PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWANKINERJA KARYAWAN Fathor Rahman
Fathor Rahman
Jurusan Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Jurusan Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang Universitas Muhammadiyah Malang Jalan Bandung 1 Malang, Jawa Timur Jalan Bandung 1 Malang, Jawa Timur
Email:
Email: onkimudah@yahoo.comonkimudah@yahoo.com Abstrak
Abstrak
Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai
Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values),(values), keyakinan- keyakinan-keyakinan
keyakinan (believes)(believes) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikutiatau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Budaya organisasi merupakan cara hidup dan gaya hidup dari suatu masalah organisasi. Budaya organisasi merupakan cara hidup dan gaya hidup dari suatu organisasi yang merupakan penerimaan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama organisasi yang merupakan penerimaan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh anggota organisasi, untuk menilai budaya organisasi diantara; ini dianut oleh anggota organisasi, untuk menilai budaya organisasi diantara; komonikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, komonikasi, pelatihan dan pengembangan, imbalan, pengambilan keputusan, pengambilan
pengambilan resiko, resiko, perencanaan, perencanaan, kerja kerja sama, sama, praktek praktek manajemen. manajemen. untuk untuk dapatdapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat diperlukan pengukuran tingkat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat diperlukan pengukuran tingkat prestasi
prestasi kerja kerja mereka. mereka. Untuk Untuk itu itu diperlukan diperlukan standar standar dalam dalam pengukuran pengukuran tingkat tingkat prestasiprestasi karyawan. Tentang pengukuran prestasi kerja bahwa cara pengkuran prestasi kerja ; karyawan. Tentang pengukuran prestasi kerja bahwa cara pengkuran prestasi kerja ; faktor kinerja, penilaian kinerja, standar kiner
faktor kinerja, penilaian kinerja, standar kiner
K
Ke
eyw
ywo
orrd
d :
: B
Bud
uda
aya
ya o
orrgga
ani
nisa
sasi
si, k
, kiine
nerrjja
a kka
arrya
yaw
wa
an
n
I.I. PENDAHULUANPENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini, banyak perusahaan mengalami berbagai tantangan Pada era globalisasi saat ini, banyak perusahaan mengalami berbagai tantangan dalam menjalankan roda organisasinya. Di antara perusahaan perusahaan tersebut dalam menjalankan roda organisasinya. Di antara perusahaan perusahaan tersebut bahkan
bahkan ada ada yang yang telah telah mengalami mengalami penurunan penurunan usaha usaha karena karena terfokus terfokus pada pada berbagaiberbagai upaya untuk meningkatkan kinerja sekaligus daya saingnya. Upaya-upaya tersebut upaya untuk meningkatkan kinerja sekaligus daya saingnya. Upaya-upaya tersebut penting
penting dilakukan dilakukan sebagai sebagai bentuk bentuk adaptasi adaptasi terhadap terhadap perubahan perubahan yang yang terjadi terjadi padapada lingkungan eksternalnya, namun seringkali tanpa disadari perusahaan mengabaikan lingkungan eksternalnya, namun seringkali tanpa disadari perusahaan mengabaikan integritas internal perusahaan, seperti melakukan pengembangan kualitas sumber daya integritas internal perusahaan, seperti melakukan pengembangan kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu aset penting perusahaan. Perusahaan yang mampu bertahan manusia sebagai salah satu aset penting perusahaan. Perusahaan yang mampu bertahan dan bersaing telah mencerminkan kemampuannya dalam mengelola segala sumberdaya dan bersaing telah mencerminkan kemampuannya dalam mengelola segala sumberdaya yang dimilikinya
yang dimilikinya (Mangkunegara and Prabu, 2005)(Mangkunegara and Prabu, 2005)..
Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh budaya Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi t
yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi t antangan di masa yangantangan di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasan dan lain-lain lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasan dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang akan datang. Ketika merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang akan datang. Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya, kesuksesan kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya, kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin berada dalam
organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin berada dalam bahaya.bahaya. Budaya organisasi dapat sangat mempengaruhi individu dan kinerja perusahan, Budaya organisasi dapat sangat mempengaruhi individu dan kinerja perusahan, terutama dalam lingkungan yang bersaing. Tantangan baru yang dihadapi perusahaan terutama dalam lingkungan yang bersaing. Tantangan baru yang dihadapi perusahaan mendorong diciptakannya cara baru melakukan sesuatu untuk perbaikan kinerja yang mendorong diciptakannya cara baru melakukan sesuatu untuk perbaikan kinerja yang terus menerus
organisasi dalam berbagai cara untuk mempengaruhi setiap aspek organisasi. Telah banyak studi yang dilakukan membuktikan bahwa budaya organisasi mempengaruhi berbagai hasil seperti produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan perilaku
etis (Brahmasari and Siregar, 2009).
Budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Budaya perusahaan merupakan bagian dari lingkungan internal yang tidak terpisahkan dari perusahaan yang terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan digunakan untuk mengatur serta mengarahkan perilaku sesuai dengan fungsi yang diharapkan. Budaya organisasi mengkomonikasikan bagaimana anggota organisasi seharusnya berperilaku dengan membangun suatu sistem nilai yang disampaikan melalui tata cara, ritual, mitos, legenda, dan berbagai aktivitas lainnya (Ismail, 2017).
Budaya yang dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi yang masih baru atau yang turnover anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak akan mempunyai pengalaman yang diterima bersama sehingga dapat menciptakan pengertian yang sama.
Ini jangan diartikan bahwa semua orgnisasi yang sudah matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat (Trang, 2013).
II. TINJUAN TEORITIS 1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (believes) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Budaya organisasi merupakan cara hidup dan gaya hidup dari suatu organisasi yang merupakan penerimaan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh anggota organisasi (Ermawan, 2011).
Teori diatas diperkuat oleh pendapat Luthans et al. (2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagaian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para anggota suatu organisasi, yang mempengaruhi prilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasi. Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian
mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.
Budaya organisasi mempunyai unsur yang dapat dedifinisikan dan diukur, dan apabila dicampur ataupun dicocokan akan dapat diambil sebuah esensi dari suatu budaya perusahaan. Seluruh budaya organisasi mungkin sedikit berbeda dari penjumlahan bagian-bagiannya. Ada beberapa unsur atau variabel yang dapat
digunakan untuk mengetahui dan mempelajari budaya suatu organisasi.
Kebanyakan perusahaan bagi yang terkemuka, prioritas utama dari budaya organisasi adalah team work, costumer focus, fair treatment of employees, initiavite, dan motivasi (kerja kelompok, berfokus pada konsumen, perlakuan yang adil terhadap karyawan menghargai inisiatif dan inovasi). Bagi kebanyakan perusahaan biasa kebanyakan mempunyai perioritas yang berbeda, seperti minimizing risk (minimalkan resiko), respecting the chain of command (menghargai alur perintah), supporting the boss (mendukung pimpinan), dan making budget atau membuat
anggaran (Robbins and Judge, 2006).
Menurut Recardo and Jolly (1997) ada delapan dimensi untuk menilai budaya organisasi, diantaranya adalah ;
a. Komonikasi (communication)
Dimensi ini mencakup jumlah dan tipe sistem komunikasi, serta jenis dan cara informasi yang dikomonikasikan, termasuk juga arah komonikasi, top down atau bottom up apakah komonikasi disaring atau terbuka apakah konflik dihindari atau dipecahkan dan apakah jalur formal atau informal yang digunakan untuk menyampaikan dan menerima komonikasi.
b. Pelatihan dan pengembangan (training and development)
Dalam hal ini menyangkut komitment manajemen dalam memberikan kesempatan untuk pengembangan diri bagi karyawannya serta pendidikan bagi karyawan yang ditujukan untuk kebutuhan sekarang atau untuk masa
mendatang.
c. Imbalan (reward)
Hal ini berkaitan dengan perilaku yang dihargai, tipe penghargaan yang digunakan secara pribadi atau kelompok dan semua karyawan berhak mendapatkan bonus serta kreteria untuk menilai kemajuan karyawan dan lain sebagainya.
d. Pengambilan keputusan (decision making)
Hal ini sangat berkaitan dengan bagaimana keputusan dibuat dan konflik dipecahkan, apakah keputusan dilakukan secara cepat atau lambat, apakah perusahaan bersifat birokrasi, apakah pembuatan keputusan bersifat
(sentralisasi dan desentralisasi). e. Pengambilan resiko (risk taking)
Hal ini dilihat dari penghargaan, kreatifitas dan inovasi, dukungan dalam pengambilan resiko yang telah diperhitungkan, keterbukaan terhadap ide-ide baru, dukungan karena kesalahan mencoba ide-ide baru, dukungan manajemen atas saran-saran untuk kemajuan termasuk juga karyawan
dihukum karena kesalahan atau menyatakan cara-cara menerapkan ide-ide baru tersebut.
f. Perencanaan (planning)
Perencanaan ini menyangkut pada apakah perusahaan mengutamakan rencana jangka pendek atau jangka panjang, apakah perusahaan bersifat reaktif atau proaktif, untuk tujuan dan strategi apa, tujuan dan visi perusahaan disampaikan pada karyawan, apakah proses perencanaan bersifat informal atau tersetruktur, pada level apa karyawan mempunyai komitmen terhadap pencapain strategi bisnis serta tujuan perusahaan lainnya.
g. Kerjasama (teamwork)
Hal ini berkaitan dengan jumlah, tipe dan keefektifan kerjasama dalam perusahaan, juga termasuk kerja sama antar departemen, kepercayaan di
antara beberapa fungsi atau unit dan dukungan terhadap proses kerja. h. Praktek manajemen (management practice)
Yang menjadi ukuran dalam praktek manajemen adalah keadilan (fairness) dan konsisten sebagai landasan kebijakan, akses manajemen terhadap karyawan, tingkat keamanan lingkungan kerja karyawan, serta bagaimana manajemen menghargai dan mendukung penghargaan.
Menurut Robbins and Judge (2006) terdapat tujuh unsur atau karakteristik utama budaya organisasi dalam perusahaan, diantaranya adalah :
a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu: sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian kerincian, yaitu: sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan proses, analitis dan perhatian kepada rincian.
c. Orientasi hasil, yaitu: sejauh mana orientasi manajemen terhadap hasil, bukan teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
d. Orientasi orang, yaitu: sejauh mana keputusan manajemen dalam memperhitungkan pengaruh hasil terhadap orang-orang dalam perusahaan. e. Orientasi tim, yaitu: sejauh mana kegiatan kerja dalam perusahaan
dikoordinir dalam tim-tim, bukan kegiatan kerja individual.
f. Keagrisifan, yaitu: sejauh mana para anggota perusahaan dan kemampuan bersaing mereka, bukannya santai.
g. Kemampuan, yaitu: sejauh mana kegiatan perusahaan menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Dengan menilai perusahaan berdasarkan ketujuh karakteristik tersebut makan akan didapat gambaran majemuk dari budaya perusahaan. Gambaran majemuk ini menjadi dasar untuk persamaan pemahaman bersama yang dimiliki oleh para anggota. Pemahaman tersebut mengenai organisasi, cara bagaimana menyelesaikan permasalahan yang ada didalam perusahaan dan perilaku yang diharapkan dari
anggota (Trang, 2013). 2. Kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara royal atau tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kreteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diingankan dapat tercapai dengan baik. Kinerja sebagai hasil-hasil yang telah dicapai seseorang dengan menggunakan media tertentu (Gibson et al.). definisi ini menekankan bahwa seseorang pegawai tidak dapat sukses mencapai kinerjanya tanpa bantuan suatu media berupa saran lainnya yang berpengaruh kepada dirinya baik intrinsik maupun ekstrinsik.
a. Faktor Kinerja
Mathis and Jackson (2011) menyatakan ada 3 faktor utama yang mempengaruhi seseorang bekerja. Ketiga faktor tersebut adalah (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan dan (3) dukungan organisasi. Apabila ketiga komponen tersebut dimiliki karyawan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja. Sebaiknya, kinerja berkurang
apabila salah satu faktor tersebut dihilangkan atau tidak ada.
Sebagai fungsi, kinerja tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : (1) harapan mengenai imbalan; (2) dorongan; (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat (4) persepsi terhadap tugas; (5) imbalan internal dan eksternal; dan (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007).
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu; (1) kemampuan, (2) keinginan, dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuian antara pekerjaan dan kemampuan.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Tujuan dilakukan penilain kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan. Saat ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinera merupakan sesuatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi dituntut memilih kreteria secara subyektif maupun obyektif. Kreteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara obyektif adalah seberapa baik seseorang karyawan bekerja secara k eseluruhan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Mathis and Jackson (2011) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan, ketika dibandingkan
dengan satu set standar dan kemudian mengkomonikasikan dengan para karyawan, evaluasi karyawan, tujuan kinerja, evaluasi kinerja dan penilain hasil pedoman. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan bagian yang terintegrasi dengan manajemen kinerja, dengan menerapkan maka kinerja sesuai dengan objektif tiap-tiap unit organisasi dan tujuan strategis organisasi. Dari pengertian yang disampaikan Mathis and Jackson dapat dikatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja seseorang tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja atau faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi baik dan buruknya kinerja seseorang.
Pendapat mengenai hal-hal yang dapat berhubungan atau berpengaruh terhadap kinerja dinyatakan melalui teori atribusi yang bersifat internal atau disposisional (dihubungkan dengan sifat-sifat orang) dan bersifat eksternal atau situasional (yang dapat dihubungkan dengan lingkungan seseorang). Faktor-faktor internal yang dimaksud adalah kemampuan, upaya (motivasi), kesulitan tugas atau nasib baik. Faktor eksternal lebih banyak dikaitkan dengan situasi di luar jangkauannya, juga faktor lain seperti perilaku, sikap, tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, kendala sumber daya, keadaan ekonomi dan lain sebagainya.
Menurut Dessler et al. (2005) terdapat beberapa landasan bagi penerapan penilain kinerja, yaitu pertama; penilaian kinerja berperan secara integral periodik dalam proses manajemen kinerja. Jika penilaian kinerja tidak dilakukan secara periodik maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam menjabarkan secara rinci tujuan strategis perusahaan ke dalam tujuan spesifik pegawai. Kedua; penilaian kinerja dapat menjadi media bagi pimpinan dan pegawai untuk merencanakan perbaikan yang terjadi akibat deficiency penilaian. Ketiga; penilaian kinerja dapat digunakan sebagai refrensi untuk merencanakan promosi karir pegawai yang dilandasi oleh evaluasi kekuatan dan kelemahan pegawai dalam menjalankan aktifitas pekerjaan. Keempat; penilaian kinerja memberikan pengaruh bagi peningkatan gaji dan juga keputusan pemimpin untuk mempromosikan jabatan karyawn (Ismail, 2017).
c. Standar Kinerja
Kinerja sangat mempengaruhi tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu melakukan penilaian atau evaluasi kerja karyawannya. Menurut Mangkunegara and Prabu (2005) untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat diperlukan pengukuran tingkat prestasi kerja mereka. Untuk itu diperlukan standar dalam pengukuran tingkat prestasi karyawan. Tentang pengukuran prestasi kerja bahwa cara pengkuran prestasi kerja mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Kuantitas
Merupakan ukuran kualitas yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan permasalahan jumlah keluaran yang dihasilkan sehingga untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan maka realisasi hasil kerja karyawan tersebut
dibandingkan dengan standar kuantitas yang diterapkan oleh perusahaan. 2. Kualitas
Merupakan ukuran kualitatif output yang mencerminkan indikator tingkat kepuasan yaitu penyelesaian dari suatu pekerjaan. Walaupun standar
kualitatif sulit diukur atau ditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapain sasaran penyelesaian suatu pekerjaan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan. Dalam hal ini penerapan standar waktu biasa ditentukan berdasarkan pengalaman-pengalaman sebelumnya. Sedangkan menurut Simamora (2004) ada beberapa persyaratan standar kinerja yang harus dipenuhi dalam pekerjaan, diantaranya adalah :
1. Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi 2. Standar kinerja harus stabil dan dapat diandalkan
3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang, dan buruk
4. Standar kinerja harus dinyatakan dalam angka 5. Standar kinerja harus dapat diukur
6. Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyelia 7. Standar kinerja harus memberikan penafsiran yang tidak mendua III. KESIMPULAN
Budaya organisasi harus terus dijaga dan terus ditingkatkan agar dapat membantu seluruh pemimpin dan karyawan di dalam organisai untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan dilingkungan internal dan lingkungan eksternal, terutama pada nilai-nilai organisasi yang menjadi “jantung” dari budaya organisasi. Dan diperlukan iklim kerja yang harmonis melalui keterbukaan antara manajemen dan karyawan, sehingga setiap permasalahan karyawan dapat diketahui dengan jelas oleh pihak manajemen dan dapat dicarikan jalan keluarnya. Upaya tersebut perlu dilakukan mengingat pembentukan suatu kondisi dalam organisasi akan dapat tercapai bila tercipta iklim kerja yang kondosif yang mendukung terciptanya rasa kebersamaan dalam bekerja dan menghindari sebisa mungkin konflik-konflik yang mungkin timbul.
untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat diperlukan pengukuran tingkat prestasi kerja mereka. Untuk itu diperlukan standar dalam pengukuran tingkat prestasi karyawan. Tentang pengukuran prestasi kerja bahwa cara pengkuran prestasi kerja
DAFTAR PUSTAKA
BRAHMASARI, I. A. & SIREGAR, P. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk. Jurnal Aplikasi Manajemen, 7, 238-250.
DESSLER, G., SUTHERLAND, G. & COLE, N. D. 2005. Human resources management in Canada, Pearson Education Canada.
ERMAWAN, E. 2011. Organizational Culture. Dalam Budaya Organisasi Dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Alvabeta. Bandung.
GIBSON, I. D., IVANCEVISH JR, J. & DONNELLY, H. Konopaske, 2003, Organizations: Behavior Structure and Processes. USA: Mc. Grow Hill .
ISMAIL, I. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten-kabupaten di Madura. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), 12, 18-36.
LUTHANS, F., AVEY, J. B., AVOLIO, B. J., NORMAN, S. M. & COMBS, G. M. 2006. Psychological
capital development: toward a micro‐intervention. Journal of organizational behavior,
27, 387-393.
MANGKUNEGARA, A. P. & PRABU, A. 2005. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Bandung: Aditama.
MANGKUPRAWIRA, P. 2007. Kinerja dan Sumber daya. Yogyakarta: Penerbit Andi Ofset .
MATHIS, R. L. & JACKSON, J. H. 2011. Human resource management: Essential perspectives, Cengage Learning.
RECARDO, R. & JOLLY, J. 1997. Organizational culture and teams. SAM Advanced Management Journal, 62, 4.
ROBBINS, S. P. & JUDGE, T. A. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT. Indeks Kelompok Gramedia.
SIMAMORA, H. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: stie ykpn.
TRANG, D. S. 2013. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1.
