Apa yang dimaksud dengan kinerja

41  10  Download (0)

Teks penuh

(1)

Apa yang dimaksud dengan kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)

2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

(a) tugas individu. (b) perilaku individu. (c) dan ciri individu.

3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.

(2)

tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini

mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

3. Pemeliharaan sistem.

4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson , 1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.

4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan)

(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan (3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

(3)

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja .

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.

m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaan

(4)

1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.; 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan; i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;

l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem

dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik; m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah

dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Makalah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi

Bab I

Pendahuluan

A.

Latar Belakang Masalah

(5)

Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan

yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau

organisasi.

Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah

pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara

pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari

pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini

adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan

dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai

telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis

perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan

harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan

evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada

akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para

karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena

kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi

pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai

kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan

dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan

produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah

luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah

penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja

aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur.

Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja

yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

B.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah makalah adalah

sebagai berikut:

(6)

2.

Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?

3.

Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?

4.

Apakah kegunaan evaluasi kinerja?

5.

Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?

6.

Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?

7.

Apa macam - macam / jenis - jenis Kompensasi yang diberikan pada pegawai?

8.

Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?

9.

Apa hubungan antara Evaluasi kinerja dan kompensasi?

C.

Tujuan Penulisan

1.

Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi

2.

Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja

3.

Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi

4.

Untuk mengetahui jenis-jenis dan elemen penilaian kinerja

5.

Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja.

6.

Untuk mengetahui Jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja.

7.

Untuk mengetahui macam-macam/jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai atau

karyawan.

8.

Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

9.

Untuk mngetahui hubungan Evaluasi kinerja dengan kompensasi.

D.

Manfaat

Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk

memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya

kompensi bagi pegawai/karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

EVALUASI KINERJA

I.

DEFENISI EVALUASI KINERJA

(7)

kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai

persyaratan kerja yang ditentukan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105)

yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)

seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan

demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian

pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

II.

ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA

Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

1.

Kemampuan Teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang

dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.

2.

Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang

gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh,

yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya

sebagai seorang karyawan.

3.

Kemampuan Hubungan Interpersonal

Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan,

melakukan negosiasi dan lain-lain.

III.

TUJUAN EVALUASI KINERJA

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,

yaitu :

1.

Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang

digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan

(8)

perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan

karyawannya.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

1.

Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

2.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk

berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang

terdahulu

3.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan

meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang

4.

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan

termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

5.

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada

hal-hal yang ingin diubah.

Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan

bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan mengatasinya

dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi penyimpangan harus segera dicari

penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat menjadi sasaran

dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.

IV.

KEGUNAAN EVALUASI KINERJA

Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

1.

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa

(9)

4.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode

kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

5.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di

dalam organisasi

6.

Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

7.

Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

8.

Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK)

adalah sebagai berikut :

1.

Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau

dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan

segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan

bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.

2.

Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.

3.

Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.

4.

Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.

5.

Keyakinan untuk berhasil.

6.

Pengembangan SDM , Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan

setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu

dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang

bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan - kelemahannya melalui

program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan

atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.

7.

Pemberian Kompensasi. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang

memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan.

Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau

kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang

tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang,

pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan

pangkat dan gaji.

(10)

9.

Program Kepegawaian. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun

program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier

pegawai.

10.

Menghindari Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi kinerja dapat menghindari perlakuan

diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada

kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

V.

METODE EVALUASI KINERJA

Seperti yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S. Panggabean (2004, h. 68),

metode evaluasi kinerja terdiri dari :

a.

Skala Peringkat (rating scale)

b.

Insiden Kritis (critical inscidents)

c.

Esai (essay)

d.

Standar Kerja (works Standard)

e.

Peringkat (ranking)

f.

Distribusi yang Dipaksakan (forced distribution)

g.

Pilihan yang Dipaksakan dan Laporan Kinerja Tertimbang (forced-choiced and weighted

checklist performance report)

h.

Skala Jangkar Perilaku (behaviorally anchored scale)

i.

Pendekatan Manajemen melalui Sasaran (management by objectives).

Evaluasi kinerja organisasi pada umumnya dilakukan bersifat tahunan sehingga

dapat memperoleh gambaran kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaian kinerja

organisasi sebenarnya dapat dilakukan setiap saat dipandang perlu, berdasarkan waktu

secara periodik seperti bulanan, triwulan, atau tengah tahunan. Namun, penilaian tersebut

dinamakan evaluasi apabila dilakukan di akhir tahun sehingga dapat diperoleh gambaran

menyeluruh kinerja organisasi.

(11)

a.

Written Essays

Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi

penilaian terhadap kinerja individu, tim maupun organisasi.

b.

Critical Incidents

Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara

menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.

c.

Graphic Rating Scales

Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memperingkat faktor kinerja dalam

skala inkermental.

d.

Behaviorally Anchored Rating Scales

Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen utama dari critikal

incident dan graphic ranting scale. Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir

sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh prilaku aktual pada pekerjaan tertentu

daripada deskripsi umum atau sifat.

e.

Group Order Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja dari terbaik ke terburuk.

f.

Individual Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order pekerja dari terbaik ke

terburuk.

g.

Paired Comparison

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan

setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang

dicapai pekerja.

VI.

JENIS/ELEMEN PENILAIAN KINERJA

(12)

pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis

(1996:344) adalah:

1.

Performance Standard

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja

yang baik dan benar yaitu

a)

Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.

Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau

relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

b)

Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh

semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

c)

Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai

dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

d)

Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan

keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk

dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2.

Kriteria Manajemen Kinerja

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

a)

Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat

digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil

penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil

keputusan.

b)

Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja

tersebut.

c)

Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.

d)

Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan

hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

e)

Sistematika kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi

dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada

pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang

kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

(13)

3.

Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)

yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan

mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif . Jenis-jenis penilaian adalah

sebagai berikut :

1)

Penilaian hanya oleh atasan

a.

cepat dan langsung

b.

dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2)

Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja

dari bawahannya yang dinilai.

a.

obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

b.

Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3)

Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk

bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

4)

Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa

manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan

pada pilihan mayoritas.

5)

Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan

wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau

independen

6)

Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

4.

Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian

yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis

pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan

masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,

promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut

Werther dan Davis (1996:348) adalah:

(14)

nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang

tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

b)

Liniency and Severity Effect. Liniency effectialah penilai cenderung beranggapan bahwa

mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai

yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai

cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga

cenderung akan memberikan nilai yang buruk;

c)

Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah

kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu

berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang

rata-rata.

d)

Assimilation and differential effect. Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai

pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai

yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan

ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang

memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang

mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang

lainnya;

e)

First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai

berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam

penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;

f)

Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja

mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

5.

Pelaku Evaluasi Kinerja

Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung.

Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri. Alas an langsung

pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati dan menilai

prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang

objektif.

(15)

ditargetkan. Untuk lebih menjamin objektifitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat

pula membentuk tim evaluasi kinerja yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi

kinerja individu maupun mengevaluasi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.

6.

Waktu Pelaksanaan

Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi

pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau

harus diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang

atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama,

seperti unit-unit dalam perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin

periodik. Evaluasi tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap

akhir semester atau setiap akhir tahun.

Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila

dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif.

Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program organisasi dan

kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karir, pemberian

penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala upah, analisi jabatan, dll.

BAB III

KOMPENSASI

I.

DEFENISI KOMPENSASI

Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya

karyawan itu.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

(16)

kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat

sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap

pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan

kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain

sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya

dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi

yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi

lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak

karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia

perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada

organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini:

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.

c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.

d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.

e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

II.

TUJUAN KOMPENSASI

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan

ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi

secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang

tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan

trade-offs

harus terjadi.

Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan

gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang

sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak

seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka

terjadilah

trade-offs

antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen

kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

(17)

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para

pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar

kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan

menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif

sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran yang sama.

Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif

untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai

kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e.

Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan

para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi

pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f.

Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan

pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g.

Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM,

manajer operasi, dan para karyawan.

h.

Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan

efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai

pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

(18)

a)

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

Gaji : kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas

pekerjaan

Upah : kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan

Honor : Imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.

Bonus : Upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja seseorang.

Komisi

Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar

upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan

kinerja (pay for performance plan)

upah, dll

b)

Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :

uang cuti

uang makan

uang transportasi / antar jemput

asuransi

jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

uang pensiun

rekreasi

beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

c)

Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan

berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan

yang menarik, dan lain-lain.

(19)

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan

kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga

digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah

dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif

merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya

insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas

standar.

Di samping upah dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa

penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat

memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, atasan

memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja.Bentuk kompensaasi berupa

tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih

banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga

pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

IV.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya kompensasi, antara lain yaitu:

a.

Penawaran dan permintaan tenaga kerja;

b.

Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

c.

Serikat buruh/organisai karyawan;

d.

Produktivitas kerja karyawan

e.

Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya;

f.

Biaya hidup/cost of living,

g.

Posisi jabatan karyawan;

h.

Pendidikan dan pengalaman karyawan;

i.

Kondisi perekonomian nasonal;

j.

Jenis dan sifat pekerjaan;

(20)

langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang

berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

V.

HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana

pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan

sebagai dasar untuk mengalokasi reward. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan

kenaikan upah, kompensasi dan reward lain yang sering dipertimbangkan melalui evaluasi

kinerja.

Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi

kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau

kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang

kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi

kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus

yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan

sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu

gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan

apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian

kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga

menghasilkan kinerja yang optimal.

(21)

I.

KESIMPULAN

Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian

imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi

organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada

karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,

yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi

dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang

pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer

untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan

harus dikeluarkan dari organisasi.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan

(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji

berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang

juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi

merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis

perusahaan pada abad ke-21 ini.

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan

ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi

secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang

tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.

Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan

gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang

sama.

(22)

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang

optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau

karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung

berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang

berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan

menjadi dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi,

termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA PENEGRTIAN DAN MANAFAAT

MANAJEMEN KINERJA

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA

- Salam sejahterah buat pembaca

sekalaian. Di dalam kesempeatan ini saya akan sedikit berbagi

tentang sebuah ilmu manajemen yaitu manajemen kinerja berikut

pembahasannya. selamat membaca.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebagai salah satu cabang ilmu social, teori dan penerapan ilmu manajemen telah menyentuh keselurh jenis organisasi an seluruh aspek kehidupan, ari yang sifatnya pribadi hingga Negara.[1]

Manajemen biasanya diartikan sebagai proses mencapai hasil melalui dan dengan orang lain dengan memaksimumkan pendayagunaan sumber daya yang tersedia.[2]

Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusahan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.

(23)

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).

Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah

a. Apa pengertian manajemen, kinerja, dan manajemen kinerja? b. Apa tujuan dari manajemn kinerja?

c. Apa prinsip-prinsip dasar manajemen kinerja? d. Bagaimana kriteria keberhasilan manajemen kinerja? e. Bagaimana tantangan manajemen kinerja?

f. Sebutkan manfaat manajemen kinerja ? C. Tujuan

Pembuatan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas yang diberikan dosen pembimbing, selain itu makalah yang berjudul Manajemen Kinerja juga untuk menambah wawasan dan pengetahuan pembaca serta dapat dijadikan refrensi .

D. Batasan Masalah

Untuk mencegah kekeliruan pembaca maka kami selaku penulis memberi batas permasalahan pada makalah ini. Makalah ini hanya membahas dasar-dasar manajemen kinerja seperti yang telah tertera pada rumusan masalah.

BAB II

PEMBAHASAN

MANAJEMEN KINERJA

(24)

sehingga akan sangat membantu dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.[3] Manajemen yang baik adalah kunci kesejahteraan masyarakat yang terdiri dari berbagai macam organisasi.[4] Salah satu aspek kunci dalam manajemen adalah bagaimana manajer dapat mengenali peran dan pentingnya para pihak yang akan menunjang pencapaian tujuan perusahaan.[5]

A. PengertianManajemen, Kinerja, dan Manajemen Kinerja

Istilah manajemen(management) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda.[6]Manajemen berasal dari kata to manage yang diartikan dengan mengendalikan, menangani atau mengelola.[7] Secara umum, pengertian manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang lain untuk bekerja.[8]

Menurut G. R. Terry, manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Menurut James A. F. Stoner, manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[9]

Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.[10] Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll.[11] Manajemen dapat didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian.[12]

Sementara itu, Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan menjadi kata performa..Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta

pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau

(25)

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)

5. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu,

kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

6. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan

kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996)

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut:

1. Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam

kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

2. Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan

individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

3. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara

manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)

4. Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua

keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)

(26)

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer.[13] Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.

[14]

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.[15]

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut.

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka.[16]

B. Tujuan Manajemen kinerja.

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja, diantaranya:

1. Tujuan Strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya.

[17]

Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.[18]

(27)

menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya menurut Rojuainiah adalah:

 Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu

 Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.

 Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.

 Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.

 Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.

 Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.

 Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.[19]

C. Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Kinerja.

Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

1. Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.

Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan apa yang tidak disuka mengenai pekerjaan mereka.[20] Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai kinerja yang bagus.

2. Pelayanan

Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

(28)

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

4. Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain.[21] Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan pekerjaan tersebut.

5. Rasa kasihan

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

6. Perumusan tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7. Konsensus dan kerja sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

8. Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.

9. Komunikasi dua arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi dua arah. Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan.

10. Umpan balik. [22]

Umpan balik dalam hal ini berupa kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.

D. Kriteria Keberhasilan Manajemen Kinerja

Keberhasilan kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja yang efektif yang mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh karenanya, instansi yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan mampu memperoleh kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

(29)

3. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.

4. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.

5. Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses.[23] Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil.[24]

E. Tantangan Manajemen Kinerja

Tantangan yang dihadapi majemen kinerja adalah kecenderungan dihindari baik oleh manajer maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan masing-masing. Dimata manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, disamping menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan. Sementara itu, dipihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi dirinya sendiri.[25]

Adapun solusi terhadap permasalahan mengenai tantangan pelaksanaan manajemen kinerja menurut pemakalah adalah:

1. Menanamkan dalam diri manajer maupun karyawan bahwa manajemen kinerja sangat urgen atau penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja baik manajer maupun kayawan, sehingga akan mampu meningkatkan produktiftas dan mencapai tujuan perusahaan sesuai target dan perencanaan perusahaan.

2. Mengetahui dan Memahami manfaat manajemen kinerja, yaitu meningkatkan disiplin kerja baik manajer maupun karyawan.

3. Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai beban, namun sebaliknya menganggap manajemen kinerja sebagai kebutuhan bagi sebuah perusahaan.

F. Manfaat Manajemen Kinerja

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.

(30)

nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

(31)

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut

Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja juga memiliki banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja bermanfaat untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam mencapai tujuan, visi, misi suatu organisasi.

B. Saran

Pemakalah menyarankan kepada para pembaca untuk membaca materi lain yang berkenaan atau menyangkut materi ini. Karena, pemakalah hanya menyajikan materi yang sesuai dengan ilmu yang dimiliki oleh pemakalah.

Manajemen Kinerja

1. Pendahuluan

A. Pengertian

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja.

Manajemen berasal dari kata

to manage

yang berarti mengatur. Menurut

George R Terry

dalam bukunya

Principles of Management

, Manajemen merupakan suatu proses yang

menggunakan metode ilmu dan seni

untuk menerapkan fungsi-fungsi

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok

manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi

untuk mencapai tujuan

yang

sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan

efisien. Sedangkan menurut

John R

Schermerhorn Jr

dalam bukunya

Management

, manajemen adalah proses yang mencakup

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber

daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan

manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:

a. Pertama : manajemen sebagai proses

b. Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan

c. Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien

(32)

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad

Fawzi, 2005)

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)

5. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

6. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996) seperti terlihat pada Gambar 1 berikut:

Gambar 1: Dimensi Kinerja

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu

Manajemen Kinerja (

Performance Management)

. Beberapa definisi diungkapkan oleh para

ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)

1. Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

2. Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004). 3. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...