PENGARUH PRODUKTIVITAS KERJA DAN PENEGAKAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SEKRETARIAT DAERAH ACEH

211 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

PENGARUH PRODUKTIVITAS KERJA DAN PENEGAKAN

DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SEKRETARIAT

DAERAH ACEH

Abdurrauf 1, A. Rahman Lubis 2, Syafruddin Chan 3

1)

Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh

2,3)

Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract The purpose of this study was to determine: (1) the influence of labor productivity and disciplinary on the performance of employees (2) the influence of labor productivity and disciplinary on the performance of the Regional Secretariat of Aceh, (3) the effect of employee performance to the performance of the Regional Secretariat of Aceh (4) indirect influence labor productivity and disciplinary on the performance of the Secretariat through the Regional Secretariat employee performance variables Aceh. This research was conducted at the Regional Secretariat of Aceh. As for the object of this study is labor productivity, disciplinary, employee performance and organizational performance. The results showed that the productivity of labor and disciplinary either simultaneously or partial influence on employee performance, and productivity of work and disciplinary either simultaneously or partial influence on organizational performance Aceh Regional Secretariat. The results also show that the performance of employees showed an influence on organizational performance improvement Aceh Regional Secretariat and the results of the study also showed that there is an indirect effect of labor productivity and disciplinary to organizational performance through employee performance employee Aceh Regional Secretariat

Keywords Work Productivity, Disciplinary, Employee Performance and Organizational Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh produktivitas kerja dan penegakan disiplin terhadap kinerja pegawai (2) pengaruh produktivitas kerja dan penegakan disiplin terhadap kinerja Sekretariat Daerah Aceh, (3) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja Sekretariat Daerah Aceh (4) pengaruh tidak langsung produktivitas kerja dan penegakan disiplin terhadap kinerja Sekretariat melalui variabel kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah produktivitas kerja, penegakan disiplin, kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja dan penegakan disiplin baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kemudian produktivitas kerja dan penegakan disiplin baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja pegawai menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh serta hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung produktivitas kerja dan penegakan disiplin terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai pegawai Sekretariat Daerah Aceh

Kata kunci : Produktivitas Kerja, Penegakan Disiplin, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan sumber daya yang mampu bersaing secara sehat dan menanggapi suatu perkembangan baru dengan cara yang bijak. Sumber daya manusia yang kompetitif

merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi kemajuan teknologi dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendi-sendi kehidupan manusia yang semakin canggih dan modern dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya.

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 212 Untuk meningkatkan kinerja yang efektif,

maka perusahaan dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni dengan cara pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhan, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. oleh karena itu manajemen kompensasi perlu diterapkan.

Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberikan penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam perusahaan harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Gibson, dkk (2000 : 179) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja, sehingga tidak ditemukan adanya kekeliruan dalam sistem kompensasi.

Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai pemerintah maupun pegawai perusahaan/organisasi swasta lainnya. Dalam kenyataannya suatu organisasi atau perusahaan dapat menerapkan sistem kompensasi yang disesuaikan dengan kondisi

masing-masing organisasi/perusahaan. Tentu konsep ini juga menjadi landasan rasional nasional yang secara umum merupakan usaha meningkatkan sumber daya manusia (SDM) dengan ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif.

Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda.

Fenomena di atas memberi gambaran secara sekilas tentang rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai, dimana

reward dan punishment pegawai masih jauh

seperti yang diharapkan. Berkaitan dengan fenomena tersebut, setidak-tidaknya ada dua hal yang berkaitan dengan rendahnya semangat kerja saat ini yaitu issu seputar masalah sistem reward dan punishment.

Fenomena rendahnya sistem reward dan punishment pada pegawai Sekretariat Daerah Aceh dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecenderungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah.

213 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia penidikan pun kedua ini kerap kali digunakan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dengan punishment. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang.

Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif, maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

Dalam berorganisai misalnya, pemberlakuan metode reward and punishment merupakan hal yang penting untuk membentuk pribadi dari warga organisasi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja. Jika

Punishment menghasilkan efek jera, maka Reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat reward dan punishment dapat berjalan denga baik diperlukannya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (2003:12), produktivitas adalah suatu pandangan antara hasil keluaran (output) dan masukan (input). Arti yang luas bahwa produktivitas sebagai tingkatan efisiensi dan memproduksikan barang-barang atau jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksikan barang-barang.

Menurut Simanjuntak (2000:23), memberikan pengertian tentang produktivitas, yaitu mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hasil yang dicapai besoknya juga harus lebih baik dan meningkat atau lebih banyak dari yang diperoleh hari ini.

Whitmore dalam Sedarmayanti (2001:12) menegaskan bahwa Produktivitas sebagai ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 214 produktivitas kerja menunjukkan bahwa

individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.

Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Output merupakan keluaran, baik yang berbentuk barang maupun jasa. Sedangkan input adalah masukan, yang meliputi tenaga kerja, modal kerja, dan satuan waktu kerja.

Reward

Reward adalah ganjaran, hadiah,

penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5).

Menurut Henri Simamora(2004:514) “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward

dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan

mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. sedangkan menurut Amir Daien Indrakusuma (1973:159) Reward adalah penilaian yang bersifat positif terhadap peningkatan motivasi pekerja. Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan reward adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Mangkunegara (2000:83)

mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Timpe (1999:72) reward adalah paket upah dan tunjangan untuk memberi penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan mereka untuk mencapai sasaran perusahaan, hal yang sangat mendasar dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada tingkat seberapa pegawai mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu bernilai. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (2005:278) "Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and

215 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 administers employee compensation". Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

Sedangkan Mondy & Noe, (1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram (2000:129) menjelaskan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi.

Punishment

Menurut Mangkunegara (2000:130) “punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) “punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu”.

Menuurut Tanlain (2006:57) pengertian hukuman (punisment) ialah tindakan pendidikan terhadap anak didik karena melakukan kesalahan, dan dilakukan agar anak didik tidak lagi melakukannya.

Menurut Purwanto (2005:186) maksud dari hukuman (punishment) ialah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang (orang tua, guru, dan sejajarnya) sesudah terjadi suatu pelanggaran,

kejahatan, atau kesalahan.

Menurut Suwarno (2002:115) menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa atau penderitaan dengan sengaja kepada anak didik yang menjadi anak asuh kita dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul di rasakan untuk menuju kebaikan.

Menurut Mursal (2004:86) pengertian punishment adalah suatu perbuatan dimana orang sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau melindungi dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar dari segala macam pelanggaran.

Menurut Djiwandono (2008:144) maksud dari hukuman adalah mencegah timbulnya tingkah laku yang tidak baik dan mengingatkan siswa untuk tidak melakukan apa yang tidak boleh.

Menurut Ahmadi dan Uhbiyanti (2003:150) hukuman adalah suatu perbuatan di mana kita secara sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun dari segi kerohanian.

Punishment adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 216 Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan, kinerja merupakan terjemahan dari “performance” yang berarti perbuatan, prestasi, pelaksanaan pekerjaan yang berdayaguna serta berhasilguna. Orang-orang banyak memikirkan cara yang benar dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan organisasi.

Dalam kamus Bahasa Indonesia (2005 : 503), kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam pengertian luas, kata performance selalu dikaitkan dengan kata-kata seperti job performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi.

Menurut Dessler (2006 : 322) mengemukakan bahwa pada dasarnya kinerja lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis organisasi/instansi

Robbins (2006 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan

kemampuan/ketrampilan serta lingkungan daripada pekerjaan tersebut.

Dari pengertian di atas, dapat diartikan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.

Gibson, Ivannenich, dan Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : ”Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan”.

Kinerja Organisasi

Beberapa pakar ilmu manajemen memberikan definisi kinerja organisasi secara berbeda, namun pada intinya adalah sama, hal ini seperti diutarakan oleh Wibowo (2009:4), bahwa kinerja organisasi merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses

217 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengertian kinerja organisasi menurut pendapat (Ambar, 2003:74) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja organisasi merupakan gabungan dari kemampuan pegawai dalam mencapai tujuan bersama yaitu tujuan organisasi.

Sedangkan konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of

accomplishment (Keban, 2004). Hal ini berarti

bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Aceh. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Sekretariat Daerah Aceh. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh produktivitas kerja, penegakan disiplin terhadap kinerja pegawai dan implikasinya pada kinerja Sekretariat Daerah Aceh.

Populasi dan Sampel

Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai pada Sekretariat Daerah Aceh. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari pegawai

pada Sekretariat Daerah Aceh dengan jumlah 663 orang. Penarikan sampel dilakukan berdasarkan Probability Sampling Technique, karena setiap unsur memiliki probabilitas yang sama untuk dijadikan sampel dalam penelitian, dengan jumlah responden sebanyak 127 orang.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (Partial Least Square). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.

Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Produktivitas Kerja dan

Penegakan Displin Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh

Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel produktivitas kerja dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,529 artinya setiap peningkatan produktivitas kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan Kinerja pegawai sebanyak 0,529 pada satuan

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 218 skala likert. Selanjutnya variabel penegakan

disiplin dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,363 artinya setiap perubahan penegakan disiplin sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kinerja pegawai sebanyak 0,363 pada satuan skala likert.

Pengaruh Produktivitas kerja dan

Penegakan Disiplin Terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Aceh

Hasil penelitian secara simultan variabel produktivitas kerja dan penegakan disiplin (reward dan punishment) berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (82,334 > 3,042) pada tingkat signifikansi 0,000.

Hal ini berarti variabel produktivitas kerja dan penegakan disiplin (reward dan punishment) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R2) pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,459, artinya sebesar 45,9% perubahan didasarkan kinerja organisasi dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel produktivitas kerja dan penegakan disiplin, sedangkan selebihnya sebesar 0,541 artinya sebesar 54,1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel produktivitas kerja dan penegakan disiplin (reward dan punishment).

Pengaruh Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Organisasi

Hasil penelitian terhadap variabel produktivitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil penelitian terhadap produktivitas kerja diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,507.

Pengaruh Penegakan Disiplin Terhadap Kinerja Organisasi

Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel penegakan disiplin (reward dan punishment) secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap reward dan punishment diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,325.

Pengaruh Produktivitas Kerja dan

Penegakan Disiplin Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah Aceh Melalui Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh

Hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja dan penegakan disiplin (reward dan punishment) baik secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi melalui kinerja pegawai dari pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hal ini membuktikan bahwa produktivitas kerja dan penegakan disiplin secara langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh, kemudian produktivitas kerja dan

219 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 penegakan disiplin juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

1. Produktivitas kerja dan penegakan disiplin (reward dan punishment) baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh.

2. Produktivitas kerja dan penegakan disiplin baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh.

3. Kinerja pegawai menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh.

4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung produktivitas kerja dan penegakan disiplin terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai pegawai Sekretariat Daerah Aceh.

Saran

1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh hendaknya dengan cara meningkatkan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri, terutama pencapaian target yang telah ditetapkan.

2.

Penegakan disiplin dalam suatu organisasi

perlu mendapatkan perhatian, hal ini karena produktivitas kerja, yang perlu diperhatikan adalah dengan memperhatikan hal-hal yang

berhubungan dengan

penegakan disiplin

seperti menjaga hubungan yang harmonis antara pegawai dengan pimpinan.

3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif kinerja pegawai, maka yang perlu diperhatikan adalah pegawai harus dapat melakukan penghematan biaya operasional maupun penghematan sumber daya yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.

Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian pimpinan kepada setiap pegawai diharapkan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan sesuai dengan harapan pimpinan.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Chaplin, J.P. 2004, Kamus Lengkap Psikologi, Cetakan kesembilan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Effendi, Marihot Tua Hariandja. 2005.

Manajemen Sumber Daya Manusia. PT

Grasindo. Jakarta.

Ghozali I. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate

dengan Program SPSS. Edisi Kedua.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.

BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan. H Malayu S.P. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima.

Bumi Aksara. Jakarta.

Jakfar dan Kasmir. 2004. Study Kelayakan

Bisnis. Penerbit Kencana. Jakarta.

Karim, Drs. Helmi. 1997. Fiqh Muamalah. Edisi Pertama. Cetakan kedua. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 220 Kasmir. 2004. Manajemen Perbankan. Cetakan

keempat. PT Raja Grafindo Persada. Kismono, Gugup. 2001. Bisnis Pengantar,

Cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta. Manulang. 1981. Dasar-dasar Manajemen.

Cetakan ketujuh. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nawawi Hadari. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press.

Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Cetakan ketujuh. Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga.

Rineka Cipta. Jakarta.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu

Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi

pertama, Cetakan pertama. PT Raja Grafindo. Jakarta.

Santoso, Singgih. Seri Solusi Bisnis Berbasis IT

Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. PT Elex Media Komputindo.

Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan

kedelapan. Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

YKPN.

Singarimbun, Masri., Effendi, Sofyan. 1995.

Metode Penelitian Survey. Edisi revisi.

LP3ES. Jakarta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta.

Suhendra. Hayati, Murdiyah. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama.

UIN Jakarta Press. Jakarta.

Tampubolon, Dr. Manahan P. 2004. Manajemen

Operasional. Penerbit Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Wahyudi, Bambang. 1991. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit Sulita. Bandung.

William B. Werther dan Keith Davis (2005),

Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke