14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka ini peneliti awali dengan menelaah penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitisn yang akan peneliti lakukan, dengan demikian peneliti mendapatkan rujukan pendukung, pelengkap serta pembanding yang memadai sehingga penulisan proposal penelitian ini memiliki alasan atau jastifikasi secara ilmiah. Mengenai penelitian terdahulu yang dianggap relevam dengan permasalahan yang akan peneliti lakukan ialah sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan Tine Silvana R (2010), Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Aliran Informasi terhadap Kepuasan Anggota Melalui Pelaksanaan Pelayanan pada Ikatan Pustakawan Indonesia, Disertasi Universitas Padjajaran
Penelitian ini membahas mengenai iklim komunikasi organisasi dan aliran informasi yang dikembangkan Ikatan Pustakawan Indonesia dalam pelaksanaan pelayanan dan pengaruhnya terhadap kepuasaan anggotanya.
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analis sejauh mana pengaruh ilkim komunikasi organisasi terhadap pelaksanaan pelayanan, pengaruh aliran informasi terhadap pelaksanaan pelayanan serta pengaruh pelaksanaan pelayanan terhadap kepuasaan anggota Ikatan Pustakawan Indonesia.
Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode survai eksplanatori dengan teknik pengumpulan data berupa angket. Pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode successive interval dan uji hipotesis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukan bahwa : iklim komunikasi organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap pelaksanaan pelayanan, aliran informasi berpengaruh secara signifikan
15 terhadap pelaksanaan pelayanan dalam lingkungan kerja IPI, iklim komunikasi dan aliran informasi bersama-sama berpengaruh terhadap pelaksanaan pelayanan yang diselenggarakan oleh IPI, dan pelaksanaan pelayanan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan anggota IPI.
Penelitian yang dilakukan Tine Silvana R (2010), dengan judul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Aliran Informasi terhadap Kepuasan Anggota Melalui Pelaksanaan Pelayanan pada Ikatan Pustakawan Indonesia, menjadi salah satu referensi dan acuan penulis dalam melakukan penelitian, karena memiliki persamaan antara lain: variabel X (Iklim Komunikasi Organisasi), dan metode penelitian eksplanatori, dengan adanya persamaan tersebut peneliti mengkutip hasil penelitian diatas untuk dijadikan referesnsi penelitian terdahulu, sehingga dapat membantu peneliti dalam mengembangkan ide penulisan berkenaan dengan bidang komunikasi organisasi serta menjadi referensi pembanding, pelengkap dan pendukung penelitian ini.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Azwar Sanusi (2012), Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Keorganisasian Pegawai Arsip Nasional Republik Indonesia, Tesis Univeristas Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen keorganisasian pegawai arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode eksplanasi.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat komitmen pegawai arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI) berada pada tingkat sedang atau cukup baik. Iklim komunikasi organisasi secara parsial memiliki perngaruh yang positif dan signifikan terhadap komitemen organisasi. Iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja seara bersama-sama memiliki pengaruh postif dan signifikan mempengaruhi komitemen organisasi.
16 Penelitian yang dilakukan oleh Azwar Sanusi (2012), dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Keorganisasian Pegawai Arsip Nasional Republik Indonesia menjadi salah satu referensi dan acuan penulis dalam melakukan penelitian, karena memiliki persamaan antara lain: variabel X (Iklim Komunikasi Organisasi), dan menggunakan metode penelitian eksplanatori, dengan adanya persamaan tersebut peneliti mengkutip hasil penelitian diatas untuk dijadikan referesnsi penelitian terdahulu, sehingga dapat membantu peneliti dalam mengembangkan ide penulisan berkenaan dengan bidang komunikasi organisasi serta menjadi referensi pembanding, pelengkap dan pendukung penelitian ini.
3. Penelitian yang dilakukan Dwina Fatimiyah Shidiq (2017), Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Telkom University Open Library Bandung, Tesis Universitas Padjajaran
Penelitian membahas mengenai pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, komunikasi dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan faktor perhatian pada tujuan- tujuan berkinerja tinggi terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah kuantitatif dengan pendekatan survei eksplantori dan dengan teknik analis data inferensial dengan uji statistik analisis jalur. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan anget, wawancara, observasi dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung, faktor pembuatan keputusan bersama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung, faktor kejujuran berpengaruh terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung, faktor komunikasi dalam komunikasi ke bawah berpengaruh
17 terhadap pegawai telkom university open library bandung, faktor mendengarkan dalam komunikasi ke atas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung dan faktor tujuan-tujuan berkinerja tinggi berpengaruh terhadap kinerja pegawai telkom university open library bandung.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwina Fatimiyah Shidiq (2017), dengan judul Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Telkom University Open Library Bandung menjadi salah satu referensi dan acuan penulis dalam melakukan penelitian, karena memiliki persamaan antara lain: variabel X (Iklim Komunikasi Organisasi) dan Variabel Y (Kinerja Pegawai), Landasan Koseptual (Iklim Komunikasi Organisasi) dan menggunakan metode penelitian eksplanatori, dengan adanya persamaan tersebut peneliti mengkutip hasil penelitian diatas untuk dijadikan referesnsi penelitian terdahulu, sehingga dapat membantu peneliti dalam mengembangkan ide penulisan berkenaan dengan bidang komunikasi organisasi serta menjadi referensi pembanding, pelengkap dan pendukung penelitian ini.
4. Delviana Fransisca (2017), Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau, Tesis Universitas Padjajaran.
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau, mengungkap bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau, dan mengungkap bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu goal setting theory. Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas atau sebab- akibat yaitu penelitian yang tujuannya untuk menganalisis pengaruh seberapa besar variabel terhadap
18 terhadap variabel lainnya. penelitian ini merupakan penelitian kuatitatif dimana variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah selruh pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau yang berjumlah 126 orang, penelitian ini menggunakan sampel dimana perhitungan jumlah sampel dengan rumus solvin. Dari hasil perhitungan sampel maka umlah sampel dalam penelitian ini adalah 96 orang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan analisis kuantitatif, analisis jalur, koefisien determinasi, uji kelayakan model, dan uji hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa iklim komunikai organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau, motivasi kerja memiliki pegaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau, dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau.
Penelitian yang dilakukan oleh Delviana Fransisca (2017), dengan judul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Provinsi Riau menjadi salah satu referensi dan acuan penulis dalam melakukan penelitian, karena memiliki persamaan antara lain: variabel X (Iklim Komunikasi Organisasi) dan Variabel Y (Kinerja Pegawai), Landasan Koseptual (Iklim Komunikasi Organisasi) dan menggunakan metode penelitian eksplanatori dengan analisis jalur (Path Analysis), dengan adanya persamaan tersebut peneliti mengkutip hasil penelitian diatas untuk dijadikan referesnsi penelitian terdahulu, sehingga dapat membantu peneliti dalam mengembangkan ide penulisan berkenaan dengan bidang komunikasi organisasi serta menjadi referensi pembanding, pelengkap dan pendukung penelitian ini.
19 5. Dede Irawan (2016), Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Keluarga Berencana Kota Administratif Jakarta Barat, Tesis Univeristas Padjajaran.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim komunikasi organisasi yang terdiri dari kepercayaan, partisipasi dalam pembuatan keputusan, kejujuran, keterbukaan komunikasi kepada pegawai, mendengarkan dalam komunikasi dari pegawai dan memperhatikan tujuan kinerja pegawai yang tinggi terhadap kinerja pegawai Kantor Keluarga Berencana Kota Administratif Jakarta Barat. Penelitian ini menggunakan metode survei eksplanatori yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan sebab akibat diantara variabel- variabel penelitian dengan pengujian statistik inferensial analisis jalur. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Keluarga Berencana Kota Administratif Jakarta Barat dengan mengambil seluruh populasi yang ada sebanyak 95 responden. Berdasarkan hasil penelitian ini menunujukan secara umum terdapat pengaruh yang positif dan signifikan iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai. Dimana faktor kepercayaan diantara pegawai, kejujuran dan memikirkan tujuan kinerja pegawai yang tinggi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Sedangkan faktor partisipasi dalam membuat keputusan, keterbukaan dalam komunikasi kepada pegawai, mendengarkan dalam komunikasi kepada pegawai tidak terlalu berpengaruh secara signifikan, namun memberikan kontribusi postifif terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Dede Irawan (2016), dengan judul Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Keluarga Berencana Kota Administratif Jakarta Barat, menjadi salah satu referensi dan acuan penulis dalam melakukan penelitian, karena memiliki persamaan antara lain:
variabel X (Iklim Komunikasi Organisasi) dan Variabel Y (Kinerja Pegawai), Landasan Koseptual (Iklim Komunikasi Organisasi) dan menggunakan metode penelitian eksplanatori dengan analisis jalur (Path Analysis), dengan adanya persamaan tersebut peneliti mengkutip hasil penelitian diatas untuk dijadikan referesnsi penelitian terdahulu.
20 2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Teori Hubungan Manusia (Human Relations)
Menurut (Muhammad, 2009: hlm. 39), Teori Hubungan Manusia (Human Relations) merupakan teori yang menenkan pada individu dan hubungan sosial
dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini menyarankan strategi pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan organisasi dalam meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan mencipatkan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan potensinya.
Menurut (Djuarsa, 1994: hlm. 157) da beberapa anggapan dasar dari pendekatan hubungan manusiawi (human relations),yaitu :
a. Produktivitas ditentukan oleh norma sosial, bukan faktor psikologis.
b. Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi cara karyawan.
c. Karyawan biasanya memberikan reaksi terhadap suatu persoalan, lebih sebagai anggota kelompok daripada individu.
d. Kepemimpinan memegang perenan yang sangat penting dan mencakup aspek-aspek formal dan informal.
e. Penganut aliran human relations menganggap komunikasi sebagai fasilitator penting dalam proses pembuatan keputusan
21 Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda.
Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.
Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti
22 berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi- kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan”.
Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang- orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu dan yang lainnya.
Mayo, kemudian menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi:
Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan
23 kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
Teori hubungan manusiawi (human relations) yang lebih terperinci dikemukakan oleh Rensis Likert dan dikenal dengan nama Empat sistem Likert.
Sistem yang pertama, exploitative-authoritaive, pimpinan menggunakan kekuasan dengan tangan besi. Keputusan yang dibuat oleh pimpinan tidak memanfaatkan atau memperhatikan umpan balik dari bawahannya. Sedangkan sistem kedua, benevolent- authoritative, pimpinan cukup memiliki kepekaan terhadap kebutuhan
karyawan. Pada sistem ketiga, consultative, pimpinan masih memengang kendali, namun mereka juga mencari masukan-masukan dari bawah, dan sistem yang keempat, participative management, memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpratisipasi penuh dalam proses pengambilan keputusan. Sistem ini mengarahkan para bawahan untuk meningkatkan rasa tanggung jawan dan memotivasi bekerja lebih baik.
Alasan peneliti menggunaka teori hubungan manusia (human relations) sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini adalah teori hubungan manusia menekan pada pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi, dimana teori hubungan manusia menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan menciptakan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan potensinya dan hal tersebut merupakan atau terdapat dalam dimensi atau unsur iklim komunikasi organisasi.
24 2.3 Kerangka Konseptual
2.3.1 Iklim Komunikasi Organisasi
2.3.1.1 Definisi Iklim Komunikasi Organisasi
Ilmuwan komunikasi sangat menyakini bahwa iklim komunikasi sangat penting dalam kehidupan organisasi.kepada siapa para anggota organisasi berbicara, siapa yang disukainya, bagaimana aktivitas kerja dilakukan, bagaimana perasaan anggota organisasi dan hal tersebut akan dipengaruhi oleh iklim organisasi.
Menurut (Pace & Faules, 2006: hlm. 147) membahas mengenai iklim komunikasi organisasi yang mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai gabungan dari persepsi- persepsi sauatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
Menurut (Pace & Faules, 2010: hlm. 155) iklim komunikasi tertentu memberikan pedoman bagi keputusan dari perilaku individu. Keputusan- keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikat diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarjan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinnya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi, iklim yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan
25 yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi.
Iklim komunikasi organisasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Iklim komunikasi memainkan peranan sentral mendoong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam organisasi. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. (Pace
& Faules, 2010: hlm. 155)
2.3.1.2 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi
Menurut (Pace & Faules, 2006, hlm. 159-160), terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi iklim komunikasi antara lain :
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang di dukung oleh pernyataan dan tindakan.
Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai- nilai organisasi, dan keingnan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi merupakan faktor kometmen organisasi.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi mengenai semua masalah dalam semua wlayah kebijakan organisasi, yang
26 relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawau di semua tingkat harusn diberi kesempatan berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
Dalam organisasi sangat diperlukan keterlibatan anggota dalam unitnya masing-masing untuk menjaga kelancaran tugas organisasi. Sebab bila suatu unit kerja organisasi macet akan mempengaruhi kepada keseluruhan tugas- tugas organisasi. Untuk mengajak atau mendorong anggota unit organisasi mau bekerja adalah dengan menggunakan komunkasi dan itu adalah merupakan tugas pimpinan unit masing- masing.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputin kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka?” tanpa mengindahkan apakah mereka bebicara kepada teman sejawat, bahawan, atau atasan.
Suasana bebas dalam berkomunikasi yang busa menimbulkan kesatuan di anatara para karyawan, sebab masing-masing karyawan merasa dirinya sama- sama diakui keberadaanya dalam lingkungan kerja. Suasana bebas tidak formal itu akan menimbulkan keberanian para karyawan untuk berpartisipasi sepenuhnya menciptakan gagasan bagi keperluan perusahaan.
Menurut (Effendy, 1992, hlm. 91-92) Partisipasi hendaknya berorientasi kepada masalah yang sedang dibahas. Pembicaraan yang bebas seringkali membuat suasana lebih santai, tetapi yang harus dijaga ialah jangan sampai
27 kontinuitas berpikir kepada masalahnnya menjadi hilan. Setiap karyawan perlu adanya keleluasaan untuk membicarakan pikiranya masing-masing.
4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
Keperluan informasi yang brhubungan dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkooordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan keculi ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen terhadap tujuan- tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tingi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
Pace dan Peterson mengembangkan Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) yang dirancang untuk mengukur enam pengaruh komunikasi, yang ditentukan dalam suatu model yang berasal dari analisi „iklim ideal yang berhubungan dengan pengelolaan” (Pace & Faules, 2010: hlm. 157). Pengukuran dan pertanyaan pada penelitian IIK ialah sebagai berikut :
28 a. Nilai iklim kepercayaan
Atasan terlihat memiliki kepercayaan dan kejujuran yang tinggi kepada bawahan mereka
Bawahan terlihat memiliki kepercayaan dan kejujuran yang tinggi kepada atasan
b. Nilai pengambilan keputusan
Personel semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka
Banyak uang komunikasi yang tersedia bagi seluruh personel untuk berkonsultasi dengan tingkat manajemen yang berasa di atas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.
c. Nilai iklim kejujuran
Suasana umum yang dipenuhi keterusterangan dan kejujuran terlihat meliputi hubungan antarpersona di seluruh tingkat organisasi
Semua personel dapat mengatakan isi pikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan
d. Nilai keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Semua personel menerima informasi yang meningkatkan kemampuan mereka dengan personel atau dengan bagian lainnya dan informasi yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasiinya, para pemimpinnya dan rencana-rencanannya.
29
Semua personel dapat mengatakan isi pikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan
e. Nilai keterbukaan dalam komunikasi ke atas
Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan mereka untuk dilaksanakan sampai ada sesuatu yang menunjukan hal yang sebaliknya
Atasan di semua tingkat dalam organisasi mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikiran luas mengenai semua saran atau laporan masalah yang diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi
f. Nilai untuk perhatian dalam tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi menunjukan komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi (produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah) perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personel penting bagi manajemen seperti pentinggnya tujuan organisasi bekinerja tinggi.
2.3.2 Kinerja Pegawai
2.3.2.1 Definisi Kinerja Pegawai
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
30 dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Menurut Gibson et al. (1989) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Menurut (Wibowo, 2007: hlm. 52), Kinerja berasal dari pengertian performance, yang berarti sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebuh luas, bukan hanya hasil tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut (Sutrisno, 2009: hlm. 170), Kinerja yang dapat dicapau oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Sedangkan menurut Milner dalam (Sutrisno, 2009: hlm. 170) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai
31 tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berprilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukan suatu peran dalam organisasi.
2.3.2.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Hasibuan, 2007: hlm. 55) faktor-fakotr yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja, budaya organisasi, kompensasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi.
Menurut (Mangkunegara, 2005: hlm. 16) faktor- faktor penenentu prestasi kerja individu dalam organisasi antara lain :
a. Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah), dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari- hari dalam mencapai tujuan organisasi. Kosentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yakni kecerdasan pikiran (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ).
b. Faktor lingkungan kerja
32 Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjnag bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sedangkan menurut (Mahmudi, 2007: hlm. 20) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ialah sebagai berikut :
a. Faktor personal/ individu, meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu b. Faktor kepemimpian, meliputi kualitas dalam membrikan dorongan, semangat,
arahan dan dukungan yang di berikan manager dan team leader
c. Faktor tim, meliputi kulitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh reka dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi
e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal
33 2.3.2.3 Mengukur Kinerja
Kinerja dapat diamati dan dapat diukur. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi diperlukanlah pengukuran kinerja.
Menurut (Robbins dan Judge, 2011: hlm. 599), tujuan dari pengukuran kinerja antara lain membantu manajemen membuat keputusan-keputusan umum terkait sumber daya manusia tentang promosi, perpindahan dan pemberhentian kerja. Evaluasi juga mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Selain itu evaluasi menyediakan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana organisasi menilai kinerja mereka dan terkadang menjadi alokasi penghargaan termasuk kenaikan upah yang sepantasnya.
Westermen dalam (Uno dan Lamatenggo, 2012: hlm. 88), menyatakan bahwa evaluasi kinerja memiliki berbagai tujuan yaitu meningkatkan kecakapan seseorang untuk meningkatkan pelaksanaan nilai tambah, mengidentifikasi kesulitan-kesulitan dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai peningkatan yang telah diproyeksikan, pengukuran- pengukuran subyek yang tidak tepat dapat merusak motivasi dan orang- orang merasa khawatir bahwa yang dinilai adalah perangai pribadinya.
34 2.3.2.4 Aspek- aspek Pengukuran Kinerja
Pada prinsipnya kinerja unit- unit organisasi dimana seseorang atau sekelompok orang berada di dalamnya merupakan percerminan dari kinerja sumber daya manusia yang bersangkutan. Benardin dan Russel dalam (Sutrisno, 2009: hlm. 179), mengemukakan enam point penilaian kinerja antara lain :
a. Quality (Kualitas), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Kualitas pekerjaan meliputi akulturasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Quantity (Kuantitas), merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit dan siklus kegiatan yang dilakukan. Kuantitas pekerjaan juga meliputi volume keluaran dan kontribusi dalam pencapaian tujuan.
c. Timeliness (Ketetapan waktu), merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost effectiveness (Efektifitas biaya), merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keungan, teknologi dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision (Perlu untuk Pengawasan), merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang
35 kurang diinginkan. Supervisi yang diperlukan juga meliputi adanya saran, arahan, atau perbaikan.
f. Interpersonal impact (Menjaga harga diri, nama baik), merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di anatara rekan kerja dan bawahan.
Dalam penelitian ini, pengukuran kinerja akan dibatasi ke dalam 3 (tiga) point Quality (Kualitas), Quantity (Kuantitas), dan Timeliness (Ketetapan waktu), karena ketiga point itu sangat berkaitan dengan pribadi pegawai dalam penilaian kinerja dalam sebuah organisasi.
2.3.3 Perpustakaan
Perpustakaan berasal dari kata pustaka yang berarti buku atau kitab. Kata pustaka mendapat awalan “per” dan akhiran “an”, menjadi perpustakaan yang berarti kumpulan buku-buku atau kitab-kitab. Dalam bahasa Inggris istilah library berasal dari kata latin liber atau libir yang artinya buku, dari kata latin tersebut terbentuklah istilah libraries yang artinya tentang buku.
Menurut Sulistyo-Basuki (1993, hlm. 3) mengatakan bahwa :
Perpustakaan ialah sebuah ruangan, bagian sebuah gedung. Ataupun gedung itu sendiri yang digunakan untuk untuk menyimpan buku dan terbitan lainnya yang biasanya disimpan menurut tata susunan tertentu untuk digunakan pembaca, bukan untuk dijual. Dalam pengertian buku dan terbitan lainnya termasuk di dalamnya semua bahan cetak (buku, majalah, laporan, pamphlet, prosiding, manusikrip (naskah), lembaran music, berbagai karya media audio visual seperti film, slaid (slide), kaset,
36 piringan hitam, bentuk mikro, seperti mikro film, mikrofis, dan mikroburam (microopaque).
Sejalan dengan pengertian diatas, Sutarno (2003, hlm. 7) mengemukakan bahwa “Perpustakaan adalah suatu ruangan, bagian dari gedung/ bangunan, atau gedung itu sendiri, yang berisi buku-buku koleksi, yang disusun dan diatur sedemikian rupa sehingga mudah dicari dan dipergunakan oleh pembaca”.
Semestara itu Lasa Hs (2009, hlm. 262) mendefinisikan :
Perpustakaan merupakan sistem informasi yang dalam prosesnya terdapat aktivitas pemgumpulan, pengolahan, pengawetan, pelestarian, dan penyajian. Bahan informasi ini antara meliputi bahan cetak, non cetak, maupun bahan lain yang merupakan produk intelektual maupun artistic manusia dalam aktivitas ini diperlukan pengetahuan yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun non formal.
Jadi, perpustakaan tidak hanya berupa suatu gedung ataupun bangunan tempat menyipan buku namun juga tempat menyimpan bahan pustaka yang lainnya berupa majalah, laporan, pamplet, prosiding, manusikrip (naskah), lembaran music, berbagai karya media audio visual seperti film, slaid (slide), kaset, piringan hitam, bentuk mikro.
Adanya perbedaan fungsi, tujuan, pemakai dan lembaga yang menyelenggarakan perpustakaan, maka dikenal berbagai jenis perpustakaan.
Seperti yang dikemukakan oleh Sulistyo-Basuki (1993, hlm. 42) “Perpustakaan internasional, perpustakaan nasional, perpustakaan umum dan perpustakaan keliling, perpustakaan swasta, perpustakaan khusus, perpustakaan sekolah dan perpustakaan perguruan tinggi.
37 2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan konseptual yang telah peneliti paparkan diatas, maka peneliti membuat kerangka pemikiran untuk mengambarkan pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Unit Humas dan Komunikasi Publik Perpustakan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat, sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian
38 2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakaan jawaban atau dugaan sementara dalam penelitian.
Dikatakan sementara karena jawaban yang ada hanya didukung oleh teori yang ada. Selanjutnya hipotesis tersebut akan diuji oleh penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif yang akan dilaksanakan oleh penulis. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 64) ia menjeaskan bahwa “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Berdasarkan identifikasi masalah dan kerangka koseptual, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Sub hipotesis penelitian ini adalah:
1. Faktor kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
2. Faktor pembuatan keputusan bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
3. Faktor kejujuran berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
39 4. Faktor keterbukaan dalam komunikasi ke bawah berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
5. Faktor mendengarkan dalam komunikasi ke atas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
6. Faktor perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti akan menjabarkannya ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Hipotesis Penelitian:
Ho : Pyx1x2x3x4x5x6 = 0
Iklim komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
H1 : Pyx1x2x3x4x5x6 ≠ 0
Iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
40 Sub Hipotesis Penelitian:
Ho : Pyx1 = 0
Faktor kepercayaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
H1 : Pyx1 ≠ 0
Faktor kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx2 = 0
Faktor pembuatan keputusan bersama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
H1 : Pyx2 ≠ 0
Faktor pembuatan keputusan bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx3 = 0
Faktor kejujuran tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx3 ≠ 0
Faktor berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
41
Ho : Pyx4 = 0
Faktor keterbukaan dalam komunikasi ke bawah tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx4 ≠ 0
Faktor keterbukaan dalam komunikasi ke bawah berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx5 = 0
Faktor mendengarkan dalam komunikasi ke atas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx5 ≠ 0
Faktor mendengarkan dalam komunikasi ke atas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Ho : Pyx6 = 0
Faktor perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
42 Ho : Pyx6 ≠ 0
Faktor perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Pengembangan Ekonomi Daerah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Jawa Barat.
Gambar 2. 2
Stuktur Hipotesis Penelitian
