Pert emuan keenam
Referensi : Dessler, Gary. 2008.
Human ResourcesChapt er 11
Penetapan Perencanaan Gaji dan Gaji
berdasarkan Kinerja
Cakupan M ateri
Faktor dasar dalam menent ukan t ingkat gaji
Isu yang terkait dengan kebijakan gaji
Sumber-sumber unt uk survey gaji
M enetapkan t ingkat upah
Faktor Dasar dalam M enent ukan
Tingkat Gaji
Pembayaran Finansial secara langsung
Pembayaran Finansial tidak langsung
Kebijakan Perusahaan, Kompet it if
St rategi dan Kompensasi
M enyat ukan St rategi Gaji
Tugas dasar employer:
Unt uk membuat kumpulan penghargaan yang secara spesifik mendatangkan perilaku karyawan yang dibut uhkan perusahaan untuk mendukung dan mencapai st rategi kompet it if perusahaan.
M anajer SDM bersama dengan t op manajemen membuat kebijakan gaji yang konsisten dengan t ujuan st rategis
Isu-Isu Kebijakan Kompensasi
Gaji t erkait dengan kinerja
Gaji t erkait dengan seniorit as
Siklus Gaji
Peningkatan Gaji dan Promosi
Gaji lembur dan perput aran karyawan
Gaji masa percobaan
Bonus
Pengurangan Gaji
Keadilan dan Dampaknya pada
Tingkat Upah
Keadilan Eksternal
Keadilan Prosedural Keadilan
Internal
Keadilan individu
M engelola Isu Keadilan
Survey Gaji
Analisis Pekerjaan dan Evaluasi Pekerjaan
Penilaian Kinerja dan Insentif Gaji
Komunikasi, M ekanisme Keluhan, dan Partisipasi Karyaw an
Survey Gaji
Untuk tolak ukur harga gaji
Untuk membuat keputusan tentang manfaat
Langkah 1. Survey Gaji : Kegunaan Survey Gaji
Untuk melihat harga pasar gaji
Sumber-sumber unt uk Survey Gaji
Sumber Informasi Gaji dan Upah
Asosiasi
M enet apkan Tingkat Upah (cont ’d)
Skill
Usaha
Tanggung Jawab
Kondisi Pekerjaan Langkah 2. Evaluasi
Pekerjaan:
M enet apkan Tingkat Upah (cont ’d)
1
M elakukan evaluasi akt ual
M endapat kan kerjasama karyawan
M empersiapkan Evaluasi Pekerjaan
Ident ifikasi kebut uhan unt uk melakukan evaluasi pekerjaan
M emilih Komit e Evaluasi
2
3
M enet apkan Tingkat Upah(cont ’d)
Ranking Faktor
Perbandingan Klasifikasi
Pekerjaan
M etode untuk mengevaluasi
Pekerjaan
M et ode Evaluasi Pekerjaan:
Ranking
M elakukan pemeringkatan set iap pekerjaan relat if
t erhadap semua pekerjaan lain, biasanya berdasarkan
beberapa faktor
Langkah-langkah dalam pemeringkatan pekerjaan:
1. M endapat kan informasi pekerjaan.
2. M emilih dan mengelompokkan pekerjaan.
3. M emilih faktor yang dapat dikompensasi.
M et ode Evaluasi Pekerjaan:
Klasifikasi Pekerjaan
Penilai mengkategorikan pekerjaan ke dalam grup at au
kelas-kelas pekerjaan dengan nilai yang sama unt uk
t ujuan penggajian.
Kelas-kelas yang berisi pekerjaan yang sama.
Asisten Administratif
M emberi nilai pada pekerjaan yang sama.
M echanics, welders, elect ricians, and machinist s
M et ode Evaluasi Pekerjaan : Point
M et hod
Teknik kuant itat if melibat kan :
Ident ifikasi t ingkat faktor yang dapat dikompensasi ada di dalam pekerjaan.
M emberikan poin unt uk set iap t ingkat faktor.
M enghit ung nilai t ot al point pekerjaan dengan
M enet apkan t ingkat upah (cont ’d)
Point M ethod
Ranking M ethod
Classification M ethods Langkah 3. Grup
pekerjaan yang sama ke dalam
M enet apkan t ingkat upah (cont ’d)
Langkah 4. Hargai set iap t ingkat upah—Kurva Gaji
M enunjukkan t ingkat upah yang dibayarkan unt uk set iap level upah, relat if terhadap poin at au rangking yang
dit unjukkan set iap pekerjaan pada evaluasi pekerjaan.
M enet apkan t ingkat upah(cont ’d)
Langkah 5. M enemukan t ingkat upah yang tepat
M engembangkan batas upah
Fleksibilitas dalam menemukan t ingkat upah pasar ekst enal.
Lebih mudah bagi karyawan untuk menuju level upah yang lebih t inggi.
M enunjukkan pemberian penghargaan dalam perbedaan kinerja dan seniorit as.
M engkoreksi t ingkat upah yang keluar dari jalur.
M enghargai pekerjaan manajerial dan
M enghargai pekerjaan manajerial
dan profesional
Apa yang menent ukan gaji eksekut if ?
Gaji CEO dit ent ukan oleh dewan direksi berdasarkan faktor sepert i st rategi bisnis, t rend perusahaan dan dimana
kondisi mereka dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Perusahaan membayar CEO berdasarkan kompleksitas pekerjaan yang mereka lakukan.
M emberikan Kompensasi karyawan
Professional
Employer dapat menggunakan evaluasi pekerjaan unt uk
pekerjaan profesional.
Faktor yang dapat dikompensasi fokus pada pemecahan
masalah, kreat ifitas, cakupan pekerjaan, penget ahuan
dan keahlian t eknis.
Gaji berbasis Kompet ensi
Kompetensi
Karakterist ik seseorang yang dapat dit unjukkan termasuk penget ahuan, skill dan perilaku yang berhubungan dengan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Gaji berbasis kompetensi?
Gaji berbasis Kompetensi(cont ’d)
M endukung Sistem Pekerjaan Kinerja
Tinggi
M endukung M anajemen Kinerja
Kenapa menggunakan gaji berbasis kompetensi ?
Gaji Berbasis Kompetensi dalam
Prakt ik
M ain elements of skill/ compet ency/ know ledge–based
pay programs:
1. Sistem yang mendefinisikan keterampilan dengan spesifik
dan proses unt uk mengikat gaji seseorang dengan ket erampilan yang dimilikinya.
2. Sistem pelat ihan yang memberikan karyawan mencari
dan mendapat kan keterampilan.
3. Sistem pengujian kompet ensi formal.
4. Desain pekerjaan yang memberikan karyawan unt uk
Gaji Berbasis Kompetensi :
Pro dan
Kont ra
Pro
Kualit as yang lebih t inggi
Ket idakhadiran yang lebih rendah
Kecelakaan yang lebih sedikit
Kont ra
M embayar program implementasi masalah
Biaya mem bayar penget ahuan, skill dan perilaku yang t idak digunakan.
Kompleksit as program
M eningkat kan Produkt ivitas melalui HRIS:
Ot omisasi Administ rasi Kompensasi
M anfaat Otomisasi Kompensasi:
M emberikan updat e dengan cepat pada program kompensasi.
M enghilangkan biaya proses yang dilakukan secara manual.
M engkordinasikan anggaran kompensasi yang t erpusat unt uk mencegah kompensasi yang meningkat cepat .
