8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Bagian ini menguraikan beberapa konsep dan bukti-bukti empiris yang digunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini. Berdasarkan konsep-konsep teoritis tersebut, diturunkan hipotesis yang digunakan untuk menjawab pemaslahan-pemasalahan dalam penelitian ini.
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari organisasi dan instansi yang mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber penentu dan perencanaan tujuan organisasi dan instansi. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan organisasi dan instansi tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap organisasi dan instansi, tetapi apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan maka otomatis itu akan menjadi sia-sia.
Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian‟.
9
Menurut Mangkunegara (2008 :2),menyatakan bahwa :
“ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Berdasarkan definisi tersebut,dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar garis sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan organisasi dan instansi, karyawan, dan masyarakat. Dengan demikian tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk berkerja sebaik mungkin. 2.1.2 Fungsi - fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manjemn sumber daya manusia untuk mengelolah unsur-unsur manusia seefektif mungkin memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21). Fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional,yaitu :
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan instansi dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,pengendalian,pemilharaan,kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainnya tujuan organisasi dan instansi, karyawan, dan masyarakat.
10 b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahaan
Pengarahaan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau berkerja sama dan berkerja secara efektif dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi dan instansi, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan organisasi dan instansi dan berkerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atas penyimpangan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi- fungsi Operasional a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi dan instansi. Pengadaaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan teknisi, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
11 c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi dan instansi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada balas upah minimun pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Organisasi dan instansi memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau berkerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu organisasi atau instansi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi dan instansi, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
12
Uraian di atas jelaslah bahwa peranan manajemen sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan organisasi dan instansi, instansi maupun organisasi.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Tercapainya tujuan suatu organisasi sebagaian besar ditentukan oleh kecakapan pemimpin dalam melaksanaakan kepemimpinannya untuk mengarahkan para bawahannya, karena kecakapaan dan kewibawaan seorang pemimpin melaksanakan kepemimpinannya akan mendorong gairah kerja, kreaktivitas, partisipasi, dan loyalitas pada bawahannya untuk menyelesaikan tugas- tugasnya.
Definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagai berikut: Menurut Fiedler dalam buku Yuniarsih dan Suwatno (2008: 165):
“Kepemimpinan adalah individu didalam kelompok yang memberikan tugas pengarahan dan pengorganisasian yang relevan dengan kegiatan-kegiatan kelompok.”
Sedangkan menurut Howard H. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Moderen Public Administration” yang dikutip oleh Kartono (2008:57) dalam bukunya “Pemimpin dan kepemimpina”, menyatakan bahwa :
„Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, dan kemampuan untuk membimbing orang”.
13
Menurut Bernardine R. Wirjana dan Susilo Suprado, (2006:1), menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh sesorang untuk mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia berkerja secara efektif dan efesien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu.
Kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana pemimpin menjelaskan tujuan organisasi kepada orang yang dipimpinnya (bawahan) serta memotivasi mereka untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya kepemimpinan itu lebih baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan linnya. Dasar yang sering dipergunakan dalam mengelompokan gaya kepemimpinan yang ada adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pemimpin harapkan diterima oleh bawahan dan lain sebagainya.
Definisi Gaya Kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2007:170), sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau berkerja sama dan berkerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
14
Sedangkan menurut Daniel Goleman (2006:63),adalah sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaki yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara garis besar gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang digunakan oleh sesorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.2.2 Tipe-Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut buku Kepemimpinan yang dituliskan oleh Daniel Goleman (2006:20) terdapat enam indikator mengenai gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Koersif ( Coersive Style)
Yaitu pemimpin yang menuntut perintahnya dipenuhi sesegera mungkin. Kebijakan ekstrim dibuat oleh pimpinan tanpa adanya fleksibilitas kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan secepatnya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif yaitu : a. Kebijakan selalu ditentukan oleh pemimpin.
b. Tidak ada inisiatif atau ide-ide kreatif dari bawahan.
c. Pemimpin menetapkan kontrol yang ketat dan standar yang tinggi. 2. Kepemimpinan Otoriatif (Authoritative Style)
Yaitu pimpinan yang menggerakan orang menuju suatu visi, pemimpin yang menggunakan gaya otoriatif akan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencpai tujuan yang telah ditetapkan.
15
Gaya kepemimpinan otoriatif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika sebuah organisasi tidak memiliki tujuan yang jelas atau target yang pasti baik untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriatif yaitu :
a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai.
b. Memberikan kebebasan kepada bwahan untuk berinisiatif dan memberikan ide-ide baru.
c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak d. Memiliki kharisma dan percaya diri yang tinggi.
e. Pandai memberi motivasi kepada bawahan. 3. Kepemimpinan Afiliatif (Affiliative Style)
Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang lebih penting dari pada tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha menciptakan keharmonisan antara pemimpin dan bawahan mengatur organisasi dengan membangun ikatan emosional yang kuat sehingga mendapatkan kesetiaan yang tinggi dari bawahan.
Gaya kepemimpinan afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal pada sebuah perusahaan yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha untuk membangun kerjasama tim.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan afiliatif yaitu : a. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik. b. Fleksibel dan meningkatkan motivasi.
c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan. d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi. e. Cendrung memberikan toleransi yang berlebihan
16
4. Kepemimpinan Demokratis ( Democratic Leadership)
Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggung jawab dengan mendengarkan pendapat orang lain. Pemimpin demokratis menetapkan kebijakan melalui konsensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu :
a. Menghargai pendapat bawahan.
b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kepada bawahan berinisiatif dan memberikan ide baru.
c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama. d. Memungkinkan terjadinya pertemuan-pertemuan secara terus menerus. e. Melakukan pemungutan suara sebagai jalan akhir untuk mendapatkan
keputusan.
5. Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership)
Yaitu pimpinan yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang jelas mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting yaitu : a. Pemimpin menetapkan standar kinerja yang tinggi.
b. Memeberikan contoh dan melakukan perbaikan terus-menerus. c. Tegas terhadap bawahan yang memiliki kinerja yang tidak baik. d. Memberikan arahan secara terperinci dan tidak fleksibel.
17
6. Kepemimpinan Coaching (Coaching Leadership)
Yaitu pemimpin yang bertindak sebagai seorang penasehat bagi bawahan. Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk menentukan kekuatan dan kelemahan mereka dan membantu bawahan untuk membuat konsep dari aspirasi pribadi dan karir karyawan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan coaching yaitu : a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan.
b. Pimpinan memberikan nasihat kepada bawahan mengenai tugas yang harus dilaksanakan.
c. Bersedia untuk mentolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu dapat menungkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang.
d. Terbuka terhadap aspirsi atau kritik dari bawahan.
e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan secara pribadi kepada bawahan.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hsil-hassil memalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubung dengan hal itu, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh 2 (dua), hal yaitu : kemampuan dan daya dorong. kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
18
Daya dorong yang ada dalam diri sesorang sering disebut motif. Daya dorong diluar diri sesorang harus ditimbulkan pimpinan dan agar hal-hal diluar diri sesorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai saran atau alat yang sesuai dengan orang lain.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengamalkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:445) :
“ Motivasi adalah serangkaina sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hassil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Yang diartikan sebagai berikut :
“ Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.”
Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam bukunya Pemimpin dan kepemimpinan, menyatakan bahwa :
“ Motivasi adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas-aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan”.
Menurut Hasibuan (2007:92) motivasi sebagai berikut :
“ Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu “movere” yang berarti “dorongan” atau “daya penggerak”.
19
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:233):
“ Motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud”.
Dari beberapa pendapat sebelumnya,dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menggerakkan seseorang (karyawan) mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan didorong oleh kebutuhan-kebutuhan individu.
Motivasi kerja yang dimiliki karyawan salah satu faktor penentu keberhasilan dari tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.3.2 Tujuan Motivasi Kerja
Suatu perusahaan didalam memotivasi para karyawannya memiliki tujuan-tujuan tertentu. Dibawah ini adalah tujuan-tujuan-tujuan-tujuan menurut Hasibuan (2007 : 145) 1. Menigkatkan moral dan kepuasan karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas,krektivitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
20
Berdasarkan hal tersebut diatas, jelaslah bahwa didalam setiap perusahawan diperlukan motivasi kerja yang tinggidan para karyawan. Apabila tidak terdapatnya motivasi kerja yang tinggi dari para karywanya dalam suatu perusahaan maka akan sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya. 2.3.3. Metode Motivasi Kerja
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari metode motivasi kerja maka dibawah ini adalah motivasi kerja menurut Hasibuan (2007 :149).
Terdapat dua metode motivasi, yaitu : 1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaraan tugas sehingga para karyawan betah dan bersemngat melakukan pekerjaanya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat berkerja karyawan,sehingga produktifitas perusahaan meningkat.
Berdasarkan metode tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam memotivasi karyawan kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam pelaksanaan kerjannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
21 2.3.4 Jenis-Jenis Motivasi Kerja
Didalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin harus mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini adalah dua jenis motivasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:150) ,yaitu: 1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.5 Teori - Teori Motivasi Kerja
1. Teori Kebutuhan A.Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2007:154) Teori yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa setiap pada diri manusia terdiri atas lima kebutuhan : Maslow mengemukakan teori teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy theory A Theory of Human Motivation atau Hierarki Kebutuhan dan Maslow, sebagai berikut :
1. Physiological Needs
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,minum, perumahan, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
22 2. Safety and Security Needs
Safety and Security Needs (Keamanan dan Keselamatan) adalah kebutuhan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarahkan kepada dua bentuk.
- Pertama : Kebutuhan akan kemanan jiwa di tempat kerja pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya dimanapun ia berada.
- Kedua : Kebutuhan kemanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam- jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada karyawan. 3. Affiliation of Acceptance Needs
Affiliation of Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai. Mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosaial yang terdiri dari empat golongan.
- Pertama : Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging)
- Kedua : Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
23
Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kessan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan organisasi dari instansi.
- Ketiga : Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karir, harta jabatan dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.
- Keempat : Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
4. Esteem Status or Needs
Esteem Status or Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Sehingga yang perlu diperhatikan oleh pimpinan adalah semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau dalam status dimanifestasikan oleh banyak hal sebagai simbol status itu.
5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhsn ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan sesorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan organisasi dengan menyelengarakan pendidikan dan latihan. Kebutuhan Aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lainnya dalam dua hal.
24
- Pertama : Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dari luar. pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
- Kedua : Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus menerus sejalan dengan meningkatkan jenjang karir seorang individu.
Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan-kebutuhan yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-urutan tingkatan kebutuhan tersebut diatas dapat membantu manajemen didalam memahami persoalan-persoalan yang menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida pada Gambar 2.1
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri Penghargaan diri
Rasa aman Kebutuhan fisiologis
25
Selanjutanya Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan kira-kira 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri, dan hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri.
Herzberg’s two factor theory atau teori motivasi dua faktor atau teori kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “ Peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.”
Herzberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :
a. Hal-hal mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan yang berprestasi,bertanggung jawab,kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu. b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas, mereka akan menjadi sensitif pada lingkungan serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,yaitu :
a. Maintenance Factors
Maintenance Factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi dan lalu makan lagi dan seterusnya.
26
Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepatian pekerjaan, supervisor yang menyenangkan dan tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemilharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan,bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
b. Motivation Factors
Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan pisikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya alat-alat yang lengkap, kondisi lingkungan yang nyaman, dan sebagainya.
Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu : 1. Isi (content = satisfiers)
a. Presentasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)
c. Pekerjaan itu sendiri ( The Work It Self) d. Tanggung Jawab (Responsibility)
e. Pembagian potensi individu ( Advancement)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya ( job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya.
2. Faktor higienis ( demotivasi = diddatisfiers) a. Gaji atau upah
b. Kondisi Kerja
c. Kebijakan dan Administrasi Organisasi dan Instansi d. Hubungan antar pribadi
27
Dari teori ini timbul paham bahwa perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa,agar kedua faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat depenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu organisasi dari instansi, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanaakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi dan menantang si pekerja serta menyediakan kesempatan bagaimana untuk maju.
Teori X dan Y Douglas Mc Gregor (Rivai:2008)
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc Grergor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
d. Kebnayakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan, harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja giat.
28
Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi negarif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah layaknya tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaklah dilakukan dengan cara menungkatkan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.
2.4. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Menurut Thoha (2010 :137), “ hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja sangat erat, dimana gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja”. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat mempengaruhi motivasi kerja bawahannya, oleh karena itu maka gaya kepemimpinan sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:169), menyebutkan bahwa “gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin atau seorang manajer dalam suatu organisasi dapat menciptakan integritas yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal”.
Setiap manusia dihadapkan oleh kebutuhan yang amat beragam dalam usaha memenuhi kebutuhannnya. Oleh karena itu untuk memenuhi kebutuhannya maka manusia berkerja . Akan tetapi didalam usaha setiap individu untuk memenuhi kebutuhannya tidak akan semudah yang diperkirakan akan tetapi harus mendapatkan dukungan-dukungan dari beberapa faktor yang ada, misalnya faktor
29
motivasi kerja karyawan dan pemimpin yang ada dalam perusahaan tempat individu tersebut bekerja.
Faktor motivasi kerja karyawan tersebut diatas sangat berpengaruh dikarenakan setiap individu dalam usaha memenuhi kebutuhaanya memerlukan motivasi kerja yang tinggi karena apabila setiap individu bekerja tanpa ada motif dan tujuan yang jelas maka mustahil individu tersebut akan berkerja dan memperoleh hasil yang memuaskan.
Selain dari pada itu, untuk menimbulkan motivasi kerja yang tinggi dibutuhkan suatu tindakan yang dapat menumbuhkan mottivasi kerja karyawan pada suatu perusahan. Dan tindakan tersebut berasal dari pemimpin atau yang biasa disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena dalam motivasi kerja karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari seorang pemimpin, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa berkerjasama secara efektif.
Dan selain daripada itu karyawan juga harus mengetahui tentanga pa yang diinginkan oleh pemimpin dan perusahaan agar tercapainnya tujuan bersama, yaitu tujuan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya dan tujian perusahan.
Dengan pemahaman diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja seorang bawahan sangat tergantung pada kemampuan seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinannya mempengaruhi karyawan untuk bertindak sesuai dengan harapan karyawan dari organisasi atau perusahaan tersebut.
2.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Sumber Daya Manusia sangat berperan penting dalam seluruh kegiatan diperusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan upayanya mencapai tujuan tersebut tidaklah selalu berjalan secara lancar sesuai dengan yang telah direncanakan. Seringkali perusahaan atau organisasi mengalami hambatan dari dalam yaitu menyangkut Sumber Daya Manusia yang diantaranya dapat disebutkan adalah rendahnya motivasi kerja karyawan.
30
Salah satu penyebabnya dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya motivasi kerja karyawan adalah gaya kepemimpinan pada seorang pemimpin.
Menurut B.H. Raven yang dikutip oleh Susilo Suprado (2006:4) dalam bukunya “ Kepemimpinan Dasar-dasar dan Pengembangannya”, menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi antara seorang pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok organisasi, dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Howard H. Hoyt dalam bukunya “ Aspect of Moderen Public Administration” yang dikutip oleh Kartono (2008:57) dalam bukunya “Pemimpin dan kepemimpinn ”, menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, dan kemampuan untuk membimbing orang”.
Menurut buku Kepemimpinan yang dituliskan oleh Daniel Goleman (2006:20) terdapat enam indikator mengenai gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Koersif ( Coersive Style)
Yaitu pemimpin yang menuntut perintahnya dipenuhi sesegera mungkin. Kebijakan ekstrim dibuat oleh pimpinan tanpa adanya fleksibilitas kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan secepatnya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif yaitu : a. Kebijakan selalu ditentukan oleh pemimpin.
b. Tidak ada inisiatif atau ide-ide kreatif dari bawahan.
31 2. Kepemimpinan Otoriatif (Authoritative Style)
Yaitu pimpinan yang menggerakan orang menuju suatu visi, pemimpin yang menggunakan gaya otoriatif akan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencpai tujuan yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan otoriatif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika sebuah organisasi tidak memiliki tujuan yang jelas atau target yang pasti baik untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriatif yaitu :
a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai.
b. Memberikan kebebasan kepada bwahan untuk berinisiatif dan memberikan ide-ide baru.
c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak d. Memiliki kharisma dan percaya diri yang tinggi.
e. Pandai memberi motivasi kepada bawahan. 3. Kepemimpinan Afiliatif (Affiliative Style)
Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang lebih penting dari pada tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha menciptakan keharmonisan antara pemimpin dan bawahan mengatur organisasi dengan membangun ikatan emosional yang kuat sehingga mendapatkan kesetiaan yang tinggi dari bawahan.
Gaya kepemimpinan afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal pada sebuah perusahaan yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha untuk membangun kerjasama tim.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan afiliatif yaitu : a. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik. b. Fleksibel dan meningkatkan motivasi.
32
c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan. d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi. e. Cendrung memberikan toleransi yang berlebihan 4. Kepemimpinan Demokratis ( Democratic Leadership)
Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggung jawab dengan mendengarkan pendapat orang lain. Pemimpin demokratis menetapkan kebijakan melalui konsensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu :
a. Menghargai pendapat bawahan.
b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kepada bawahan berinisiatif dan memberikan ide baru.
c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama. d. Memungkinkan terjadinya pertemuan-pertemuan secara terus menerus. e. Melakukan pemungutan suara sebagai jalan akhir untuk mendapatkan
keputusan.
5. Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership)
Yaitu pimpinan yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang jelas mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting yaitu : a. Pemimpin menetapkan standar kinerja yang tinggi.
b. Memeberikan contoh dan melakukan perbaikan terus-menerus. c. Tegas terhadap bawahan yang memiliki kinerja yang tidak baik. d. Memberikan arahan secara terperinci dan tidak fleksibel.
33
6. Kepemimpinan Coaching (Coaching Leadership)
Yaitu pemimpin yang bertindak sebagai seorang penasehat bagi bawahan. Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk menentukan kekuatan dan kelemahan mereka dan membantu bawahan untuk membuat konsep dari aspirasi pribadi dan karir karyawan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan coaching yaitu : a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan.
b. Pimpinan memberikan nasihat kepada bawahan mengenai tugas yang harus dilaksanakan.
c. Bersedia untuk mentolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu dapat menungkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang.
d. Terbuka terhadap aspirsi atau kritik dari bawahan.
e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan secara pribadi kepada bawahan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:92);
“ Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu “movere” yang berarti “dorongan” atau “daya penggerak”.
Menurut Robbins (2007:213), definisi motivasi :
“Proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran”.
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak lepas dari konteks manusia organisasional.
34
Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam berkerja atau mungkin menjauhi pekerjaan berikut ini adalah tipe-tipe motivasi :
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. (Malayu S.P. Hasibuan 2007 :150)
Teori yang digunakan dalam hipotesis ini adalah dengan mengunakan teori motivasi kerja Maslow yaitu :
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu.
35
Dari pengertian kepemimpinan dan motivasi yang penulis baca bahwa dapat diambil kesimpulan bahwa :
1. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang kacau.
2. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan.
3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.
Menurut Lastiar Pangaribuan (2008) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja karyawan PT. Indosat Tbk dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri setiap karyawan .
Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat berkerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan aktivitas-aktivitasnya.
Apabila pemimpin mampu menjalankan gaya kepemimpinannya sesuai yang diharapkan karyawannya maka secara otomatis karyawan akan melaksanakan tugas dengan baik karena karyawan merasa puas atas perlakuan pemimpin. Dengan demikian dapat menghasilkan suatu prestasi kerja yang tinggi dan sudah pasti kinerja perusahaan akan lebih baik.
36 Tabel 2.2
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Hasibuan (2007 : 154)
Goleman (2006 : 20)
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah “ Indikator - Indikator Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan”.
Gaya Kepemimpinan - Kepemimpinan Koersif (Coersive Style) - Kepemimpinan Otoratif (Authoritative Style) - Kepemimpinan Afiliatif (Affiliative Style) - Kepemimpinan Demokratis ( Democratic Leadership) - Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership) - Kepemimpinan Coaching ( Coaching Leadership) Motivasi - Aktualisasi diri - penghargaan diri - Kepemilikan sosial - Rasa aman - Kebutuhan fisiologis
