PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus PT. BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
CITRA RARASATI SASANDARU
NIM 213-14-005
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
MOTO
Lakukan Koreksi Perbaiki
Sungguh beruntung hati yang jadikan iman di atas rasa dan logika,
Karena siapa yang bertuhan maka dialah yang akan bertahan.
Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya
Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada:
Ibu Umi Winarni dan Bapak Sarbini yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Keluarga besar yang telah membantu, memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana R, Anindya Melati Nur Pradani
Sahabatku seperjuangan Naya Urbach, Ainy Afifatun, Nurma Susilowati, Aidha Kartikasari, Sely Pratama serta teman-teman PS-S1 angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, Nabi akhir zaman yang telah membimbing umatnya dari zaman kegelapan menjadi zaman terang benerang untuk menuju jalan kebenaran.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1) dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan
terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah
4. Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh karyawan BTN Syariah Cabang Syariah Semarang yang telah membantu memperlancar proses penelitian.
8. Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana Roslinawati, Anindya Melati Nur Pradani
9. Sahabatku seperjuangan Naya Urbach Widyawati, Aini Afifatun Ni’mah, Nurma Susilowati, Aidha Kartikasari, Sely Pratama, Himmatul Hasanah, Khafidzatus Sholikhah, M. Luthfan
Al’arof, Miftahul Falah, Jamal Abdul Malik, Nur Ni’matul Khasanah, Sulis Murgiyanti
10. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam angkatan 2014. 11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan
bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
ABSTRAK
Sasandaru, C. R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam S-1 Perbankan Syariah. Pembimbing: Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Variabel yang digunakan adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 52 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Berdasarkan hasil uji t pertama menunjukkan hasil bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kepuasan kerja mampu memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Namun variabel kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR ISI
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
C. Kerangka Penelitian ... 32
D. Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
A. Jenis Penelitian ... 40
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
C. Populasi dan Sampel ... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 41
E. Skala Pengukuran ... 42
F. Definisi dan Konsep Operasional ... 43
H. Teknik Analisis Data ... 48
BAB IV ANALISIS DATA ... 57
A. Deskripsi Objek Penelitian... 57
B. Analisis Data ... 64
BAB V PENUTUP ... 94
A. KESIMPULAN ... 94
B. SARAN ... 95
C. KETERBATASAN PENELITIAN ... 96
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...10
Tabel 2.2 Tabel Hipotesis ...39
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ...47
Tabel 4.1 Jenis Kelamin ...61
Tabel 4.2 Usia ...61
Tabel 4.3 Pendidikan terakhir ...62
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif ...62
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ...64
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ...65
Tabel 4.7 Hasil Uji R2 ...67
Tabel 4.8 Hasil Uji F... ...68
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest...69
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Hipotesis...72
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ...72
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas...74
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas...75
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Gaya Kepemimpinan...77
Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja...78
Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas Disiplin Kerja...78
Tabel 4.17 Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja...78
Tabel 4.18 Model Summary 1...79
Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficientsa ...80
Tabel 4.20 Model Summary 2...81
Tabel 4.21 Hasil Uji Coefficientsa...81
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ...33
Gambar 4.1 Histogram Normal Plot ...76
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot...76
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada
acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan pada tanggal 18 s/d 20
Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang
berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian terutama disektor riil. Pada
umumnya pengertian bank syariah adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya
memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang
yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014: 2).
Pada era globalisasi seperti ini, setiap perbankan bersaing sangat ketat untuk
mencapai segala tujuannya. Persaingan dunia perbankan semakin meningkat dan
tingginya tingkat persaingan menuntut perbankan untuk lebih mempertahankan dan
meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memiliki
keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan-persaingan yang akan
dihadapi. (Kurniawati, 2017)
Keungulan-keunggulan kompetitif dapat diperoleh oleh perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang baik sebagai penggerak utama aset-aset
perusahaan yang lainnya. Seperti modal, teknologi, dan strategi. Dengan keunggulan
kompetitif tersebut, perusahaan memiliki nilai lebih dibandingkan dengan perusahaan
lainnya dan dapat meningkatkan profesionalisme kerja, kualitas pelayanan atau produk
yang dihasilkan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan konsumen.
Salah satu pengelolaan penting dalam dunia perbankan selain pemasaran bank
adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena sumber
daya manusia merupakan tulang puggung dalam menjalankan roda kegiatan
operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor
penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin. (Kurniawati, 2017)
Maka dari itu, untuk meningkatkan kualitasnya perusahaan harus meningkatkan
kinerja setiap karyawannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja,
komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi,
kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh,
tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang
tidak (Wahyudin dalam Pangarso 2016: 147). Dalam penelitian ini, faktor gaya
kepemimpinan, lingkungan dan kedisiplinan menjadi fokus faktor utama yang dapat
mempengaruhi kinerja.
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada
organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap kinerja
organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat
meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta
berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat (Logahan dalam Pangarso,
2016: 146).
Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993) dalam Kusumawati
sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik
bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan
bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan
kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam
bekerja.
SDM akan nampak keberhasilannya jika karyawan dapat menghargai waktu dan
mematuhi aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena itu dari pihak perusahaan banyak mengeluarkan
peraturan/pedoman yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam rangka menjaga
agar karyawan tetap berada dalam koridor aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan secara umum serta sasaran-sasaran khusus
yang telah ditetapkan untuk dapat dilaksanakan oleh tiap unit kerja yang ada dalam
perusahaan. Disiplin adalah setiap perseorangan atau kelompok yang yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. (Heidjrachman dan Husnan dalam
Patricia & Silvya, 2014: 16).
Kedisiplinan seorang karyawan akan meningkat jika suasana dan lingkungan
kerja nyaman dan fasilitas perusahaan memadai. Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai.
Yang bentuknya dapat berupa lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi,
serta lingkungan psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan.
segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai
unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas
kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten
maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan
melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain
yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Situasi
kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus
dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. Dengan
demikian, karyawan yang puas lebih menyukai situasi daripada karyawan yang tidak puas,
yang tidak menyukai situasi kerjanya. (Kurniawati, 2017)
Pada pembahasan ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada BTN Syariah
Kantor Cabang Semarang. Penelitian yang sama tentang kinerja karyawan di BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang sudah pernah ada. Penelitian sebelumnya hanya
meneliti pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening. Akan dilakukan penelitian kembali pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang serta meneliti tingkat kepuasan kerja karyawan di BTN Syariah Kantor
Cabang Semarang.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC Semarang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka peneliti mengambil
rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah
KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
6. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
7. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Bedasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini sebagai
berikut :
1. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
2. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
3. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan BTN Syariah KC Semarang
4. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
5. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
6. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
7. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Peneliti : Dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih
memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.
2. Bagi Akademisi : Dapat digunakan sebagai bahan refrensi yang dapat memberikan
manfaat bagi peneliti dimasa datang yang juga tertarik untuk melakukan penelitian
dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
3. Bagi BTN Syariah KC Semarang :
a) Penelitian ini dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk melihat
bagaimana penilaian pegawai terhadap gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
dan disiplin kerja yang dimiliki oleh BTN Syariah KC Semarang
b)Penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk melihat seberapa besar kepuasan
c) Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai tambahan refrensi pihak
manajemen BTN Syariah KC Semarang dalam meningkatkan kualitas
karyawan
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembahasan dan memperjelas arah pembahasan maka
penulis skripsi ini di sistematisasikan menjadi lima bab dengan uraian sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian, sistematika penulisan
Bab II Landasan Teori
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk
penelitian, penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini, proposisi, hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang waktu, wilayah penelitian, jenis penelitian,
populasi, sampel, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian,
definisi operasional, variabel dan teknik analisis data.
Bab IV Analisis Data
Dalam bab ini berisi gambaran umum penelitian, pengujian, dan analisis data,
pembahasan hasil analisis.
Bab V Penutup
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan dalam
penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang
dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya.
Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung
penelitian ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Objek Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Tampi
UKM Sungkai Indah Gaya
Kepemimpinan, Variabel X2 Lingkungan Kerja
6 Natalia
8 Potu
Politeknik Kesehatan Disiplin Kerja, Lingkungan
Yaspenlub Demak Kedisiplinan, Lingkungan Variabel X3 Disiplin Kerja
13 Prihantor
PT. Tempuran Mas Disiplin Kerja, Lingkungan
Kinerja,
Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak
pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan periode atau tahun penelitian.
Variabel-variabel penelitian yang berbeda seperti penelitian Tampi menggunakan
variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan. Indriyati menggunakan
variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Atto’Illah
menggunakan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja. Toifah menggunakan
variabel gaya kepemimpinan dan kinerja. Sukwadi menggunakan variabel gaya
kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kinerja karyawan. Natalia menggunakan
variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Sofyan menggunakan variabel
lingkungan kerja, kinerja karyawan. Potu menggunakan variabel kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Kurniasari menggunakan variabel
disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Arianto menggunakan variabel kedisiplinan, lingkungan kerja, budaya kerja, dan
kinerja karyawan. Sahangggamu menggunakan variabel pelatihan kerja, motivasi,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Tindow menggunakan variabel disiplin kerja,
motivasi, kompensasi, dan kinerja karyawan. Prihantoro menggunakan variabel kinerja,
motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen. Pangarso menggunakan variabel
disiplin kerja, kinerja karyawan. Kurniawan menggunakan variabel kepemimpinan,
kepuasan kerja, kinerja karyawan, komitmen organisasional. Nugrahaningsih
menggunakan variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan
kerja. Tjio menggunakan variabel lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja.
Firdausi menggunakan variabel gaya kepemimpinan, initiating structure, kinerja, kepuasan kerja. Lukiyana & Halima menggunakan variabel kompensasi, lingkungan
kerja, kinerja, kepuasan karyawan.
Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu. Tampi melakukan
penelitian pada PT.BNI Regional Sales Manado. Indriyati melakukan penelitian pada
KJKS BMT Beringharjo Yogyakarta. Atto’Illah melakukan penelitian pada Pegawai
Kelurahan Kecamatan Lumajang. Toifah melakukan penelitian pada PT.Finansia Multi
Finance Kredit Plus. Sukwadi melakukan penelitian pada UKM Sungkai Indah. Natalia
melakukan penelitian pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Sofyan
melakukan penelitian di Bappeda. Potu melakukan penelitian pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo. Kurniasari melakukan penelitian pada Politeknik
Kesehatan Bhakti Mulia Sukoharjo. Arianto melakukan penelitian pada Yaspenlub
Demak. Sahangggamu melakukan penelitian pada PT. BPR Dana Raya. Tindow
melakukan penelitian pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Prihantoro melakukan
penelitian pada Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. Pangarso melakukan
penelitian pada Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah Jawa Barat. Kurniawan
melakukan penelitian pada PT. Prima Zirang Utama Semarang. Rosita melakukan
penelitian pada PT Pharos Indonesia Surabaya. Nugrahaningsih melakukan penelitian
PT. Tempuran Mas. Tjio melakukan penelitian pada Hotel 'X' di Surabaya. Firdausi
melakukan penelitian di Perpustakaan ITS November Surabaya. Lukiyana & Halima
Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang
dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun
2018.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata Inggris “performan-ce”, merupakan tolok ukur
karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan pada karyawan,
sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu
organisasi merupakan hal penting. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan
Matteson, performance the desired results of behavior (kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa kinerja
pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan (Fattah, 2014: 11)
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership bahwa kinerja berarti suatu
hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan
tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk
menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang
kurang terlihat langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam tingkat
dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati, kinerja akan
dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luar biasa. Sebaliknya, apabila hasil
itu mengecewakan, apapun alasannya, kinerja akan dinilai buruk atau merosot.
Pendapat tersebut menitikberatkan bahwa kinerja seorang pegawai/karyawan
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu
perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang hasilnya akan dinilai untuk
mengukur baik atau buruknya karyawan tersebut selama melakukan pekerjaan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2010) adalah:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efektivitas dan efisiensi organisasi. Dapat
dikatakan efektif apabila mencapai tujuan dan dapat dikatakan efisien
apabila hal tersebut memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang
menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada didalam organisasi
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja
individu maupun kelompok ditingkatkan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada didalam
organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine dalam
(Tampi, 2014) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
suatu aktifitas.
2) Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5) Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta
turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara bagaimana para manajer berperilaku
dan melaksanakan wewenangnya. Gaya ini mungkin otokratis atau demokratis,
keras atau lunak, formal atau tidak formal. Gaya yang digunakan oleh manajer
akan dipengaruhi oleh kultur dan nilai-nilai perusahaan. Gaya ini tidak
tergantung kepada tingkat perilaku individu tetapi juga akan dipengaruhi oleh
situasi kepemimpinan dimana orang-orang ditempatkan (Armstrong dalam
Atto’Illah, 2014: 3)
Menurut Tjiptono (2006) dalam (Tampi, 2014) gaya kepemimpinan
adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya.
b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Robbins membedakan macam-macam gaya kepemimpinan dengan
mengutip pendapat House dalam (Atto’Illah, 2014) antara lain :
1) Kepemimpinan Direktif, kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu
dilakukan dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana
menyelesaikan tugas.
2) Kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan ini bersifat ramah dan
menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
3) Kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan ini berkonsultasi dengan
bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu
keputusan.
4) Kepemimpinan berorientasi prestasi kepemimpinan ini menetapkan tujuan
yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi mereka. (Robbins dalam Atto’Illah, 2014: 3)
c. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008) dalam (Paramita, 2017) menyatakan sebagai
berikut :
1. Kemampuan mengambil keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan komunikasi
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan mengendalikan emosional
d. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung
memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh (Sutrisno, 2010: 242) menyatakan bahwa
Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau
bujukan.
2. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan
tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
3. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun
material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang
politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144) seorang karyawan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang
optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai.Suatu
kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Sedangkan Menurut Sutrisno (2010) dalam (Aruan, 2015: 144) Lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai
pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
Berbeda dengan Notosemito dalam (Prihantoro, 2012: 3) yang menjelaskan
pengertian lingkungan kerja adalah : segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja
dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini
muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian dan tanggung jawab dan
komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan
organisasi dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam
menyelesaikan tanggung jawab perusahaan. (Rokhman dalam Prihantoro, 2012: 4)
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144)
:
1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menggambarkan persepsi karyawan tentang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
itu sendiri. Variabel lingkungan kerja dapat diukur menggunakan beberapa
indikator, indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) dalam
(Natalia, 2013: 75) adalah :
1. Pencahayaan
2. Suara Bising
3. Ventilasi Udara
4. Kebersihan
d. Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut :
1. Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,
ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja
dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan atau hasil
(Theodore dalam Sofyan, 2013: 20)
4. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan
terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Menurut
Hasibuan (2010) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Keith Davis dalam (Kurniasari, 2014: 22) mengemukakan bahwa
“Dicipliine is management action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) dalam (Pratama, 2017: 118) terdapat 3
bentuk disiplin kerja, yaitu :
a. Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan agar mau
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan.
b. Disiplin Korektif, yang merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
c. Disiplin Progresif, yaitu merupakan kegiatan yang memberikan
hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Menurut Singodimejo dalam (Pratama, 2017) faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Pada karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dalam menegakkan kedisiplinan dirinya, dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri seperti ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan kedisiplinan yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar kedisiplinan, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggarannya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan telah yang ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010: 194), indikator disiplin kerja adalah
sebagai berikut :
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semuaperaturan perusahaan yang
telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan
diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak
terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan
perusahaan
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan
kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat
kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing-masing
mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda. Secara umum kepuasan kerja
adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang
Menurut Handoko dalam (Rosita, 2016: 4) menyatakan kepuasan kerja
(job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut pendapat (Robbins dalam Pratama, 2017: 118) istilah
kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) mengemukakan pandapatnya tentang faktor
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik. Mengenai betapa baik mereka bekerja, karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagia adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya
dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang/prestasi
yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan kerja
yang mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam (Pangarso, dkk 2017: 159) terdapat tiga
dimensi penting dari kepuasan kerja, yaitu :
1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional dari situasi kerja yang tidak
terlihat namun disimpulkan.
2. Kepuasan kerja sering ditetapkan sebagai seberapa baik hasil yang
diperoleh sama atau melebihi yang diharapkan.
3. Kepuasan kerja menyajikan beberapa sikap yang saling berhubungan.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008: 2) kepuasan kerja karyawan
sikap positif apabila sesuai apa yang diharapkan dan negatif apabila tidak sesuai
dengan harapan. Indikator-indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Menyenangi pekerjaannya
2. Mencintai pekerjaannya
3. Moral kerja
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini
penulis memilih faktor gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja.
Kemudian faktor gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kinerja akan dimediasi dengan variabel kepuasan kerja yang juga
mempengaruhi faktor-faktor diatas.
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa
untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki
bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya dalam suatu wilayah. Lingkungan kerja berupa lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik. Sedangkan disiplin kerja adalah kegiatan dari
manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam
menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran
tujuan perusahaan.
Berdasarkan penjabaran teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun
Gambar 2.1 Model Penelitian
D. Hipotesis
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
karyawan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada
bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya
kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. (Tampi, 2014)
Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado) menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F,
menunjukkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1 Gaya Kepemimpinan X1
H5
H4
Kinerja Karyawan Y H6
H7
Kepuasan Kerja Z
Lingkungan Kerja X2
H3 Disiplin Kerja X3
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman
dalam melakukan setiap pekerjaan. Jika karyawan merasa nyaman pada ruang
pekerjaannya, maka hasil kinerjanya akan sesuai atau baik hasilnya.
Penelitian Natalia (2013) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang positif antara lingkungan kerja pada kinerja
karyawan dan dari hasil uji hipotesis terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedua yang diajukan adalah :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dam signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan
yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan
akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana
mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan
sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas pegawai
terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. (Prihantoro, 2012)
Penelitian Pangarso (2016) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah
Provinsi Jawa Barat, hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan
Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah:
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan, atau sikap pegawai terhadap
pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan
sebagainya (Koesmono, 2005). Sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan
bekerja.
Rosita (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel
Intervening menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketujuh yang diajukan adalah:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada karyawan
Menurut Alam (2015) Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam
organisasi sangat penting dalam kemajuan organisasi untuk maju mundurnya suatu
perusahaan tergantung dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin baik dalam
tujuan perusahaan tercapai. Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan
kinerja karyawan apabila sarana dan prasarana pada lingkungan kerja mendukung.
Jika sarana dan prasarana sudah terpenuhi maka karyawan akan merasa nyaman dan
disiplin dalam setiap menjalankan tugasnya.
Disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan karena cenderung akan
menghasilkan pekerjaan yang baik dan karyawan akan merasa puas dengan hasil
pekerjaan yang baik itu.
Menurut Alam (2015) di dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening hasil penelitian dengan model struktural
pertama dan kedua menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedelapan yang diajukan adalah:
H5 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
6. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada karyawan
Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa
nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Jika karyawan merasa nyaman pada
ruang pekerjaannya, maka hasil kinerjanya akan sesuai atau baik hasilnya. Dengan
hasil kinerja yang baik maka akan meningkatkan kepuasan karyawan dalam
Menurut Lukiyana & Halima (2016) di dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Pacific Metro International
Jakarta hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi secara
mutlak antara pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedelapan yang diajukan adalah:
H6 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
7. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada karyawan
Fathoni (2013) dalam Nugrahaningsih (2017: 66) mengartikan disiplin
sebagai: Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi
dan norma-norma sosial yang berlaku. Selanjutnya Fathoni menjelaskan bahwa:
Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulan tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut penelitian yang dilakukan Nughrahansih (2017) yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening hasilnya menunjukkan bahwa Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
H7 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
Tabel 2.2 Tabel Hipotesis
Hipotesis Uraian
H1 Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H3 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H4 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H5 Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
H6 Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif juga ini
sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode positifistik,
karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan
sistematis, serta dikatakan kuantitatif karena penelitian berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik (Sugiyono, 2011: 13).
Dalam penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan
kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 20 untuk membuktikan
adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah cabang Semarang yang berlokasi Jl. Achmad Yani No. 181
Semarang Jawa Tengah pada bulan Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari
obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi
syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006: 28).
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna mewakili
keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang
digunakan adalah 52 karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Semarang yang
merupakan populasi.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk
mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu
kesimpulan (Bawono, 2006: 29).
Teknik atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner atau Angket
Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 2006: 29). Sistem angket adalah serangkaian atau daftar
pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh
responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas
atau peneliti, baru kemudian angket tersebut dianalisis.
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam penelitiaan ini
melalui penelitiaan-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan. Dan informasi
data didapat melalui buku, jurnal, skripsi dan lain-lain.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol
diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan aturan atau
yaitu skala interval, responden diberikan 10 angka untuk merespon pernyataan yang
diajukan. Penulis menggunakan skala interval 1-10 guna memberikan kesempatan
kepada responden untuk memilih secara lebih luas angka mana yang akan dipilih sesuai
dengan apa yang dialami oleh responden. Semakin rendah jawaban yang diberikan
responden maka akan semakin mendekati angka 1. Berarti responden tidak setuju
dengan pertanyaan yang diajukan. Begitupun sebaliknya, semakin tinggi nilai dan
mendekati angka 10 maka responden semakin setuju dengan pertanyaan yang diberikan
(Ghozali, 2013: 4).
Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor
1-10 :.
Sangat Tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Setuju
Keterangan :
1. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 1-2
2. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4
3. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6
4. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8
5. Jawaban sangat setuju diberi bobot 9-10
F. Definisi dan Konsep Operasional
1. Variabel Independen (Bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen (bebas) adalah variabel
yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel bebas (independen) dalam
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja.
Menurut Kartono (2008) dalam (Paramita, 2017) menyatakan sebagai
berikut : Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan
orang lain.
Indikator-indikator gaya kepemimpinan menurut Kartono (2008)
dalam (Paramita, 2017) :
1. kemampuan mengambil keputusan
2. kemampuan memotivasi
3. kemampuan komunikasi
4. kemampuan mengendalikan bawahan
5. tanggung jawab
6. kemampuan mengendalikan emosional.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut (Notosemito dalam Prihantoro 2012: 3)
adalah : segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) :
1. Pencahayaan
2. suara bising
3. ventilasi udara
4. kebersihan
Menurut Hasibuan (2011: 21) kedisiplinan adalah fungsi operatif
keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal.
Indikator-indikator disiplin kerja menurut (Hasibuan, dalam Permatasari
2015: 3):
1. mematuhi semua peraturan perusahaan
2. penggunaan waktu secara efektif
3. tanggung jawab dalam pekerjaan & tugas
4. tingkat absensi
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2010) variabel intervening adalah variabel yang secara
teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen menjadii hubungan yang tidak langsung. Variabel ini merupakan
variabel penyela atau antara variabel independen dengan variabel dependen,
sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008: 2) kepuasan kerja karyawan adalah
keadaan emosional tehadap apa yang diharapkan dan dapat menimbulkan sikap
positif apabila sesuai apa yang diharapkan dan negatif apabila tidak sesuai dengan
harapan.
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut S.P Hasibuan (2008: 2) adalah
1. menyenangi pekerjaannya
2. mencintai pekerjaannya
3. moral kerja
4. kedisiplinan
5. prestasi kerja.
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja
karyawan.
Miner (1992) dalam Umam (2010: 187) mengatakan bahwa kinerja sebagai
perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya
dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan
evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan
standardisasi yang jelas.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Tampi:
2014) adalah :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. ketepatan waktu
4. efektifitas
G. Instrumen Penelitian
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Pengukuran watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain (Kartono, 2008:34)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya. (Hasibuan,
Kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut
merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner, yaitu
daftar pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan
respon sesuai dengan permintaan pengguna. Angket dibuat dengan memperhatikan
konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus.
Kemudian setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden yaitu seluruh
karyawan BTN Syariah KC Semarang. Kuesioner dibuat berdasarkan indikator
yang telah ditentukan dari masing-masing dalam variabel.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian tidak reliabel
2. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut
kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut. Perhitungan uji validitas ini akan menjadi sederhana jika
menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Bawono (2006: 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka
koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel
dependen.
b. Uji F
Menurut Bawono (2006: 91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara
bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat. Dasar
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
1. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap
2. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen.
c. Uji t
Menurut Bawono (2006: 89) Uji t Test digunakan untuk melihat
tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan
secara parsial atau individu, dengan menggunkan uji t statistic untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, disiplin kerja) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, disiplin kerja) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung <t tabel, maka Ho diterima, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel
b) Jika t hitung >t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signiffikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa
menetukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai
signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006; 91)
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat
dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE ( Best
Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa
dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).
a. Multikolonieritas
Tujuan uji multikolinearitas untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi
maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas (Multikol). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika
variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Pedoman suatu model
Regresi yang bebas multikol adalah mempunyai nilai VIF (Variance Inflation
Factor) < 10 dan mempunyai angka TOLERANCE > 0,10 (Ghozali, 2013:
105-106)
