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian... 41
Tabel 3.2 Penilaian Variabel Kompetensi dan Kinerja Karyawan ... 50
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 66
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 67
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas ... 68
Tabel 4.4 Data Tingkat Usia Responden ... 69
Tabel 4.5 Data Jenis Kelamin Responden... 70
Tabel 4.6 Data Tingkat Pendidikan Responden ... 71
Tabel 4.7 Data Status Responden... 72
Tabel 4.8 Data Masa Kerja Responden ... 73
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompetensi ... 74
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan ... 77
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul
1. Angket Penelitian
2. Skor Jawaban Responden 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas
5. Reliability
89
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh. 1999. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberty,
Yogyakarya.
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Filippo, B. Edwin.1995. Manajemen Personalia. Alih Bahasa: Moh Masud,SH., MA. Edisi Keenam, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-pokok Metodelogi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama
Nazir, Moh. 1991. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, S. Mutiara. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
90
Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada Riyadi, yayan. 2005, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan Malang , skripsi tidak diterbitkan, Malang, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Sanusi, A. 2003. Metodologi Penelitian Praktis. Cetakan Ke-1. Buntaran Media, Malang.
Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) dalam Rangka Otonomi Daerah: Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan
Sinambela, Lijan Poltak. 2008. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara
Singarimbun, Masri. 1995. Metode penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka LP3S
Sofo, Francesco.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Airlangga University Press
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R& D. Bandung: Alfabeta
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta & Aditya Media Yogyakarta
91
Tika, Moh. Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Penigkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Widoyoko, Eko Putro, 2012, Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia. Salemba Empat, jakarta.
Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Ketatnya tingkat persaingan bisnis dewasa ini, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Jika tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan tersebut dapat dikatakan telah berhasil. Kegiatan sektor usaha di bidang jasa maupun barang semakin pesat pertumbuhannya. Keberadaan perusahaan sebagai salah satu unsur penunjang pembangunan nasional mempunyai peranan yang sangat penting terutama atas barang dan jasa yang di hasilkan. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun 2012 akan menimbulkan tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk saling membuat keunggulan kompetitif agar dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan-perusahan lainnya.
2
Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkompetensi merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh sebuah perusahaan.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang di tuntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2011). Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
3
oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh , mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkompetensi makin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam pengelolaan sumber daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Peran serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai. Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu.
4
agar mengembangkan diri sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan juga sesuai dengan tujuan perusahaan dalam peningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi tersebut.
PT. Arthawenasakti Gemilang (ASG) adalah perusahaan yang bergerak di sektor industri manufaktur dengan jenis produk kemasan kaleng. disamping mengandalkan mesin dan peralatan yang digunakan, juga mengandalkan kemampuan dan prestasi tenaga kerja manusia untuk mencapai hasil produksi sesuai dengan yang ditetapkan baik secara kualitas maupun kuantitas. Untuk kelancaran pencapaian tujuan yang ditetapkan, perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompetensi atau bahkan meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini karena sumberdaya manusia merupakan motor penggerak aktivitas perusahaan. Tanpa sumberdaya manusia yang berkualitas maka dapat dipastikan bahwa perusahaan akan mengalami berbagai hambatan dan kesulitan dalam mencapai tujuannya.
5
terbatas dengan nama PT. Arthawenasakti Gemilang kemudian di tahun 1995 PT. Arthawenasakti Gemilang berubah status usaha menjadi penanaman modal dalam negeri (PMDN) dimana jika sebelumnya Arthawena masih berstatus perusahaan yang permodalannya masih disokong oleh pihak asing (CV) saat menjadi perusahaan yang bisa dikatakan mandiri.
Dalam tingkat persaingan antar perusahaan pesaing, Arthawena adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi perusahaan dengan meningkatkan penjualan melalui modifikasi produk atau jasa yang ada. Usaha meningkatkan penjualan melalui pengembangan daerah pemasaran yang baru dan menambah produk atau jasa yang baru, yang masih ada kaitannya dengan produk yang ada untuk pelanggan yang bersifat umum dan mungkin menerapkan beberapa strategi lain yang sekiranya perlu untuk dimantapkan tujuan perusahaan untuk menjadi yang terdepan, antara lain dengan penganeka-ragaman usaha selain hasil produksi dan peningkatan usaha-usaha pemasaran.
6
kenyataannya setelah perusahaan menerapkan sistem penilaian berbasis kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan yang semakin meningkat namun tingkat kecacatan produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
Dapat dilihat pada tabel 1.1 data tingkat produktifitas dan reject ratio karyawan bagian produksi thn 2010 – 2012 sebagai berikut :
Periode Produktifitas Reject Ratio
TW 4 – 2010 101,47% 0,59%
TW 1 – 2011 100,07% 0,47%
TW 2 – 2011 100,62% 0,51%
TW 3 – 2011 101,04% 0,49%
TW 4 – 2011 101,49% 0,58%
TW 1 – 2012 100,78% O,61%
Sumber : Data HRD PT. Arthawenasakti Gemilang.
7
menunjukkan kinerja karyawan semakin tinggi namun tingkat kecacatan produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
PT. Arthawenasakti Gemilang memiliki ± 600 karyawan tersebar diberbagai bagian dalam aktivitas produksinya, yang terdiri dari Plant A1, Plant A2, dan Plant A3. Para karyawan tentu dituntut untuk dapat memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan dimana hal tersebut menimbulkan rasa bosan dan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Bagaimana cara perusahaan membuat suatu program kompetensi yang dapat menarik atau berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena itu bagaimana kunci sukses perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang terletak pada sumberdaya manusia yang terdapat dalam perusahaan.
8
Faktor penilaian objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif cenderung berupa opini seperti sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan oleh PT. Arthawenasakti Gemilang.
9 B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana kompetensi karyawan bagian produksi pada PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
2. Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan masalah tidak meluas serta mengena pada sasarannya maka perlu membatasi permasalahan yang ada, adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini kompetensi yang ditinjau dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu karyawan, sedangkan untuk kinerja karyawan bagian produksi menggunakan key performance indicator yang terdapat pada PT. Arthawenasakti gemilang yang meliputi : tingkat produktivitas, tingkat kecacatan produk (reject ratio) dan prosentase produk salah.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian. 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kompetensi pada karyawan bagian produksi PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
10
c. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
2. Kegunaan Penelitian a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan gambaran tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dapat digunakan sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan khususnya bagi pihak yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan terkait dengan peningkatan kinerja karyawan dengan memperhitungkan faktor kompetensi.
b. Bagi pihak lain
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian yang digunakan adalah hasil karya ilmiah Marliana budhiningtias winanti (Universitas Komputer Indonesia : 2008)
dengan judul “ Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (survei
pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa barat) “. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut menggunakan statistika multivariate dengan alat uji Structural Equation Model (SEM), sedangkan untuk pengolahan data menggunakan program LISREL 8.30(Linier Structural Relationship).
Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa (1) Kompetensi karyawan yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial pada karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat rata-rata skornya termasuk dalam kategori tinggi. (2) Kinerja karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat termasuk dalam kategori cukup tinggi. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan memperoleh skor lebih tinggi dibandingkan kualitas hasil kerja karyawan. (3) Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
12
Barat. Koefisien jalur dari variabel kompetensi terhadap terhadap kinerja karyawan sebesar 0,4962. Nilai koefisien jalur yang bertanda positif menunjukkan kompetensi yang makin tinggi akan membuat kinerja karyawan juga semakin tinggi. Selanjutnya nilai t-hitung variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 6,6046. Karena nilai t-hitung lebih besar dari t-kritis maka disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat. Besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat adalah 34,14% yang berarti sebesar 34,14% pe-rubahan yang terjadi pada kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompetensinya. Artinya kompetensi karyawan menstimulir optimasi pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja di PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Yayan Riyadi (2005) dengan judul “Pengaruh Kompetensi
13
berpikir dan bekerja secara profesional. Kinerja karyawan pada PT. PLN APJ Malang tinggi, hal ini didasari oleh ketelitian dalam melaksanakan tugas, kerapian dalam melaksanakan tugas, kualitas hasil kerja sesuai standar perusahaan, kuantitas hasil kerja sesuai target, penyelesaian pekerjaan sesuai batas waktu. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan serta variabel kompetensi mengelolah mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah terletak pada obyek penelitian, letak, populasi dan jumlah sampel, variabel bebas, metode analisis. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah variabel terikat dan pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji t. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Arthawenasakti Gemilang mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lanjutan. Manfaat dari penelitian terdahulu adalah dapat memberi gambaran tentang kompetensi terhadap kinerja karyawan.
14 Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang
Nama Judul Variabel bebas Variabel terikat
Alat analisis Hasil penelitian
Marliana Budhiningtias
Winanti
UKI : 2008
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (Survei pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa barat) Kompetensi (X) : Intelektual Emosional Sosial Kinerja Karyawan (Y) : Kuantitas hasil kerja Kualitas hasil kerja Waktu yang tepat Uji structural equation model (SEM) Linier structural relationshi p
Uji t
Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat Yayan riyadi UMM : 2005
Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) area pelayanan jaringan malang Kompetensi berprestasi Kompetensi melayani Kompetensi memimpin Kompetensi mengelola Kompetensi berfikir Kompetensi kepribadian Kinerja Karyawan (Y) :
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan waktu Rentang skala Regresi linier berganda
Uji F
Uji t
Kompetensi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN APJ malang Cut Mutia Kutanggas (08610149) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Arthawenasakt i Gemilang Karang Ploso Malang
Pengetahuan
Keterampilan
Perilaku individu Tingkat produktivi tas Tingkat kecacatan produk (reject ratio)
Tingkat prosentase produk salah
Rentang skala
Regresi linier sederhana
15 B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar belakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi prilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam penerapannya secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut harus sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih jelasnya berikut pengertian kompetensi:
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4), kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
16
sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki sesorang yang menjadi krekteristiknya untuk dapat melaksanakan tugas yang sesuai dengan standar yang ditentukan yang dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan peranya dengan baik.
Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi perilaku (behavioral competncy) sebenarnya memiliki tujuan yang sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam berprestasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
17
perubahan. 4) Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.
Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 29) , ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu: pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan prilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.
1. Pengetahuan.
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri.
18
atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian sseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan, dan perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciri-ciri yang berbeda dai ketiga komponen utama komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna 2008: 31).
Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:
19
2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.
3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. 5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:
1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi kompetensi prilaku (behavioral competency).
2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan. 2. Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 16-19) :
1. Pembentukan pekerjaan ( job design )
20
pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan ( job evaluation )
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Penegetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection )
Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
21
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi. 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (
company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. 6. Pembelajaran organisasi (organisation learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karekter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan
22
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre ( pusat penilaian potensi karyawan ), penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa ( reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
3. Kategori Kompetensi
Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara lain yaitu:
23
mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi; kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepentingan antarpribadi, kecerdasan organisasional, membanngun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang. Kompetensi manajerial berupa; motivasi, memberdayakan, mengembangkan orang lain.
24
kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan nilai-nilai (Wibowo, 2008:93-94)
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut :
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
25 3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karekteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompotensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik. 5. Motivasi
26
seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cendrung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya organisasi
27
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya.
b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.
e. Kebiasaan dan memberi prosedur memberi informasi kepada pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
5. Pengukuran Kompetensi
28
mengidentifikasi karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang tinggi biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Pengukuran kompetensi karyawan bagi karyawan menurut Sudarmayanti (2007 : 133) sebagai berikut :
a. Flekxibility
Perubahan lebih sebagai tantangan daripada merupakan ancaman
b. Information Seeking, Motivation and Ability to Learn
Antusiasme yang tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari ketrampilan (baik teknis maupun interpersonal) yang baru c. Achievement Motivation
Keinginan untuk berprestasi dan menghasilkan unjuk kerja yang lebih baik
d. Work Motivation Under Presure
Kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi daya tahan terhadap stress dan komitmen terhadap perusahaan
e. Collaboratieveness
Bekerja sama dengan kelompok multidisipliner rekan kerja dengan beragam latar belakang dan sikap positif
29
Dorongan untuk tulus membantu orang lain, mengerti kebutuhan pelanggan, berinisiatif untuk memecahkan masalah 6. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja. Tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Berikkut ini pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
Menurut Sedarmayanti ( 2003:147) menyatakan kinerja dapat
disimpulkan sebagai berikut: ”performance” adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
30
Menurut Pamungkas (Tjandra dkk, 2005:38) bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang daicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemempuan pelaksanaan-pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
2. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut As’ad (1999:48) “Job performance ialah hasil
yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan”. Sedangkan Vroom (1964) dalam
As’ad (1999:49), “level of performance adalah tingkat sejauh mana
keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya”.
Simamora (1997:500) mengatakan “Kinerja karyawan adalah
tingkat terhadapnya pada karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.”. Sedangkan Mangkunegara (2000:67)
mendefinisikan kinerja, “Kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
31
sebagai akibat dari pekerjaan yang dikerjakannya baik secara kualitas maupun kuantitas.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara ( 2009: 15) yaitu:
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
4. Unsur-unsur penilaian kinerja karyawan
32
kinerja pegawai baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan selanjutnya kinerja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi itu perlu dilakukan pengukuran (Sinammbela, 2008: 137 )
Menurut Hasibuan ( 2002: 56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja.
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.
4. Kreativitas
33 5. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.
a. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
b. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
c. Efektivitas dan Efisiensi
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.
5. Hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan
34
organisasi/perusahaan. Organisasi dapat berprestasi unggul apabila sumber daya manusia bekerja dengan memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya (Hutapea dan Nurianna, 2008: 64). Kinerja suatu perusahaan/organisasi ditentukan oleh sumber daya yang ada. Jika sumber daya manusianya memiliki kompetensi maka kinerjanya juga baik, sebab kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dan sebagainya. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bwahan dan kontribusinya pada perusahaan pun menjadi meningkat.(Wibowo, 2007: 105).
Maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi/perusahaan tentu hal ini akan menetukan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu. Dengan demikian jika sumber daya manusia berbasis kompetensi maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
6. Kerangka Pikir
35 Gambar 2.1
kompetensi dan kinerja karyawan
Dari gambar 2.1 tersebut dijelaskan bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Spencer & Spencer (1994) dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 29) , ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu: pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait) dan motif. Dengan adanya proses yang dilakukan untuk mengevaluasi kinerja karyawan maka kita dapat mengetahui dan memahami kinerja seseorang serta dengan adanya penilaian kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kompetensi bagi karyawan PT. Arthawenasakti Gemilang dinilai penting, sehingga perusahaan sangat memperhatikan aspek kompetensi ini. Upaya-upaya untuk pengembangan kompetensi ini didukung oleh manajemen dan direktur karena dianggap mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini menarik untuk dikaji karena
Kinerja Karyawan (Y1) : Tingkat Produktivitas
(Y1.1)
Tingkat Kecacatan Produk / Reject Ratio (Y1.2)
Tingkat Prosentase Produk Salah (Y1.3) Kompetensi (X1) :
Pengetahuan (X1.1) Keterampilan (X1.2) Perilaku Individu
(X1.3)
Kompetensi (X1) : Pengetahuan (X1.1) Keterampilan (X1.2) Perilaku Individu
(X1.3)
Kinerja Karyawan (Y1) : Tingkat Produktivitas
(Y1.1)
Tingkat Kecacatan Produk / Reject Ratio (Y1.2)
Tingkat Prosentase Produk Salah (Y1.3) Kompetensi (X1) :
Pengetahuan (X1.1) Keterampilan (X1.2) Perilaku Individu
36
kinerja karyawan itu sendiri mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai tujuannya dengan baik apabila kinerja karyawannya tidak baik.
