10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. LANDASAN TEORI
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Hasibuan (2011:111) menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasai untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Rachmawati (2008:3), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur
manusia. Unsur manusia (man) ini berkmbang menjadI suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efekttif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan. Yang dipelajari dalam MSDM adalah masalah yang terkait dengan tenaga kerja manusia.
b. Prinsip Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MSDM adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah-masalah manusia yang berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia, adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi/ perusahaan.
2. Keberhasilan itu sangat mungkin dicapai, jika kebijaksanaan prosedur dan peraturan yang berkaitan dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat didalam perusahaan. Pihak yang terlibat secara langsung dalam perusahaan antara lain pemegang saham, manajer, dan pekerja. Sedangkan pihak yang bekerja secara tidak langsung adalah semua faktor eksternal seperti pemasok, investor, pelanggan pemerintah dan masyarakat.
3. Budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik. Oleh karena itu, budaya perusahaan dan etos kerja harus ditegakan secara terus menerus mulai dari pucuk pimpinan sampai penyelia agar budaya tersebut dapat diterima dan dipatuhi.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Banyak pendekatan yang dianut mengenai pengelolaan SDM dalam perusahaan. Saat ini pendekatan terhadap SDM yang telah menghadapi pergeseran. Semula manusia dalam perusahaan dianggap sebagai faktor produksi, unsur organisasi dengan konotasi negatif karena kebutuhannya menekankan kehadiran dan duduk dikantor akan tetapi kini manusia telah menjadi sumber daya dengan konotasi aktif dan dinamis. SDM akan mengalami pegeseran pengaruh dari perilaku ke logika interaksi yang lebih meekankan hasil kerja.
Dahulu SDM hanya mengelola orang-orang dalam perusahaan, tetapi pada masa mendatang harus mampu mengelola orang-orang diluar perusahaan. SDM memiliki motivasi untuk mendorong berbuat positif dan daya dorong negatif yang dapat menghambat perusahaan.
Tidak disangka lagi bahawa SDM mempunyai peranan yang sangat menentukan hidup matinya perusahaan. Apabila SDM dalam perushaan bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan dapat hidup berkembang dengn baik, sebaiknya apabila SDM bersifat statis, bermoral rendah, senang korupsi, kolusi dan nepotisme akan dapat
menghancurkan perusahaan. Contohnya banyak karyawan pabrik yang di berhentikan mau tidak mau akan memberikan memberhentikan karyawan (terjadi pemutusan hubungan kerja )sebagai akibat SDM yang mengelola pabrik tersebut.
2.1.2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat memberikan dorongan kepada pengikutnya atau bawahan, agar dapat bekerja bersungguh– sungguh, serta menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama.
Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan
yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan
mengharahkan perilaku.
Daft (2010:373) mendefinisikan motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.
Motivasi pekerja akan mepengari produktifitasnya dan sebagai bagian dari tugas dari seorang manajer adalah menyalurkan motivasi kearah pencapaian tujuan organisasi.
b. Teori-Teori Motivasi
1. Teori – teori Motivasi (Robbins, 2006).
yaitu teori motivasi Abraham maslow, mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological).
Kebutuhan fisiologis sebagai kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia. Perwujudan kebutuhan akan pangan, sandang dan papan merupakan contoh kongkrit dari kebutuhan fisiologis ini. Pemenuhan kebutuhan fisiologis ini biasanya dilakukan dengan mempergunakan uang sebagai sarana.
b. Kebutuhan keamanan (safety).
Bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupannya.
c. Kebutuhan hubungan social (affiliation).
Manusia adalah makhluk sosial sehingga suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain.
d. Kebutuhan penghargaan (appreciation)
Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dipandang penting. Hal ini merupakan contoh dari kebutuhan penghargaan ini. Banyak orang memenuhinya melalui macam-macam simbol status kebendaan yang secara mencolok segera dapat diketahui orang lain merupakan prestasi abadi
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam hierarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang. Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk mampu melakukan apa yang dia mampu lakukan dalam perwujudan diri yang terbaik.
2. Teori McClelland (Robins, 2006) mengatakan 3 poin, yaitu: a. Kebutuhanakan prestasi (Need for Acievement)
Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan baik atau lebih efisien, memecahkan masalah atau menguasai tugas yang sulit.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutukan akan kekuasaan yaitu keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung jawab atas orang lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain,
Menurut McCleland (2009), orang yang mengembangkan ketiga macam kebutuhan tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup pribadinya masing-masing. seorang pemimpin perlu belajar untuk mengenali kekuatan dari tiap macam kebutuhan tersebut yang ada dalam diriya sendiri maupun dalam diri orang yang dipimpinnya. Preferensi kerja yang ada dalam diri seseorang ditenttukan oleh macam kebutuhan yang dominan.
3. Teori dua faktor
Freederick herzberg (2011) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri dari :
a. Faktor higienis
Yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan. Pada hakekatnya faktor ini terdiri atas faktor-faktor esktrinsik pekerjaan. Faktor tersebut adalah :
1. Supervisi teknik
2. Hubungan antar pribadi 3. Gaji
4. Kondisi kerja 5. Status
b. Faktor motivasi
Yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi dengan perkataan lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut adalah
1. Tanggung jawab 2. Prestasi
3. Kemajuan
4. Pekerjaan itu sendiri 5. Penghargaan
6. Kesempatan berkembang
salah satu hal yang menarik dari teori ini adalah dalih yang dikemukakan Herzberg bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan dua hal yang berada dalam satu kontinum. Kontribusi utama dari Herzebrg adalah meningkatkan kepekaan manajer atau pimpinan organisasi terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota organisasi secara baik semata belumlah cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan organisasi harus dapat memanfaatkan kemampuan, ketrampilan dan bakat dari anggota organisasi melalui menantang dan menggairahkan dan memenuhi.
c. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 7. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.1.3. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku tersebut bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi, persepsi, harapan, maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi bawahan ikut menentukan efektivitas dalam pemimpin.
Gaya kepemimpinan akan menunjukkan langsung tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah, perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Rorimpandey, 2013).
Gaya Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan kepemimpinan adalah apa yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok dan mempegaruhi kelompok untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2012).
b. Jenis gaya kepemimpinan menurut Robbins (2006) 1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional
kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungann pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
c. Gaya kepemimpinan otokritas dan demokratis 1. Gaya kepemimpinan otokritas
Dari faktor pemimpin pilihan pada pola perilaku ini didukung oleh pemilikan power yang amat kuat, kehendak untuk mempertahankan posisi, dan mempunyai pandangan bahwa situasi yang dihadapi dalam suasana yang kritis. Dari faktor pengikut kecenderungan memilih gaya kepemimpinan ini disebabkan pengikutnya memang sangat bergantung pada pemimpin, mengakui situasi kritis dan mereka tidak menuntut adanya kebebasan. Sedangkan dari situasi kerja memang menuntut adanya kedisiplinan, pengawasan yang ketat, dan hanya memerlukan skill yang rendah.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Dari faktor pemimpin pilihan pada style ini didukung oleh suatu kesadaran bahwa pemilikan powernya terbatas, adanya kelompok penentang, waktunya serba terbatas, serta tidak mudah untuk memberikan sanksi. Kemudian dari segi pengikut memang menghendaki pemberian otoritas, mereka terdiri dari profesional/kelas menengah, serta mempunyai kebutuhan sosial yang tinggi. Sedangkan dari segi situasi kerja diperlukan adanya rasa tanggung jawab bersama, koordinasi dan kerja team.
d. Dasar Gaya Kepemimpinan
Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua yaitu: 1. Kepemimpnan atas dasar struktur
Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan)
2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan
Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.
2.1.4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Siagian (2013:305) mendefinisikan Disiplin adalah suatu bentukpelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Bagi Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela.
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer diktakan efektif dalam kepemimpinanya jika para bawahannya berdisiplin baik.
b. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik, untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinnya. c. Indikator-indikator disiplin kerja
Hasibuan (2016), mengemukakan indikator- indikator disiplin kerja. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya.
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin.Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal ini yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dankesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus
memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinandalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta hubungan antar karyawan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.1.5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu-individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
Kinerja secara umum merupakan gambaran prestasi yang dicapai oleh organisasi / perusahaan dalam operasionalnya Fahmi, (2012:83)
Menurut Mangkunegara (2013) mengatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistim formal dan struktur yang mengaku melalui dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Tujuan pokok dari penelitian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Rivai (dalam muhammad sandy. 2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
b. Tujuan kinerja karyawan
Tujuan Penilaian Kenerja, menurut Umam (2010:191),
mengemukakan bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilaian harus menyelesaikan: a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Anwar prabu mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah faktor kemampuan, yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill ) dan faktor motivasi, Yaitu kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Handoko (2001:193) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
a. Motivasi
Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus di penuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkann hasil terbaik dallam kerjanya.
b. Kepuasan kerja
Tingkat kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja. c. Tingkat stres
Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat menganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
d. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kondisi pekerjaan dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran dalam tempat kerja, dan lain sebagainya
e. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan.
f. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja. Seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional, dengan adanya desain pekerjaan yang jelas, maka karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaaan yang diberikan.
2.2. Hubungan Logis Antar Variabel
Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja. Hipotesis dikembangkan dengan menggunakan teori yang relevan atau dengan logika dan hasil-hasil penelitian sebelumnya. Hipotesis dikembangkan dengan menggunakan teori karena akan memverifikasi teori tersebut dengan fenomena yang ada. 2.2.1. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Motivasi seseorang dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ektrinsik).
Penelitian yang dilakukan penelitian dari Lia Riantika Tanujaya (2015) menyatakan bahwa pengaruh Pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coronet Crown.
penelitian yang dilakukan oleh Fanny Putriningrum (2015) menyatakan bahwa pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sampharindo Perdana Semarang.
Penelitian yang dilakukan Windy Dyah Indryani (2016) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT karya indah buana.
Penelitian yang dilakukan Arie Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja (2016) menyatakan bahwa analisis pengaruh kedisiplinan, gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.
christian katiandagho, slivya L Mandey Libeth Mananeke (2014) menyatakan bahwa pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pln (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado.
Dan penelitian yang dilakukan Syarah amalia, Mahendra Fakhri (2016) menyatakan bahwa Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerlad Bintaro
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
2.2.2. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kartono (2005: 62) mendefenisikan “gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk berbuat sesuatu. Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Windy Dyah Indryani (2016) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT karya indah buana.
Penelitian yang dilakukan Arie Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja (2016) menyatakan bahwa analisis pengaruh kedisiplinan, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.
Penelitian yang dilakukan Steven Christian Pangandaheng, Ivonne S.Saerang, Sjendry S.R. Loindong (2017) pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Pegawai Dinas Koperasi Dan Umkm Provinsi Sulawesi Utara
Dan Penelitian yang dilakukan Winastyo Febrianto Hartono, Jopie Jorie Rotinsulu (2015) menyatakan bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan komunikasi dan pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Prima Inti Citra Rasa Manado
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2.2.3. Hubungan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Windy Dyah Indryani (2016) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT karya indah buana.
Penelitian yang dilakukan Arie Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja (2016) menyatakan bahwa analisis pengaruh kedisiplinan, gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.
penelitian yang dilakukan oleh Fanny Putriningrum (2015) menyatakan bahwa pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sampharindo Perdana Semarang.
Dan penelitian yang dilakukan christian katiandagho, slivya L Mandey Libeth Mananeke (2014) menyatakan bahwa pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pln (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
H3: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2.3. Penelitian Terdahulu.
Adapun hasil penelitian terdahulu adalah sebagai berikut : Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Tahun Sampel dan
periode penelitian
Variabel dan Analisis Hasil Penelitian 1 Lia Riantika Tanujaya (2015) Sampel sebanyak 80 karyawan PT. Coronet crown. Variabel Bebas : -Pelatihan Kerja -Motivasi Kerja Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Pelatihan Kerja, Motivasi Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2 Christian Katiandagho Silvya L. Mandey dan Lisbeth Mananeke(2014) Sampel sebanyak 60 pegawai, PLN (Persero) wilayah suluttenggo area manado Varibel Bebas: -Disiplin Kerja -Kepemimpinan -Motivasi Variabel Terikat: Kinerja Pegawai Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Disiplin Kerja Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai 3 Fanny Putriningrum(201 4) Sampel sebanyak 83 karyawan PT. Sampharindo Perdana Semarang Variabel Bebas: -Kompensasi -Motivasi -Disiplin Kerja -Lingkungan Kerja Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Kompensasi Motivasi dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan signifikanTerha dap Kinerja Karyawan 4 Windy Dyah Indryani(2016) Sampel sebanyak 50 karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya Variabel Bebas: -Gaya Kepemimpinan -Motivasi -Disiplin Kerja Variabel Terikat: Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan signifikanTerha dap Kinerja Karyawan
5 Winastyo
Febrianto Hartono dan Jopie Jorie Rotinsulu (2015) Sampel sebanyak 49 karyawan PT. Prima Inti Citra Rasa Manado Variabel bebas: -Gaya Kepemimpian -Komunikasi -Pembagian Kerja Variabel Terikat: -Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Gaya Kepemimpinan Komunikasi dan pembagian Kerja Berpengaruh Positif dan signifikanTerha dap Kinerja Karyawan 6 Arie Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja (2016) Sampel sebanyak 63 karyawan Perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang Varibel bebas -Gaya Kepemimpinan -Disiplin Kerja -Motivasi Variabel Terikat: -Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja dan Motivasi Berpengaruh Positif dan signifikanTerha dap Kinerja Karyawan 7 Steven Christian Pangandaheng, Ivonne S.Saerang, Sjendry S.R. Loindong (2017) Sampel sebanyak 77 karyawan pada Pegawai Dinas Koperasi Dan Umkm Provinsi Sulawesi Utara Varibel bebas -Gaya Kepemimpinan -Budaya Organisasi Variabel Terikat: -Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Gaya Kepemimpinan budaya organisasi Berpengaruh Positif dan signifikanTerha dap Kinerja Karyawan 8 Syarah amalia, Mahendra Fakhri (2016) Sampel sebayak 51 karyawan PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerlad Bintaro Varibel bebas -Motivasi Variabel Terikat: -Kinerja Karyawan Metode Analisis: Regresi Linier berganda dan SPSS Motivasi Berpengaruh signifikanTerha dap Kinerja Karyawan
2.4. Kerangka Pikir Teoritis
Berdasarkan pada telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang telah disampaikan didepan, maka disusunlah kerangka berpikir teoretis sebagai berikut :
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teoritis Motivasi(X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
