BUDAYA ORGANISASI Tatap Muka 1 2

(1)

BUDAYA ORGANISASI

(Tatap Muka 1, 2)

Tujuan Pengajaran

 Memahami budaya organisasi dan mengerti perbedaannya dengan budaya pada umumnya, serta memahami hubungan antara budaya nasional dengan budaya organisasi.

 Menguraikan peranan pimpinan organisasi dalam proses pembentukan nilai yang selanjutnya berkembang menjadi budaya yang berlaku di organisasi tersebut.

 Memahami tantangan budaya organisasi dan pengaruh globalisasi ekonomi terhadap budaya organisasi serta memahami teori budaya organisasi yang terpadu.

Bahan Bacaan

1. Anne Langdon, Patricia Marshall. Organisational Behaviour. Longman, 1998. 2. Andrew J. DuBrin. Fundamentals of Organizational Behavior. Fourth Edition.

Thomson South-Western, 2007.

3. Anthony F. Buono, and James L. Bowditch. The Human Side of Mergers and Acquisitions, Managing Collisions Between Peoples, Cultures, and Organizations. Jossey-Bass, 1989.

4. Darsono P. Budaya Organisasi, Kajian tentang Organisasi, Media, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik. Diadit Media, 2006.

5. David Buchanan, Andrzej Huczynski. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 2004.

6. Debra L. Nelson, James Campbell Quick. Organizational Behavior: Foundations, Realities & Challenges. Fifth Edition. Thomson South-Western, 2006.

7. Derek Rollinson. Organisational Behaviour and Analysis: An Integrated Approach. Third Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.

8. Eugene McKenna. Business Psychology and Organisational Behaviour: A Student’s Handbook. Fourth Edition. Psychology Press, 2006.

(2)

10. Fred Luthans. Organizational Behavior. Eleventh Edition. McGraw-Hill, 2008. 11. Geert Hofstede, Cultures and Organizations. United Kingdom: McGraw-Hill,

1991.

12. Geula Lowenberg and Kelly A. Conrad, Current Perspectives in Industrial/Organizational Psychology. Allyn & Bacon, 1998.

13. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work. Fifth Edition. Addison Wesley Longman, 2001.

14. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work. Sixth Edition. Pearson Prentice Hall, 2005.

15. Gareth R. Jones. Organizational Theory, Design, and Change: Text and Cases. Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.

16. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov. Cultures and Organizations: Software of The Mind: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. Third Edition. McGraw-Hill, 2010.

17. Jack Wood, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Judith Chapman, John R. Schermerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organisational Behaviour: A Global Perspective. Third Edition. John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2004. 18. John P. Kotter, and James L. Heskett. Corporate Culture and Performance.

Maxwell MacMillan, 1992.

19. John W. Newstrom, and Keith Davis. Organizational Behavior: Human Behavior atWork. Tenth Edition. McGraw-Hill, 1997.

20. Joseph E. Champoux. Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups and Organizations. Third Edition. Thomson South-Western. 2006.

21. John A. Wagner III, John R. Hollenbeck. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage. Fifth Edition. Thomson South-Western, 2005.

22. Jennifer M. George and Gareth R. Jones. Organizational Behavior. Third Edition. Prentice Hall, 2002.

23. Judith R. Gordon. Organizational Behavior: A Diganostic Approach. Seventh Edition. Prentice-Hall International, Inc, 2002.

24. Jerald Greenberg and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Eighth Edition. Prentice Hall - Pearson Education International, 2003.

(3)

26. John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organizational Behavior. Ninth Edition. John Wiley & Sons, Inc, 2005.

27. John W. Newstrom. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. Twelfth Edition. McGraw-Hill, 2006.

28. Joyce S. Osland, David A. Kolb, Irwin M. Rubin (Editor). The Organizational Behavior Reader. Seventh Edition. Prentice Hall, 2001.

29. Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on The Competing Values Framework. Third Edition. Jossey-Bass, 2011.

30. Laurie J. Mullins. Management and Organisational Behaviour. Seventh Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.

31. Mats Alvesson and Stefan Sveningsson. Changing Organizational Culture: Cultural Change Work in Progress. Routledge, 2008.

32. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella. Organizational Behavior: A Strategic Approach. John Wiley & Sons, 2006.

33. Naomi Stanford. Organisation Culture: Getting It Right. The Economist, 2010. 34. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead. Organizational Behavior: Managing

People and Organizations. Eighth Edition. Houghton Mifflin Company, 2007. 35. Robert Kreitner, Angelo Kinicki. Organizational Behavior. Seventh Edition.

McGraw-Hill, 2007.

36. Robert P. Vecchio. Organizational Behavior: Core Concepts. Sixth Edition. Thomson South-Western, 2006.

37. Retha Wiesner, Bruce Millett (Ed). Management and Organisational Behaviour: Contemporary Challenges and Future Directions. John Wiley & Sons, 2001.

38. Rafael Raga Maran. Manusia dan Kebudayaan dalam Perspektif Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Rineka Cipta, 2000.

39. Sarah Rutherford. Women’s Work Men’s Culture: Overcoming Resistance and Changing Organizational Cultures. Palgrave Macmillan, 2011.

40. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Six Edition. Prentice Hall, 1993.

(4)

42. Stephen P. Robbins. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.

43. Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior: [Essentials]. McGraw-Hill Irwin, 2007.

44. Stephen P. Robbins, Timothy A Judge. Organizational Behavior. Twelfth Edition. Pearson Prentice Hall, 2007.

45. Stephen P. Robbins, Bruce Millett, Terry Waters-Marsh. Organisational Behaviour. Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.

46. Stephen P. Robbins. Essentials of Organizational Behavior. Eighth Edition. Pearson Prentice Hall, 2005.

47. Taliziduhu Ndraha. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta, 1997.

Apa Budaya Organisasi?

Pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : 1. David Buchanan & Andrzej Huczynski (2004)

(5)

organisasi, yang dipelajari oleh pegawai yang baru masuk, dan diturunkan dari satu generasi pegawai ke generasi berikutnya

 budaya suatu perusahaan terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan, mitos,

pahlawan dan simbol-simbol yang mempunyai makna bagi semua pegawai

2. Joseph E. Champoux (2006)

 aspek yang kompleks dan dalam dari organisasi yang bisa mempengaruhi

anggota organisasi

 budaya organisasi termasuk nilai-nilai, norma-norma, ritus, ritual,

ucapara, pahlawan, dan penjahat di dalam sejarah organisasi.

 aspek yang penting: nilai-nilai bersama, penstrukturan pengalaman dalam

suatu organisasi 3. Andrew J. DuBrin (2007)

 budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai dan keyakinan bersama

yang mempengaruhi perilaku pekerja.

 budaya merupakan kekuatan yang demikian dominan di dalam organisasi

4. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002)

 budaya organisasi sebagai nilai-nilai informal, norma-norma dan

keyakinan yang mengendalikan bagaimana individu dan kelompok di dalam suatu organisasi berinteraksi satu sama lain dan dengan orang lain di luar organisasi.

 nilai-nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi bisa juga

membentuk dan mengendalikan sikap-sikap dan perilaku individu dan kelompok dan kualitas hubungan antar kelompok

 sarana yang tidak terlalu formal bagaimana suatu organisasi bisa

mempengaruhi dan mengendalikan anggotanya untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi

5. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002)

 Nilai terminal adalah tujuan yang diinginkan yang berusaha dicapai oleh

suatu organisasi

 Nilai instrumental adalah mode perilaku yang ingin dijalankan organisasi

6. Judith R. Gordon (2002)

(6)

sama-sama dimiliki anggota organisasi dan menggunakannya untuk membimbing fungsi mereka.

 budaya juga berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi dan membantu perusahaan menyesuaikan diri dengan kekuatan eksternal yang menimbulkan tantangan

 bisa mempengaruhi cara individu memahami berbagai kejadian, bahkan

mempengaruhi perencanaan mereka untuk mengatur dan mempertahankan informasi

 budaya organisasi yang kuat, tepat secara strategis, dan adaptif

mempunyai efek positif terhadap kinerja ekonomi jangka panjang organisasi

7. Jerald Greenberg & Robert A. Baron (2003)

 budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang terdiri dari sikap-sikap,

nilai-nilai, dan norma-norma perilaku, dan harapan-harapan bersama anggota organisasi

 nilai-nilai Inti Organisasi

 Kepekaan terhadap kebutuhan pelanggan dan pegawai

 Minat terhadap para pegawai yang menghasilkan ide-ide baru  Kesediaan mengambil risiko

 Nilai yang diberikan pada orang

 Keterbukaan opsi komunikasi yang tersedia

 Persahabatan dan keramahan para pegawai terhadap satu sama lain

8. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead (2007)

 T.E. Deal dan A.A. Kennedy mendefinisikan budaya perusahaan sebagai

“cara bagaimana kita melakukan segala sesuatu di sekitar perusahaan”

 bisa mencakup cara bagaimana perusahaan memproduksi

produk-produknya, membayar tagihannya, memperlakukan pegawainya, dan melakukan kerja organisasi lainnya

 E.H. Schein: pola asumsi-asumsi dasar bahwa suatu kelompok telah

menemukan atau mengembangkan cara-cara di dalam pembelajaran guna menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan integrasi internalnya

 Tom Peters dan Robert Waterman: sejumlah nilai-nilai bersama yang

dominan dan koheren yang disampaikan oleh simbol-simbol seperti cerita-cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan dongeng

(7)

 suatu sistem keyakinan bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi  nilai-nilai bersama yang kuat, diterima secara luas

 cara kita melakukan segala sesuatu di organisasi  program pikiran secara kolektif

 keyakinan bersama yang bertahan, yang dikomunikasikan melalui berbagai media simbolis, yang menciptakan makna di dalam kerja orang-orang

 sejumlah simbol-simbol, upacara, dan mitos yang mengkomunikasikan nilai-nilai dan keyakinan yang melandasinya dari organisasi kepada pegawainya

 sejumlah nilai-nilai bersama yang dominan dan koheren yang disampaikan oleh simbol-simbol seperti cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan dongeng

 pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,dikembangkan suatu kelompok di dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan integrasi internalnya

 budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai bersama, seringkali sudah

diterima begitu saja, yang membantu orang-orang di dalam suatu organisasi untuk memahami tindakan-tindakan apa saja yang dianggap bisa diterima dan yang mana yang dianggap tidak bisa diterima. Seringkali nilai-nilai ini dikomunikasikan melalui cerita-cerita dan sarana simbolis lainnya

10. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)

 budaya berhubungan erat dengan kebanyakan konsep-konsep lain di dalam perilaku organisasi, termasuk struktur, kepemimpinan, komunikasi, kelompok, motivasi, dan pengambilan keputusan

 budaya organisasi bisa negatif jika tidak dikembangkan dengan baik dan dipertahankan.

 budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang sama-sama dimiliki

oleh kebanyakan rekan dan manager dan membawa kepada norma-norma yang mengatur perilaku

 kekuatan budaya suatu organisasi berdasarkan atas sejauh mana

homogenitas associate dan manager dan lamanya intensitas pengalaman bersama di dalam organisasi

11. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson (2005)

 budaya

(8)

o Script organisasi yang berasal dari script pribadi pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan

o Merupakan suatu produk; merupakan historis; berdasarkan atas simbol-simbol; dan merupakan abstraksi dari perilaku dan produk perilaku.

 budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan para pegawai dan

bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan-harapan

 Edgar Schein :Suatu pola asumsi-asumsi dasar – yang ditemukan atau

dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu ketika dia menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang telah berfungsi yang cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan, berpikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan-permasalahan tersebut

 budaya menyangkut asumsi-asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran  budaya organisasi: cara-cara bagaimana anggotanya belajar berpikir,

merasakan, dan bertindak

 budaya perusahaan adalah konsep lunak dan holistik dengan konsekwensi

yang diasumsikan keras

 aset psikologis dari suatu organisasi, yang bisa digunakan untuk

memprediksikan apa yang akan terjadi terhadap aset finansialnya dalam waktu lima tahun ke depan

12. Gary Johns & Alan M. Saks (2001)

 budaya bisa dianggap sebagai gaya organisasi, suasana, atau kepribadian  budaya organisasi terdiri dari keyakinan bersama, nilai-nilai, dan

asumsi-asumsi yang terdiri dari di dalam suatu organisasi

 keyakinan bersama, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi ini menentukan

norma yang berkembang dan pola-pola perilaku yang muncul dari norma-norma ini

 budaya menggambarkan “cara hidup” yang benar bagi anggota organisasi,

yang seringkali menerima pengaruh tanpa bertanya lagi. Seringkali, budaya suatu organisasi menjadi jelas hanya apabila dibandingkan dengan budaya organisasi lain atau ketika mengalami perubahan.

 karena budaya melibatkan asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, dan keyakinan,

(9)

 kandungan budaya bisa melibatkan masalah-masalah yang merupakan

internal atau eksternal bagi organisasi. Secara internal, budaya mungkin mendukung inovasi, pengambilan risiko, atau kerahasiaan informasi. Secara eksternal, budaya mungkin mendukung “customer first” atau berperilaku secara tidak etis terhadap pesaing.

 budaya bisa mempunyai dampak yang kuat terhadap kinerja organisasi

dan kepuasan anggota. 13. Gareth R. Jones (2004)

 budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai-nilai bersama dan

norma-norma yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan pemasok, pelanggan dan orang lain di luar organisasi.

 budaya organisasi mengendalikan cara anggota mengambil keputusan,

cara mereka menafsirkan dan mengelola lingkungan organisasi, apa yang mereka lakukan dengan informasi, dan bagaimana mereka berperilaku. Jadi budaya mempengaruhi posisi daya kompetisi organisasi

 Budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang relatif tetap yang

terwujud di dalam norma-norma, aturan-aturan SOP dan tujuan-tujuan organisasi

14. Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2007)

 seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang

dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersepsikan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan

 Pertama, budaya organisasi diturunkan ke para pegawai baru melalui

proses sosialisasi, suatu topik yang dibahas nanti di bab ini.

 Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.  Akhirnya, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.  budaya organisasi dibentuk oleh empat komponen penting:

o nilai-nilai pendiri,

o industri dan lingkungan bisnis, o budaya nasional,

o dan visi para pemimpin senior dan perilaku mereka 15. Fred Luthans (2008)

 Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting

o Keteraturan perilaku yang diamati

o Norma-norma

(10)

o Filosof

o Aturan-aturan

o Iklim organisasi 16. Eugene McKenna (2006)

 makna bersama dan nilai-nilai yang sama-sama dimiliki oleh kelompok di dalam masyarakat yang memberikan makna pada tindakan-tindakan mereka

 masuk ke akar nilai-nilai, simbol-simbol, dan cerita-cerita yang digunakan orang-orang di dalam masyarakat untuk menciptakan keteraturan dan makna terhadap kehidupan mereka

 pedoman yang diciptakan secara historis untuk kehidupan dan program

mental secara kolektif, dan ini berasal dari asumsi-asumsi yang dalam tidak tidak bisa diakses secara langsung tetapi mungkin tercermin di dalam nilai-nilai, sikap-sikap, dan perilaku individu dan kelompok.

 Asumsi-asumsi dipelajari, tidak dibawa dari lahir, asumsi-asumsi ini

mempunyai pola, sama-sama dimiliki dan diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya

 Pettigrew (1979): budaya organisasi terdiri dari perilaku,

tindakan-tindakan, dan nilai-nilai yang diharapkan diikuti orang-orang di dalam perusahaan.

 Moorhead dan Griffin (2004) menyatakan bahwa budaya adalah

seperangkat nilai-nilai, yang seringkali sudah diterima tanpa berpikir lagi, yang membantu orang-orang di dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dianggap bisa diterima dan yang dianggap tidak bisa diterima.

 Suatu pola asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan, atau dikembangkan

oleh suatu kelompok tertentu ketika kelompok ini belajar menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internalnya, yang bersifat dengan baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan-permasalahan tersebut

 Integrasi berarti bahwa anggota-anggota mengembangkan identitas

(11)

 Adaptasi adalah suatu kekuatan yang membantu organisasi untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Ini memudahkan mencapai tujuan-tujuan organisasi dan berurusan dengan pengaruh luar. Aspek budaya ini membantu membimbing kegiatan sehari-hari para pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, dan bisa membantu organisasi untuk merespon dengan cepat terhadap kebutuhan para pelanggan dan tindakan-tindakan para pesaing.

17. Laurie J. Mullins (2005)

 Cara yang sederhana dan popular mendefinisikan budaya adalah:

‘bagaimana segala sesuatu dilakukan disini’. Misalnya, Atkinson menjelaskan budaya organisasi sebagai mencerminkan asumsi-asumsi yang melandasinya mengenai cara pekerjaan dilakukan; apa yang “bisa diterima dan tidak bisa diterima”; dan perilaku dan tindakan-tindakan apa yang didorong dan tidak didorong.

 Kumpulan tradisi, nilai-nilai, keyakinan, dan sikap-sikap yang membentuk

konteks yang dominan bagi segala sesuatu yang kita lakukan di dalam suatu organisasi

18. Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2007)

 budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem makna bersama yang

dimiliki oleh anggota-anggota yang membedakan satu organisasi dari organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, jika diselidiki lebih jauh lagi, merupakan sejumlah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi ini

 esensi budaya organisasi:

o Inovasi dan mengambil risiko

o Perhatian pada rincian

o Orientasi hasil

o Orientasi orang

o Orientasi tim

o Agresiftas o Stabilitas

19. Robert P. Vecchio (2006)

 budaya organisasi sebagai nilai-nilai bersama dan norma-norma bersama

(12)

 budaya organisasi berkaitan dengan keyakinan bersama dan

perasaan-perasaan, keteraturan di dalam perilaku, dan proses historis untuk merubah nilai-nilai dan norma-norma

20. Jack Wood dkk (2004)

 Budaya organisasi tidak bekerja di ruang hampa. Struktur organisasi,

desain kerja dan proses serta kebijakan organisasi merupakan cara mengekspresikan budaya yang bisa menghambat apa yang mungkin dipercayai oleh manager

Definisi Budaya Organisasi

Cara hidup manusia dalam kelompok sosial yang memiliki

rancangan hidup serta terorganisasikan dalam suatu sistem

yang diperoleh melalui proses belajar.

(13)

ASPEK BUDAYA

Menurut Eugene McKenna (2006) Budaya organisasi dipersepsikan oleh Trice dan Beyer (1984) terdiri dari empat aspek penting:

 Ritus dan upacara  Cerita-cerita  Simbol-simbol dan  Bahasa

BENTUK BUDAYA

Menurut Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) adalah budaya diturunkan kepada pegawai melalui sejumlah bentuk, dimana yang paling kuat adalah cerita-cerita, simbol-simbol materi, dan bahasa.

KARAKTER BUDAYA

Menurut Fred Luthans (2008) Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Sebagian dari yang disepakati adalah :

 Keteraturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi

berinteraksi dengan satu sama lain, mereka menggunakan bahasa yang sama, istilah yang sama, serta ritual yang terkait dengan penghormatan dan perilaku.

 Filosof. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan organisasi

mengenai bagaimana para pegawai dan/atau para pelanggan diperlakukan.

 Aturan-aturan. Terdapat pedoman yang ketat yang berhubungan

dengan bergaul di dalam organisasi. Pendatang baru harus mempelajari “seluk beluk organisasi” guna diterima sebagai anggota penuh dari kelompok.

 Iklim organisasi. Ini merupakan “perasaan” secara keseluruhan yang

disampaikan oleh tata letak fisik, cara anggota organisasi berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku terhadap para pelanggan atau orang luar lainnya.

LEVEL BUDAYA

Menurut Laurie J. Mullins (2005)

(14)

LEVEL BUDAYA

Level Budaya organisasi menurut Joseph E. Champoux (2006)

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Tiga level budaya

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

(15)

NILAI

Pengertian nilai dari beberapa ahli sebagai berikut : 1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Nilai-nilai organisasi: hal-hal yang mempunyai nilai pribadi atau organisasi bagi para pendiri atau manajemen senior. Nilai-nilai biasanya berdasarkan atas ajaran-ajaran moral, masyarakat atau agama yang dipelajari di masa kanak-kanak dan diperbaiki melalui pengalaman.

Nilai-nilai (values) menjelaskan kepada anggota organisasi apa yang “seharusnya” mereka lakukan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai sulit untuk dilihat bagi pendatang baru, tetapi dia bisa menemukan dan mempelajarinya. 3. Andrew J.DuBrin (2007)

 Landasan dari setiap budaya organisasi adalah nilai-nilai. Filosofi

perusahaan yang diekspresikan melalui nilai-nilai, dan nilai-nilai membimbing perilaku setiap hari. Nilai-nilai juga memberi kontribusi langsung terhadap suasana etis di dalam sebuah perusahaan.

Diterima begitu saja

Tidak terlihat

(16)

 Sebuah studi menunjukkan, misalnya bahwa ketika top management

mempunyai sikap yang longgar terhadap kejujuran, pencurian oleh pegawai meningkat di atas norma 30%. (Dua studi telah menunjukkan bahwa sekitar 30% responden mengakui telah mencuri dari majikan mereka).

 Nilai-nilai adalah kecenderungan secara luas untuk merujuk pada situasi

tertentu daripada yang lainnya. Nilai-nilai adalah perasaan-perasaan dan nilai-nilai tersebut mempunyai sisi plus dan minus. Nilai-nilai ini berhubungan dengan:

 Jahat vs baik; kotor vs bersih; jelek vs cantik, tidak alami vs alami;

abnormal vs normal; paradoksal vs logis; irasional vs rasional. 5. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)

Nilai-nilai merupakan hal pertama yang dipelajari anak-anak – secara tidak sadar, tetapi secara implisit. Ahli psikologi perkembangan percaya bahwa menjelang usia 10 tahun, kebanyakan anak-anak telah mempunyai sistem nilai dasar mereka dengan kuat, dan setelah usia tersebut, perubahan sulit untuk dilakukan. Karena nilai-nilai tersebut diperoleh demikian dini di dalam kehidupan kita, banyak nilai-nilai tersebut tetap tidak disadari oleh mereka yang memilikinya. Oleh karena itu nilai-nilai tersebut tidak bisa dibahas, dan juga tidak bisa diamati secara langsung oleh orang luar. Nilai-nilai tersebut hanya bisa disimpulkan dari cara orang bertindak pada berbagai kondisi. 6. Gareth R.Jones (2004)

Nilai-nilai adalah kriteria, standar, atau prinsip-prinsip yang membimbing yang digunakan orang-orang untuk menentukan perilaku, kejadian situasi, dan hasil-hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan.

7. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

 Nilai-nilai mencerminkan keyakinan seseorang yang melandasi apa yang

seharusnya dan tidak seharusnya. Nilai-nilai seringkali diartikulasikan secara sadar, baik di dalam percakapan dan di dalam pernyataan misi perusahaan atau laporan tahunan.

 Charles S. Schwab Corporation, sebuah perusahaan keuangan, merupakan

model bisnis yang digerakkan oleh nilai-nilai. Nilai-nilai organisasi intinya adalah sebagai berikut:

o Jujurlah, berempati, dan tanggap di dalam melayani para pelanggan

(17)

o Terus menerus berupaya untuk melakukan inovasi terhadap apa yang anda lakukan dan bagaimana anda melakukannya

o Selalu cari kepercayaan klien kita dan selalu dihargai klien kita.

8. Fred Luthans (2008)

Terdapat nilai-nilai penting yang dibela organisasi dan mengharapkan anggota organisasi sama-sama memilikinya. Contoh-contoh yang khas adalah kwalitas produk yang tinggi, rendahnya kemangkiran, dan tingginya efisiensi.

Pembelajaran budaya mencerminkan nilai-nilai asli seseorang. Solusi mengenai bagaimana menangani tugas baru, atau permasalahan baru adalah berdasarkan atas keyakinan mengenai realitas. Jika solusi tersebut bisa efektif maka nilai tersebut bisa merubah suatu keyakinan. Nilai-nilai dan keyakinan menjadi bagian dari proses konseptual bagaimana anggota-anggota kelompok membenarkan tindakan-tindakan dan perilaku.

Ritual

Pengertian Ritual dari beberapa ahli sebagai berikut : 1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Ritual merupakan pola-pola kegiatan yang berulang-ulang yang terjadi pada kondisi tertentu atau pada waktu tertentu dalam suatu organisasi. Ritual ini dimaksudkan untuk membantu para pegawai untuk mengelola kecemasan mereka.

Ritual adalah kegiatan kolektif yang secara teknis luarbiasa di dalam menjangkau tujuan-tujuan yang diinginkan, tetapi di dalam suatu budaya, dianggap penting secara sosial; oleh karena itu ritual tersebut dilakukan karena ritual itu sendiri. Cara-cara memberikan penghormatan dan menghargai orang lain, dan upacaraa sosial dan agama merupakan beberapa contoh. Pertemuan sosial dan bisnis diorganisir karena alasan yang kelihatannya rasional seringkali terutama berfungsi demi tujuan ritual, seperti membiarkan para pemimpin mengekspresikan diri mereka sendiri.

(18)

4. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)

Ritual merupakan sekuen kegiatan yang berulang-ulang yang mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai penting organisasi – apa tujuan-tujuan yang paling penting, orang mana yang penting, dan orang mana yang supel.

Ritus

1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Ritus-ritus adalah sejumlah kegiatan yang relatif rinci dan dramatis yang mengkonsolidasikan berbagai bentuk ekspresi budaya dalam suatu acara. Ritual ini direncanakan secara formal, meskipun tidak mesti disahkan secara resmi (Trice and Bayer, 1984).

 Rites of passage menunjukkan bahwa status individu telah berubah.

Makan malam bagi pensiunan merupakan suatu contoh.

 Rites of enhancement memperkuat pencapaian individu. Suatu contoh

adalah pemberian sertifikat kepada pemenang perlombaan penjualan.

 Rites of renewal menekankan perubahan di dalam organisasi dan

komitmen terhadap pembelajaran dan pertumbuhan. Suatu contoh adalah pembukaan pusat pelatihan perusahaan baru.

 Rites of integration menyatukan berbagai kelompok atau tim di dalam

organisasi dan memperbarui komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Acara perusahaan seperti piknik tahunan termasuk ke dalam kategori ini.

 Rites of conflict reduction memfokuskan pada penanganan konflik atau

pertikaian yang biasanya muncul di dalam organisasi. Contohnya mendengar keluhan dan negosiasi kontrak serikat buruh.

 Rites of degradation digunakan oleh sebagian organisasi untuk

menghukum orang yang gagal mematuhi nilai-nilai dan norma-norma perilaku. Sebagian CEO, misalnya digantikan di depan publik karena perilaku yang tidak etis atau gagal mencapai tujuan-tujuan organisasi. Di beberapa organisasi Jepang, para pegawai yang mempunyai kinerja buruk diberikan pita penurunan martabat sebagai hukuman.

Ritus dan Upacara

(19)

Ritus dan upacara membantu para pegawai mengidentifikasi diri dengan organisasi dan keberhasilannya dan memberikan penjelasan yang hidup mengenai nilai-nilai sebuah perusahaan. Ritus dan upacara bisa dianggap sebagai kejadian khusus dan memperkuat nilai-nilai khusus, yang menciptakan ikatan antara orang-orang untuk mempertahankan pemahaman bersama, dan menghormati orang yang membela keyakinan atau prestasi. 2. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

Sejumlah kegiatan yang relatif rinci yang dilakukan berulang-ulang pada acara penting dikenal sebagai upacara dan ritual organisasi.

3. Derek Rollinson (2005)

Upacara formal dan informal banyak terdapat di dalam organisasi, dan seringkali upacara dan ritus ini mempunyai makna penting bagi mereka yang terlibat

Upacara

Menurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Upacara adalah sistem ritual yang dilakukan dalam suatu acara. Loyality Group di Kanada mengadakan acara “Fun Day”, dimana 700 orang pegawainya hadir disitu. Unsur-unsur Fun Day termasuk piknik, pidato, permainan beregu, makan malam dan upacara pemberian hadiah.

Asumsi

Menurut beberapa ahli asumsi adalah ;

Asumsi-asumsi dasar: pemahaman yang tidak terlihat, sudah diterima begitu saja, tidak disadari yang dimiliki oleh orang-orang berkaitan dengan aspek-aspek perilaku manusia, sifat realitas dan hubungan organisasi dengan lingkungannya.

(20)

Asumsi-asumsi adalah keyakinan yang dalam, yang membimbing perilaku dan menjelaskan kepada anggota-anggota suatu organisasi bagaimana organisasi mempersepsikan dan memikirkan segala sesuatu.

 Budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar bagaimana suatu

kelompok menemukan, membentuk atau berkembang di dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasinya, yang telah berfungsi dengan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu cukup baik untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara mempersepsikan, berpikir dan merasa dalam hubungannya dengan berbagai permasalahan

 Pandangan Schein yang mendasar adalah bahwa budaya merupakan

makna bersama dan asumsi “dasar” bersama di antara pegawai perusahaan

Asumsi dasar hampir tidak terlihat bagi seorang pegawai baru. Bahkan anggota organisasi lama tidak menyadari asumsi-asumsi dasar dari budaya organisasi ini. Seperti nilai-nilai, asumsi-asumsi dasar ini membimbing perilaku di dalam organisasi.

Artefak

1. Menurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004),

 Artefak merupakan benda-benda yang diciptakan oleh tangan-tangan

manusia untuk memudahkan kegiatan ekspresi budaya. Ini mencakup alat-alat, mebel, perabotan dan pakaian (pakaian kerja).

 Kantor dengan pengaturan terbuka, yang tidak mempunyai pintu dan

ruang pribadi yang dimaksudkan untuk menyampaikan pesan bahwa “kita dan mereka” tidak terlalu ditonjolkan.

Artefak merupakan bagian yang paling bisa dilihat dari budaya organisasi. Artefak ini merupakan ciri-ciri yang jelas dari sebuah organisasi yang segera terlihat bagi pegawai baru. Artefak termasuk bunyi, arsitektur, bau, perilaku, pakaian, cerita-cerita, bahasa, produk dan upacara.

(21)

Level yang paling terlihat dari budaya adalah artefak dan ciptaan – yaitu lingkungan fisik dan sosial yang dibentuk. Ini mencakup ruang fisik dan tata letak, hasil terknologi, bahasa tulisan dan bicara dan perilaku yang terlihat dari anggota-anggota kelompok.

Ini merupakan manifestasi yang paling nyata dari suatu budaya. Ini mencakup segala sesuatu mulai dari tata letak fisik suatu bangunan sampai cara orang berpakaian, cara mereka berbicara satu sama lain dan seringkali hal-hal yang mereka bicarakan.

Cerita

 Cerita-cerita merupakan narasi sederhana yang menggambarkan

bagaimana individu bertindak dan keputusan penting yang mereka ambil yang mempengaruhi masa depan perusahaan. Cerita-cerita biasanya berdasarkan atas peristiwa sebenarnya tetapi bisa juga merupakan campuran kebenaran dan fiksi (Feldman, 1991; Weick 1995).

 Cerita Procter and Gambler: seorang pegawai memperhatikan bahwa

label pada suatu produk di supermarket setempat terpasang miring. Dia membeli seluruh stok dengan mengasumsikan P&G akan mengganti uangnya, dan memang perusahaan itu benar-benar menggantinya.

2. Andrew J.DuBrin (2007)

Cerita-cerita organisasi dengan makna yang di baliknya. Cerita-cerita yang beredar di banyak organisasi untuk memperkuat prinsip-prinsip yang dianggap penting oleh top management. Cerita yang sering diulang-ulangi adalah bagaimana para pejabat perusahaan atau pekerja lain bersusah payah memuaskan kebutuhan seorang pelanggan atau klien, seperti berburu suku cadang di tempat pembuangan mobil bekas untuk mendapatkan pengganti suku cadang mobil tua pelanggan.

3. Eugene McKenna (2006)

Ini merupakan suatu bentuk komunikasi yang memfokuskan terutama pada vignettes (gambar) dan anekdot mengenai dedikasi dan komitmen pahlawan perusahaan dan para manajer, atau pengabdian para pegawai biasa. Cerita-cerita ini diCerita-ceritakan kepada para pegawai baru untuk memberitahukan kepada mereka mengenai organisasi.

(22)

Sebagian peneliti telah berpendapat bahwa cara paling efektif untuk memperkuat nilai-nilai organisasi adalah melalui cerita. Ketika cerita-cerita tersebut dicerita-ceritakan berulang-ulang, cerita-cerita-cerita-cerita memberikan makna dan identitas pada organisasi dan terutama berguna di dalam mengorientasikan para pegawai baru.

 Cerita-cerita mengenai bos. Cerita-cerita ini mungkin mencerminkan

apakah bos tersebut “manusiawi” atau bagaimana bos tersebut bereaksi terhadap kesalahan

 Cerita-cerita mengenai orang yang dipecat. Kejadian-kejadian yang

membawa kepada pemecatan diceritakan kembali.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan menangani para pegawai

yang harus direlokasikan. Cerita-cerita ini berhubungan dengan tindakan-tindakan perusahaan terhadap para pegawai yang harus pindah – apakah perusahaan tersebut membantu dan memperhatikan masalah-masalah keluarga dan masalah pribadi lainnya.

 Cerita-cerita mengenai apakah para pegawai tingkat rendahan bisa naik ke

atas. Seringkali, cerita-cerita ini menggambarkan seseorang yang mulai dari bawah dan pada akhirnya menjadi seorang CEO.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan berhubungan dengan

situasi krisis. Contoh dari krisis klien di IBM menunjukkan bagaimana perusahaan mengatasi hambatan.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana pertimbangan status berfungsi ketika

aturan-aturan dilanggar. Ketika Tom Watson, Sr. menjadi CEO IBM, dia pernah berhadapan dengan penjaga keamanan karena dia tidak memakai kartu identitas.

Jokes

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Jokes adalah cerita-cerita humor yang dimaksudkan untuk menghibur tetapi tema-tema dasarnya bisa menyampaikan pesan mengenai suatu perilaku atau nilai-nilai yang diharapkan dari anggota organisasi.

Mistik

(23)

Ini seringkali merupakan cara mengkomunikasikan nilai-nilai inti dan asumsi-asumsi dasar kepada orang-orang.

Mitos

Mitos acara cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya untuk menjelaskan asal usul sesuatu. Mitos ini memberikan dasar yang tidak perlu dipertanyakan lagi bagi suatu perilaku atau teknik-teknik yang tidak didukung oleh fakta yang bisa ditunjukkan.

Seorang staf di Disneyland Paris yang berpakaian sebagai Mickey Mouse dituntut oleh perusahaan tersebut setelah membuka kostumnya di depan para wisatawan.

2. Andrew J.DuBrin (2007)

Mitos adalah cerita dramatis atau kejadian yang dibayangkan mengenai sejarah perusahaan. (Mitos lebih dibesar-besarkan daripada cerita organisasi). Mitos memberi kontribusi pada legenda perusahaan, membantu menyatukan kelompok, dan bisa membangun keunggulan kompetitif. Di UPS (United Parcel Service), misalnya cerita-cerita diulang-ulangi mengenai sopir yang mengatasi hambatan-hambatan atau menjangkau lokasi yang tidak bisa diakses untuk menyampaikan paket.

Tabu

Derek Rollinson (2005) Taboo

Tabu ini memberikan sinyal mengenai apa yang jangan dilakukan

Bahasa

Organisasi mengembangkan istilah yang khas (ucapan, slogan, atau perumpamaan tertentu) untuk menggambarkan orang-orang, bangunan, dan kejadian-kejadian serta akronim dan jargon yang digunakan bisa asing bagi orang yang baru masuk.

2. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)

(24)

Dengan mempelajari bahasa, anggota-anggota menunjukkan penerimaan mereka terhadap budaya, dan dengan demikian membantu melestarikannya. 3. Derek Rollinson (2005)

Bahasa yang digunakan orang-orang bisa merupakan indikasi yang berharga bagi budaya.

Simbol

Simbol-simbol adalah kata-kata, gambar, atau objek yang mempunyai makna tertentu yang hanya diakui oleh mereka yang sama-sama mempunyai budaya tersebut. Kata dalam suatu bahasa atau jargon termasuk ke dalam kategori ini, sebagaimana pakaian, gaya rambut, Coca-cola, bendera, dan simbol status. Simbol-simbol baru dikembangkan dengan mudah dan yang lama hilang; simbol-simbol dari satu kelompok budaya secara teratur ditiru oleh yang lainnya. Itulah sebabnya kenapa simbol-simbol diletakkan di bagian luar. 2. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Simbol-simbol merujuk pada suatu tindakan, kejadian, benda, kualitas atau hubungan yang berfungsi sebagai alat untuk menyampaikan makna.

 Logo Coca Cola dan IBM, simbol Nike, G untuk Gucci dan x untuk Coco Channel; “Golden Arches” (Lengkungan Emas dari McDonald).

 Simbol Palang Merah adalah palang atau salib merah dengan latar

belakang putih, yang merupakan kebalikan dari bendera Swiss dan berarti netralitas.

 Simbol “Intel Inside” Intel pada komputer-komputer

Simbol adalah sesuatu yang menggambarkan sesuatu yang lainnya. Misalnya, ritus, upacara dan slogan semuanya merupakan simbol-simbol; simbol-simbol ini menyimbolkan nilai-nilai yang lebih dalam dari organisasi.

Simbol-simbol mengkomunikasikan budaya perusahaan dengan pesan-pesan yang tidak terucapkan.

(25)

Norma

Norma-norma adalah cara berperilaku yang diharapkan yang diterima sebagai cara perusahaan melakukan segala sesuatu, dengan demikian memberikan panduan bagi perilaku pegawai.

Di mess pejabat Tentara Inggris, seseorang menyapa yang lainnya sebagai Mr atau Miss, sebagai tanda hormat.

2. Fred Luthans (2008)

Terdapat Standar perilaku, termasuk pedoman mengenai berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan, yang mana di dalam organisasi yang mengatakan “Jangan lakukan terlalu banyak; jangan lakukan terlalu sedikit”. 3. Derek Rollinson (2005)

Ini merupakan kode perilaku yang ditimbulkan oleh asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai, dan dilestarikan ketika orang-orang mematuhinya.

Kursus

Kursus adalah sejumlah instruksi untuk memperkenalkan, melakukan orientasi dan pelatihan yang digunakan untuk mendidik anggota baru.

 McDonald (rantai restoran cepat saji AS) mendirikan pusat pelatihannya pada

tahun 1961. Pusat pelatihan yang disebut Universitas Hamburger ini memberikan “gelar” dalam “hamburgerologi”.

 Perusahaan penerbangan mengadakan kursus selama empat sampai lima

pekan untuk staf kabin, dengan memasukkan pelajaran bagaimana cara berdandan termasuk menggunakan make-up. Kepala bagian Penampilan & Dandanan melakukan penilaian formal dan acak terhadap anggota kru masing-masing.

Gestures

(26)

Pahlawan

Pahlawan merupakan karakter, apakah hidup atau mati, yang mempersonifikasi nilai-nilai dan keyakinan; yang disebutkan di dalam cerita-cerita perusahaan, legenda, saga, mitos dan lelucon; dan yang mewakili model peran yang harus ditiru oleh pegawai yang ada sekarang.

 Di B & Q (pengecer untuk perbaikan rumah di Inggris), Mr Block dan Mr

Quale dikatakan mempunyai visi yang masih diikuti sampai sekarang.

 Bill Harley dan John Davidson masih menggambarkan semangat memiliki

sepeda motor Harley-Davidson.

Para pahlawan, apakah hidup atau mati, nyata atau khayalan, yang memiliki karakteristik yang sangat dihargai di dalam suatu budaya, sehingga berfungsi sebagai model perilaku. Bahkan fantasi atau gambar kartun seperti Batman, atau sebaliknya Snoopy, di AS, Asterisk di Perancis, atau Ollie B. Bommel (Mr Bumble) di Belanda, bisa berfungsi sebagai pahlawan budaya. Di zaman televisi ini, penampilan luar telah menjadi semakin penting di dalam pilihan pahlawan daripada sebelumnya.

Legenda

Legenda adalah cerita turun temurun mengenai peristiwa luarbiasa berdasarkan sejarah, tetapi dibumbui dengan rincian fiksi. Ini menyenangkan para pegawai dan mengajak mereka untuk mengagumi atau meratapi kegiatan tertentu.

Motto

Motto adalah peribahasa yang digunakan sebagai aturan berperilaku. Tidak seperti slogan, motto jarang berubah.

 John Lewis Partnership (kelompok departemen store Inggris): “Never knowingly undersold”.

 Special Air Services (SAS) (militer Inggris): “Siapa yang berani menang” (who

dares wins).

Tata Letak

(27)

Tata letak secara fisik menyangkut segala sesuatu yang mengelilingi orang, yang memberikan kepada mereka rangsangan sensoris langsung ketika mereka melakukan kegiatan yang ekspresif secara budaya.

Kantor pusat di Nike (pabrik alas kaki) mempunyai Hall of Fame (Ruang bagi orang-orang terkenal) dari kalangan atlit yang memakai perlengkapan Nike, yang harus dilewati oleh semua pegawai setiap pagi sebelum sampai ke ruangan mereka.

Saga

Saga adalah cerita-cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari suatu kelompok dan para pemimpinnya. Saga ini biasanya menggambarkan sejumlah kejadian yang dikatakan terjadi dengan berjalannya waktu dan yang merupakan bagian penting dari sejarah suatu organisasi (Watson, 2002).

Slogan

Slogan adalah ungkapan singkat dan gampang diingat yang berubah secara teratur. Slogan ini digunakan untuk menarik pelanggan dan juga untuk memotivasi para pegawai.

 Nike: “Just do it”

 Tentara Inggris “Be the best”  Asda “Asda price jingle”

 Coca Cola ”Always the cocacola”

Sosialisasi

Sosialisasi organisasi: proses bagaimana pola-pola perilaku individual dan nilai-nilai serta sikap dan motif-motif mereka dipengaruhi untuk menyesuaikannya dengan hal yang dianggap baik pada suatu organisasi tertentu.

Keyakinan

Andrew J.DuBrin (2007)

(28)

pada tujuan yang lebih tinggi adalah mudah memahaminya jika seseorang bekerja untuk perusahaan farmasi. Tetapi pegawai dari perusahaan jasa keuangan percaya bahwa mereka menempati tempat yang berguna di dalam masyarakat. Misalnya, di Vanguard, raksasa danareksa, membantu membayar pensiun orang-orang merupakan bagian dari misinya.

Semangat

Semangat Inovasi. Dimensi budaya yang penting pada kebanyakan bidang adalah semangat inovasi tenaga kerja. Lingkungan yang mendorong innovasi memberi kontribusi pada kreatifitas individual. Bill Ford mengatakan pada tahun 2006 bahwa daya dorong untuk memperkuat Ford Motor Company adalah inovasi. Dia lebih lanjut mencatat bahwa inovasi hampir menyerupai sejarah perusahaan itu sendiri, seperti Model T dan assembly line.

Kinerja

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

Budaya bisa dipahami sebagiannya melalui penyelidikan terhadap perilaku anggota organisasi. Kinerja pribadi merupakan perilaku yang mencerminkan nilai-nilai organisasi.

Stabilitas

Tingkat stabilitas. Perusahaan yang cepat, dinamis mempunyai budaya yang berbeda dengan perusahaan yang lambat dan stabil. Manajer top level mengirimkan sinyal dengan posisi tubuh yang enerjik atau loyo mengenai seberapa senang mereka menyambut baik inovasi. Tingkat stabilitas juga mempengaruhi kekuatan budaya dan apakah sebuah budaya bisa mengakar atau tidak.

Alokasi

(29)

Investasi sumber-sumber daya menunjukkan bagaimana nilai perusahaan tersebut.

Catatan :

Budaya Organisasi terdiri dari: 1. Unsur/Aspek/Bentuk/Karakter

Nilai, norma, aturan, keyakinan, ritus, ritual, artefat, asumsi, harpan, program, kegiatan, kinerja, adaptasi, Cerita, symbol, bahasa, flosof, joke, mitos,dll

2. Kelompok

Sepakat, Bertemu, Komunitas, dll 3. Dipelajari

Warisan – Mempengaruhi Sosialisasi – Menentukan Komunikasi - Diturunkan 4. Struktur

Tujuan, organisasi

Contoh ritual dalam sopir perusahaan Jepang yang setiap perempatan berhenti dan melihat ke kiri dan ke kanan

(30)

TIPE DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

(Tatap Muka 5, 6)

Tipe Budaya Dalam Perusahaan menurut Andrew J. DuBrin (2007) adalah sebagai berikut:

1. Resilient. Sebuah organisasi yang tangguh adalah sangat mudah menyesuaikan diri terhadap perubahan di pasar eksternal, tetapi tetap fokus pada strategi bisnis yang sehat. Organisasi yang tangguh adalah fleksibel, berpikir ke depan dan team players.

2. Just in-time. Perusahaan just-in-time tidak selalu bersiap untuk menghadapi perusahaan tetapi bisa mengatasi tantangan yang tidak terduga tanpa kehilangan gambaran secara keseluruhan. Sifat organisasi just-in-time yang kacau meningkatkan turnover pegawai.

3. Military Precision. Setiap orang dalam organisasi yang mirip militer ini mengetahui perannya dan melaksanakannya dengan baik, sebagai karakteristik dari birokrasi yang berhasil. Tipe perusahaan ini didominasi oleh sebuah tim kecil dan mempunyai komitmen. Dasar dari keberhasilannya adalah eksekusi yang baik sekali dan efisiensi model kerjanya.

4. Passive-Aggresive. Organisasi dengan wajah marah dan senyum. Para pekerja tampaknya bebas dari konflik, konsensus mudah dicapai. Permasalahan utama adalah lemahnya implementasi dari rencana yang disepakati. Inisiatif perusahaan seringkali diabaikan secara pasif, sehingga perubahan dan kemajuan sulit diperoleh.

5. Overmanaged. Organisasi yang dikelola terlalu banyak mempunyai banyak lapisan manajemen, menganalisis permasalahan sampai detil. Para manajer menghabiskan begitu banyak waktu mengecek pekerjaan bawahan sehingga mereka lalai memperhatikan lingkungan untuk melihat peluang atau ancaman.

(31)

management menghambat saran-saran bagi perubahan yang berasal dari bawah, dan bereaksi dengan lambat terhadap perkembangan pasar.

7. Fits and Starts. Disini kita menemukan organisasi yang penuh dengan orang-orang yang pintar, mempunyai motivasi tinggi, tapi jarang mengkoordinasikan upaya-upaya mereka untuk mencapai tujuan-tujuan penting.

Tipe Budaya Dalam Penempatan Pekerja

Judith R. Gordon (2002)

Tipe budaya dilihat dari segi sikap-sikap mereka terhadap rekrutmen, promosi dan mengelompokkan budaya perusahaan mereka ke dalam salah satu dari empat tipe:

1. Akademi. Perusahaan ini membantu pegawai baru menguasai pekerjaan mereka dan terus menanjak menaiki hirarki organisasi tersebut. Mereka merekrut banyak tamatan baru perguruan tinggi dan menempatkan mereka pada sejumlah pekerjaan khusus.

2. Klub. Perusahaan ini memfokuskan membantu para manajer menyesuaikan diri dengan organisasi. Maju tergantung pada senioritas di dalam perusahaan, dan juga menunjukkan komitmen yang kuat. Perusahaan ini mempersiapkan manajer sebagai generalist, yang dimulai dengan pekerjaan pertama mereka. 3. Baseball team. Perusahaan ini tidak berupaya memajukan orang-orang, tetapi

mencoba segera mengamankan pegawai yang mempunyai kinerja baik tanpa pelatihan lebih lanjut. Mereka mencari pegawai yang berbakat dari berbagai usia dan berpengalaman yang sudah mempunyai keterampilan atau bisa mengembangkannya dengan cepat di dalam kerja.

4. Fortress (benteng). Perusahaan ini memfokuskan pada kelangsungan hidup mereka. Mereka merupakan perusahaan yang sedang mencoba membalikkan kegagalan mereka di pasar atau perusahaan-perusahaan yang mengalami siklus jatuh bangun secara teratur. Fortress bisa menimbulkan semangat kepada pegawai yang ingin bekerja pada situasi yang berubah.

4 Tipe Budaya

Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) menbagi tipe budaya menjadi 4 yaitu :

(32)

2. Hirarki. Nilai yang kuat diberikan pada pengendalian dan stabilitas dengan fokus di dalam organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi efisiensi dan koordinasi yang teratur.

3. Pasar – Nilai yang kuat diberikan pada pengendalian dan stabilitas dengan fokus ke luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi pencapaian tujuan dan melecut persaingan di pasar. Organisasi bisa merupakan tempat yang sulit untuk bekerja karena terdapat fokus yang terus menerus terhadap hasil-hasil dan berbuat lebih baik daripada teman-teman.

4. Adhoracy – Nilai yang kuat diberikan pada fleksibilitas dan discretion dengan fokus ke luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi kreatifitas dan inovasi yang unggul di pasar. Organisasi cenderung merupakan tempat yang hidup untuk bekerja, dengan mengambil risiko yang signifikan.

Tipe Budaya Dan Struktur Organisasi

1. Eugene McKenna (2006)

Handy (1985) dipengaruhi oleh tipologi ini, dan mengusulkan keempat tipe budaya yang berhubungan dengan struktur organisasi. Ini merupakan:

 budaya kekuasaan dan peran (sebagaimana di dalam definisi Harrison),

 budaya tugas (misalnya penyelesaian tugas dengan berhasil oleh tim yang

mengelola proyek),

 dan budaya orang (dimana individu di dalam kegiatannya mengenai

prestasi teknis atau kreatif).

Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di Pasar

Dari penyelidikan terhadap ratusan organisasi bisnis dan lingkungan mereka, Deal and Kennedy mengkategorikan budaya perusahaan sesuai dengan faktor-faktor penentu di pasar:

 Sejauh mana risiko yang dikaitkan dengan kegiatan organisasi; dan  Kecepatan organisasi dan para pegawainya mendapatkan umpan balik

mengenai keberhasilan keputusan atau strategi. 2. Laurie J. Mullins (2005)

Ada empat budaya umum:

(33)

dan kecepatan dengan gerakan yang tidak teratur seringkali menimbulkan kelelahan dini. Persaingan internal dan konflik adalah hal yang biasa, sang bintang bersifat temperamental tetapi bisa ditolerir.

2. Bekerja keras/bermain serius – ditandai oleh kegembiraan dan tindakan dimana para pegawai mengambil sedikit risiko, semua dengan umpan balik yang cepat. Organisasi cenderung sangat dinamis dan pusat nilai-nilai utama ada pada pelanggan dan kebutuhan mereka. Ini merupakan tim yang menghasilkan volume, dan budaya tersebut mendorong permainan, rapat, promosi dan konvensi untuk membantu mempertahankan motivasi. Tetapi, meskipun banyak yang diselesaikan, volume bisa mengorbankan kualitas.

3. Budaya bet-your company – dimana keputusan yang cukup luas dengan risiko tinggi namun dengan feedback yang lambat sehingga memakan waktu tahunan sebelum para pegawai tahu jika keputusan yang dibuat berhasil. Fokusnya berada pada masa depan dan kepentingan investasi didalamnya. Ada nuansa kehati-hatian dalam organisasi yang diperlihatkan dengan adanya ritual pertemuan bisnis. Ada sistem hirarki otoritas dengan pengambilan keputusan dari atas ke bawah. Budayanya mengarah kepada penemuan kualitas tinggi dan terobosan ilmiah, namun bergerak amat lambat dan rapuh terhadap fluktuasi jangka pendek. 4. Budaya proses, risiko rendah, budaya dengan feedback amat lambat

dimana pegawai menemukan kesukaran dalam mengukur apa yang mereka kerjakan. Contohnya adalah bank, perusahaan asuransi, perusahaan yang bergerak dalam pelayanan keuangan, pegawai negeri. Kepemilikian keuangan individu rendah dan pegawai mendapatkan feedback yang sangat kecil terhadap efektifitas mereka. Catatan dan laporan mereka nampaknya tidak terlihat dalam hal yang ilegal. Kurangnya feedback memaksa pegawai berfokus kepada bagaimana mereka mengerjakaan sesuatu, bukan apa yang mereka kerjakan. Birokrasi menghasilkan peristiwa yang tidak penting untuk diperhatikan, detil yang sedikit, formalitas dan kesempurnaan teknis. Budaya proses bisa efektif ketika ada kebutuhan untuk dikerjakan dan dapat diprediksi.

Tipe Budaya

Derek Rollinson (2005)

Keempat tipe budaya dan kondisi lingkungan untuk dikatakan paling cocok digambarkan sebagai berikut:

(34)

Meskipun ini paling sering ditemukan di dalam organisasi yang berhasil yang berukuran kecil sampai sedang, kadang-kadang ditemukan juga pada perusahaan-perusahaan yang besar

2. Budaya yang mempunyai Jaringan (Networked Culture)

Budaya ini, yang tinggi pada keramahan tetapi rendah pada solidaritas, dikatakan paling tepat untuk organisasi besar yang menghadapi lingkungan yang sangat kompetitif.

3. Budaya Tentara Bayaran

Organisasi tipe ini rendah dalam sociability tetapi tinggi dalam solidaritas, dan budaya ini dikatakan paling bermanfaat pada lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat dimana tekanan persaingan sangat tinggi.

4. Budaya yang Terfragmentasi

Budaya ini rendah di dalam sociability dan rendah juga dalam solidaritas.

Jenis-jenis Budaya

Eugene McKenna (2006) 1. Budaya Dan Iklim

Budaya organisasi berdasarkan atas sejarah dan tradisi organisasi dengan penekanan pada nilai-nilai dan norma-norma perilaku para pegawai, sedangkan iklim organisasi berkaitan dengan suasana sekarang di dalam organisasi

2. budaya dominan dan sub-budaya 1. Budaya versus iklim

Banyak perusahaan-perusahaan besar mempunyai budaya yang dominan dan banyak sel-sel sub-budaya, yang terikat dengan berbagai peran, fungsi dan level (Hampden-Turner, 1990; Sackmann, 1992)

2. Sub-budaya

Sebaliknya, sub-budaya ditemukan pada departemen, divisi, dan daerah geografis, dan mencerminkan siapa yang tinggal di daerah tersebut, dan bisa dianggap fungsional (Tushman & O’Reilly, 1996).

3. Budaya yang kuat dan budaya yang lemah

Budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perilaku para pegawai, terutama karena intensitas bagaimana orang-orang terikat dan sama-sama memiliki nilai-nilai inti organisasi.

(35)

1. Salah satu kategorisasi budaya, melihat apakah suatu organisasi menekankan kehandalan, para pelanggan, fleksibilitas, atau teknologi di dalam merespon perubahan pada lingkungan dan menggambarkan budaya sebagai fungsional, digerakkan oleh proses, berdasarkan waktu atau jaringan.

2. Budaya fungsional memfokuskan pada spesialisasi individu, dan pengambilan keputusan dengan menggunakan hirarki perusahaan, sehingga menekankan kehandalan dan konsistensi. Organisasi dengan budaya fungsional membatasi risiko kelemahan, menggunakan metode yang sudah terbukti, melayani pasar yang ada, dan mempertahankan garis akuntabilitas yang jelas.

3. Budaya yang digerakkan oleh proses menekankan kualitas dan kepuasan pelanggan dan memfokuskan pada proses untuk memperbaiki kualitas dan memenuhi kewajiban kepada para pelanggan. Organisasi dengan budaya yang digerakkan proses memenuhi komitmen mereka kepada para pelanggan sehingga mendapatkan kepercayaan mereka.

4. Budaya yang berdasarkan waktu berupaya mengurangi biaya dan dengan cepat membawa produk-produk baru dan jasa ke pasar. Organisasi dengan budaya yang berdasarkan waktu mengurangi waktu siklus, mengembangkan produk-produk dan jasa baru, mempertahankan rasa kemendesakan yang tinggi dan menyesuaikan diri dengan cepat. Kebanyakan perusahaan dot.com berupaya menciptakan tipe budaya ini di dalam organisasi mereka.

5. Budaya jaringan, yang terjadi dengan munculnya perusahaan virtual, mendesain kerja di sekitar aliansi yang mengandung kompetensi yang diperlukan organisasi untuk bersaing. Organisasi dengan budaya jaringan mengembangkan produk-produk dan jasa baru, menangkap peluang, dan menggunakan sumber-sumber daya luar secara efektif.

Keempat Tipe Harrison

Harrison (1972) mengidentifikasikan empat tipe budaya yang ditemukan di dalam organisasi sebagai budaya kekuasaan, budaya peran, budaya dukungan, dan budaya prestasi.

1. Budaya kekuasaan ditemukan apabila manajer senior menggunakan pengaruh yang besar serta kekuasaan di dalam organisasi, dan manajer kemungkinan mengelola dengan cara yang otokratis.

2. Budaya peran berhubungan dengan situasi dimana posisi di dalam organisasi yang birokratis merupakan titik pusat perhatian.

(36)

4. Budaya prestasi menghargai keberhasilan dan prestasi pribadi. Iklim ini mendukung orang-orang untuk melaksanakan inisiatif mengembangkan diri

.

Fungsi Budaya

Manager menggunakan budaya untuk sejumlah fungsi:

1. Mendukung strategi bisnis organisasi, para manajer menggunakan budaya guna mendukung pertumbuhan bisnis.

2. Menetapkan cara-cara yang bisa diterima manajer berinteraksi dengan pihak eksternal, seperti pemegang saham, pemerintah atau para pelanggan. Mereka bertanya tentang pengalaman dari orang yang berinteraksi dengan pihak eksternal.

3. Mengambil keputusan staffing. Para pekerja yang tidak bekerja keras atau tidak cocok dalam budaya informal kemungkinan akan mengalami masalah kinerja.

4. Menetapkan kriteria kinerja. Manajer dan pegawai lainnya bisa dievaluasi atas dasar kemampuan mereka untuk memenuhi standar yang konsisten dengan budaya.

5. Membimbing sifat hubungan antar personal yang bisa diterima di perusahaan. Budaya perusahaan mendorong para manajer dan pekerja untuk menghargai keterampilan dan komunikasi satu sama lain.

6. Memilih gaya manajemen yang tepat. Budaya pekerja yang ada dalam organisasi dapat menentukan gaya manajemen.

4 Fungsi Budaya

1. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

Di dalam suatu organisasi, budaya mempunyai empat fungsi.

a. Pertama, budaya memberikan rasa identitas bagi anggota-anggotanya dan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

b. Kedua, budaya merupakan alat untuk menciptakan makna bagi anggota organisasi. Budaya memberikan cara bagi para pegawai untuk menafsirkan makna acara-acara organisasi.

c. Ketiga, budaya memperkuat nilai-nilai pada organisasi.

d. Keempat, budaya berfungsi sebagai mekanisme kontrol untuk membentuk perilaku.

2. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)

(37)

a. Pertama, budaya mempunyai peranan mendefinisikan batasan; artinya, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

b. Kedua, organisasi menyampaikan perasaan identitas bagi anggota organisasi.

c. Ketiga, budaya memudahkan penciptaan komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan pribadi seseorang.

d. Keempat, budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.

e. Kelima, budaya berfungsi sebagai pembuat makna dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap-sikap dan perilaku para pegawai.

4 Tipe Dasar Budaya Organisasi

Jerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)

1. Networked culture. Tipe organisasi ini ditandai oleh level sociability yang tinggi dan level solidaritas yang rendah. Budaya berjaringan sangat bersahabat dan ceria (networked culture).

2. Mercenary culture (budaya tentara bayaran). Budaya organisasi ini ditandai oleh rendahnya tingkat sociability dan tinggi solidaritas.

3. Budaya yang terfragmentasi. Budaya organisasi ini ditandai oleh rendahnya solidaritas dan rendahnya sociability.

4. Budaya komunal. Budaya ini ditandai oleh tingginya sociability dan tingginya solidaritas.

Tipe Budaya Organisasi

(Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2007)

TIPE UMUM

(38)

Konstruktif 1. Organisasi yang melakukan segala sesuatu dengan baik dan menghargai anggota organisasi yang menetapkan dan mencapai tujuan-tujuan mereka. Anggota

diharapkan menetapkan tujuan-tujuan yang menantang tetapi realistis, membuat rencana untuk mencapai tujuan-tujuan ini, dan mengejarnya dengan bersemangat (mengejar keunggulan standar)

2. Organisasi yang menghargai kreatifitas, kualitas daripada kuantitas, dan pencapaian tugas dan pertumbuhan individu. Anggota-anggota didorong untuk mendapatkan kenikmatan dari kerja mereka, mengembangkan diri mereka sendiri, dan mengambil kegiatan yang baru (Berpikir dengan cara yang unik dan mandiri).

3. Organisasi yang dikelola dengan cara yang partisipatif dan berorientasi pada orang. Anggota-anggota

diharapkan supportif, konstruktif, dan terbuka terhadap pengaruh di dalam berurusan satu sama lain.

(Membantu orang lain untuk tumbuh dan berkembang)

Pasif-defensif 1. Organisasi dimana konflik dihindarkan dan hubungan interpersonal menyenangkan – paling tidak di

permukaan. Anggota-anggota merasa bahwa mereka harus sepakat, mendapatkan penerimaan, dan disukai oleh orang lain. (“Bersepakat dengan orang lain”). 2. Organisasi yang konservatif, tradisional, dan dikendalikan

secara birokratis. Anggota-anggota diharapkan menyesuaikan diri, mengikuti aturan-aturan, dan memberikan kesan yang baik. (Selalu mengikuti kebijakan dan praktek-praktek).

3. Organisasi dikendalikan secara hirarkis dan

non-partisipatif. Pengambilan keputusan yang tersentralisasi di dalam organisasi tersebut membuat anggota-anggota hanya melakukan apa yang dikatakan dan mengklarifikasi semua keputusan dengan atasan mereka.

(39)

4. Organisasi yang gagal memberikan imbalan atas keberhasilan tetapi menghukum kesalahan. Sistem imbalan negatif ini mengakibatkan anggota-anggota menggeser tanggung jawab kepada orang lain dan menghindari tanggung jawab disalahkan atas kesalahan (Menunggu orang lain bertindak lebih dahulu).

Agresif-defensif 1. Organisasi dimana konfrontasi dan negatifisme diberi imbalan. Anggota-anggota memperoleh status dan pengaruh dengan kritis sehingga terpaksa menentang ide-ide orang lain (menunjukkan kelemahan).

2. Organisasi yang non-partisipatif yang disusun berdasarkan atas otoritas yang melekat pada posisi anggota organisasi. Anggota-anggota percaya mereka akan diberi imbalan karena bertugas, mengendalikan bawahan, dan pada saat yang sama tanggap terhadap tuntutan atasan (Membangun basis kekuasaan sendiri). 3. Menang adalah dihargai dan anggota-anggota diberi

imbalan karena mengungguli satu sama lain. Anggota-anggota beroperasi dalam kerangka “kalah-menang” dan percaya mereka harus bekerja keras melawan rekan-rekan mereka untuk dikenal. (Menjadikan pekerjaan sebagai kontes).

4. Organisasi dimana perfeksionisme, persistensi dan kerja keras dihargai. Anggota-anggota mereka harus

menghindari kesalahan, mengikuti segala sesuatu, dan bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang untuk mencapai tujuan-tujuan yang didefinisikan secara sempit (Melakukan segala sesuatu dengan sempurna).

Jenis Budaya Organisasi

(40)

1. Budaya kekuasaan tergantung pada sumber sentral dengan poros pengaruh dari figur sentral pada keseluruhan organisasi. Budaya kekuasaan seringkali ditemukan pada organisasi entrepreneur kecil dan mengandalkan kepercayaan, empati dan komunikasi pribadi untuk efektifitasnya. Pengendalian dilakukan dari pusat dengan pemilihan orang-orang kunci. Terdapat beberapa aturan dan prosedur, dan sedikit birokrasi. Ini merupakan suatu organisasi politik dengan keputusan terutama diambil berdasarkan keseimbangan pengaruh.

2. Budaya peran seringkali dipandang dengan stereotype sebagai birokrasi dan bekerja dengan logika dan rasionalitas. Budaya peran mengandalkan pada kekuataan “pilar” organisasi yang kuat – yaitu fungsi-fungsi spesialis misalnya di dalam keuangan, pembelian dan produksi. Pekerjaan dan interaksi antara pilar dikendalikan oleh prosedur dan aturan, dan dikoordinasikan oleh sekelompok kecil manajer senior. Deskripsi peran atau pekerjaan seringkali lebih penting dari pada individu dan kekuatan posisi.

3. Budaya tugas adalah berorientasi pada pekerjaan atau proyek. Dilihat dari segi struktur budaya tugas bisa disamakan dengan sebuah jaringan organisasi. Budaya tugas berusaha mengumpulkan sumber-sumber daya dan orang-orang yang tepat, dan menggunakan kekuatan yang menyatukan kelompok tersebut. Pengaruh tersebar luas dan lebih berdasarkan kepada kekuasaan keahlian dari pada jabatan atau posisi atau kekuasaan pribadi.

4. Budaya pribadi adalah dimana individu merupakan fokus sentral. Adanya setiap struktur adalah untuk melayani individu yang ada di dalamnya. Ketika suatu kelompok orang memutuskan bahwa mereka berkepentingan untuk berkumpul untuk melakukan urusan mereka dan berbagi ruang kantor, peralatan atau tenaga administrasi maka organisasi yang muncul akan mempunyai budaya pribadi. Contoh-contoh dari hal itu adalah kelompok pengacara, arsitek, dokter atau konsultan. Individu hampir mempunyai otonomi yang penuh dan setiap pengaruh terhadap mereka kemungkinan berdasarkan kekuasaan pribadi.

BUDAYA ORGANISASI Tatap Muka 1 2